北大纵横-晨宏力人力资源项目绩效考核体系设计汇报final.ppt
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1、Copyright 2007 By ALLPKU Management Consultants Ltd.未经许可,不得外传晨宏力化工人力资源项目晨宏力化工人力资源项目绩效管理体系设计汇报绩效管理体系设计汇报北大纵横管理咨询公司二零一一年三月第 1 页导读导读n晨宏力晨宏力绩效管理体系介效管理体系介绍n晨宏力绩效管理体系的目的和原则n晨宏力绩效管理的组织及相应职责n晨宏力绩效考核的要素n晨宏力绩效考核的评价标准和指标n晨宏力绩效考核的得分计算n晨宏力绩效考核的结果运用n晨宏力绩效管理实施建议第 2 页晨宏力绩效晨宏力绩效管理体系管理体系绩效管理的目的和原则绩效考核的应用绩效管理的组织及相应职责绩
2、效考核的得分计算绩效考核的要素绩效考核的评价指标任务绩效指标、周边绩效指标、工作态度指标、工作能力指标。绩效考核的评价绩效考核的评价指标指标部门季度考核得分计算;部门级理、基层管理人员季度及年度考核得分计算;员工月度及年度考核得分计算。绩效考核的得分绩效考核的得分计算计算确定绩效工资;员工岗位工资调整的依据;员工职位的调整和晋升;制定员工个人发展和绩效改进计划;制定员工培训计划。绩效考核的应用绩效考核的应用考核的主体和客体、考核的内容、考核的时间和周期、考核的程序和方式、考核申诉的处理。绩效考核的要素绩效考核的要素初步建立起绩效管理体系,评价和衡量部门及员工工作业绩,激励正确的工作行为,促进管
3、理人员提高管理技能。绩效管理的绩效管理的目的目的和原则和原则绩效管理的领导机构:薪酬绩效委员会;责任人:分管领导/部门负责人;组织部门:战略发展部/人力资源部。绩效管理的绩效管理的组织及组织及相应职责相应职责晨宏力绩效管理体系介绍晨宏力绩效管理体系介绍第 3 页导读导读n晨宏力绩效管理体系介绍n晨宏力晨宏力绩效管理体系的目的和原效管理体系的目的和原则n晨宏力绩效管理的组织及相应职责n晨宏力绩效考核的要素n晨宏力绩效考核的评价标准和指标n晨宏力绩效考核的得分计算n晨宏力绩效考核的结果运用n晨宏力绩效管理实施建议第 4 页晨宏力绩效管理体系的目的晨宏力绩效管理体系的目的n战略目的战略目的:将员工的
4、工作活动与组织的目标联系起来。将晨宏力化工的战略目标通过绩效管理体系层层分解落实到个人。当企业目标和战略发生变化的时候,企业所期望的结果、行为以及员工的工作目标、胜任特征需要随之发生相应的变化,最终提升公司整体和员工个人的业绩。n管理目的管理目的:组织在管理决策中要使用到绩效管理的信息。激励员工,使他们工作更投入,给员工提供表达自己工作愿望的机会,使其通过完成任务提高其工作满意感;通过不断的工作沟通,建立员工与管理者之间的建设性的、开放的关系;评价员工的绩效,作为加薪和升、降、调离的依据。n开发目的开发目的:对员工进行进一步的开发,使其能够有效地完成工作。通过绩效考核,发现员工工作中的不足及影
5、响因素,如技能缺陷、动机问题等,从而采取针对性的解决办法。第 5 页晨宏力绩效管理体系的原则晨宏力绩效管理体系的原则n以实现企业目标为导向原则以实现企业目标为导向原则:整个绩效考核体系以实现企业目标为出发点,将企业的目标进行层层分解至个人,保证员工目标与企业目标密切相关。通过员工目标的达成,最终实现企业的目标。n以关键业绩为主,多维度考核原则:以关键业绩为主,多维度考核原则:在指标设计上,重点突出对关键业绩方面的考核,同时兼顾对工作目标、工作态度及工作能力等方面的考核。n公平、公开、公正原则公平、公开、公正原则:根据部门及岗位职责,结合企业目标确定考核指标和目标,保证考核的公平性。考核者要向被
6、考核者明确说明绩效考核的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核过程透明化,保证考核的公开性;按事先约定的内容进行考核,以数据为依据,对被考核者的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩,保证考核的公正性和客观性。第 6 页导读导读n晨宏力绩效管理体系介绍n晨宏力绩效管理体系的目的和原则n晨宏力绩效管理的组织及相应职责n部部门绩效考核效考核组织及相及相应职责n岗位绩效考核组织及相应职责n晨宏力绩效考核的要素n晨宏力绩效考核的评价标准和指标n晨宏力绩效考核的得分计算n晨宏力绩效考核的结果运用n晨宏力绩效管理实施建议第 7 页部门考核的组织机构及职责部门考核的组织机构及职责部门考核部门考
7、核工作组织工作组织绩效考核的领导机构:薪酬绩效委员会薪酬绩效委员会部门考核的责任人:分管领导分管领导部门考核的组织部门:战略发展部战略发展部定位定位:薪酬绩效委员会是绩效考核管理的最高权力机构。职责:职责:公司绩效管理制度的审批;最终考核结果的审定;部门考核申诉的最终处理。构成:构成:总裁、副总裁(战略)、副总裁(人力)、财务总监、人力资源部总经理、战略发展部总经理、审计部总经理、财务部总经理。主要职责:主要职责:所属部门考核工作的整体组织及监督管理、处理所属部门的考核申诉、审核工作计划、考核标准和考核评分,并帮助制定部门工作改进计划。(备注:分管领导,即总裁、分管副总裁、总工程师、财务总监、
8、党委副书记等)主要职责:主要职责:分解公司总体目标,制订公司经营计划,确定关键成 功因素,提供历史绩效指标。根据公司总体目标向各部门提供公司确定的公司 年度方针目标;根据年度方针目标汇总制定各部门当年绩效考核目标;设置各部门季度考核 指标,制定季度部门考核目标,对部门考核的过程进行监督与检查,负责对部门考核评分结果进行汇总统计。第 8 页导读导读n晨宏力绩效管理体系介绍n晨宏力绩效管理体系的目的和原则n晨宏力绩效管理的组织及相应职责n部门绩效考核组织及相应职责n岗位位绩效考核效考核组织及相及相应职责n晨宏力绩效考核的要素n晨宏力绩效考核的评价标准和指标n晨宏力绩效考核的得分计算n晨宏力绩效考核
9、的结果运用n晨宏力绩效管理实施建议第 9 页岗位绩效考核组织及相应职责岗位绩效考核组织及相应职责岗位考核岗位考核工作组织工作组织绩效考核的领导机构:薪酬绩效委员会薪酬绩效委员会岗位考核的责任人:部门负责人部门负责人/分管领导分管领导岗位考核的组织部门:人力资源人力资源部部定位定位:薪酬绩效委员会是绩效考核管理的最高权力机构。职责:职责:公司绩效考核制度的审批;最终考核结果的审定;员工考核申诉的最终处理。主要职责:主要职责:本部门考核工作的整体组织及监督管理、处理本部门的考核申诉、帮助员工制定工作计划和考核标准、负责所属员工的考核评分、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。(备注:对部
10、门负责人岗位的考核,其考核责任人为分 管领导,即分管领导,即总裁、分管 副总裁、总工程师、财务总监、党委 副书记等。)主要职责:主要职责:对岗位考核相关工作的培训与指导、考核过程的监督与 检查、汇总统计岗位考核评分结果、协调、处理岗位考核的申诉工作、对考核过程 中不规范行为进行纠正、处罚,组织完成考核结果的应用。构成:构成:总裁、副总裁(战略)、副总裁(人力)、财务总监、人力资源部总经理、战略发展部总经理、审计部总经理、财务部总经理。第 10 页导读导读n晨宏力绩效管理体系介绍n晨宏力绩效管理体系的目的和原则n晨宏力绩效管理的组织及相应职责n晨宏力绩效考核的要素n部部门绩效考核的要素效考核的要
11、素n岗位绩效考核的要素n晨宏力绩效考核的评价标准和指标n晨宏力绩效考核的得分计算n晨宏力绩效考核的结果运用n晨宏力绩效管理实施建议第 11 页部门考核内容部门考核内容任务绩效:任务绩效:体现部门工作任务完成的结果周边绩效:周边绩效:体现部门工作服务质量及工作配合的结果部门考核维度任务绩效周边绩效关键绩效指标(KPI)工作目标设定(GS)响应时间解决问题时效性大局观念信息反馈及时性部门协作效率第 12 页部门考核的主体和客体部门考核的主体和客体分管分管领导领导同级部门同级部门同级部门同级部门考核对象考核对象考核主体考核主体考核客体考核客体总裁同级部门审计部副总裁(战略)同级部门战略发展部、预算部
12、副总裁(行政)同级部门人力资源部副总裁(生产)同级部门生产部、树脂事业部、氯碱事业部、动力事业部、运保中心、安全监察部副总裁(供销)同级部门供应部、仓储物流部市场营销部财务总监同级部门财务部董事会秘书同级部门董事会办公室总工程师技术研发中心、质检中心党委副书记同级部门后勤保障部考核主体考核主体:即谁对被考核者进行考核。考核客体考核客体:即考核的对象。第 13 页公司各部门考核周期公司各部门考核周期考核对象考核主体考核周期考核维度考核权重考核结果运用公司各部门直接上级(分管领导)季度/年度任务绩效60%与部门负责人、部门员工绩效挂钩周边绩效40%备注:1、部门考核指标来源:公司年度经营计划的分解
13、、部门主要职责2、任务绩效指标选取和目标值由直接上级(分管领导)和部门负责人协商,由直接上级(分管领导)确定。3、周边绩效指标为定性评分,由被考核部门工作联系的相关部门进行季度评分,汇总后取算术平均数。4、考核分数计算公式:部门季度考核得分=各指标得分相应指标权重部门年度考核得分=季度考核得分/4第 14 页部门考核的方式和程序部门考核的方式和程序战略发展部根据公司年度方针目标制定公司经营计划,确定关键成功因素战略发展部根据年度方针目标汇总制定各部门当年绩效考核目标;设置各部门季度考核指标,并会同各分管副总裁与所属部门对考核指标、目标值及权重进行分配考核期结束后,分管领导与所属部门负责人进行面
14、谈,确定任务绩效评分结果,提出工作改进意见,同时明确下一阶段工作目标战略发展部对考核的过程和结果进行监督与检查对考核结果的应用12354第 15 页部门考核申诉的处理部门考核申诉的处理1、被考核部门对考核结果不清楚或者持有异议,填写部门考核申诉表并交到战略发展部,对战略发展部的申诉,可将部门考核申诉表交到薪酬绩效委员会。2、战略发展部或薪酬绩效委员会在收到部门考核申诉表后负责相关的调查了解并进行考核结果的更正,无论结果如何,应在三个工作日内给申诉部门书面回复。3、薪酬绩效委员会是申诉的最终裁决机构。申诉部门部门负责人申诉事项接待人申诉日期申诉事由部门考核申诉表部门考核申诉表第 16 页导读导读
15、n晨宏力绩效管理体系介绍n晨宏力绩效管理体系的目的和原则n晨宏力绩效管理的组织及相应职责n晨宏力绩效考核的要素n部门绩效考核的要素n岗位位绩效考核的要素效考核的要素n晨宏力绩效考核的评价标准和指标n晨宏力绩效考核的得分计算n晨宏力绩效考核的结果运用n晨宏力绩效管理实施建议第 17 页岗位考核维度(高层管理人员)岗位考核维度(高层管理人员)任务绩效:任务绩效:体现岗位工作任务完成的结果周边绩效:周边绩效:体现部门工作服务质量及工作配合的结果管理绩效:管理绩效:体现管理工作完成的结果岗位考核维度任务绩效管理绩效关键绩效指标(KPI)工作目标设定(GS)周边绩效响应时间解决问题时效性大局观念信息反馈
16、及时性部门协作效率关键绩效指标(KPI)工作目标设定(GS)第 18 页岗位考核维度(中层管理人员)岗位考核维度(中层管理人员)任务绩效:任务绩效:体现岗位工作任务完成的结果周边绩效:周边绩效:体现部门工作服务质量及工作配合的结果管理绩效:管理绩效:体现部门管理人员的管理评价岗位考核维度部门任务绩效管理绩效关键绩效指标(KPI)工作目标设定(GS)部门周边绩效响应时间解决问题时效性大局观念信息反馈及时性部门协作效率目标管理管理控制计划与组织管理管理决策授权管理第 19 页岗位考核的内容(基层管理人员及员工)岗位考核的内容(基层管理人员及员工)任务绩效:任务绩效:体现岗位工作任务完成的结果工作态
17、度:工作态度:指考核对象对待工作的态度,从积极性、责任心等方面考评工作能力:工作能力:指完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力岗位考核维度工作态度协作性责任心责任心纪律性任务绩效工作能力关键绩效指标(KPI)工作目标设定(GS)理解判断能力协调能力知识技能计划和执行能力效率性问题解决能力第 20 页岗位考核主体和客体岗位考核主体和客体直接直接上级上级考核对象考核对象考核主体考核主体考核客体考核客体备注注分管领导部门总经理部门总经理部门副总经理部门副总经理有具体的分管事务部门总经理部门主管、员工适用于部门无副职的情况部门总经理副总经理部门主管部门副总经理有具体的分管事务;主管指
18、有下属的基层管理人员,包括工段长/工程师/装置长部门总经理部门主管一般职员适用于有直接下属的情况;其他员工由部门总经理负责考核考核主体考核主体:即谁对被考核者进行考核。考核客体考核客体:即考核的对象。第 21 页岗位考核周期岗位考核周期考核对象 考核主体考核周期考核维度考核权重考核结果运用高层管理(各分管副总裁、财务总监、总工程师、副总工程师、技术总监、董事长助理、董事会秘书等)直接上级年度考核任务绩效具体权重参见绩效管理制度绩效年薪;工资等级升降、职务晋升岗位调整等依据周边绩效管理绩效中层管理人员(各部门总经理、副总经理)直接上级季度考核任务绩效、周边绩效70%季度绩效工资管理绩效30%年度
19、考核季度考核得分/4100%年度工资发放、工资等级升降、职务晋升、岗位调整等工作的依据基层管理人员(生产部门工程师、工段长、装置长、职能部门主管等年薪制员工)直接上级季度考核任务绩效90%季度绩效工资工作态度10%年度考核季度考核得分/490%年度工资发放、工资等级升降、职务晋升、岗位调整等工作的依据工作能力/210%基层员工(月薪制员工)直接上级月度考核任务绩效90%月度绩效工资工作态度10%年终奖考核月度考核得分/1290%年终奖发放、工资等级升降、职务晋升、岗位调整等工作的依据工作能力/210%第 22 页岗位考核的程序和方式岗位考核的程序和方式战略发展部根据年度方针目标汇总制定各部门当
20、年绩效考核目标;设置各部门季度考核指标,并会同各分管副总裁与所属部门对考核指标、目标值及权重进行分配人力资源部组织各部门制定各岗位工作指标和目标。部门负责人根据部门目标和部门内岗位工作性质,通通过过与与下下属属沟沟通通,确定下属工作指标、目标值和权重考核期内,考核人与被考核人回顾目标,根据目标情况找出可能妨碍被考核人达成目标的主要障碍,提出改进办法。考核期结束后,双方进行面谈,被考核人与考核人共同认定绩效被考核人与考核人共同认定绩效完成情况完成情况,同时明确下一阶段工作目标人力资源部对岗位考核的结果进行评分与汇总,并接受申诉处理对考核结果的应用。123654第 23 页员工申诉考核的处理员工申
21、诉考核的处理1、被考核人对考核结果不清楚或者持有异议,填写员工考核申诉表并交到人力资源部,对人力资源部的申诉,可将员工考核申诉表交到薪酬绩效委员会。2、人力资源部或薪酬绩效委员会在收到员工考核申诉表后,负责相关的调查了解并进行考核结果的更正,无论结果如何,应在三个工作日内给申诉人书面回复。3、薪酬绩效委员会是申诉的最终裁决机构。申诉人所在部门申诉事项接待人申诉日期申诉事由员工考核申诉表员工考核申诉表第 24 页导读导读n晨宏力绩效管理体系介绍n晨宏力绩效管理体系的目的和原则n晨宏力绩效管理的组织及相应职责n晨宏力绩效考核的要素n晨宏力绩效考核的评价标准和指标n任任务绩效指效指标n周边绩效指标n
22、管理绩效指标n工作态度指标n工作能力指标n否决指标n晨宏力绩效考核的得分计算n晨宏力绩效考核的结果运用n晨宏力绩效管理实施建议第 25 页结果果性性指指标过程程性性指指标财务维度度客客户维度度内部内部营运运维度度学学习与与成成长维度度n财务性绩效指标可显示出策略和执行是否改善了公司利润n不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利n企业应利用其对环境的认识和对成功关键因素的理解来帮助自己对客户面、内部运营、学习和进步作出分析。这些最终在财务指标得到反映n客户面的考核是检视满足核心顾客的关键方面n应将公司的使命和策略诠释为与客户相关的目标和要点n公司必须为客户最关心的方面树立清晰的目标,进而细化
23、为具体的指标n在先制定财务和客户方面的目标与指标后,才制定企业内部流程面的目标与指标,这个顺序使企业能够抓住重点,衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程n如何满足客户的需求对公司的内部营运提出要求。应以对客户满意度产生最大影响的业务流程为中心n应该努力去确认公司的主要能力,进而细化成各项指标n关于学习与成长的目标为其他三个方面的目标提供了基础架构,是驱使前述计分卡三个方面获得卓越成果的动力n平衡计分卡强调投资未来的重要性。为增强长期竞争力,企业还必须投资于基础架构。公司创新、进步和学习的能力与公司的价值息息相关。传统的的绩效效指指标新增的新增的绩效效指指标平衡计分卡的四大维度平衡计分卡的四大维
24、度第 26 页财务方面的关键成功因素与财务方面的关键成功因素与KPIKPI因果关系图因果关系图提高企业利润关键成功因素当期利润关键绩效指标关键成功因素关键绩效指标提高销售收入降低生产成本,提高销售毛利降低管理费用当期销售收入销售毛利率当期管理费用关键成功因素确保销售价格合理确保生产增质保量1.11.21.41.1.11.1.31价格拟合率关键绩效指标控制和降低生产消耗控制和减少直接人工成本1.2.11.2.2生产成本率减少生产费用1.2.3直接人工成本率生产费用成本率当期合格品产量控制和减少行政相关费用1.4.1当期行政相关费用下一步可考下一步可考虑的指的指标目前适合考核的指目前适合考核的指标
25、增加销售渠道1.1.2来自原有渠道的销售收入来自原有渠的道销售收入来自新客户的销售收入加快新项目建设1.3第 27 页确保生产增质保量关键成功因素当期合格品产量关键绩效指标关键成功因素当期产品产量当期产量达标率1.1.3.11.1.3关键绩效指标当期产品质量当期质量达标率1.1.3.2下一步可考下一步可考虑的指的指标目前适合考核的指目前适合考核的指标财务方面的关键成功因素与财务方面的关键成功因素与KPIKPI因果关系图(续)因果关系图(续)第 28 页财务方面的关键成功因素与财务方面的关键成功因素与KPIKPI因果关系图(续)因果关系图(续)关键成功因素关键绩效指标关键成功因素关键绩效指标关键
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