目标设定与达成(学员版201011).ppt
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1、目标设定与达成谢玉雄谢玉雄目目 标标 设设 定定 与与 达达 成成质量监督电话质量监督电话 13953277877Studying In Chengyang大大 纲纲第一单元第一单元 企业目标设定常见的问题企业目标设定常见的问题第二单元第二单元 部门目标设定的方法与原则部门目标设定的方法与原则第三单元第三单元 目标计划的拟定目标计划的拟定第四单元第四单元 如何确保目标与计划落实执行如何确保目标与计划落实执行第五单元第五单元 评估目标执行成果的方法评估目标执行成果的方法 2第一单元第一单元 目标设定常见的问题目标设定常见的问题 目目 标标 设设 定定 与与 达达 成成质量监督电话质量监督电话 1
2、3953277877Studying In Chengyang1 1、目标设定理论、目标设定理论目标设定理论目标设定理论-认为目标本身就具有激励作认为目标本身就具有激励作用,目标能把人的需要转变为用,目标能把人的需要转变为【】,使人,使人们的行为朝着一定的方向努力,并将自己的行们的行为朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标相对照,及时进行为结果与既定的目标相对照,及时进行【】和修正,从而能实现目标。和修正,从而能实现目标。这种使需要转化为动机,再由动机支配行动以这种使需要转化为动机,再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果
3、受目标本身的性质和周围变量的影响。果受目标本身的性质和周围变量的影响。目目 标标 设设 定定 与与 达达 成成质量监督电话质量监督电话 13953277877Studying In Chengyang2 2、目标属性与绩效关系、目标属性与绩效关系目标有两个最基本的属性:目标有两个最基本的属性:【】和难度:和难度:目标难度目标难度绩效绩效目目 标标 设设 定定 与与 达达 成成质量监督电话质量监督电话 13953277877Studying In Chengyang3 3、目标设定与绩效关系、目标设定与绩效关系目目标标设设定定绩绩效效1、对目标的、对目标的【】影响因素影响因素2、【】3、【】4、
4、任务策略、任务策略5、【】目目 标标 设设 定定 与与 达达 成成质量监督电话质量监督电话 13953277877Studying In Chengyang4 4、目标设定的、目标设定的1010个原则个原则 1、目标要有一定、目标要有一定【】,但又要在能力所及的范围之内。,但又要在能力所及的范围之内。2、大小、大小【】的原则(年度目标与月度目标、整体目标与局部目标);的原则(年度目标与月度目标、整体目标与局部目标);3、方向、方向【】的原则(使所有人都朝一个方向努力)。的原则(使所有人都朝一个方向努力)。4、目标要具体、目标要具体【】5、【】紧凑的原则;紧凑的原则;6、短期或中期目标要比长期目
5、标可能更有效。比如,下一星期学完某一章、短期或中期目标要比长期目标可能更有效。比如,下一星期学完某一章 节,可能比两年内拿一个学位的目标好很多。节,可能比两年内拿一个学位的目标好很多。7、要有定期、要有定期【】,或者说,需要了解自己向着预定目标前进了多少。,或者说,需要了解自己向着预定目标前进了多少。8、应当对目标达成给予、应当对目标达成给予【】,用它作为将来设定更高目标的基础。,用它作为将来设定更高目标的基础。9、必须全力以赴,努力达成目标。如果将你的目标告诉一两个亲近的朋必须全力以赴,努力达成目标。如果将你的目标告诉一两个亲近的朋 友,那么,就会有助于你坚守诺言。友,那么,就会有助于你坚守
6、诺言。10、在实现目标的过程中,对任何失败的原因都要抱现实的态度。人们有将、在实现目标的过程中,对任何失败的原因都要抱现实的态度。人们有将 失败归因于外部因素(如运气不好),而不是内部因素(如没有努力工失败归因于外部因素(如运气不好),而不是内部因素(如没有努力工 作)的倾向。只有诚实对待自己,将来成功的机会才能显著提高。作)的倾向。只有诚实对待自己,将来成功的机会才能显著提高。目目 标标 设设 定定 与与 达达 成成质量监督电话质量监督电话 13953277877Studying In Chengyang5 5、判断题、判断题1、领导合理指定的目标(所谓合理,即目标有吸引力,也有可能达到)与
7、员工参与设定的、领导合理指定的目标(所谓合理,即目标有吸引力,也有可能达到)与员工参与设定的目标有着相同的激励力量目标有着相同的激励力量。2、一般来说,对于无法达到的目标提供奖金只能降低员工的承诺。对于中等难度的任务给、一般来说,对于无法达到的目标提供奖金只能降低员工的承诺。对于中等难度的任务给予奖金最能提高员工的承诺。予奖金最能提高员工的承诺。3、目标与反馈结合在一起更能提高绩效。、目标与反馈结合在一起更能提高绩效。4、当目标太难时,员工很难达到目标,这时他的自我评价可能就比较低。而一再失败就会、当目标太难时,员工很难达到目标,这时他的自我评价可能就比较低。而一再失败就会削弱员工的自我效能感
8、。削弱员工的自我效能感。5、设定中等难度的目标,不能使员工有一定的满意感,同时也不可能有比较高的绩效。、设定中等难度的目标,不能使员工有一定的满意感,同时也不可能有比较高的绩效。6、当达到部分的目标时也给予奖励,而不仅是在完全达到目标时才给。、当达到部分的目标时也给予奖励,而不仅是在完全达到目标时才给。7、管理者使员工目标在任何时候都是中等难度,并不断小量地增加目标的难度,有利于提、管理者使员工目标在任何时候都是中等难度,并不断小量地增加目标的难度,有利于提升员工绩效。升员工绩效。8、运用多重目标、运用多重目标-奖励结构,达到的目标难度越高,得到的奖励也应该越重。奖励结构,达到的目标难度越高,
9、得到的奖励也应该越重。9、员工的困难目标比容易目标激起更高的绩效,但它却可能导致更低的满意感。、员工的困难目标比容易目标激起更高的绩效,但它却可能导致更低的满意感。目目 标标 设设 定定 与与 达达 成成质量监督电话质量监督电话 13953277877Studying In Chengyang1 1、下属什么也没有说,将属于他的工作领走了,就以为与自己的目标一致了。、下属什么也没有说,将属于他的工作领走了,就以为与自己的目标一致了。2 2、有时目标不一致是由于理解不一致引起的,如果事先没有确认理解的一致性,、有时目标不一致是由于理解不一致引起的,如果事先没有确认理解的一致性,表面上达成共识了,
10、实际上对表面上达成共识了,实际上对“共识共识”的涵义理解不同,造成过程中和事后的的涵义理解不同,造成过程中和事后的 种种问题。种种问题。3 3、以为下属理所当然地向自己的目标看齐,围绕自己的目标工作。实际上,下属、以为下属理所当然地向自己的目标看齐,围绕自己的目标工作。实际上,下属 们都有自己的利益和想法。双方不能达成共识。们都有自己的利益和想法。双方不能达成共识。6 6、来自上级的目标设置问题、来自上级的目标设置问题 4、定量的目标容易制定,定性的目标难以制定。、定量的目标容易制定,定性的目标难以制定。5、制定的许多目标根本不可衡量,造成误解、混乱和事后的扯皮。、制定的许多目标根本不可衡量,
11、造成误解、混乱和事后的扯皮。6、经常下指示。觉得下属这也不行,那也不行,老怕下属出错、出事。、经常下指示。觉得下属这也不行,那也不行,老怕下属出错、出事。所以,几乎下属的每一个行动,都不是下属根据目标自行做出的,而所以,几乎下属的每一个行动,都不是下属根据目标自行做出的,而 是根据上司的指令做出的。设定的目标还有什么用呢?是根据上司的指令做出的。设定的目标还有什么用呢?7、关注过程。下属的工作过程一、关注过程。下属的工作过程一“不对不对”,就批评或给予下属负面的、,就批评或给予下属负面的、较较 低的评价。低的评价。8、关注下属的工作态度。甚至只要下属工作态度好,最后没有达成目标、关注下属的工作
12、态度。甚至只要下属工作态度好,最后没有达成目标 也是可以原谅的。也是可以原谅的。目目 标标 设设 定定 与与 达达 成成质量监督电话质量监督电话 13953277877Studying In Chengyang9、批评、干涉。下属没做好或没有按上司的方式做就批评、责备、干涉。、批评、干涉。下属没做好或没有按上司的方式做就批评、责备、干涉。10、自己亲自干。看下属做不好,怕耽误工作,自己就亲自冲上去了。、自己亲自干。看下属做不好,怕耽误工作,自己就亲自冲上去了。11、目标是职业经理给下属设定的,考核表是公司人力资源部制定的,两个、目标是职业经理给下属设定的,考核表是公司人力资源部制定的,两个 对
13、不上号,考核角度不一致。对不上号,考核角度不一致。12、事先设定,以目标的达成情况作为评估标准。事先又要看工作态度怎、事先设定,以目标的达成情况作为评估标准。事先又要看工作态度怎 样,又要看工作方法,又要看事先根本就没有约定的种种标准和要素。样,又要看工作方法,又要看事先根本就没有约定的种种标准和要素。13、没有与激励机制准确挂钩,或者到时候不兑现。、没有与激励机制准确挂钩,或者到时候不兑现。14、年末才进行目标结果评估,而不是根据工作目标的达成情况及时评估。、年末才进行目标结果评估,而不是根据工作目标的达成情况及时评估。7 7、来自上级的目标设置问题、来自上级的目标设置问题 目目 标标 设设
14、 定定 与与 达达 成成质量监督电话质量监督电话 13953277877Studying In Chengyang8 8、来自下属的目标设置问题、来自下属的目标设置问题 目目 标标 设设 定定 与与 达达 成成质量监督电话质量监督电话 13953277877Studying In Chengyang9 9、下属不主动、下属不主动 有些下属的工作目标就是“赚钱就行”,他们的思想是“领导叫我干什么,我就干什么”,工作不积极、不主动。所以,目标管理对于他们而言,和以往没什么两样。部门经理同他们讨论个人工作目标时,他们只是通过点头或回答“是”来表示同意,上司也无法得知他们的真正想法。12 第二单元第二
15、单元 目标设定与管理目标设定与管理 目目 标标 设设 定定 与与 达达 成成质量监督电话质量监督电话 13953277877Studying In Chengyang1 1、什么是目标管理、什么是目标管理目标管理是以目标的设置和分解、目标目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段,的实施及完成情况的检查、奖惩为手段,通过员工的自我管理来实现企业的经营通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。目的的一种管理方法。目标管理的核心是:目标管理的核心是:让员工自己当老板,自己管理自己,让员工自己当老板,自己管理自己,变变“要我干要我干”为为“我要干我要干”。ACT
16、IONPLANDOCHECK沟通与激励沟通与激励目目 标标 设设 定定 与与 达达 成成质量监督电话质量监督电话 13953277877Studying In Chengyang2 2、判断题、判断题下面是有关目标管理的命题,请在你认为正确的命题后的括号内打下面是有关目标管理的命题,请在你认为正确的命题后的括号内打“T”号。号。1.目标是由员工根据上级目标自己制定的。(目标是由员工根据上级目标自己制定的。()2.上下沟通协调是目标管理的生命线。上下沟通协调是目标管理的生命线。()3.让员工自己管理自己是目标管理的核心。(让员工自己管理自己是目标管理的核心。()4.自我考核和上级考核相结合。(自
17、我考核和上级考核相结合。()5.目标管理难推动公司的战略目标实现。(目标管理难推动公司的战略目标实现。()6.反馈是目标管理流程中重要的一环。(反馈是目标管理流程中重要的一环。()7.目标管理重视的是工作,而不是结果。(目标管理重视的是工作,而不是结果。()8.目标管理可能导致短期行为。(目标管理可能导致短期行为。()9.目标管理容易导致目标管理容易导致【鞭打快牛鞭打快牛】的现象。(的现象。()10.互相推诿是目标管理中常见的现象。(互相推诿是目标管理中常见的现象。()目目 标标 设设 定定 与与 达达 成成质量监督电话质量监督电话 13953277877Studying In Chengya
18、ng3 3、目标管理的威力、目标管理的威力责、权、利明确、具体责、权、利明确、具体,消除消除“死角、暗区和交叉带死角、暗区和交叉带”,促进分工和,促进分工和协作,提高工作效率和业绩。协作,提高工作效率和业绩。通过上下沟通,使个人目标、团体目标和企业目标融为一体,促进通过上下沟通,使个人目标、团体目标和企业目标融为一体,促进全员参与,增进团结,既避免了本位主义,又能集思广益。全员参与,增进团结,既避免了本位主义,又能集思广益。通过授权、分权和自我管理,既提高了管理者的领导水平,又提高通过授权、分权和自我管理,既提高了管理者的领导水平,又提高了员工素质。了员工素质。通过人人制定目标,迫使每个人为未
19、来做准备,防止短期行为,有通过人人制定目标,迫使每个人为未来做准备,防止短期行为,有利于个人和企业的稳定和长期发展。利于个人和企业的稳定和长期发展。通过上下级共同制定评价标准和目标,能够客观、公正地考核绩效通过上下级共同制定评价标准和目标,能够客观、公正地考核绩效和实施相应的奖惩,便于对目标进行调整及对目标的实施进行控制。和实施相应的奖惩,便于对目标进行调整及对目标的实施进行控制。总之,目标管理在实现效率提高的同时,又提高了员工素质,增进了总之,目标管理在实现效率提高的同时,又提高了员工素质,增进了企业内部团结。企业内部团结。目目 标标 设设 定定 与与 达达 成成质量监督电话质量监督电话 1
20、3953277877Studying In Chengyang4 4、主管主管在在目标目标管理中的作用管理中的作用公司公司目标的分解目标的分解;部门部门目标的目标的制定;制定;传达对员工的工作期望,以及各项工作的衡量传达对员工的工作期望,以及各项工作的衡量标准标准;考评、监督考评、监督工作计划和项目执行情况工作计划和项目执行情况;及时发现问题并纠正及时发现问题并纠正目标目标绩效偏差绩效偏差。目目 标标 设设 定定 与与 达达 成成质量监督电话质量监督电话 13953277877Studying In Chengyang 5 5、领导最烦恼的事情是什么、领导最烦恼的事情是什么需要深入到每一个具体
21、事务中去;需要深入到每一个具体事务中去;白天的时间总是不够;白天的时间总是不够;员工不承担责任,什么事情都来请示上级决定;员工不承担责任,什么事情都来请示上级决定;员工不明白为什么要做这些工作;员工不明白为什么要做这些工作;员工给主管提供的重要信息太少;员工给主管提供的重要信息太少;问题发现太晚,以致无法阻止它扩大;问题发现太晚,以致无法阻止它扩大;员工工作质量低下;员工工作质量低下;员工们重复犯相同的错误员工们重复犯相同的错误。目目 标标 设设 定定 与与 达达 成成质量监督电话质量监督电话 13953277877Studying In Chengyang 明确自己的绩效责任与目标(做什么、
22、为什么做、结果是什么)明确自己的绩效责任与目标(做什么、为什么做、结果是什么)参与目标、计划的制定(组织的要求、目标必须达成理由)参与目标、计划的制定(组织的要求、目标必须达成理由)寻求上司的支持与所需资源(责权、费用、工具、渠道等)寻求上司的支持与所需资源(责权、费用、工具、渠道等)及时获取评价、指导与认同(好不好、如何改进偏离)及时获取评价、指导与认同(好不好、如何改进偏离)获取解释的机会(消除误解、解释原因)获取解释的机会(消除误解、解释原因)6 6、员工在、员工在目标目标管理中的作用管理中的作用目目 标标 设设 定定 与与 达达 成成质量监督电话质量监督电话 13953277877St
23、udying In Chengyang 7、员工最烦恼的问题是什么不了解他们的工作好,还是不好;不了解他们的工作好,还是不好;不知道他们有什么样的权力;不知道他们有什么样的权力;工作完成很好时没有得到认可;工作完成很好时没有得到认可;没有机会学习新技能;没有机会学习新技能;发现上司对自己不满,但不知怎么办;发现上司对自己不满,但不知怎么办;自己不能做任何简单的决策;自己不能做任何简单的决策;缺乏完成工作所需要的资源。缺乏完成工作所需要的资源。目目 标标 设设 定定 与与 达达 成成质量监督电话质量监督电话 13953277877Studying In Chengyang8 8、设定目标的步骤、
24、设定目标的步骤 设定一个好的目标,应该有以下七个步骤。但是许多主管领导在设定目标时往往只重视步骤一、二,步骤三以后的其他步骤常常被忽略,从而造成设定目标失败。正确理解公司的【】第一步 制定符合【】原则的目标第二步检验目标是否与【】的目标一致第三步列出可能遇到的【】题和阻碍,找出相应的解决方法 第四步列出实现目标所需要的技能和知识第五步列出为达成目标所需的合作对象和【】第六步确定目标完成的【】,并对目标予以【】第七步目目 标标 设设 定定 与与 达达 成成质量监督电话质量监督电话 13953277877Studying In Chengyang9、案例:正确理解公司的整体目标并进行分解 某企业制
25、定的2011年公司发展目标是:目标一:公司新产品的合格率在95%以上。目标二:开发三个以上新品种,并获得3C认证。目标三:2011年六月前公司完成ISO9000品质体系认证。目标四:公司的营业收入增长60%,达到5亿元。总经理总经理生产部生产部生产部厂长厂长1人人品质部品质部经理经理1人人销售部销售部经理经理1人人财务部财务部经理经理1人人研发部研发部总工总工1人人人事行政部人事行政部副经理副经理1人人白班夜班QCQA1人人主任主任1人人主任主任1人人1221186人人4人人合计合计:300人人副总经理副总经理1人人会计出纳招聘职员考勤职员1人人1人人1人人1人人工程师3人人2人人技工技工业务
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