蓝旻-培训体系的构建与管理应用实操.ppt

《蓝旻-培训体系的构建与管理应用实操.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《蓝旻-培训体系的构建与管理应用实操.ppt（142页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、单元一单元一 员工培训基本理念员工培训基本理念1培训体系构建与管理应用实操培训体系构建与管理应用实操Training is not an event,But a process.蓝旻单元一单元一 员工培训基本理念员工培训基本理念2学员来自哪里学员来自哪里培训专员培训主管培训经理HR经理企业规模外资民营国企合资单元一单元一 员工培训基本理念员工培训基本理念3曾经接受培训咨询的企业曾经接受培训咨询的企业单元一单元一 员工培训基本理念员工培训基本理念4案例与分享案例与分享-嘉里粮油嘉里粮油单元一单元一 员工培训基本理念员工培训基本理念5单元一单元一 员工培训基本理念员工培训基本理念6目前中国企业培训

2、的管理现状目前中国企业培训的管理现状 80：20 300：1 知识马太效应知识马太效应组织金字塔知识金字塔单元一单元一 员工培训基本理念员工培训基本理念72006广东民营企业培训现状广东民营企业培训现状*92%*92%没有完善的培训体系没有完善的培训体系没有完善的培训体系没有完善的培训体系*42%42%企业没有独立的培训职能企业没有独立的培训职能企业没有独立的培训职能企业没有独立的培训职能*32%32%负责培训人员有从业经验负责培训人员有从业经验负责培训人员有从业经验负责培训人员有从业经验*94%94%企业没有自己的中层管理人员训练课程企业没有自己的中层管理人员训练课程企业没有自己的中层管理人

3、员训练课程企业没有自己的中层管理人员训练课程*88%88%企业没有自己的培训教室企业没有自己的培训教室企业没有自己的培训教室企业没有自己的培训教室*91%91%企业的培训计划是临时的企业的培训计划是临时的企业的培训计划是临时的企业的培训计划是临时的*77%77%企业认为培训效果无法评估企业认为培训效果无法评估企业认为培训效果无法评估企业认为培训效果无法评估*50%50%企业认为培训经费不足企业认为培训经费不足企业认为培训经费不足企业认为培训经费不足*36%36%企业培训效果不好企业培训效果不好企业培训效果不好企业培训效果不好*78%78%培训目标不明确培训目标不明确培训目标不明确培训目标不明确

4、*90%90%企业培训对一次培训期望过高，希望能解决面临的企业培训对一次培训期望过高，希望能解决面临的企业培训对一次培训期望过高，希望能解决面临的企业培训对一次培训期望过高，希望能解决面临的许多问题，所以内容庞杂、目标过大、人员复杂许多问题，所以内容庞杂、目标过大、人员复杂许多问题，所以内容庞杂、目标过大、人员复杂许多问题，所以内容庞杂、目标过大、人员复杂单元一单元一 员工培训基本理念员工培训基本理念8一流培训部门的十个运作惯例一流培训部门的十个运作惯例*有清楚的远景设想和培训目标有清楚的远景设想和培训目标有清楚的远景设想和培训目标有清楚的远景设想和培训目标*与整个机构的目标紧密相连与整个机构

5、的目标紧密相连与整个机构的目标紧密相连与整个机构的目标紧密相连*激发直线部门领导的认同和参与激发直线部门领导的认同和参与激发直线部门领导的认同和参与激发直线部门领导的认同和参与*培训部门有贯彻成功的管理惯例培训部门有贯彻成功的管理惯例培训部门有贯彻成功的管理惯例培训部门有贯彻成功的管理惯例*强调培训的实用性和转化强调培训的实用性和转化强调培训的实用性和转化强调培训的实用性和转化*达到关键的培训人数达到关键的培训人数达到关键的培训人数达到关键的培训人数*保持稳定的质量保持稳定的质量保持稳定的质量保持稳定的质量*利用多方资源利用多方资源利用多方资源利用多方资源*成熟的课件和自己开发的教学资源成熟的

6、课件和自己开发的教学资源成熟的课件和自己开发的教学资源成熟的课件和自己开发的教学资源*评估培训结果评估培训结果评估培训结果评估培训结果单元一单元一 员工培训基本理念员工培训基本理念9培训管理人员需要思考的几个问题培训管理人员需要思考的几个问题v问题1 培训管理管什么？v问题2 培训管理的工具和方法是什么？v问题3 培训管理的目的是什么？v问题4 培训管理者为什么在企业人微言轻？单元一单元一 员工培训基本理念员工培训基本理念10POTS的定义：*以业绩为导向*以行为基础*以能力为核心*持续*培训管理工具*管理系统以绩效和能力为导向的培训管理系统以绩效和能力为导向的培训管理系统单元一单元一 员工培

7、训基本理念员工培训基本理念11人力资源管理与培训的关系人力资源管理与培训的关系战略组织岗位能力人员匹配程度匹配度不足培训解决方案检验有效性培训工作职责检验有效性问题5:培训管理者如何鉴定人岗匹配?单元一单元一 员工培训基本理念员工培训基本理念12直线部门与人力资源部门的关系直线部门与人力资源部门的关系用人管人用人管人用经验管人用经验管人直线部门直线部门使用人力资源使用人力资源创造价值创造价值管理个体管理个体用机制管人力资源用机制管人力资源用科学方法管理人力资源用科学方法管理人力资源管理系统和整体管理系统和整体单元一单元一 员工培训基本理念员工培训基本理念13PERFORMANCE(结果)TAL

8、ENTCOMPENTENCY(过程)VALUE(目的)以绩效和能力为导向培训体系的终极目标以绩效和能力为导向培训体系的终极目标-C.P.V.T.-C.P.V.T.人才要件对结果负责具备专业能力符合企业价值观e.g.韦小宝杨过郭靖培训管理雷达图单元一单元一 员工培训基本理念员工培训基本理念14C.P.V.T.1.培训规划(rightthing)2.培训执行(dothingright)3.培训系统(throughrightpeople)培训预算培训年度计划培训管理体系培训需求分析培训跟进和效果转化培训评估课程库讲师库教材库雷达的探针:岗职体系能力业绩单元一单元一 员工培训基本理念员工培训基本理念1

9、5单元二单元二 企业培训策略选择和组织培训需求企业培训策略选择和组织培训需求16培训体系构建与管理应用实操培训体系构建与管理应用实操企业培训策略选择和组织培训需求单元二单元二 企业培训策略选择和组织培训需求企业培训策略选择和组织培训需求17企业生命周期与培训策略选择企业生命周期与培训策略选择企业规模生命周期创业期培训空白03年快速发展期培训匮乏310年转型期培训多/乱1015年稳定增长期培训规范、成熟1520年金域检验金发嘉里、本田美的业务培训为重心销售培训规范化管理培训中层管理人员培训管理体系推进项目集中培训居多岗位培训基层人员技能培训OJT为主师傅带徒弟培训培训多样化多样化根据根据事业单位

10、事业单位的发展的发展阶段而阶段而不同不同礼品食品保健品单元二单元二 企业培训策略选择和组织培训需求企业培训策略选择和组织培训需求18不同类型企业的培训重点和策略不同类型企业的培训重点和策略企业类型公司通用课程 培训特点培训形式制造型安全现场品质人员成本流程操作性培训标准规范作业指导提案改善培训现场培训重操作重考核、评估关注成本服务型/移动客户服务，客户满意流程现场管理人员管理同制造型企业同上营销型人员士气销售技巧客户管理团队建设与人员管理重经验交流与分享重视人员激励注重团队建设集中活动年度销售会议加培训重分享不重考核和评估高科技流程沟通与合作问题分析与解决项目管理个性化培训尊重学员个性不重视形

11、式重视活动与分享不重视考核与评估贸易外贸专业知识商务沟通谈判重视技巧重视经验和分享培训具有激励性质流程绩效型人员人员绩效绩效型型单元二单元二 企业培训策略选择和组织培训需求企业培训策略选择和组织培训需求19不同企业培训管理工作的重点不同企业培训管理工作的重点培训专员（执行）培训主管（管理）培训经理HR经理（策略）中小 大型 集团企业培训战略和人员发展培训战略和人员发展培训管理系统构建与体系培训管理系统构建与体系完善完善执行培训项目和实施执行培训项目和实施培训管理职能培训管理职能培训管理培训管理职能职能负责实施负责实施培训项目培训项目做培训事务做培训事务单元二单元二 企业培训策略选择和组织培训需

12、求企业培训策略选择和组织培训需求20培训管理的策略选择和分布图管理模式：集中分散培训授课模式：直销分销单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具21培训管理体系构建与应用实操单元三 培训管理科学工具单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具22人力资源管理提升项目理念暨设计原理人力资源管理提升项目理念暨设计原理预期的企业经营预期的企业经营发展目标和策略发展目标和策略支持企业发展策略支持企业发展策略的的核心核心竞争能力竞争能力企业发展对企业发展对人人员员的要求的要求人力资源策略人力资源策略员工对员工对企业的需求企业的需求人力人力人力人力资源资源资源资源管理管理管理管理绩效管理绩效管理学习

13、与发展学习与发展组织机构组织机构人员配置人员配置薪酬薪酬企业文化企业文化人员创造经营价值企业发展对企业发展对系统的要求系统的要求企业发展对企业发展对流程的要求流程的要求企业发展对企业发展对技术的要求技术的要求员工敬业和胜任员工敬业和胜任客户满意客户满意技术、流程和系统确实是技术、流程和系统确实是支持企业获得竞争优势的支持企业获得竞争优势的基础，但是它们是相对容基础，但是它们是相对容易被同行拷贝的；而随着易被同行拷贝的；而随着时间的推移，它们的优势时间的推移，它们的优势会不断减弱会不断减弱而企业在技术、流程和系而企业在技术、流程和系统上的可持续竞争优势的统上的可持续竞争优势的依赖的是公司唯一的独

14、特依赖的是公司唯一的独特的资产的资产 -人力资源人力资源单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具23人力资源管理与经营策略相统一人力资源管理与经营策略相统一人人经营目标经营目标经营策略经营策略需要什么样员工需要什么样员工（质量）（质量）需要多少员工需要多少员工（数量）（数量）人力资源人力资源效能效能员工敬业度员工敬业度客户信任度客户信任度人力资源策略人力资源策略与支持与支持有吸引力的工作场所有吸引力的购买场所有吸引力的投资场所怎样组合人员怎样组合人员（结构化）（结构化）核心价值核心价值战略性人力资源管理的聚焦四个目标战略性人力资源管理的聚焦四个目标/指标：指标：数量、质量、结构化、效能数

15、量、质量、结构化、效能股东满意股东满意度度培训方法培训方法提供个性能力标准提供个性能力标准业绩与能力业绩与能力依据依据调资涨薪依据调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）培训依据（业绩与能力）能能力力评评估估内内容容提供分配方式提供分配方式提供业务素质标准提供业务素质标准提供工作标准提供工作标准培训培训制度制度培训开发系统培训开发系统能力能力模型模型能力能力词典词典能力定义与能力定义与描述描述考核评价考核评价考核考核制度制度考核方法考核方法KPI指标指标考核标准考核标准绩效管理系统绩效管理系统课程课程设置设置依据职责确依据职责确立职位标准立职位标准职位职位说明书说明书任职资格任职资格标准标准任职资格

16、任职资格等级制度等级制度岗职岗职系统系统依据依据职位职位职责职责分层分层分类，分类，确立确立晋升晋升途径途径根据根据分层分层分类分类确立确立各层各层级标级标准准职业发展职业发展计划计划薪酬薪酬制度制度薪酬分配系统薪酬分配系统薪酬等级薪酬等级确定依据确定依据招聘（内外）招聘（内外）进入进入培训培训调配、晋升调配、晋升价值分配价值分配规划计划规划计划人力资源规划系统人力资源规划系统业务依据业务依据科学的人力资源管理体系科学的人力资源管理体系科学的人力资源管理体系科学的人力资源管理体系课程设置标准课程设置标准单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具25员工岗位发展周期图能力和业绩能力和业绩在岗

17、位的时间（月份）在岗位的时间（月份）导入期导入期 发展期发展期 稳定业绩期稳定业绩期 衰退期衰退期单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具26员工岗位发展周期图能力和业绩能力和业绩在岗位的时间（月份）在岗位的时间（月份）导入期导入期 发展期发展期 稳定业绩期稳定业绩期 衰退期衰退期入职培入职培训指导训指导集中培集中培训辅导训辅导轮岗、培轮岗、培训师培训训师培训转岗培训转岗培训继任者培训继任者培训指导新员工指导新员工单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具27员工岗位发展周期图能力级别（能力级别（Levels of competence)在岗位的时间（月份）在岗位的时间（月份）NOV

18、ICE新手新手SPECIALIST熟练员工熟练员工EXPERT专业员工专业员工MASTER专家专家单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具28员工岗位发展周期图能力和业绩能力和业绩在岗位的时间（月份）在岗位的时间（月份）导入期导入期 发展期发展期 稳定业绩期稳定业绩期 衰退期衰退期接受该岗位接受该岗位能力培训能力培训提供该岗位能力培训提供该岗位能力培训单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具29形式形式在岗在岗集中集中自我自我启发启发9 9 高层管理人员研修高层管理人员研修（培训中心）（培训中心）岗位岗位2 2 在岗培训在岗培训（直线部门）（直线部门）3 3 个人申请个人申请外出培

19、训外出培训公司组织的公司组织的集中培训集中培训（行政人事部）（行政人事部）6 6 标杆学习标杆学习工作交流工作交流读书会读书会参观和考察参观和考察学历教育学历教育（员工个人）（员工个人）7 7 项目培训项目培训6S6S管理管理ISO9000ISO9000信息化信息化（直线部门）（直线部门）8 8内部培内部培训师养成训师养成培训培训中心中心职业职业发展发展4 4 轮岗轮岗（直线部门）（直线部门）5 5 继任者培训继任者培训（行政人事部）（行政人事部）1 1 新员工入职培训系统新员工入职培训系统 1 1）入职集中授课（行政人事部）入职集中授课（行政人事部）2 2）岗前培训（直线部门）岗前培训（直线

20、部门）3 3）在岗实习（直线部门）在岗实习（直线部门）单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具30胜任素质内容胜任素质方法概论胜任素质方法应用三步曲：胜任素质模型胜任素质评价系统胜任素质应用体系单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具31概论：胜任素质（Competency）的历史简介50年代初 由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelli

21、gence”，标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具32技能技能知识知识价值观价值观价值观价值观自我定位自我定位自我定位自我定位需求需求需求需求人格特质人格特质人格特质人格特质会做，能做会做，能做知道为什么要做知道为什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我该做的是我该做的我要做我要做生来就是做这种事生来就是做这种事行行为为单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具33学习与发展学习与发展员工职涯发展体系员工职涯发展体系助理程序员程序员高级程序员资深程序员 软件设计师资深软件设计师测试员高级测试员资深测试员测试设计师助教（初

22、级教师）基础课讲师(中级教师)专业课讲师副教授（高级教师）教授（资深教师）首席咨询顾问咨询工程师资深咨询工程师咨询顾问资深咨询顾问工程师高级工程师资深工程师顾问工程师助理工程师销售经理资深销售经理顾问销售经理资深顾问销售经理销售助理人力资源管理专员人力资源管理主管人力资源管理顾问资深人力资源顾问人力资源管理助理软件研发软件研发软件设计软件设计软件测试软件测试ITIT教师教师 咨询咨询 服务服务 销售销售 HR HR管理管理公司机制保障公司机制保障：新员工导师制、内部流动机制、岗位竞聘制针针对对性性的的员员工工培培训训体体系系与与技技能能提提升升计计划划单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学

23、工具34程序员程序员程序员程序员高级程序员高级程序员高级程序员高级程序员软件设计师软件设计师软件设计师软件设计师资深软件设计师资深软件设计师资深软件设计师资深软件设计师研究员研究员研究员研究员项目软件项目软件项目软件项目软件经理经理经理经理高级项目软高级项目软高级项目软高级项目软件经理件经理件经理件经理测试员测试员测试员测试员高级测试员高级测试员高级测试员高级测试员测试工程师测试工程师测试工程师测试工程师咨询顾问咨询顾问咨询顾问咨询顾问资深咨询资深咨询资深咨询资深咨询顾问顾问顾问顾问Career LatticesCareer Ladders资深程序员资深程序员资深程序员资深程序员主任研究员主任

24、研究员主任研究员主任研究员主技术架构师（主技术架构师（主技术架构师（主技术架构师（Principal Technology ArchitectPrincipal Technology Architect）主咨询顾问主咨询顾问主咨询顾问主咨询顾问资深项目资深项目资深项目资深项目软件经理软件经理软件经理软件经理软件实施工程师软件实施工程师软件实施工程师软件实施工程师高级软件实施工程师高级软件实施工程师高级软件实施工程师高级软件实施工程师工程师工程师工程师工程师高级工程师高级工程师高级工程师高级工程师资深工程师资深工程师资深工程师资深工程师项目经理项目经理项目经理项目经理高级项目高级项目高级项目高级

25、项目经理经理经理经理资深项目资深项目资深项目资深项目经理经理经理经理架构师架构师架构师架构师资深架构师资深架构师资深架构师资深架构师项目总监项目总监项目总监项目总监员工发展通道（技术类）员工发展通道（技术类）单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具35基于职位能力的员工能力发展途径基于职位能力的员工能力发展途径教育教育&培训培训Education&Training导师及教导师及教授授Mentor&Teacher项目锻炼项目锻炼Project新员工始业教育新员工始业教育自学自学/Sel Study/Sel Study电子教学电子教学/E-Learning/E-Learning专题讲座专题讲

26、座/座谈讨论会座谈讨论会产品销售培训产品销售培训客户服务培训客户服务培训专业技能培育专业技能培育(根据职业蓝图)个人发展培育个人发展培育(根据能力差距)领导力培训领导力培训东软大学东软大学业务单元培训业务单元培训(根据业务知识)东软企业文化东软企业文化及策略及策略新员工导师制新员工导师制导师协助职业发展导师协助职业发展导师项目指导导师项目指导开发及教授开发及教授培训课程培训课程导师关键技能指导导师关键技能指导作为助理学习作为助理学习参与项目参与项目参与部门项目活动参与部门项目活动作为成员参与项目作为成员参与项目作为项目负责人作为项目负责人参与大项目参与大项目(多系统多系统)作为大项目负责人作为

27、大项目负责人工作复杂度工作复杂度/Job Complexity/Job Complexity职职位位能能力力水水平平HighLowLowHigh单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具36NEEDHAVE培训、指导项目中学习PLANGAPNEEDWhatCompetenciesdoyouneedHaveWhatCompetenciesdoyouhaveGapWhatCompetenciesshouldyoudevelopPlanBuildyourdevelopmentplan职位所需能力职位所需能力职位所需能力职位所需能力员工能力现状员工能力现状员工能力现状员工能力现状职位能力差距职位能

28、力差距职位能力差距职位能力差距职位能力提升规划职位能力提升规划职位能力提升规划职位能力提升规划根据能力现状与标准的差异制定针对性提升计划根据能力现状与标准的差异制定针对性提升计划素质导向培训：素质导向培训：素质导向培训：素质导向培训：pp使培训资源更有针使培训资源更有针使培训资源更有针使培训资源更有针对性；对性；对性；对性；pp支持战略达成；支持战略达成；支持战略达成；支持战略达成；pp成效更持久。成效更持久。成效更持久。成效更持久。单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具37基于职位能力评估制定培训课程体系基于职位能力评估制定培训课程体系能力序号能力序号培训时间培训时间能力层级能力层级

29、培训方式培训方式10DTL32DTeam workshop员工能力发展资源库员工能力发展资源库员工能力发展资源库员工能力发展资源库单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具38Training MapTraining Map单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具39基于模型的关键能力分析基于模型的关键能力分析_ _培训规划培训规划Path of development for Senior SalesBIZ KNOWLEDGEIndustryCustomerSolution/ProductOperationalSELLING PROCESSEnterprise Account Se

30、lling ProcessTeam up with PartnerTACTICIANEXECUTANTPERFORMERSELLING SKILLProfessional Selling SkillStrategic sellingSales Negotiation SkillBUSINESS FUNDAMENTALBusiness Planning ProcessPresentation SkillRoles of SalesDevelopment System1TACTICIAN（战术家）（战术家）制定客户(Account)开发策略和计划;与合作伙伴偕同作战2EXECUTANT（执行（执行

31、者）者）一对一的销售，竞争分析，建立高层关系，签单3PERFORMER（表演（表演者）者）在客户面前展示出专业(Professional)能力和知识单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具40培训方案确定培训方案确定-培养课程、方式与考核培养课程、方式与考核培训内容培训内容-公司运营知识公司运营知识公司的经营策略；合同评审、e-sales公司采购发货流程东软的品牌对销售人员的要求基本财务、质量等政策和制度公司的开发流程以及基本项目管理要求；商务和法律知识培训内容培训内容-产品产品/解决方案解决方案/技术技术技术架构；产品/解决方案性能适用的用户和行业竞争对手的产品/解决方案优劣势分析配置

32、报价技巧；已有的用户案例培训方式：集中培训与视频会议相结合检验方式：培训结束后进行考试，考试给予2次机会，2次不及格者暂扣部分工资，通过后补发行业知识行业知识行业发展历史和趋势全球/中国市场的状况(规模、竞争程度)发展机遇进入壁垒行业中主要参与者(企业/机构)背景状况国家相关政策客户知识客户知识客户的财务/商业数据(营业额、利润、市场份额/排名)面临的挑战差距分析商业目标(短期/长期)发展战略部门职责业务流程产品/服务(特点、新产品/服务开发)培训方式：自学，给每个top sales 1个月的时间，让其通过拜访客户、上网等方式来了解有关信息 检验方式：由公司的经理层（SVP/VP/营销副总）主

33、办研讨会，时间定在4月底。届时给每个top sales半小时时间就自己所负责的客户做一次介绍。单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具41Relationship of various CoursesSystematic/System ThinkingInterpersonal SkillPSSNSEASPTWPBPPPSSSS课程类别编号课程名称Business fundamental(基础技能)1Business Planning Process (制定业务计划流程)2Presentation Skill (演讲技巧)Selling skill (营销知识和 技巧)3Professi

34、onal Selling Skill(专业销售技巧)4Strategic Selling (大客户战略销售)5Sales Negotiation Skill (销售谈判技巧)Selling process (营销流程)6Enterprise Account Selling Process (企业级客户开发和销售流程)7Team up with Partner (团队协同销售)培训方案确定培训方案确定-培养课程、方式与考核培养课程、方式与考核演讲准备地图日期：演讲对象：演讲成员：发掘听众需要时必需的背景资料：演讲检查单视听辅助工具：环境准备：投影仪/实物投影/幻灯机电源线缆分发资料/讲义电源插座

35、投影胶片/投影屏幕灯光单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具42绩效评估绩效评估低低职职位位能能力力评评估估 T5-T5超出职责要求，不断创新和提供增值服务；超过职位胜任能力要求；工作目标都能超额完成，绩效表现长期最佳。不胜任者不胜任者降职转岗低低高高T4-胜任80%以上关键职责，具备职位要求的相关知识和技能；符合职位能力要求超额完成工作目标，绩效表现长期优秀。高高T4-超出职责要求，不断创新和提供增值服务；超出职位能力要求工作目标完成80%以上，绩效表现良好。T3-胜任80%以上的关键职责，具备职位所需的所有相关知识和技能，符合职位要求，工作目标完成80%以上，绩效表现良好。T4+胜

36、任职责角色，并可为他人提供指导；超出职位能力要求；工作目标都能超额完成，绩效表现长期最佳。A A A A类类类类B B B B类类类类C C C C类类类类D D D D类类类类D D D D类类类类C C C C类类类类B B B B类类类类A A A A类类类类T3-超出职责要求，不断创新和提供增值服务；超出职位能力要求工作目标完成60%以上，绩效表现一般。T3+胜任职责角色，并可为他人提供指导；超出职位能力要求；工作目标完成80%以上，绩效表现良好。T3-胜任60%以上关键职责，具备具备基本的职位要求，相关经验不足；超额完成工作目标，绩效表现优秀。T2+超出职责要求，不断创新和提供增值服

37、务；超出职位能力要求工作目标完成60%以下，绩效表现差。T2+胜任职责角色，并可为他人提供指导；超出职位能力要求；工作目标完成60%以上，绩效表现一般。T2胜任职责角色，并可为他人提供指导；超出职位能力要求；工作目标完成60%以下，绩效表现差。T2-胜任80%以上的关键职责，具备职位所需的所有相关知识和技能，符合职位要求，工作目标完成60%以上，绩效表现一般。T1胜任80%以上的关键职责，具备职位所需的所有相关知识和技能，符合职位要求，工作目标完成60%以下，绩效表现差。T2-胜任60%以上关键职责，具备具备基本的职位要求，相关经验不足；工作目标完成80%以上，绩效表现良好。T1+胜任60%以

38、上关键职责，具备具备基本的职位要求，相关经验不足；工作目标完成60%以上，绩效表现一般。素质与业绩二维评估素质与业绩二维评估 采取职位能力评估和绩效采取职位能力评估和绩效评估的二维对应的方式评估的二维对应的方式 公司倡导员工在不断提升公司倡导员工在不断提升能力的基础上，取得更高的绩能力的基础上，取得更高的绩效效 在同等能力的情况下，鼓在同等能力的情况下，鼓励高绩效的员工励高绩效的员工单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具431级技工工人2级助理程序员,软件实施工程师,助理测试员等3级程序员,测试员,工程师/咨询工程师,高级实施工程师等4级高级程序员,高级测试员,高级工程师/资深咨询工程

39、师，项目软件经理等5级资深程序员,软件设计师,资深测试员，资深工程师，高级项目软件经理，咨询顾问等6级资深软件设计师,架构师,研究员，资深项目软件经理,资深咨询顾问等7级资深架构师,主任研究员,主咨询顾问，资深项目经理8级这是一个长期的逐步过渡的过程，这是一个长期的逐步过渡的过程，而不是一次到位。而不是一次到位。最低值T125%分位值T250%分位值T375%分位值T4最高值T5职位薪酬管理（职级图）职位薪酬管理（职级图）单元三单元三 培训管理科学工具培训管理科学工具44员工能力分析与培训规划表员工能力分析与培训规划表人员关键提升能力培训规划（形式、计划时间、负责实施人）发展A胜任B不胜任，需

40、培养C不胜任，转岗或辞退D新员工N培训计划管理的发展模式单元一单元一 员工培训基本理念员工培训基本理念45.组织需求(培训)培训年度计划.员工需求(发展).培训预算和资源配置单元单元 培训管理基本原理培训管理基本原理46培训管理的戴明循环预测需求项目项目时间时间对象对象讲师讲师地点地点费用费用人员进出岗位变动人员分布业务工作培训预算知识、技能、态度、业绩、利润增加、成本降低定性培训分析培训管理KPI培训人次、培训覆盖率、培训百分比、需求完成率、培训满意度、人均培训费I培训投入 O培训产出 O/I=培训管理业绩项目项目时间时间对象对象讲师讲师地点地点费用费用计划执行培训信息和数据库培训管理指标分

41、类培训事先预测指标培训事先预测指标培训后评价指标培训后评价指标定量分析指标*理论静态需求*实际静态需求*计划年需求完成率*计划培训百分比*人均需求小时*需求人次数*培训费用预算*人均培训小时*培训百分比*学员平均满意度*年需求完成率*培训普及率*人均培训费用*人均培训小时费用定性分析指标*理论静态分析表*三年中期规划MRP*半年培训计划*内部认证讲师*内部认证课程*培训课程体系*培训项目评估报告*培训季度工作总结*员工培训满意度评价报告*培训信息与档案*内部讲师教案47静态培训需求量化单位理论静态培训需求=有需求的人次*课时（小时）=人次时。实际静态培训需求=理论静态需求-可免除培训需求-已完

42、成培训需求-无法实施培训需求实际静态培训需求人次数=需求人次数课时/工作时间=培训百分比（工作时间=（365-104-10）*8）快速折算：一天培训=0.4%48单元四单元四 以绩效和能力为导向的培训系统以绩效和能力为导向的培训系统49单元四 以绩效和能力为导向的培训管理系统单元四单元四 以绩效和能力为导向的培训系统以绩效和能力为导向的培训系统50职业化行为评价薪酬管理任职资格等级制度薪酬制度培训开发提供任职资格管理办法薪酬变动的依据提供职业生涯发展的学习平台培训评估与反馈培训实施培训需求与计划课程体系讲师队伍教材体系职业生涯规划一级工程师资深工程师任职资格等级进入任职资格认证评审培训发展任职

43、资格晋升培训发展职业生涯牵引单元四单元四 以绩效和能力为导向的培训系统以绩效和能力为导向的培训系统51单元四单元四 以绩效和能力为导向的培训系统以绩效和能力为导向的培训系统52培训管理体系的设计理念培训管理体系的设计理念-均衡均衡组织发展需要组织发展需要员工发展需要员工发展需要培训管理体系培训管理体系单元四单元四 以绩效和能力为导向的培训系统以绩效和能力为导向的培训系统53培训管理体系组成培训管理体系组成课程体系课程体系管理流程管理流程组织组织文化文化资源资源制度制度单元四单元四 以绩效和能力为导向的培训系统以绩效和能力为导向的培训系统54培训四级体系培训四级体系集团级企业级部门级个人级4、员

44、工个、员工个人学习人学习1、新员工入职培训、新员工入职培训3、岗位、岗位培训培训2、集中培训、集中培训5、培训师、培训师培训培训6、继任者培训、继任者培训7、高层管理者研修、高层管理者研修单元四单元四 以绩效和能力为导向的培训系统以绩效和能力为导向的培训系统55培训组织培训组织总经理总经理培训管理委员会培训管理委员会培训中心培训中心科室培训专员科室培训专员汇报对其负责汇报对其负责汇报对其负责汇报对其负责汇报对其负责汇报对其负责评估并审查工作评估并审查工作评估并审查工作评估并审查工作科室级培训管理科室级培训管理部门级培训管理部门级培训管理培培训训决决策策机机构构培培训训管管理理层层和和执执行行机

45、机构构单元四单元四 以绩效和能力为导向的培训系统以绩效和能力为导向的培训系统56培训管理制度培训管理制度q 培训管理委员会制度培训管理委员会制度q 员工培训管理学分制度员工培训管理学分制度q 培训课程开发与评审制度培训课程开发与评审制度q 内部培训师认证与管理制度内部培训师认证与管理制度q 集中培训管理流程与操作规范集中培训管理流程与操作规范q 经营伙伴培训管理流程与操作规范经营伙伴培训管理流程与操作规范单元四单元四 以绩效和能力为导向的培训系统以绩效和能力为导向的培训系统57培训管理与实施流程培训管理与实施流程P计划计划D执行执行R 评估评估C 审查审查分级实施和审查分级实施和审查单元四单元

46、四 以绩效和能力为导向的培训系统以绩效和能力为导向的培训系统58培训资源分级管理与评审培训资源分级管理与评审公司级培训资源：公司级培训资源：金质、银质、铜质培训师的选拔、评审和管理金质、银质、铜质培训师的选拔、评审和管理认证和审核的培训课程认证和审核的培训课程外部培训供应商外部培训供应商部门培训项目的预算和计划、实施部门培训项目的预算和计划、实施q部门负责管理培训资源部门负责管理培训资源q部门内部培训师部门内部培训师q科内岗位培训课程科内岗位培训课程q作业指导书作业指导书q技术文件技术文件q部门和个人级培训项目的预算、计划报公司审批部门和个人级培训项目的预算、计划报公司审批单元四单元四 以绩效

47、和能力为导向的培训系统以绩效和能力为导向的培训系统59塑造培训文化塑造培训文化q 发展发展q 均衡均衡q 参与参与q 分享分享单元四单元四 以绩效和能力为导向的培训系统以绩效和能力为导向的培训系统60通过培训体系支持组织和员工的共同发展通过培训体系支持组织和员工的共同发展课程体系课程体系资源资源制度制度管理流程管理流程组织组织文化文化公公司司和和员员工工培训体系培训体系单元四单元四 以绩效和能力为导向的培训系统以绩效和能力为导向的培训系统61战略目标战略目标岗位和职务岗位和职务岗位对能力需求岗位对能力需求组织需求组织需求职业发展目标职业发展目标职业发展规划职业发展规划员工对能力需求员工对能力需

48、求个人需求个人需求业绩标准业绩标准业绩差距业绩差距业绩对培训需求业绩对培训需求以绩效和能力为导向的培训系统设计原则以绩效和能力为导向的培训系统设计原则业绩需求（个人和组织）业绩需求（个人和组织）单元四单元四 以绩效和能力为导向的培训系统以绩效和能力为导向的培训系统62员工培训的七大模块员工培训的七大模块1、新员工入职培训、新员工入职培训-岗位应知应会导向岗位应知应会导向2、集中培训、集中培训-岗位必修岗位必修知识导向知识导向3、在岗培训、在岗培训-组织绩效组织绩效能力导向能力导向4、员工个人、员工个人学习学习-证书导向证书导向5、培训师、培训师培训培训（评审持证）（评审持证）6、继任者培训、继

49、任者培训-员工职业发展和晋升导向员工职业发展和晋升导向7、高层管理者研修、高层管理者研修-领导力和战略思维导向领导力和战略思维导向员工全员必修员工全员必修/学分制学分制管理者必修管理者必修360度评价度评价组织和组织和战略导战略导出出个人职个人职业发展业发展导出导出绩效不绩效不足导出足导出组织需组织需求导出求导出单元四单元四 以绩效和能力为导向的培训系统以绩效和能力为导向的培训系统63员工岗位发展周期图员工岗位发展周期图能力和业绩能力和业绩在岗位的时间（月份）在岗位的时间（月份）导入期导入期 发展期发展期 稳定业绩期稳定业绩期 衰退期衰退期单元四单元四 以绩效和能力为导向的培训系统以绩效和能力

50、为导向的培训系统64针对员工岗位发展周期的培训课程针对员工岗位发展周期的培训课程在岗位的时间（月份）在岗位的时间（月份）导入期导入期 发展期发展期 稳定业绩期稳定业绩期 衰退期衰退期q产品基础产品基础q营销部运营营销部运营基础基础q客户服务基客户服务基础础q门店实习门店实习q商务礼仪商务礼仪q财务基础财务基础q法律基础法律基础q科室内岗前科室内岗前培训培训q科室内在岗科室内在岗实习实习q产品知识产品知识q市场知识市场知识q市场营销市场营销q营销部运营营销部运营q客户服务和意识客户服务和意识q沟通技巧沟通技巧q人际关系人际关系q团队合作团队合作q目标目标/计划管理计划管理q数据处理数据处理q时间