读书经典PP-聘之有道-面试读心术.pptx

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1、聘之有道聘之有道面面 试试心心 术术读读作 者：作 者：王 新 宇王 新 宇聘之有道聘之有道正确看待面试正确看待面试面 试 为 什 么面 试 为 什 么聘面 试 不 是 推 销 公 司面 试 不 是 推 销 公 司p人才供需状况决定企业角色n买方：着眼点放在挑选性价比高的最优资源n卖方：考虑把职位卖给愿意购买的人，然后才考虑哪一位购买者合适p何时需要介绍公司情况n对应聘者的求职动机有所怀疑时n求职者对公司的认知存在误差，但是其他条件都不错n有较强判断能力的中高端人才，需要提前进行宣传公司n雇主品牌非常弱，难以在市场上招到人2022/12/1每天积累一点点3聘招 聘 看 的 是 什 么招 聘 看

2、 的 是 什 么p招聘的目的n判断什么样的人能够把工作超额、超标准完成n怎么判断一个人能否达到上述的要求p对于不同因素的判断n优点和特长主要是判断应聘者是否具备完成工作的能力和潜质n缺点的判断其不足在多大程度会对工作产生影响n对背景的判断主要是看求职者现有的基础如何n对经验的分析了解他从经验中获得了什么，推论应聘者胜任的可能性2022/12/1每天积累一点点4聘怎 么 看 待 应 聘 者怎 么 看 待 应 聘 者p看待应聘者的原则n对应聘者的判断来源于职位对于应聘者的评价不应该超过职位的要求n尊重应聘者，但是不要忘记自己的职责尊重应聘者是尊重自己与企业，但是不能过度而影响面试过程p面试官的素养

3、和要求n尽量放置个人偏好的影响（共振现象）n防止个人情绪的影响（面试过程中的情绪偏好）n不断总结经验，丰富人生阅历（满足高端应聘者的要求）2022/12/1每天积累一点点5聘之有道聘之有道从需求分析入手从需求分析入手练 拳 先 练 功练 拳 先 练 功聘招 聘 需 求 分 析 的 三 个 方 面招 聘 需 求 分 析 的 三 个 方 面p职位本身的职责要求n完成职位工作要求应聘者应该具备的能力p空缺职位所属团队的风格、特点n应聘者是否能够和团队的风格、特点很好的融合p企业文化和价值观的要求n员工个人的价值观与企业文化、价值观是否冲突2022/12/1每天积累一点点7聘需 求 分 析 的 步 骤

4、需 求 分 析 的 步 骤 1 11.从职责要求分析招聘需求2.职位分析的内容职责内容和范围：将岗位说明中的职责列出来，并分别分析应具备的能力职位价值点分析：职业价值点对应聘者的特殊要求（一般非决定性）对任职者能力素质要求的分析：既要考虑本职位，还要考虑团队和企业文化工作环境分析：出差、夫妻异地与文化差异等与其他岗位的关系：工作之间的衔接度对应聘者的要求主要业绩考核指标：主要业绩指标代表了对应聘者的胜任压力3.职位分析的方法n问卷调查/职位说明书分析/观察法（招聘与用人部门无法达成一致时采用）2022/12/1每天积累一点点8聘需 求 分 析 的需 求 分 析 的 步 骤步 骤 2 24.对分

5、析的结果筛选和排序n筛选就是分析用人要求中把那些可要可不要的条件去除n排序是将剩下的条件中，进行重要性排列必要条件：具备了未必能够完成工作，不具备的话就一定不能完成工作可要可不要条件：有了这样的条件就能完成，不具备也未必不能完成工作n重要性排序的三个考虑层面：对于完成工作的不可替代性市场上的可获得性通过培训获得提高和改善的难易程度5.对职位要求的分级与基于素质能力的招聘2022/12/1每天积累一点点9聘需 求 分 析 的需 求 分 析 的 步 骤步 骤 3 36.从职位所在团队分析招聘需求n团队本身的特点：团队的管理和工作风格n团队自身的要求和公司高层的希望在选人时，无论出于什么样的考虑，都

6、不应该把领导不希望的人放进去n其他会影响到对候选人的选择的因素7.从企业文化和价值观分析招聘需求n职位要求决定了对应聘者的“硬件条件”n企业文化和价值观，决定了对应聘者“软件条件”的要求n还要考虑到特定行业的“潜规则”（如：回扣问题）2022/12/1每天积累一点点10聘高 效 简 历 筛 选高 效 简 历 筛 选p基本信息n家庭住址：主要是工作的路程远近、耗时与交通便利问题问题n户籍：应聘者是不是特别关注户口的迁移n婚姻状况：主要是考虑到婚后可能涉及到的各种假期p求职意向n求职意向关系到应聘者对职业的渴求程度与未来的稳定性p教育和培训背景n警惕那些工作多年还处于低职位的应聘者自我认知的客观性

7、/行为方式怪异/能力太差2022/12/1每天积累一点点11聘高 效 简 历 筛 选高 效 简 历 筛 选p工作经历n相关程度高工作时间的长短以及业绩/单位之间的相关性与变化逻辑/关注“异常”职位变化n相关程度不高刚参加工作12年内的应聘者处在选择阶段，工作与专业不吻合没有太大问题工作时间较长，且工作变化差异较大，则要考虑一下应聘者的职业规划工作时间长，重新学习再求职的要关注近期学习背景与职位的相关度p社会实践n学生期间的活动主要是对沟通、组织、协调等能力的锻炼n社会实践经验则是对未来工作的准备程度2022/12/1每天积累一点点12聘高 效 简 历 筛 选高 效 简 历 筛 选p所获奖项n奖

8、学金：主要注重奖学金的比例n大的奖励情况：反应应聘者的素质能力水平p专业课程p资质和证书n特殊的能力要求作为“硬性指标”时要关注证书p自我评价n有无怪异和偏颇（过于激烈）的用词n如有上述词汇，则要考察自我认知方面的问题2022/12/1每天积累一点点13聘高 效 简 历 筛 选高 效 简 历 筛 选p爱好n特殊职位考虑爱好的适合度，一般职位只关注怪癖的爱好p家庭成员n是否与本公司有敏感职位/家庭对一个人成长的影响p科研成果n专业性较强的职位，应关注一下成果中应聘者的重要程度p薪酬期望n错别字/语法错误n简历的长度：简历不是炫耀力求精简，但是过短表示兴趣不大2022/12/1每天积累一点点14聘

9、测 评 技 术 与 背 景 调 查测 评 技 术 与 背 景 调 查p测评技术n测评只能说明应聘者在某些方面具备特点n但是一般不会给出十分具体的职业建议p背景调查n主观类信息：人品、性格等设计的评价对于主观类的信息用人单位自己完成效果比较好n客观类信息：工作经历、任职经历和过去发生的事实客观类的信息可以通过背景调查完成2022/12/1每天积累一点点15聘之有道聘之有道各种面试方法各种面试方法拳 术 与 套 路拳 术 与 套 路聘非 结 构 化 的 面 试 与 结 构 化 面 试非 结 构 化 的 面 试 与 结 构 化 面 试p非结构化面试n面试结果主要取决于面试者的个人价值观、性格偏向等在

10、这种情况下，对应聘者表现的评价多受个人主观第一印象的影响n尊重老板们不专业的非结构化面试方式作出的判断p结构化面试的难点n耗时长/开发成本比较高n缺少因人而异的“个性化”问题n层层深入问题的方式受到限制n面试的公平性不在于对所有应聘者使用同样的问题，而是取决于选拔程序面试的公平性不在于对所有应聘者使用同样的问题，而是取决于选拔程序2022/12/1每天积累一点点17聘常 见 的 面 试 方 法常 见 的 面 试 方 法p行为面试法n提问过程采取不断追问细节的方式，以判断应聘者的行为、思维方式n主要关注的回答前后的一致性和各个回答之间的逻辑关系n提问技巧上采用STAR的原则（问过去的事情答，案是

11、唯一的）p情境模拟法n基于假设情况，应聘者可能有多种选择n问题最好来源于招聘岗位本身会面临的矛盾、问题和冲突n针对应聘者的回答，应有一系列跟进的问题n应聘者回答时，关注整体思路的连贯性、逻辑性和严密性n必要时，可以要求应聘者举以往的例子，结合行为面试法判断2022/12/1每天积累一点点18聘常 见 的 面 试 方 法常 见 的 面 试 方 法p无领导小组讨论的使用n不建议作为录取的依据，可以作为淘汰的依据n面试官必须经过专业的训练，知道的观察的重点n只有在讨论主题严重偏离的时候才进行提醒，尽量不打断n除了语言之外，应聘者的表情和动作细节也很重要p压力面试法n不是一种独立使用的方法，结合行为、

12、情境、结构化面试等方式考核应聘者在压力下，头脑和思路是否能够保持清醒考察应聘者在压力下，整体情绪状态能否依然保持镇定n找茬（与应聘者观点不一致的地方）与追根问底是常见方法2022/12/1每天积累一点点19聘招 聘 方 法 的 选 择招 聘 方 法 的 选 择p职位的专业程度n职位专业化程度越高，笔试的效度就越高p招聘人员的层级n职级高的应聘者应该照顾其自主性，尽量使其了解企业p招聘人员的数量n当人数较多时，可以借助笔试或者系统进行初选p空缺职位的性质n技术或专业岗位并不适合无领导小组讨论的方式2022/12/1每天积累一点点20聘之有道聘之有道问题使用技巧问题使用技巧知 其 所 以 然知 其

13、 所 以 然聘求 职 动 机 和 欲 望求 职 动 机 和 欲 望p考核的要点n应聘者与职位/团队/企业文化是否匹配，决定是否录用不要求永远不离开，但是保证其带来的价值远远大于企业投入的培养成本始终隐瞒求职动机的人，要特别予以关注，尽量不做选择n求职动机本身并无好坏，它映射出的是每个人的价值观p常用的问题n离开上一家公司的原因是什么？你为什么选择我们行业/公司/职位？n你选择工作的标准是什么？请列出来并按照重要性进行排序.n你希望自己510年之后是一个怎样的状况？如果应聘者先回答的是生活状况，那么这个人有可能是更加关注生活的2022/12/1每天积累一点点22聘道 德 观 念道 德 观 念p考

14、核要点n正确的道德观与价值观是企业比较关注的部分n“观其行”要比“听其言”更能辨别道德观念，但是需要较长时间p常用的问题n给出应聘者一个两难的选择，哪一个都有合理性，看不出明显错误n为了使问题，还可以加入对其他能力要求的考量n这种选择的两个答案必须要接近，不能有明显的偏向n两难问题的选择可以结合招聘岗位中可能遇到的情况2022/12/1每天积累一点点23聘职 业 发 展 定 位职 业 发 展 定 位p考核要点n这个目标本身的合理性和可行性n应聘者的答案与我们对应聘者的判断是否相符合n职业定位与其之前的工作经历和所学的专业是否相关p常用的问题n你觉得自己适合做一个专业人员？还是管理人员？为什么？

15、n你为什么认为你应聘的职位对实现你的职业发展有帮助？n你当时为什么要做出这种职业变化的选择？n你读研的时候和本科的专业差距为什么如此之大？n当时在公司内部做部门转换时，你是如何考虑的？2022/12/1每天积累一点点24聘性 格 特 点性 格 特 点p考核要点n应聘者对自己性格的认识是否存在偏差？n应聘者的性格和职业的核心业绩要求是否冲突？n应聘者的性格是不是符合职业要求/团队与企业文化的要求？p常用问题n你最喜欢同什么样的人交往？最不喜欢与什么样的人交往？n你喜欢的领导是什么样的？为什么？他身上的什么吸引你？n你在公司有好朋友吗？他们是做什么的？为什么你们能成为好朋友？2022/12/1每天

16、积累一点点25聘工 作 经 历 和 经 验工 作 经 历 和 经 验p考察要点n一个人的成长过程能够勾画出一个人的大致轮廓n经历只是代表了在经历中有过感性的体验n经验才代表了应聘者把这些感性体验变成了自己的思路和方法p常用问题n在这段工作中，你最大的收获是什么？为什么？n你觉得自己最有成就的事情什么？为什么？n你经历的最失败的事情是什么？为什么？2022/12/1每天积累一点点26聘逻 辑 思 维 能 力逻 辑 思 维 能 力p考核要点n一个人的思路是否清晰、做事是否有条理n一个人是否具有发展潜力的重要基础性能力p常用考核方法n表述的过程是否有逻辑：按照1、2、3形式回答，并且每条之间具有逻辑

17、n除了面试提问，还可以借用经典的笔试题目n回答问题是否采用“论点论据”或者“论据论点”的方式n可以故意打断应聘者的表述，看应聘者能不能自己回到刚才的话题2022/12/1每天积累一点点27聘创 新 性 思 维创 新 性 思 维p考核要点n对于员工来说，创新主要来自于工作流程/方法/操作技术的提升n首先要求应聘者能够有意识地去观察和总结现有工作中的问题n之后是找到完善和提升的方法p常用问题n在你过去的工作中，感觉流程和管理上有没有做的不好的地方？n为什么你觉得这些流程不好？n对于这些你是如何调整的？为什么这么调整？谁主导的调整？2022/12/1每天积累一点点28聘适 应 性适 应 性p考核要点

18、n面对新事物时的心态，或者说去适应的欲望n改变自己某些方面，从而使自己在新的环境或领域中能够迅速发挥价值n了解应聘者在新的环境和形式下如何做来进行判断p常用问题n你们公司这几年变化大吗？有哪些变化？哪些是主动的？哪些是被动的？n哪些是和你们员工相关的？你觉得公司为什么做这样的变化？合理吗？2022/12/1每天积累一点点29聘学 习 能 力学 习 能 力p考核要点n应聘者的学习兴趣以及不断完善自己的欲望有多强n应聘者花在学习上的时间有多长n面对新事物时，应聘者的理解和接受的能力n通过自己经历的总结能力p常用问题n你给自己设定的职业生涯发展目标是什么？你准备如何实现这个目标？n你的业余时间都看什

19、么书？n你的工作忙不忙？加班多不多？n你的兴趣广泛吗？都有哪些？那你还有时间读书吗？2022/12/1每天积累一点点30聘悟 性悟 性p考核要点n实际上看这个人的理解能力和总结能力n悟性越高，这种理解能力和总结能力就有越强的自主性n看应聘者是否能够快速抓住问题的关键以及问题背后的含义p常用问题n在你的学习和工作过程中，给你留下印象最深刻的是谁？n为什么？他的哪一件事给你留下的印象最深？n你过去的经历中最成功/失败的事情是什么？为什么？n你从中得到最大的收获/体会是什么？n如果你今天再做那件事，你觉得在哪些地方你的做法不同？为什么？2022/12/1每天积累一点点31聘部 分 问 问 题 的 技

20、 巧部 分 问 问 题 的 技 巧p巧妙地使用诱导性问题n当诱导性问题出现时，应聘者是坚持自己还是顺从考官体现其真实想法n当答案本身倾向性比较强，诱导性问题使其感受到考官的标准与其不同n求职者回答显示态度十分坚决，诱导性可以判断其回答的真实性p表达中出现了“母语”/“方言”n在使用母语的本地环境中n在他乡遇到老乡，迅速拉近关系n注意力集中在问题的本身，而忽略了表达的方式n应聘者缺乏从对方的角度去考虑问题，更多关注自己表达2022/12/1每天积累一点点32聘部 分 问 问 题 的 技 巧部 分 问 问 题 的 技 巧p对态度的考察要注意的问题n整个推理过程是否严密，是否涵盖了大部分可能性n这种

21、机遇一般情况的判断，是不是来自于我们的生活经验n性格判断的结果只是可能性，而不是应聘者一定会出现某种情况p关于家庭背景问题的目的n应聘者的家庭是否有公司需要的资源n应聘者的家庭背景是否会影响到其未来的工作n家庭和成长的背景对应聘者性格特点的判断2022/12/1每天积累一点点33聘部 分 问 问 题 的 技 巧部 分 问 问 题 的 技 巧p谈谈你对职位的了解n在应聘者没有注意，或者对岗位不熟悉的时候问题的效度比较大n在没有准备的情况下，还能够把职位谈得比较到位的n说明了应聘者的积累是有一定深度的，体现其背景与积累p关于自我介绍的问题n面试官利用自我介绍的时间，快速浏览简历，设计问题n还可以用

22、作调节应聘者紧张程度的问题p我们为什么要聘请你n考察应聘者能够客观的展示的自己的优势与不足，与岗位的匹配程度2022/12/1每天积累一点点34聘招 聘 问 题 的 选 择招 聘 问 题 的 选 择1.这个问题背后，我们希望了解应聘者哪些方面的能力和素质？2.这个问题，应聘者听完之后，是否会马上意识到我要考核的内容？3.这个问题这么问，应聘者容易造假吗？4.对应聘者的回答，我能否从他的回答中进行验证和判断？5.对应聘者的回答，能否让他给出纯理论性分析，而是用具体事例说明？6.应聘者的回答，是否具有很好的操作性？2022/12/1每天积累一点点35聘之有道聘之有道题有形，意无形题有形，意无形大

23、隐 隐 于 市大 隐 隐 于 市聘常 见 问 题 的 使 用常 见 问 题 的 使 用p隐蔽式问题n在问题的表述上，尽量不要出现需要考察的要点n从应聘者看来与考察点没有联系，但是有内在逻辑的问题开始n采用诱导性问题，是应聘者难以察觉面试官的真正意图p封堵式问题n不要问题那些能够让应聘者“高挂免战牌”的问题n提出的第一个问题一定要能够引出第二个继续跟进的问题p乱序提问法n打乱问题前后的顺序，可以考察一致性，不让应聘者猜出思路2022/12/1每天积累一点点37聘常 见 问 题 的 使 用常 见 问 题 的 使 用p保持正确的心态n面试官并不是比应聘者水平高，只是职位赋予的责任n面试的目的不是贬低

24、和挖苦应聘者，而是作出客观的判断p不要把面试当作炫耀自己的机会n面试官要不断提醒自己这是对眼前人进行判断的过程，而不是炫耀n当某个面试官出现夸夸其谈的时候，应该相互提醒n提前列出问题清单，让面试官在这些问题上进行发挥2022/12/1每天积累一点点38聘控 制 面 试 的 气 氛控 制 面 试 的 气 氛p拉近距离n不要让应聘者身体完全暴露，给应聘者一定的安全感n尽量做到与应聘者“相似”，表面你和他一样是个“俗人”n最好是让应聘者建立“我比你强”的心理优势p短暂的沉默n短暂的沉默会让人不舒服，往往会有人主动出来打破沉默n当应聘者回答一个问题之后，我们短暂的沉默有信心的会等待面试官的下一个问题，

25、没信心的人会主动补充n基本原则：是应聘者保持适度的紧张状态，以便发挥正常水平2022/12/1每天积累一点点39聘之有道聘之有道作者部分观点作者部分观点书 中 知 识 积 累书 中 知 识 积 累聘猎 头 与 企 业 筛 选 的猎 头 与 企 业 筛 选 的 区 别区 别p猎头面试n首先假定候选人合适，然后再证明候选人合格n他们会更多地关注候选人的优点和特长p企业面试n先假定候选人不合格，通过面试来证明候选人合格n企业对其优点、缺点和特长都非常关注2022/12/1每天积累一点点41聘国 内 外 企 经 理 以 执 行 为 主国 内 外 企 经 理 以 执 行 为 主p国内外企经理的特点n外企

26、CEO看重的是中国的市场，管理角度上，国内企业以执行为主n国内外企的经理人共性的特点是执行能力比较强n但是各种体系的设计能力和建设能力偏弱n由于被总部的框架所束缚，所以他们的创新空间不是很大p国内企业的诉求n引入先进的管理经验，有效提高自身的管理水平n通过职业度好的经理人来建立公司各种管理体系和框架n这与国内外企经理的特点是有出入的2022/12/1每天积累一点点42聘对 于 个 别 问 题 的 回 答对 于 个 别 问 题 的 回 答p问题：针对本次面试，您能给我一些建议吗？n纯粹是为了表演，给自己塑造一个虚心、希望进步的形象n确实想从面试官那里得到一些建议，通常是不够自己的应聘者p如何回答n我们不愿意用40分钟或者不到一小时时间的印象，去影响应聘者自己的感知n我们更建议您听听身边的家人、朋友的意见2022/12/1每天积累一点点43