【招聘】量化招聘的18个指标.pptx

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1、量化招聘的量化招聘的18个指个指标标招聘分析的可招聘分析的可视视化指南化指南.TTF 招聘招聘时时（Time to Fill）指的是找到并雇佣指的是找到并雇佣个新候个新候选选所花所花费费的的时时间间，通常，通常发发布布职职位空缺到雇佣位空缺到雇佣该岗该岗位位选选 之之间间的天数来衡量。的天数来衡量。提供更精确规划的关键指标表明招聘告的效果这是个早期警告，说明招聘速度的快慢关注：公司各岗位的TTF？业对应岗位的TTF？城市之间的数据？职职位开放位开放招聘到位招聘到位聘聘时时（天）（天）招招.TTH 雇佣雇佣时间时间（Time to Hire）雇佣雇佣时间时间表示从接触候表示从接触候选选到接受到接

2、受这这份份作的作的时间时间。衡量的是。衡量的是应应聘者在申聘者在申请请后后到完成招聘流程所需的到完成招聘流程所需的时间时间。雇佣。雇佣时间时间般般于于评评价招聘价招聘团队团队的表的表现现。雇佣雇佣时间时间TTH：30天的天的时间时间表表审审核申核申请资请资料料15天天电话电话/视频视频试试17天天现场现场试试110天天录录申申请请12天天最后的沟通最后的沟通12天天Offffer 13天天三三.招聘渠道招聘渠道（Source of hire）跟踪吸引新跟踪吸引新员员的渠道是最受的渠道是最受欢欢迎的招聘指迎的招聘指标标之之。这这个指个指标还标还有助于跟踪不有助于跟踪不同招聘渠道的有效性。例如求同

3、招聘渠道的有效性。例如求职职公告板、公司招聘公告板、公司招聘、社交媒体和、社交媒体和猎头猎头公公 司。司。程序猿程序猿 简历简历来源来源（12份）份）拉勾 40.9%猎头 9%社交媒体 22.7%50份份 录录取取9个个 录录取率取率18%20份份 录录取取5个个 录录取率取率25%内部推荐 27.3%25份份 录录取取6个个 录录取率取率24%15份份 录录取取2个个 录录取率取率13.33%四四.招聘招聘质质量量（Quality of hire）招聘招聘质质量，由量，由个个的表的表现现等等级级来衡量的，是描述候来衡量的，是描述候选选定周期内（定周期内（般般为为年）表年）表现现的指的指标标。

4、招聘招聘质质量量%=得分超得分超过过*等等级级的的员员数量数量新新员员数量（数量（年内）年内）试试期离期离职职%=试试期（或期（或职职年内）离年内）离职职的的员员数量数量新新员员数量（数量（年内）年内）五五.职职年流失率年流失率个关个关键键的招聘指的招聘指标标，也是招聘成功的，也是招聘成功的标标志。志。年内离年内离职职的新的新员员法充分法充分发挥发挥的的作能作能，且通常需要耗且通常需要耗费费量成本量成本进进培养。反培养。反过过来可作来可作为为“候候选选保留率保留率”。职职年年流流失失包包含含单单位位主主动动终终合合同同和和动动离离职职两两种种。前前者者通通常常是是第第年年表表现现不不佳佳或或

5、与与团团队队融融度度的的个个指指标标，后后者者是是由由于于某某些些不不切切实实际际的的期期望望指指标标，导导致致候候选选辞辞职职。这这可可 能是由于能是由于职职位描述与位描述与实际实际作不匹配，或者招聘作不匹配，或者招聘员对该职员对该职位和位和/或公司的估价或公司的估价过过。职职年流失率年流失率%=职职年内离年内离职职的的员员数量数量年内新年内新员员数量数量六六.业务经业务经理招聘理招聘满满意度意度与招聘与招聘质质量相量相致，致，业务业务（直（直线线）经经理招聘理招聘满满意度是衡量招聘成功与否的另意度是衡量招聘成功与否的另个指个指标标。当。当业务业务（直（直线线）经经理理对对他他团队团队中的新

6、候中的新候选选感到感到满满意意时时，这这个候个候选选很可能会表很可能会表现现得很好，得很好，也更容易适也更容易适应这应这个个团队团队。换换句句话说话说，候，候选选更有可能成更有可能成为为个成功的个成功的员员!以下以下编为编为家整理了家整理了份份调查问调查问卷，供卷，供家参考。家参考。调查问调查问卷可以根据卷可以根据公司情况公司情况进进 相相应调应调整！整！业务经业务经理招聘理招聘满满意度意度调查问题调查问题参考参考.招聘招聘过过程整体程整体满满意度意度评评价价1您对整体招聘流程及资源招聘相关作的满意程度如何?（0-10分）2您对和您配合的招聘员作的满意程度如何?（0-10分）3您对招聘的响应时

7、间和响应能满意程度如何?（0-10分）4招聘过程中超过您的期望的是哪部分？5招聘过程中最需要改进的是？注：0分代表很不满意，10分代表很满意，中间则是介于0-10分的不同程度业务经业务经理招聘理招聘满满意度意度调查问题调查问题参考（参考（续续）.对对候候选选的的满满意度意度评评价价1从履历和相关作经验来看，最近的候选与过去六个内和去年雇的员的平均值相a）远低于 b）低于 c）差不多 d）于 e）远于2在较过去六个中实际雇与去年雇的员的资格时，最近雇员的资质a）远低于 b）低于 c）差不多 d）于 e）远于三三.在在职绩职绩效效问题问题评评价价1 您对最近招聘的候选前六个的作绩效感到满意吗？（0

8、-10分）2今年录的员的作绩效去年录员的绩效/低了多 少个百分？了%/低了%注：0分代表很不满意，10分代表很满意，中间则是介于0-10分的不同程度业务经业务经理招聘理招聘满满意度意度调查问题调查问题参考（参考（续续）四四.新新员员保留情况保留情况评评价价1与去年雇佣的员保留率相，今年新员的保留率a）远低于 b）低于 c）差不多 d）于 e）远于2您对新员职后6个内的留任率的满意程度如何?（0-10分）注：0分代表很不满意，10分代表很满意，中间则是介于0-10分的不同程度七七.新新员员作作满满意度意度新新员员作作满满意度是跟踪招聘意度是跟踪招聘过过程中程中设设定的期望是否与定的期望是否与现实

9、现实相符的相符的个很好的个很好的法。新法。新员员对对作的作的满满意度意度较较低，低，说说明他明他们对们对作的期望管理不善或作的期望管理不善或作描述不完整。作描述不完整。个个较较低的分数可以低的分数可以为为更好地管理提供更好地管理提供个个现实现实的的作作预览预览。这这有助于向潜在的候有助于向潜在的候选选展展 示示作的作的积积极和消极极和消极，从，从创创造造个更个更现实现实的决策。的决策。.开放开放职职位的申位的申请请数量数量开放开放职职位的求位的求职职者数量衡量的是者数量衡量的是该职该职位的受位的受欢欢迎程度。迎程度。量的求量的求职职者可能表明者可能表明该领该领域域对对作的作的需求，但也有可能是

10、需求，但也有可能是作描述太作描述太宽宽泛。泛。每个每个职职位的申位的申请请数不数不定是合适定是合适选选数数的指的指标标，通，通过缩过缩职职位描述，包括位描述，包括些些“硬性硬性”标标准，可以在不减少合适候准，可以在不减少合适候选选的情况下减少申的情况下减少申请请的数量。的数量。九九.选选拔拔例例选选拔拔例是指例是指录录的候的候选选数量与候数量与候选选总总数的数的例。例。这这个个率也被称率也被称为为招聘通招聘通过过率。率。选选拔拔例的公式例的公式选选拔拔例（例（%）=候候选选总总数数选选拔拔例与每个例与每个职职位的申位的申请请数数常相似。当有常相似。当有量的候量的候选选时时，这这个个例接近于例接

11、近于0。选选 拔拔率提供了率提供了诸诸如不同如不同评评估估具的价具的价值值等信息，可等信息，可于估于估计给计给定的定的选择选择和招聘系和招聘系统统的效的效。候候选选录录取数量取数量.平均招聘成本平均招聘成本平均招聘成本是指投平均招聘成本是指投资资在招聘上的在招聘上的总总成本除以招聘成本除以招聘数。数。平均招聘成本平均招聘成本计计算公式算公式招聘成本招聘成本=招聘招聘总总成本成本招聘内部招聘内部总总成本成本+招聘外部招聘外部总总成本成本招聘招聘数数招聘招聘数数招聘成本由多种成本招聘成本由多种成本结结构构组组成，可以分成，可以分为为内部成本和外部成本。通内部成本和外部成本。通过过量化他量化他们们，

12、你可以，你可以计计算出算出总总的招聘成本。的招聘成本。招聘内部成本招聘内部成本招聘外部成本招聘外部成本招聘员时间成本（时薪*投时）告费管理者招聘投成本（时薪*投时）渠道费新员职时间（薪*时间）候选费效率降低带来的损失新员培训费其它内部费其它外部费.候候选选的的试试体体验验当我当我们谈们谈到招聘指到招聘指标时标时，求，求职职者的体者的体验验不不应该应该被忽被忽视视。求。求职职者的者的试试体体验验是求是求职职者感知雇者感知雇主品牌和主品牌和职职流程的流程的种种式，通常通式，通常通过过求求职职者的者的试试体体验调查验调查来衡量。来衡量。这项调查这项调查使使净净 推荐推荐值评值评分分（NPS）。调查问

13、题调查问题：您是否愿意向其他：您是否愿意向其他/潜在候潜在候选选推荐我推荐我们们的公的公司司?检查检查0到到10的刻度，其中的刻度，其中0表示表示“我我强强烈不推荐烈不推荐”，10表示表示“我我强强烈推荐烈推荐”。批批评评者者中中者者推荐者推荐者净净推荐推荐值评值评分（分（NPS）=%-%512340678910.候候选选的的试试体体验验（续续）为进为进步确定可以改步确定可以改进进体体验验的关的关键组键组成部分，成部分，请请根据候根据候选选回答的第回答的第个个问题设问题设定追加定追加调调查查的的问题问题。选择选择9或或10的的“推荐者推荐者”，您可以您可以继续问继续问：在向我：在向我们们公司提

14、出申公司提出申请时请时，您最喜，您最喜欢欢公司的哪公司的哪？选择选择7或或8的的“中中者者”，您可以您可以继续问继续问：您：您认为认为我我们们在招聘在招聘过过程中程中先先应该应该做出哪做出哪的改的改变变？选择选择0到到6之之间间的的“批批评评者者”，您可以您可以继续问继续问：您：您认为认为我我们们的招聘的招聘过过程中有哪些程中有哪些需要做出需要做出调调 整？整？.Offffer接受率接受率Offffer接受率将成功接受接受率将成功接受Offffer的候的候选选数与收到数与收到Offffer的候的候选选数数进进较较。低低率表明率表明潜在的薪酬潜在的薪酬问题问题。当当这这些些问题经问题经常常发发在

15、某些在某些岗岗位上位上时时，可以在招聘，可以在招聘过过程中更早地程中更早地讨论讨论 薪酬，以尽量减少候薪酬，以尽量减少候选选拒拒绝绝作机会的影响。作机会的影响。这这个也可以作个也可以作为为薪酬回薪酬回顾顾的参考数据。的参考数据。Offffer接受率（接受率（OA）=Offffer接受的数量接受的数量Offffer发发出的出的总总数数三三.职职位开放的位开放的率率空缺空缺职职位占公司位占公司职职位位总总数的百分数的百分，可以，可以应应于特定的部于特定的部或整个或整个组织组织。较较的百分的百分可可以表示以表示需求（例如企需求（例如企业业正正处处于快速增于快速增之中）或低之中）或低劳动劳动市市场场供

16、供应应。职职位开放的位开放的率率=职职位开放的位开放的总总数数公司公司/部部的的职职位位总总数数四四.申申请请的完成率的完成率申申请请完成率完成率对对于于拥拥有精有精设计设计的在的在线线招聘系招聘系统统的的组织组织尤其有尤其有，许许多多型企型企业业要求候要求候选选在申在申请请作之前作之前动输动输他他们们系系统统中的整个中的整个简历简历（强强烈建烈建议议加加导导识别识别系系统统，重新，重新录录 简历简历很反很反类类）。）。该过该过程中的完成度表明程中的完成度表明该过该过程的程的设计设计是否存在是否存在问题问题，例如，例如 Web浏浏览览器与申器与申请请系系统统不兼容，或者是不兼容，或者是户户友好

17、的界友好的界等等。等等。申申请请的完成率的完成率=完成整个申完成整个申请请流程的数量流程的数量接触申接触申请请流程的数量流程的数量五五.招聘漏招聘漏的有效性的有效性招聘是招聘是个漏个漏，从，从简历简历搜索开始，最搜索开始，最终终以以职签订劳动职签订劳动合同合同结结束。通束。通过测过测量漏量漏中各个中各个步步骤骤的有效性，可以了解每个步的有效性，可以了解每个步骤骤的效益。的效益。通通过过率率留存率留存率录录数数复复试试数数初初试试数数部部筛选筛选简历筛选简历筛选Offer 职职简历简历数量数量600份份360份份300份份268个个169个个123个个99个个69个个60%83%89%63%73

18、%80%69%60%50%45%28%21%17%12%该该数据的意数据的意义义假设我要招聘100，那么我 最少需要搜索到833份简历！六六.招聘渠道有效性招聘渠道有效性招聘渠道有效性分析有助于衡量每个渠道的招聘渠道有效性分析有助于衡量每个渠道的转转化率，通化率，通过过较较各个渠道和各个各个渠道和各个职职位在各个位在各个试环节试环节中的通中的通过过率和最率和最终终的渠道的渠道费费，可以快速判断不同渠道的有效性。，可以快速判断不同渠道的有效性。招聘渠道招聘渠道计计划招聘划招聘 数数搜索搜索 简历简历数数收到收到 简历简历数数简历简历 总总数数应应聘聘初初试试 通通过过初初试试 通通过过率率复复试

19、试 通通过过复复试试 通通过过率率录录数数录录 合格率合格率到到岗岗数数到到岗岗率率智联招聘701001802804.0020071%12060%8067%7594%猎聘120802002802.3322079%16073%12075%10083%拉勾1101002303303.0027082%20074%15075%12080%51 JOB1201203004203.5030071%15050%10067%9898%注：应聘=应聘数/计划招聘数七七.招聘渠道招聘渠道费费招聘渠道招聘渠道计计划招聘划招聘数数 录录数数录录合格率合格率到到岗岗数数 到到岗岗率率套餐套餐费费 均均费费智联招聘708

20、067%7594%12000150猎聘12012075%10083%15000125拉勾11015075%12080%120008051 JOB12010067%9898%800080通通过过将投将投到某个渠道的到某个渠道的费费出与出与该该渠道的渠道的录录数相数相较较，你也可以，你也可以计计算不同的招聘算不同的招聘渠道的成本。渠道的成本。计计算公式：算公式：渠道套餐渠道套餐费费招聘渠道平均招聘渠道平均费费=录录数数注：采录数是因为到岗数不受渠道质量的 影响，更多关乎雇主品牌.试试期期过过后的后的转转正率正率该该指指标标可以很好的可以很好的说说明招聘的明招聘的质质量，通量，通过试过试期，雇主和期，雇主和员员彼此彼此间进间进了深了深的了解，的了解，从从能更好的能更好的评评估彼此估彼此间间的匹配度和需求，同的匹配度和需求，同时时也是也是对对彼此彼此间诚实间诚实度的度的种有效种有效检验检验（企（企 业业是否是否对对作条件作条件进进了粉了粉饰饰，雇，雇员员是否履是否履历历造假）。造假）。这项这项指指标值标值得得HR关注，如果关注，如果转转正正率的百分率的百分下降，那么下降，那么应该应该从公司内部和雇从公司内部和雇员员两两检讨检讨愿意。愿意。计计算公式：算公式：顺顺利利转转正正数数试试期期过过后的后的转转正率正率=某段某段时间时间内内应转应转正正员员总总数数