从专业人员到业务伙伴HRBP实战训练.pptx

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1、 从专业人员到业务伙伴从专业人员到业务伙伴 -HRBP -HRBP实战训练实战训练 王建华王建华/2020.09.17/2020.09.17 HRBP的角色的角色认知知HRBP的角色定位的角色定位HRBP是做什么的？是做什么的？派驻到各个业务单元的HR员工的支持者，提升业务单元的氛围及绩效1.协助业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作2.基于业务的人力资源解决方案3.执行HR流程，HR流程在业务单元的落实4.管理与协调员工关系5.提升业务管理者的人力资源管理能力与领导力6.信息沟通，文化提升HRBP的内部客的内部客户是？是？乔.安妮HR完全不需要乔.安妮，唯一需要的，就是

2、走出办公室，走到走到业务人人员当中，当中，仔仔细倾听听.需要更多的时间和业务部门、业务经理泡在一起，参与各种业务会议，甚至去参加一些和客户的见面拜访。不能坐在办公室里面纸上谈兵！这个是个是新型新型HRHRBP的工作模式的工作模式.业务对HRBP的需求？的需求？HRBP的角色定位的角色定位椅子上的乔.安妮HRBP的角色定位的角色定位小小组讨论：我们的内部客户对HRBP的需求是什么？高层不同不同层级对HR的期望不同的期望不同组织能力，能力，领导力力变革管理，革管理，组织文化文化组织诊断，培育正向文化断，培育正向文化领导力力发展展提升提升绩效，人才管理效，人才管理自身的自身的职业发展展工作工作满意度

3、意度个人成就感个人成就感薪酬福利薪酬福利/晋升晋升归属感属感中层员工各各层级对HRBP的期望的期望HRBP的的应对人才管理技巧人才管理技巧影响与沟通影响与沟通人力人力资源解决方案源解决方案讨论优劣劣势/发展的方向展的方向员工关工关怀为员工提供工提供资源支持，技能源支持，技能发展展HRBP的角色定位的角色定位战略伙伴略伙伴效率效率专家家员工后盾工后盾变革先革先锋HRBP的四角色模型的四角色模型7HRBP的角色与的角色与实践践关注人关注流程面向日常/操作面向未来/战略优势优势没有分公司总经理的内部继任者人选缺乏智能制造-自动化机器人/数字化的技术人才缺乏精益生产管理体系的人才 外部对智能制造的人才

4、需求很大，竞争激烈，不利于外部获取或内部培养。公司的有经验的老员工离职率上升青年人才成长起来并开始担任关键岗位管理岗位人才具备多样性，例如女性管理者的比例已经上升至40%，30岁一下的青年人才比例有5%关键专业技术人才比较稳定 劣势劣势机会机会威胁威胁举例：一家向智能制造例：一家向智能制造转型的企型的企业，2021公司人才公司人才SWOT分析分析公司的雇主品牌有利于吸引外部优秀人才公司业务的快速发展给内部人才提供了更多职业发展的机会 HRBP的角色与的角色与实践践小小组共共创：根据公司今年及未来三年的业务发展需求，讨论所在公司的人才的SWOT战略人力略人力资源管理源管理日常日常观察与反思察与反

5、思员工工访谈员工沟通日工沟通日Q12员工敬工敬业度度调查HRBPHRBP的角色的角色-员工支持员工支持员工关怀劳动申述培训发展劳动保护HRBP的角色定位的角色定位HRBP的角色定位的角色定位演练：员工日常支持面谈阿里巴巴HRBP的核心职责HR体系集团人力资源部共享服务中心SSC阿里巴巴各事业群人力资源部组织发展校园招聘社会招聘企业文化高级专家/业务专家薪酬福利人员发展部组织发展部员工支持团队组织管理员工发展人员培养事业群薪酬福利部阿里巴巴HRBP的核心职责12HR体系COESDCHRBP人力资源部腾讯学院薪酬福利部企业文化与员工关系7大事业群HRBP1.业务部门专业HR顾问2.业务部门个性化H

6、R需求满足3.一站式HR解决方案提供腾讯HRBP的核心职责腾讯HRBP的核心职责13华为HRBP的核心职责HR体系全球COE全球SSC全球HRBP人才管理组织有效性整体薪酬招聘配置总职能部门HRBP员工关系管理产品与解决方案HRBP事业群/子事业群HRBP关注团队绩效人员管理技巧工作满意度激励和员工归属感华为HRBP的核心职责14HRBP的关的关键职责客客户需需求求业务需需求求HRBP业务支持制度流程落地业务绩效管理员工沟通COESSC人力资源战略流程优化制度制定组织文化员工招聘薪酬发放信息管理合同管理业务伙伴伙伴-HRBP四肢心脏大脑HRBP的关的关键职责COE/HRBP/HRSSCCOE/

7、HRBP/HRSSC的分工的分工COEHRBPSSC规划与招聘划与招聘绩效效薪酬福利薪酬福利劳动关系关系培培训与与发展展组织文化文化HRBP的关的关键职责HRBPHRBP在人员招聘上与传统在人员招聘上与传统HRHR有何不同？有何不同？HRBP的关的关键职责传统HR的招聘工作的招聘工作HRBP的招聘工作的招聘工作业务说要多少人，要多少人，HR就招多少人就招多少人业务说要哪要哪类人才，人才，HR就招哪就招哪类人才人才对人人员能力要求理解不到位能力要求理解不到位完成招聘的完成招聘的动作作招募到的人，招募到的人，质量参差不量参差不齐根据根据业务目目标，人均效能，人均效能进行行人力人力规划划与与业务一起

8、，一起，对优秀人秀人员能力能力的的观察，察，讨论与洞与洞见优化招聘渠道，面化招聘渠道，面试测评提升提升业务人人员的面的面试能力能力面面试有效性的分析有效性的分析人才的经营理念我们在人才录用或选拔时，看不见的冰山下的部分是决定业绩优秀人员的关键素质能力岗位特性位特性所要求的个性特质，动机，价值观或企企业文化文化所要求的个人特质，动机及价值观。专业能力能力核心能力核心能力=麦克利兰的胜任力模型隐性的岗位胜任力：专业能力+核心能力显性的人才的专业能力=专业知识关键专业经历专业及通用技能HRBP的关的关键职责HRBP的思考：的思考：关键岗位人员的胜任力（冰山上的能力与冰山下的能力）？HRBP的关的关键

9、职责面试人数行政岗51job30猎聘网6智联12中华3展会19财务岗51job35猎聘网11智联23中华3展会25技术岗51job6猎聘网22智联33中华2展会1其他岗51job2猎聘网3智联4中华8展会351job猎聘网智联报刊展会51job猎聘网智联报刊展会51job猎聘网智联报刊展会51job猎聘网智联报刊展会行政岗财务岗技术岗其他岗0510152025303540不同渠道不同渠道对各各岗位候位候选量的量的贡献如何？献如何？HRBP的关的关键职责1.计算各招聘渠道的贡献度，平均招聘费用2.分析各渠道的性价比及有效性HRBP的关的关键职责HRBP的关的关键职责HRBPHRBP在培训发展上与

10、传统在培训发展上与传统HRHR有何不同？有何不同？HRBP的关的关键职责传统HR的培的培训发展工作展工作HRBP的培的培训发展工作展工作培培训内容与内容与业务需求需求关关联度不高度不高更注重培更注重培训的的组织与与完成率完成率培培训因因业务而起而起挖掘挖掘绩效效问题，找到根本原，找到根本原因，定制培因，定制培训方案方案注重培注重培训与与业务绩效的关效的关联度，行度，行为的改的改变及及绩效的提效的提升。升。推销技巧经销商管理销售呈现与讲解销售谈判100%80%60%40%20%0%人员能力分析人员能力分析HRBP的关的关键职责培培训Education短期经历Exposure经验Experienc

11、e3E 模型模型HRBP-HRBP-人员能力发展人员能力发展知识与技能培养知识与技能培养数字化培训数字化培训课堂培训课堂培训书籍等书籍等网络学习网络学习/在线研讨会在线研讨会读书会读书会/学习活动学习活动从他人处学习从他人处学习/训练与反馈中学习训练与反馈中学习导师项目导师项目经理跟线指导经理跟线指导/反馈反馈影子练习与观察影子练习与观察360度反馈度反馈场景模拟场景模拟/案例分析案例分析与经销商交流与经销商交流/反馈反馈工作坊工作坊客户异议应对客户异议应对优秀人员分享优秀人员分享会议会议/工作汇报工作汇报行业交流行业交流从当前工作中学习从当前工作中学习承担困难的任务承担困难的任务计划外事件计

12、划外事件轮岗轮岗担任内部讲师担任内部讲师跨地区调动跨地区调动HRBP的关的关键职责培训短期经历经验培养内容培养内容师徒培养机制徒培养机制内部内部头脑风暴暴场景演景演练与与经销商的交流商的交流轮岗开拓新市开拓新市场挑挑战性目性目标培培训他人他人提升相关提升相关产品品/销售售/市市场的理的理论知知识提升提升现场问题的分析与解的分析与解决能力决能力设定目定目标通通过他人的指他人的指导，经验的的分享，提升分享，提升销售能力售能力实际工作中磨工作中磨练与提升与提升培养方式培养方式根据能力差距根据能力差距选取取线上及上及线下的培下的培训课程程销售技巧工作坊售技巧工作坊HRBP的关的关键职责小小组讨论：市场

13、销售人员的销售呈现与讲解能力的能力培养方案？HRBP的关的关键职责HRBPHRBP在绩效管理上与传统在绩效管理上与传统HRHR有何不同？有何不同？HRBP的关的关键职责传统HR的的绩效管理工效管理工作作HRBP的的绩效管理工作效管理工作组织推推进绩效考核效考核注重注重绩效考核完成率效考核完成率绩效考核效考核结果的收集，果的收集，进行行绩效工效工资的的计算算与与发放等。放等。与与业务一起一起进行行绩效目效目标的分解与制定的分解与制定绩效效问题分析，提供人力分析，提供人力资源解决方案源解决方案绩效考核效考核结果的分析果的分析建立有效激励机制，推建立有效激励机制，推进高高绩效文化效文化绩效目效目标制

14、定制定绩效考效考评与与复复盘绩效目效目标实施施p根据根据业务单元元战略制定略制定人力人力资源源战略，人力略，人力资源目源目标p业务单元目元目标-部部门目目标-员工目工目标的的一致性一致性p员工目工目标与与员工关工关键职责的一致性的一致性跟跟进主要主要绩效目效目标的的实施情况施情况p绩效达效达标的情况及的情况及原因分析原因分析p分析分析绩效效考核的公考核的公正性等正性等绩效考核效考核结果果应用用p有效的正有效的正激励与激励与负激励激励p形成高形成高绩效文化效文化HRBPHRBP在绩效管理各个环节的职责在绩效管理各个环节的职责HRBP的关的关键职责HRBPHRBP推动高绩效文化推动高绩效文化高高绩

15、效文化效文化有效区分绩优者与绩差者强化正激励与负激励 一个国王远行前，交给三个仆人每人一锭银子，吩咐他们，“你们去做生意，等我回来时，再来见我。”国王回来时，第一个仆人说，”主人，你交给我的一锭银子，我已赚了十锭”,于是国王奖励了他十座城邑。第二个仆人说，”主人，你交给我的一锭银子，我已赚了五锭”,于是国王奖励了他五座城邑。第三个仆人说，”主人，你交给我的一锭银子，我一直包在手巾里存着，我怕丢失，一直没有拿出来“，马太效太效应于是国王命令将第三个仆人的一锭银子也赏给第一个仆人，并且说：”凡是少的，就连他所有的也要夺过来，凡是多的，还要给他，叫他多多益善。HRBP的关的关键职责1.HRBP组织与

16、员工的上级以及上上级例如总经理一起开校准 会议，得5分的放在一起，得4分的放在一起 看员工的历史数据（例如季度的考评与年终考评）不合格部分合格合格业绩优良业绩优秀0%10%20%30%40%50%60%70%5%12%63%15%5%销售1部绩效考评分布图不合格部分合格合格业绩优良业绩优秀0%20%40%60%80%100%120%销售2部绩效考评分布图横向对比分析纵向对比分析2.HRBP对绩效得分的分布情况（每个部门，以及公司层面）进行模拟与审核HRBPHRBP推动高绩效文化推动高绩效文化-绩效校准会议绩效校准会议HRBP之提升之提升业务绩效效HRBP之提升之提升业务绩效效角色扮演：绩效反馈

17、面谈HRBPHRBP在薪酬管理上与传统在薪酬管理上与传统HRHR有何不同？有何不同？HRBP的关的关键职责传统HR的薪酬与激励工作的薪酬与激励工作HRBP的薪酬与激励工作的薪酬与激励工作薪酬体系薪酬体系设计薪酬数据的收集与薪酬数据的收集与统计薪酬的薪酬的计算与算与发放放薪酬系薪酬系统的的维护组织团建活建活动薪酬制度在薪酬制度在业务单元的落元的落地地实施施竞品公司薪酬品公司薪酬竞争性分析争性分析薪酬激励的有效性分析薪酬激励的有效性分析根据根据业务需求，制定个性需求，制定个性化的薪酬解决方案化的薪酬解决方案提升提升组织活力与氛活力与氛围 HRBP的的现场演演练：对人员的有效激励措施有哪些？HRBP

18、HRBP的关键职责的关键职责HRBP的关的关键职责非物非物质激励激励p绩效与认可/员工体验p绩效与高潜人才池p绩效与晋升p绩效与培训发展p绩效与参与决策物物质激励激励p绩效与涨薪制度p绩效与奖金制度p绩效与绩效工资制度p绩效与虚拟股份/股权激励制度p绩效与留任奖金p福利创新HRBPHRBP推动高绩效文化推动高绩效文化-激励与绩效激励与绩效HRBP的关的关键职责销售提成提成提成销售销售销售人员的激励HRBP的关的关键职责HRBP的关的关键职责小小组讨论：激励认可90后/00后员工的方法？为员工开办晋升祝贺庆祝员工工作满三年上企业年鉴给员工的父母寄感谢信百万俱乐部与管理层共进午餐用员工的名字命名某

19、件新产品或者新方法荣誉墙赞赏及认可员工的方法1.我知道对我的工作要求吗？2.我有做好我的工作所需的材料与设备吗？3.在工作中，我每天都有机会做我擅长做的事吗？4.在过去的六天里，我因工作出色而收到表扬吗？5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6.工作单位有人鼓励我的发展吗？7.在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9.我的同事致力于高质量的工作吗？10.我在工作单位有一个要好的朋友吗？11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12.过去一年里，我在工作中有机会学习与成长吗？员工满意度员工满意度-盖洛普的盖洛普的Q12Q12敬业度调查敬

20、业度调查HRBP的关的关键职责How 从四个从四个维度提升度提升员工敬工敬业度？度？身体的身体的心理的心理的情情绪的的社交的社交的最佳实践分享从四个维度提升员工工作体验感，提升敬业度提升员工敬业度的解决方案提升员工敬业度的解决方案员工敬工敬业度解决方案度解决方案更新你的身体的能量更新你的身体的能量睡眠睡眠:7-9小时睡眠清淡饮食不要饱腹睡眠睡前少喝酒被子常洗晒 营养养:早餐不要草草了之少食多餐（每天4-5餐）清淡饮食摄取高能量食物，少吃方便面 快乐饮食健身活动健身活动:有氧运动：每周3-4次健身运动：每周2-3次定期伸展身体 工间操走步/骑自行车上班爬楼梯 运动是健康的员工敬工敬业度解决方案度

21、解决方案更新你的心理能量更新你的心理能量批量处理邮件不受打扰的工作时间减少会议，减少会议时间站着办公 员工敬工敬业度解决方案度解决方案更新你的情更新你的情绪能量能量真心实意欣赏别人做自己真正喜做自己真正喜欢的事情的事情向同事表达向同事表达诚挚的感的感谢笑，经常大笑！员工敬工敬业度解决方案度解决方案更新你的社交能量更新你的社交能量DO THE RIGHT THING 做正确的事做正确的事关注你的生命中真正重要的人，关注你的生命中真正重要的人，这会会给你你带来来联结和和积极能量极能量花时间在那些对你长期有益的事情上，即使短期要做出一些牺牲花时间帮助他人、服务他人LIVE YOUR VALUES 活

22、出你的价值观活出你的价值观奉行自己的核心价值观行动如果你奉行自己的价值观，你就有勇气和专注力去面对外在压力和挑战奉行自己的价值观，你会成为内在导向的人，而不是被外界左右父母假父母假员工敬工敬业度解决方案度解决方案 讨论：传统HR与HRBP的区别？HRBPHRBP的关键职责的关键职责HRBP的关的关键职责传统传统HRHR与与HRBPHRBP的区别的区别传统HRHRBP达成什么？从职能人力资源的六大模块出发与业务分隔成本控制型（关注当下）关注制度合规性满足基础性/共性服务专家型，各模块单打独斗防守型：难以突破职责边界HR来源单一，垂直式发展由内向外由内向外从业务需求出发，提升业务的绩效HR嵌入业务

23、，与业务领导一起办公效能提升型（现在-未来）关注结果，目标与绩效关注多样性/个性化需求关注用户体验感团队型：与业务协同作战HR来源丰富由外向内由外向内50做了什么？HRBP的关的关键职责HRBP与与业务部部门建立建立联盟盟?熟知公司熟知公司业务：公司未来3-5年的战略略？公司与竞争争对手手的互动关系？公司需要保持的竞争争优势？公司的短板短板是什么？我们公司的核心能力核心能力？我公司的主要财务指指标？我公司的客客户特点特点？我公司的产品特点品特点？行业趋势，公司目前的变革革是什么？研发市场销售战略目标KPIs战略澄清组织目标分解确定战略公司目标与工作重点公司愿景、使命、战略制造采购人力财务IT基

24、本业务流程财务l规模扩张l盈利性l投资回报l现金流愿景与战略内部流程l质量l成本l服务l周期客户l客户 关注l市场 份额 与准入l商业 环境学习与成长lHR体系与干 部队伍建设lIT建设l财务体系建 设客户的KPIs质量的KPIs服务的 KPIs成本的 KPIs商业环境的 KPIs质量好的产品好的服务客户关注低的运营成本和谐商业环境公司战略澄清部门20XX年优先工作重点衡量标准1 1、XXXXXXXXXXXXXXX2 2、XXXXXXXXXXXXX。XXXX举例：战略解码平衡计分卡目标分解部门目标HRBP洞察洞察业务财务结果果销售额毛利润库存周转销售部门目标内部流程内部流程销售预测计划与策略价

25、格管理分销网络销售系统学学习与与成成长员工敬业度关键员工培养领导力发展客客户渠道开发经销商发展市场占有率客户满意度销售部门目标绘制关键岗位的外部人才地图p竞品公司组织架构及人员配置p行业薪酬趋势与数据p关键岗位的外部人才地图充当内部猎头与潜在人才建立长期的联系HRBPHRBP的外部视角的外部视角HRBP洞察洞察业务HRBPHRBP如何了解公司的业务如何了解公司的业务-方法方法,业务规划会划会/例会例会年度年度/季度季度/月度月度深入深入现场一起拜一起拜访客客户员工工访谈焦点焦点讨论小小组公司网站等内公司网站等内部沟通渠道部沟通渠道HRBP洞察洞察业务我认识的一位HR经过数月的努力终于得到了业务

26、规划会议邀请，在首次会议中，讨论的是销售市场与销售战略，第二次会议讨论的是激励经销商策略，第三次是关于创新的销售技巧，每次话题他都很感兴趣，但是他不知道该做些什么，只好保持沉默。第四次会议他没有被邀请，如果是你，该怎么做？为什么为什么HRBPHRBP不被邀请参加业务会议？不被邀请参加业务会议？HRBP洞察洞察业务业务规划会，业务规划会，HRBPHRBP做什么？做什么？根据业务目标，或者阶段性的目标调整，进行人头数的配置规划或调整，人力成本预算基于业务需求，一些关键人力资源项目的（例如人力成本控制，关键人才招聘，人才发展，员工敬业度调查）进展情况回顾上一阶段人力资源关键目标的进展，挑战，解决办法

27、，根据业务需求，阐明下一阶段的主要工作HRBP洞察洞察业务HRBPHRBP为何要为何要与业务人员与业务人员去拜访客户去拜访客户？熟悉销售模式，销售工作内容了解客户需求，提供从外到内的视角感受销售人员的工作压力与挑战分析研究优秀销售人员的行为与能力了解销售团队的士气，优劣势HRBP洞察洞察业务与业务建立联盟与业务建立联盟-三步曲三步曲与业务建立联盟可靠可信可近利用专业能力，能够解决业务问题有用专业，以共赢为目标关注各层级的需求，帮助成长找到关键人，打好信任基础放下高冷，员工关怀，团建活动循序渐进，体现价值HRBP与与业务建立建立联盟盟与与业务管理管理层及骨干的面及骨干的面谈员工支持面工支持面谈1

28、.与业务管理层及业务骨干定期沟通（频率可以是一个季度一次，或一个月一次）2.2.公司及部公司及部门业绩实现遇遇到的主要到的主要问题3.3.团队成成员的工作情况的工作情况4.他们个人的工作中的困惑5.5.个人的个人的优势与短板与短板6.个人职业发展倾向与兴趣等1.与员工个体的面谈2.与群体员工的交流-焦点讨论小组3.3.了解他了解他们在工作中同事的配在工作中同事的配合，工作氛合，工作氛围，工作流程及，工作流程及环境中遇到的挑境中遇到的挑战与建与建议等。等。4.HR收集的收集的员工的反工的反馈与所与所在在单元的管理元的管理层共同共同讨论解解决方案决方案HRBP与与业务建立建立联盟盟HRBP与与业务

29、建立建立联盟盟讨论：如何与他们建立同盟关系？HRBP与与业务建立建立联盟盟HRBP与与业务建立建立联盟盟HRBPHRBP与业务经理建立信任与业务经理建立信任学学员Say NOp良性争论p敢于定夺用人问题p捍卫公司价值观HRBP的核心的核心胜任力任力AHRBP的核心胜任力HRBPHRBP的核心胜任力的核心胜任力CDE业务敏感度能力构建技术人才发展影响他人数据分析与问题解决BHRBP的核心的核心胜任力与任力与发展展01人力资源项目培训02工作坊发言0304大会发言危机处理发言需要需要HRBPHRBP发出声音的场合与契机发出声音的场合与契机 HRBP的核心的核心胜任力与任力与发展展HRBP数据分析能

30、力利用大数据建立人才雷达系统-人才测评利用大数据建立多样化与个性化的激励系统-薪酬激励HRBP的核心的核心胜任力与任力与发展展数据分析的能力数据分析的能力员工年工年龄举例：例：20-3030-4040-5050-600%10%20%30%40%50%60%27%53%17%3%35%57%6%2%我公司行业p分析什么数据？数据本身没有意义p发现问题，解决问题p进行预测HRBP的核心的核心胜任力与任力与发展展0246810121416BCDEFT/S13814214离离职员工所在部工所在部门/职级分析分析1230离离职员工性工性别分析分析)FEMALEMALE25-3031-3536-4041-

31、45201510501413114离离职员工年工年龄段分析段分析员工离工离职数据分析数据分析 离离职员工工工工龄分析分析HRBP的核心的核心胜任力与任力与发展展组织人才人才机制机制文化文化HRBPHRBP的工作成果的工作成果KPI+KPI+业务单元的业绩指标业务单元的业绩指标组织人才配置率人才配置率招聘目标达成率人才的多元化/女性管理层的比例/青年人才的比例A类人才在关键岗位的比例HRBP与员工的比例人才培养达成率人才培养达成率人才培养行动完成率%储备人才保留%绩效激励匹配度效激励匹配度绩效结果分析有效度激励机制匹配度企企业文化文化认知度知度员工敬业度%提升团队氛围行动完成率%HRBP的核心的核心胜任力与任力与发展展HRBP的的职业发展展p转到业务岗位pSSC HRBPCOEp小HRBP大HRBP 事业部HRBP总监HR副总裁p人力资源顾问HRBPHRBP的职业发展路线的职业发展路线HRBP谢谢