怡安高潜人才标准构建技术与案例分享.pptx

《怡安高潜人才标准构建技术与案例分享.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《怡安高潜人才标准构建技术与案例分享.pptx（18页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、高潜人才高潜人才标标准构建技准构建技术术与案例分享与案例分享Aon Hewitt|May 201851怡安高潜人才能力模型怡安高潜人才能力模型构构建的建的关关键领键领域域高潜能力模型高潜能力模型战战略要求略要求外部外部经验导经验导入入优优秀秀员员工行工行为为分析分析前置前置测评测评 数据分析数据分析发展规划对人员能 力的直接需求外部经验分析外部合作伙伴的需求现有优秀员工胜任特质归纳与传承通过在线测评对绩 优及一般人才分析确保前瞻性确保前瞻性确保确保竞竞争性争性确保企确保企业业特性特性确保有效性确保有效性标杆最佳典范（能力词 典）分析外部合作伙伴需求BEI,Focus Group问卷调查战略地图

2、 价值链分析跨职能工作小组讨论1234Aon Hewitt|May 201852前置测评前置前置测评测评确保有效性确保有效性以怡安的以怡安的ADEPT15个性个性特特质质进进行前置行前置测评测评任任务导务导向向适适应环应环境境个人成就个人成就考虑周到，有好奇心思辨性思辨性灵活开放，有适应性变变通性通性学习导向，关注发展精通性精通性有进取心，目标导向进进取心取心控制指挥，有领导欲掌控性掌控性积极主动，可靠高效驱动驱动力力有计划性，关注规则规规范性范性合作，礼貌，信任他人团队协团队协作作情情绪绪管理管理人人际际互互动动合作性合作性有同情心，理解他人敏感性敏感性谦虚真诚，无私谦逊谦逊度度冷静沉稳，平

3、和放松沉沉稳稳性性积极乐观，有韧性积积极性极性自我知觉与反思自知性自知性有主张力，决断力主主张张力力外向，有活力与自信心乐乐群性群性个人个人风风格格交互交互风风格格ADEPT-15Aon Hewitt|May 201853前置前置测评测评确保有效性：确保有效性：通通过过数据分析和挖掘数据分析和挖掘，识别识别绩绩优优（排排名名前前20%）与与绩绩差差（后（后20%）员员工的差异工的差异根据根据筛选标筛选标准准对对目目标岗标岗位位员员工工绩绩效效进进行排行排名名，取，取前前后后各各20%的的员员工，工，形形成成绩绩效效对对照照组组上级主管评分（绩效）发展潜力评估 识别筛选标识别筛选标准准绩差 后2

4、0%绩优前20%共性共性问题问题个性个性问题问题针对针对共性共性问题问题与个性与个性问题问题，使用差，使用差异异化化测测评评工具工具线上工具测评行为事件面谈线上工具测评高管、主管访谈行为事件面谈（BEI）Aon Hewitt|May 201854优组优组与差与差组组的差异点的差异点Aon Hewitt|May 201855战战略要求确保前瞻性：略要求确保前瞻性：从从领导领导力力密密码码和和领导领导力力区分区分因因素两素两个个方面方面展展开思开思考考，快，快 速、速、务实务实的建立起的建立起领导领导力力素素质质模模型型领导力品牌=领导力密码+领导力区分因素领导力密码：领导力品牌的基本要素、根本特

5、征、核心基础；是卓越领导者共通的60%-70%的领导力特征区分因素：来源于公司的身份认同，即公司品牌。公司品牌转换成为使得个人与众不同的区分因素Dave Ulrich的实验猜猜我的公司任务：将代表20家不同公司的胜任力模型的公司名字去掉各公司领导找到自己公司的胜任力模型 结果：大多数人找不到自己公司的领导力胜任力模型结论：不同公司领导力胜任力模型间相似点远 多于差异点不同公司的领导力有共同的预期领导力区分因素（30%-40%）：将 你与竞争对手区分开来的领导力能 力，将领导者行为与顾客期望协同起 来领导力密码（60%-70%）：公司各个层面的领导者了解并遵循领 导力密码的五项准则领导力 品牌对

6、客户的启示：对于通用的领导力密码（60%-70%）：可参考业界经验对于个性化的领导力区分因素（30%-40%）：通过高层研讨的方式确定公司品牌和个人区分因素Aon Hewitt|May 201856对战对战略与文化要求，以略与文化要求，以及及关关键键工工作作场场景景要求要求进进行研行研讨讨素素质质模型模型战战略与文化略与文化 要求要求优优秀秀实实践践导导入入优优秀秀员员工行工行为为分析分析前置前置测评测评数数 据分析据分析发展规划对人员能 力的直接需求外部经验分析外部合作伙伴的需求现有优秀员工胜任特质归纳与传承通过在线测评对绩 优及一般人才分析确保前瞻性确保前瞻性确保确保竞竞争性争性确保企确保

7、企业业特性特性确保有效性确保有效性1345关关键键工作工作场场景景 要求要求关键的工作场景对高 潜人员的素质要求确保准确性确保准确性2Aon Hewitt|May 201858关关 键键 研研 讨讨 部部 分分其其 他他 信信 息息 输输 入入按照人和事、当下与未按照人和事、当下与未来来两个两个维维度将度将关关键场键场景景分分为为领领导导自自我我、领领导导团队团队、领导业领导业 务务和和领导变领导变革革领导业务领导业务把握未来业务发展的方向面对电力市场化竞争，挖掘内在优势，逆势增长保证业务完成的质量完成一个很大难度的业务要求做好业务的分配的安排开展全新的业务协同不同的部门共同完成工作做出重大的

8、决策领导变领导变革革面对外部环境的突然变化，确定改革的具体措施发现内部的劣势和不足解决改革中遇到的阻力Aon Hewitt|May 201859素素质项质项卡片示例卡片示例Aon Hewitt|May 201860外部外部导导入确保入确保竞竞争性争性怡安的怡安的“3A模型模型”各各模模块块的的核心核心关关注点注点寻寻求挑求挑战战和新奇和新奇从自我和他人那里从自我和他人那里获获得得洞洞察察终终生学生学习习坚坚持持保持保持乐观乐观联联系和系和稳稳定定激励激励胜胜人一筹人一筹服服务务和成和成长长脚踏脚踏实实地地渴望成功渴望成功渴望渴望领导领导领导领导能力能力成成长长性性成成长长意愿意愿Aon Hew

9、itt|May 2018资料来源:Aon Hewitt Proprietary Research 201561能力能力|魅力型领导服服务务和成和成长长关注于学习和提升他人，来掌握掌握任务和技能。表现出合作性、通过培训和授权发展他人，从而担当起团队好伙 伴的角色。Stay Grounded 脚踏脚踏实实地地真诚地交流，表现出合作性合作性、对他人的谦让谦让，以及言行一致性。有信心并果断地果断地为团队的最大利益发表意见。胜胜人一筹人一筹在不确定时期，搭建框架框架、指导产产生生解决方案。当他人不能或不做的时候，表现出权权力力、影响力和对方案的主导 权。激励激励利用他人的兴趣令其专注于目标和愿景，进行富

10、有感染 性的积积极极交流，设定远远大大目标。通过活活跃跃展现振奋、活力和共同目标。联联系和系和稳稳定定通过与他人联系和对其表现出敏感性敏感性来建立关系。通过倾听、在紧张环境下保持镇镇定定、在团队内创造稳定 来团结他人。较之于向平均水平或低于平均水平的领导汇报，向以为魅魅 力型力型领导领导汇报的员工有两倍的可能变得有魅力。Source:Aon Hewitt Proprietary Research 2015Aon Hewitt|May 201862寻寻求挑求挑战战和新奇和新奇通过寻求挑战性的新体验，走出舒适区和过去艰 难的学习曲线来表现出雄心雄心和灵活性灵活性。面对意外挑战时保持积积极性极性。S

11、ource:Dweck,Carol.(2006).Mindset:The Psychology of Success.“对发展自己充满激情，即使是进展不顺利时也坚持不懈，这是成长心态的标志。”-卡罗尔徳韦克New York,NY:Random HouseAon Hewitt|May 201863从自我和他人那里从自我和他人那里获获得洞察得洞察通过自省和积极反省过往经验来练习自我意意识识。寻求他人的反馈，以便更好地了解优势、机会领域和盲点。终终生学生学习习从理理论论的角度思考问题，表现出永不满足的求知欲。通过接触新环境来锻炼观察能力，专注于技能的掌掌握握和付出时间 来学习和提升。敏捷性敏捷性|学

12、习灵活性敏捷性敏捷性|毅力Source:Aon Hewitt Top Companies for Leaders 2015“我没有失败，我只是发现了10000种行不通的方法”-托马斯爱迪生保持保持乐观乐观在困难的情境下保持沉着、镇定、头脑冷静。从失败中恢复过来，在保持积积极性极性的同时克服障碍。坚坚持持踏实、勤奋、认真、负责。尽管面临挫折或失败，但决心实现目标并驱动驱动结果。怡安顶尖公司的领导者遵守80&的 规则。在那里成功来自于相对 较少的人，他们尝试新事物，接受“快失败了“的概念。Aon Hewitt|May 201864意愿意愿|领导意愿Source:Ready,D.,Conger,J.

13、,Hill,L.,and Stecker,E.(2010).The anatomy of a high potential.Business Strategy Review,21(3),52-55.Campbell,M.and Smith,Roland.(2010).High-potential talent:A view from inside the leadership pipeline.渴望渴望领导领导对领导、权权力力、影响和激励他人感兴趣。担任领导角色时感到舒适和自信。尽管有阻力或者怀疑，也很指导性、勇敢、果断。渴望成功渴望成功表现出雄雄心心，设定有挑战性的目标，并决心推动结果。对自

14、我和他人持高标准。93%的受访者说高潜力员工 比其他员工提升更快。“你的行为激励别人梦想更多，学得更多，做得更多，成 就更多，那么你是一个领导者。”-约翰昆西亚当斯6565Aon Hewitt|May 2018访谈调访谈调研研主要了解未来发展的大方向及对岗位的素质能力要求通过STAR技术获知可能面对的典型困难情境、解决措施、矛盾冲突点、聚焦指标等为了便于编码和分析，将对整个过程进行录音访谈时间约为1h/人。阶段2阶段1介绍访谈目 的与内容了解市场环 境现状、竞 争对手动态、岗位职责 等信息阶段3行为事件行为事件12行为事件3阶段4访谈结束3分钟25-35分钟15-20分钟2分钟Aon Hewi

15、tt|May 201866BEI确保企确保企业业特性特性编码频编码频次次频频率率统计统计指指标标频频率率频频率百分比率百分比频频次次团队管理1083.3%33系统思考1083.3%18追求卓越975.0%17善于经营758.3%15创新变革758.3%10规范化管理650.0%15敬业负责650.0%14执行推进650.0%12主动学习650.0%7风险预控541.7%13合理规划541.7%11科学决策541.7%7沟通协调541.7%7关系管理541.7%6严谨务实433.3%7前瞻性思考433.3%5专业能力325.0%5团队合作325.0%4品德修养325.0%3团队管理系统思考追求卓

16、越 善于经营 创新变革 规范化管理 敬业负责 执行推进 主动学习10977610666编码编码指指标汇总标汇总Aon Hewitt|May 201867BEI确保企确保企业业特性特性最最终终形成高潜人才能力形成高潜人才能力标标准准内涵内涵 负负面表面表现现层级层级各各层级层级行行为为描述描述1234负负面表面表 现现：如果员工 具有这些 负面表 现，那么 他不具备 此项素质素素质质内内 涵：涵：帮助 我们理解 该能力的 实质性含 义和基本 特征素素质质层层级级 及及行行为为指指 标标：每条素质 分为四个 层级，每 个层级有 1-3条典型 的行为指 标模型中素模型中素质质描述示例描述示例高潜模型示例高潜模型示例高潜标准的关键点：体现公司快速增长、转型等业务主题的需求 高潜标准是高管集体共识的结果高潜标准有易理解、易衡量的行为描述Aon Hewitt|May 201868Aon Hewitt|May 2018117谢谢谢谢聆听！聆听！