【招聘】高级面试官模块技能培训.pptx

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1、目目录页录页Contents Page面试概述第一章第二章面试的误区与原则素质模型及面试问题第三章第四章面试的过程及技巧2过过渡渡页页Transition Page第一章第一章 面面试试概述概述面试的定义及目的面试的过去与未来面试的类别概述面试官的素质要求3第一章面面试试概述概述第一第一节节 面面试试的定的定义义及目的及目的常言道：“百百闻闻不如一不如一见见”，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更现实。判断一件事物，亲身体会是非常重要的，同样，一个企业在招聘新职员时，通通过过面面试试作作出的出的判判断最断最直直观观。面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相

2、互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都 能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双双方方 彼此考量和彼此考量和认认知的知的过过程。程。面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求 职者提供企企业业的的概概况况、应应聘聘岗岗位位的的情情况况及及企企业业的的人人力力 资资源源政政策策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专专业业 知知识识、岗岗位位技技能能和和非非智智力力素素质质等信息，以确定求职者 能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作 出聘用的决定。4第一章面面试试概述概述第二第二节节 面面试试的的过过去与未来去与未来中国是世界上最早建立考试制度的国家，礼记上记载，西周时即“三年则

3、大比，考其德行道艺，而兴 贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模 拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考 试制度，并加以完善。我国古代有名的面试例子公元前21世纪，尧对舜的面试；周文王对姜子牙的面试；公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试；宋太祖对寇准的面试；朱元璋对解缙的面试；5第一章面面试试概述概述第二第二节节 面面试试的的过过去与未来去与未来6面试的发展趋势：面试形式丰富多样；结构化面试成为面试的主流；提问的弹性化；面试测评的内容不断扩展；面试考官的专业化；面试的理论和方法不

4、断发展。第三第三节节 面面试试的的类别类别概述概述第一章面面试试概述概述1.按面试的标准化程度来分类结结构化面构化面试试半半结结构化面构化面试试非非结结构化面构化面试试7面试题目、面试实施 程序、面试评价、考 官构成等方面都有统 一明确的规范。部分因素有统一要求，如有统一的程序和评 价标准，但面试题目 可以根据面试对象而 随意变化。对与面试有关的因素 不作任何限定的面试，也就是通常没有任何 规范的随意性的面试。第三第三节节 面面试试的的类别类别概述概述第一章面面试试概述概述结结构化面构化面试试概述概述结结构化面构化面试试是目前使用最是目前使用最为为常常见见的人事的人事评评价手段之一。价手段之一

5、。结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以 说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面 试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的 信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。8第三第三节节 面面试试的的类别类别概述概述第一章面面试试概述概述2.按面试实施的方式来分类9类别类别优优点点缺点缺点一一对对一一能够给应聘者提供更多的时间和机会，使 面试能进行得比较深入耗时间，评价角度单一多多对对一一耗时间，且应聘者压力大一一对对多多效率高，便于同时

6、对不同的应聘者进行比 较评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问多多对对多多效率高应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问第三第三节节 面面试试的的类别类别概述概述第一章面面试试概述概述3.按面试的进程来分按面按面试试的的进进程来分，可以将面程来分，可以将面试试分分为为一次性面一次性面试试和分和分阶阶段面段面试试。分。分阶阶段面段面试试一般一般分分初初试试、复复试试 两个两个阶阶段。段。初初试试人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。10复复试试用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业

7、知识、专 业技能（含实践经验、管理能力等）。当应聘人员为部门主管级以上人员（含主管 级）及特殊岗位人员（如技术、财务、法务 等）时，由用人部门的主管副总/总经理与用 人部门负责人一同复试。复试可以隔天安排，也可以紧接就进行安排。第三第三节节 面面试试的的类别类别概述概述第一章面面试试概述概述4.按面试题目的内容来分按面按面试题试题目的内容来分，面目的内容来分，面试试可分可分为为经验经验性面性面试试和和情景性面情景性面试试。经验经验性面性面试试情景性面情景性面试试主要提问一些应聘者 过去的工作经验的相 关问题。面试题目主要是一些 情景性的问题，即给 定一个情景，看应聘 者在特定的情景中是 如何反

8、应的。情景性面情景性面试试比如，面试官会讲述一些关于公司的信息，同时提出一个公司面临的问题或者所处的两 难困境。情景可以仅仅是口头上的表达，当 然也可以是书面形式的。公司和事件可以是 真实的事例，也可以是虚构的。面试者对根 据该情境性问题给出一些答案或者建议。11第四第四节节 面面试试官的素官的素质质要求要求第一章面面试试概述概述选拔面试是最常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关关键键在于在于面面试试官官本本身的身的素素质质和和能能力。力。许多招聘负责人的年龄都较小，面试经验 也少，往往只能通过候选人以往的经验来判断 这个人适不适合岗位要求。特别是许多年轻的HR，他们最头痛的一件事

9、就是面试管理层的人，面面试试到最后反被到最后反被对对方控方控制制住了住了，也就也就没没办办法客法客观观准确地准确地鉴别对鉴别对方。方。另外，许多直线部门的经理或负责人，面 试时，也仅仅从岗位工作的经验或技能角度去 面试员工，而忽略人才选拔的其他各个维度；或者是不不知知道道自自己己该该挖挖掘掘哪哪些些信信息息，该该怎怎样样挖挖 掘掘想想要要的的信信息息，该该如如何何判判定定所所获获得得信信息息的的真真伪伪 等的。等的。12第四第四节节 面面试试官的素官的素质质要求要求第一章面面试试概述概述因此，面面试试不不能能仅仅凭凭感感觉觉。面试官必须参加面试技能的培训，比如，如何通过特定的问题挖掘自己想了

10、解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人所反馈信息的真伪等等。在掌掌握握了了面面试试的的技技能能之之后后才才有有资资格格参参 与面与面试试工作工作，就像上岗需要合格证一样。个人个人总结总结，对对面面试试官的官的主主要要要要求求有：有：较为丰富的工作经验和人生阅历；掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程；熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度；亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力；自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力；拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。13过过渡渡页页Transition Page14第二章第二章

11、面面试试的的误误区及原区及原则则 面试的误区面试的原则第二章误误区区 原原则则第一第一节节 面面试试的的误误区区自古以来，识人是一件很难的事儿。诸诸葛葛亮亮还还要要“挥挥泪泪斩斩马马谡谡”呢呢，何何况况你你我我凡凡人人，更何况仅仅通过一 两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这 些误区，看看您有没有这些情况？1疏于准疏于准备备，仓仓促上促上阵阵既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历或准备面 试问题。不了解不了解岗岗位要位要求求的面的面试试者只者只能能选选出出他他/她她自自己己认认为为合适合适的的人

12、，人，而而不是不是真真正适正适合合招聘招聘岗岗位的位的人人。2跟着感跟着感觉觉走，不走，不够专业够专业不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没没有有做任做任何何面面试试记记录录，面试后对应聘者的 印象很快就忘记了。15第二章误误区区 原原则则第一第一节节 面面试试的的误误区区3角色模糊角色模糊说得太多，成成为为了了“自自我我秀秀”的的舞舞台台，或过度渲染工作以吸引应聘者。4不能不能够够以平等的以平等的态态度度对对待求待求职职者者面谈变质询；或面试时，显得不尊重应聘者。面面试试官官即即公公司司的品牌形象的品牌形象，面试过程即体现了公司的文化氛围16第二章误误区区 原原则则第一第一

13、节节 面面试试的的误误区区5“像我像我”的偏的偏见见倾倾向于向于过过高高评评价与自己价与自己相相似的似的人人。当我们赞扬与我们相似的 人时，实际是在强调自身的价值。（例如，一个MBA毕业 的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。）6反反弹弹效效应应如同人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找一个与过去不满 意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点 完全一致的人。17第二章误误区区 原原则则第一第一节节 面面试试的的误误区区7晕轮晕轮效效应应又称光环效应，指人们对他人的认认知知判判断断首首先先 主主要要是是根根据据个个人人的的好好恶恶得得出出的的，然后再从这个 判断推论出认知对象的其他品质

14、的现象。8以貌取人以貌取人三国演义中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见 孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容 古怪，心心中中不不喜喜”；庞统又见刘备，“玄德见 统貌陋，心中不心中不悦悦”。18第二章误误区区 原原则则第一第一节节 面面试试的的误误区区9草草决策、草草决策、轻轻易承易承诺诺面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会,我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这 种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。10过过分依分依赖赖他方推荐他方推荐这种推荐其实很多时候是不可靠的。11寻寻找超人找超人要求太高，不切实际。19第二章误误区区 原

15、原则则第二第二节节 面面试试的原的原则则基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则或注意要点：要充分尊重求要充分尊重求职职者者尊重求职者是起码的职业操守，对别人的不尊重就是不专业！面 试是两个人的对话，不是一场拷 问，公司面试应聘者，应聘者也 在面试公司。准准时时开始，开始，规规范操作范操作一要做足了准备工作，知己（岗 位职责和任职资格）知彼（应聘 者的简历）；同时，面试过程的 规范性，也是体现公司的管理规 范性，才能吸引求职者。营营造融洽的氛造融洽的氛围围要营造“自然、融洽”的面试氛 围，帮助求职者放松，让求职者 放开包袱，客观、轻松地展示自 己，正常发挥

16、自己的水平。不可离开面不可离开面试试主主题题不可离开面试主题。面试的话题 很容易失控，尤其是在应聘者经 验丰富的时候，面试官要坚定而 委婉地将出格地话题拉回来。面面试试要要专专心心应聘者对你任何一丝心不在焉的 迹象都特别敏感，尽量使应聘者 感觉是受到真心的礼遇。要重要重视视价价值观值观的挖掘的挖掘一般来说，企业的招聘人员注重 应聘者“能做”什么和将要做什 么，易忽视应聘者“愿意做”什 么。有能力而没动力的员工比缺 乏能力的员工好不到那里。不要不要过过早早谈论谈论薪酬薪酬必须等到有决定性的选择时，才 可以涉及。如果应聘者直截了当 地希望较高的待遇，应聘者条件 又相当不错，你可以说再作考虑 之后再

17、答复。同时，也也不要对 公司的实际情况夸大其词。结结束束时时感感谢谢和鼓励和鼓励20面试结束时，要对求职者做出真 诚地感谢和鼓励。面试后立即作 面试评价，做好面试记录。面试 笔记实际上是可以有效地避免很 多误区。所以越是面试关键的职 位笔记就应该记得越清楚。过过渡渡页页Transition Page21第三章第三章 素素质质模型及面模型及面试问题试问题 素质模型面试问题第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第一第一节节 素素质质模型模型请试请试着回答以下两个着回答以下两个问题问题：校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？社会招聘：候选人有工作经验，那也是在别

18、的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？3.1.1 任任职资职资格格（Qualification）什么样的人来做最适合？这就是任职资格。任职资格是 指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求，它常常以胜任职位所 需的学学历历、专专业业、工工作作经经验验、工工作作技技能能、能能力力等加以表 达，也称胜任素质（Competency）。一般的招聘广告中，对每一个岗位都会有非常清晰的任 职资格描述。符合任职资格的标准，我们才能有初步的 录用意向。但是，经验仅仅只是证明了你过去做过了这件事情，拥有 相关的经历或阅历，但不能够证明你就胜任未来的工作。盖洛普咨

19、询公司通过调查26万职业经理之后，得到如下观 点：“具有天生的才干具有天生的才干是是选选拔拔的的核心核心要要点点”。22另外，微软的观点是：微软员工所取得的成功主要得益于 先天智慧而不是经验积累。因此，微软注重招聘时的慧眼 识真珠而不是后来的经验。无论是“天天生生的的才才干干”，还还是是 “先天的智慧先天的智慧”，我，我们们可可以用以用“素素质质”来概来概括括其含其含义义。第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第一第一节节 素素质质模型模型3.1.2 素素质质（Competency）1）素质的定义企业的任职资格通常在岗位说明书中以胜胜任任素素质质模模型型的形式体现。我们先来看一看什么叫做素质

20、。素质，又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员驱动员工工产产生生优优秀秀工作工作绩绩效的效的各各种个种个性性特征特征 的集合的集合，是有卓越成就是有卓越成就者者和表和表现现平平平平者者区分区分开开来的来的 深深层层次特征的集合次特征的集合，反映的是可以通过不同方式表 现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。23第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第一第一节节 素素质质模型模型3.1.2 素素质质（Competency）2）素质的特征素质是由先天的秉赋发展而来的。素质的形成以秉 赋为前提和基础，但素质不是与生俱来的

21、，而是成长的 积淀。如果说秉赋是潜在的自我，那么素质则是现实的 自我。素质具有稳定性，素质并不只存在于一时一事中，而是表表现为现为一个人某种一个人某种经经常和常和一一贯贯性性的的特点特点。因此因此，我我 们们通通过胜过胜任素任素质质模型来模型来选选人是人是可可靠的。靠的。但素质也具有可塑性，个体的素质是在遗传、环境 和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非 天生不可变的。因此，我我们们选选人人时时，也也要要关关注注候候选选人人的的 发发展潜力，而不能局限展潜力，而不能局限于于其其现现有有的素的素质质表表现现。24第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第一第一节节 素素质质模型模型3.

22、1.2 素素质质（Competency）3）素质判断的难度素质比工作业绩抽象，更不容易把握；素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断的主观性很大；个人在自我讲述中容易夸大自己的优点、有选择地述说，或者将自己的理想和希望与实际工作相混淆。25第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第一第一节节 素素质质模型模型3.1.2 素素质质（Competency）4）怎样了解素质通过关关键键工作事件工作事件了解员工的素质，包括事件背景、个人的行动以及业绩成果等；了解应聘者在特定工作特定工作情情境境中的思想、感受和愿望尤其是其在那个情景中究竟是如何做的；尽可能让应聘者详细详细而而具具体地体地描描述述自己

23、的行为和想法而不要依赖他们自己的总结。26第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第一第一节节 素素质质模型模型3.1.3 胜胜任素任素质质模型模型（Competency Model）1）胜任素质模型的定义我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的“轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做 的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不 到完全符合的”小米HR？27？这这个个轮轮廓就是廓就是胜胜任素任素质质模模型型。第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第一第一节节 素素质质模型模型3.1.3 胜胜任素任素质质模型模型（Competency

24、 Model）1）胜任素质模型的定义K专业专业知知识识S专业专业技能技能A综综合能力合能力/通用能力通用能力P个性特征个性特征M求求职动职动机机V价价值观值观28胜胜任素任素质质模型就是某具模型就是某具体体岗岗位位所所要求要求的的一系一系列列不同不同 素素质质要素的要素的组组合。合。素质模型中各要素的表现形式和重要 性分别有两种典型的模型可形象地表现出来。即“素质 的冰山模型”或“素质的洋葱头模型”，但无论是哪一 种模型，从表层到深层或从外到内都依次包含“知识、技能、价值观/态度、社会角色、自我形象、个性、动 机”等因素。这些因素综合概括为任职资格或选人标准的通用六个维度，如右图。第三章素素质

25、质模型模型 面面试问题试问题第一第一节节 素素质质模型模型3.1.3 胜胜任素任素质质模型模型（Competency Model）这并不是说，外层特征不重要，我们可以用“外外 层层特特征征是是底底线线，内内层层特特征征是是根根本本”来概括二者之间重 要性的区别。1内内层层特征更重要特征更重要无论是“素质的冰山模型”还是“素质的洋葱头模型”，外层或表层是外显的特征，内层或深层是内在的 特征，其重要是后者大于前者。我们往往迫于时间压力，在选人时不一定会坚持选人标准，很多时候会被候选人 丰富的工作背景、知名企业的光环等给蒙蔽，而不做更 多深层次的考察就决定录用。其实选适合的人，最最重重要要 的是要看

26、文化，看价的是要看文化，看价值值观观，看，看求求职动职动机机。注意：注意：2）选择什么类型的人我们面试的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的。虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。292）选择什么类型的人第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第一第一节节 素素质质模型模型3.1.3 胜胜任素任素质质模型模型（Competency Model）2有亮点好有亮点好过过万金油万金油有的应聘者什么都懂一点，但什么都不精通。而有 的应聘者虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过 人之处。如果此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自

27、己独特的方法或见解，在其它事情上同样 可以做的更好，更透。那么，我们一般宁可选择后者。从求职的角度来讲，这也就是所谓“千招会千招会不不如一如一招招精精”的道理，当然，作 为面试官，我们要能够擅长去发现这个闪光的亮点。302）选择什么类型的人第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第一第一节节 素素质质模型模型3.1.3 胜胜任素任素质质模型模型（Competency Model）3缺点与信心并存缺点与信心并存众所周知，人无完人，如果一个人自信心过度膨胀，认为自己没有缺点，或谈不出自己的缺点，这种人要慎重 对待。如果其信心爆棚，这种人可能受挫折太少，不利于 应付未来工作中的复杂局面；如果一个人谈

28、不出自己的缺 点，可能这个人缺乏对自己的规划和反思，一个未能正确 认识自我的人，怕也是难以摆正自己的心态。因此，那那种承种承认认并了并了解解自己自己的的缺缺点点，但充，但充满满信心信心的的人，人，才是我才是我们们要要选择选择的人。的人。312）选择什么类型的人第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第一第一节节 素素质质模型模型3.1.3 胜胜任素任素质质模型模型（Competency Model）4潜力股潜力股有的应聘者虽然有一定的能力和经验，但似乎已经很 久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状，逐渐失去了进取精神和学习 动力。他们虽然有能力，但潜力不大

29、了，最好还是留在原 地不动，一动反而会出问题。而有的应聘者，我们能明显看出他在过去工作中学到 了很多东西，能力得到了很大提升。一般来讲，善善于于从从工工 作中学作中学习习的人会有很大的人会有很大的的潜力潜力。我我们们显显然更然更欢欢迎迎这这种种人。人。32第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第二第二节节 面面试问题试问题所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验 与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面面试试官官所所做做的的就就是是从从求求职职者者的的各各种种陈陈述述和和行行为为中中 鉴别鉴别求求职职者的真者的真实实表表现现。33因

30、此，不仅仅是面 试的流程，面试的题目 设计也非常重要。不同 的公司为不同职位的候 选人准备了不同的问题，不同的问题代表了不同 公司的不同用人需求和 用人的逻辑，也代表着 不同岗位的不同标准。第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第二第二节节 面面试问题试问题那么，面那么，面试试的的问题问题从哪里来呢？通从哪里来呢？通常常来来说说，首先可以谈谈应聘者的职职业业发发展展情情况况：在各阶段 工作时间，行业及职业工作的连贯性、职务及承 担职责的变化情况等；其次可以从应聘者的业业绩绩点点提出问题：有哪些信 息表明应聘者具备相应能力，是提供一般性的描 述还是量化具体的信息；再次可以从简历上的疑疑惑惑点点

31、中发问：不清楚或有 意回避的信息。34第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第二第二节节 面面试问题试问题以上是我以上是我们们通常的面通常的面试问题试问题来源，而更来源，而更为专业为专业化的面化的面试测评试测评，还还需要根需要根据据胜胜任素任素质质模型模型来考察来考察应应聘者。聘者。那么，我们就可以按照胜胜任任素素质质模模型的六型的六个个维维度度（所谓维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方面的内容）来设 计面试题目（如下面的1-6），再设计一些综合问题（如7）。这些题目可先通过笔试进行初步测试，面试时，可以在笔试 题的基础上进一步提问。以下的这些题目仅为举例，当然也 会随着本课程的完善

32、过程逐步一同完善。专业专业知知识识（k k）35第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第二第二节节 面面试问题试问题二二级类别级类别面面试问题试问题测试测试点点人力人力资资源源请问该如何评估培训的效果 对培训知识的掌握程度胜任素质模型的六个通用维 度是什么？专业术语专业专业知知识识（k k）36第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第二第二节节 面面试问题试问题二二级类别级类别面面试问题试问题测试测试点点各各岗岗通用通用请谈谈你从事该工作的优势是什么？挖掘应聘者的 专业技能你曾受过与本工作有关的哪些训练吗？销销售售类类请向我推销一下这支铅笔。销售技能直观展现你在拜访客户之前，需要做哪些准备

33、？客户拜访技能一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？如何才能缩短？销售全过程你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？业绩达成能力在你的前任工作中，你用什么方法来发展 并维持业已存在的客户的？客户维护请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？销售说服力37第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第二第二节节 面面试问题试问题二二级类别级类别面面试问题试问题测试测试点点表达能力表达能力请用两分钟的时间介绍一下你自己语言概括能力抗抗压压力等力等遇到的工作挑战及应对策略、结果抗压与解决问题能力潜力潜力你有继续进修的计划吗？通常下班 后的时间，你都做

34、些什么？通过对对成长的态度 来判断未来的潜力讲述很糟糕的事情，但从这个糟糕 的事件中学到了很多。通过对学习能力来判 断潜力领导领导/管理管理 能力能力请你举例说明你曾经使某人做他并 不喜欢做的事情。说服力、影响力你采取什么办法来鼓励你的下属培 养他们的能力？培养下属的能力你用什么方法来监督你负责项目的 工作进程的？监督能力情情绪绪管理管理下属与你意见相左，并当众同发生 争执，你如何对待？情绪控制及管理能力38第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第二第二节节 面面试问题试问题二二级类别级类别面面试问题试问题测试测试点点性格等性格等在你的同事（朋友）眼中 你是一个什么样的人？你 是怎样评价自己

35、的？语言概括及表达能力，并可 以通过对个性的概述来与胜 任素质相比较最近一年，你做了哪些事 情来提高自己是否爱学习？保持持续进步修养修养你对原来的单位和上司的 看法如何？大骂原来单位及同事的应聘 者绝非一名有修养的员工。39第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第二第二节节 面面试问题试问题二二级类别级类别面面试问题试问题测试测试点点离离职职原因原因为什么想离开原来的工作，为什么想换个工作？通过离职原因判断求职动机求求职职目目标标什么样的单位是你求职的第一选 择？定位及动机发发展目展目标标你最近2年的规划是什么？你准备怎样实现它？通过人生规划判断求职动机40第三章素素质质模型模型 面面试问题

36、试问题第二第二节节 面面试问题试问题二二级类别级类别面面试问题试问题测试测试点点人生人生观观有没有座右铭或者比较喜欢的 格言？您最喜欢那一本书？您 最喜欢的历史人物是？应聘者的人生观、世界观、价值观职业观职业观工作中，什么会令你感到沮丧具体事例？通过正反两个方面来判 断应聘者的职业观你最满意的工作经验，为什么满意？41第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第二第二节节 面面试问题试问题二二级类别级类别面面试问题试问题测试测试点点岗岗位理解位理解你是怎样理解你所应聘的岗位？其主要职责是？通过其对岗位的理解来判断是否的确有相关经验综综合合胜胜任力任力你认为自己在这个岗位上 的竞争优势是什么？将应

37、聘者所述与其面试中 反应出来的情况进行对比聘用价聘用价值值为什么要聘用你？如果你被录用，你能给我们带来 什么？自信、自我认知、岗位能 力匹配度42第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第二第二节节 面面试问题试问题面面试经试经典六典六问问压压迫迫式式问题问题兵不兵不厌诈厌诈情境式情境式问题问题身身临临其境其境应变应变式式问题问题暗藏玄机暗藏玄机行行为为式式问题问题穷穷追猛打追猛打动动机式机式问题问题意欲何意欲何为为引入式引入式问题问题渐渐入佳境入佳境43第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第二第二节节 面面试问题试问题面面试经试经典六典六问问1）引入式）引入式问题问题：渐渐入佳境入佳境询

38、问一些应聘者熟悉、简单的问题，让面试人和应 聘人切入面试话题，获取基本信息。一些对专业或 岗位看法的问题亦属此类问题。其目的是建建立立良良好好的的面面试试气气氛氛，令令应应聘聘者者放放松松，面 试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。如与个 人信息有关的问题，与公司信息有关的问题，与行 业/专业有关的问题，与招聘广告有关的问题。44第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第二第二节节 面面试问题试问题面面试经试经典六典六问问2）动动机式机式问题问题：意欲何：意欲何为为45了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么，以 及应聘者价值观、职业发展规划的想法。其目的是了解其 求求职职的的真真实实动

39、动因因，以以及及相相应应的的价价值值观观、职职业业发发展展目目标标与与企企 业业价价值观值观、企、企业业文化及文化及企企业业人人才才建建设设目目标标的的匹匹配度。配度。如，你为什么离开上一家公司？你为什么选择我们公司？第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第二第二节节 面面试问题试问题面面试经试经典六典六问问3）行行为为式式问题问题：穷穷追猛打追猛打通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特 征、能力水平及素质状况。其目的是通通过过过过去的去的行行为为表表现现，判断其是否具判断其是否具备备相相应应的的工工作作经经验验与工与工作作能能力力，以及相关的 分析问题、处理问题的综合能力，据此

40、判定与目标岗位要 求的匹配度。设计行为式问题一般要符合STAR原原则则，（S是Situation，当时的情景；T是Target，目标；A是Action，行动，采 取了哪些行动；R是Result 结果，最终结果如何？）也就 是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角度来，你的问题就是一个好问题。同时，我们就可以根据应聘者 从这四个角度的回答，来判断其答案的可信度。46第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第二第二节节 面面试问题试问题面面试经试经典六典六问问4）应变应变式式问题问题：暗藏玄机：暗藏玄机通过一些有难度，甚至两难或者多难的问题让应聘者来回 答和分析。问题不一定和工作职责相关。其目

41、的是判判断断应应 聘聘者者逻逻辑辑思思维维、分分析析问问题题的的能能力力，以及能否透过现象看到 事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注的要点。如，下水道的井盖为什么是圆的？注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。47第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第二第二节节 面面试问题试问题面面试经试经典六典六问问5）情境式）情境式问题问题：身：身临临其境其境提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工 作的难题，请应聘者提出解决方案。其目的是判判断断应应聘聘者者 分分析析和和解解决决本本企企业业现现实实问问题题的的能能力力，看是否有足够的处理 具

42、体问题的方法和技巧，以及其处理方式是否符合本企业 的现实。此种问题类似于“情景模拟测试法”，其代表性的模拟方法有“文件筐测验”和“无领导小组讨论”等方式。48第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第二第二节节 面面试问题试问题面面试经试经典六典六问问文件筐文件筐测验测验将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备 忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或 决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断。无无领导领导小小组讨论组讨论指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问 题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指 定谁是负责人，目的就在于

43、考察应试者的表现，尤其是 看谁会从中脱颖而出。49第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题第二第二节节 面面试问题试问题面面试经试经典六典六问问6）压压迫式迫式问题问题：萃取真金：萃取真金问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题，或 针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是测试应聘者的心理心理素素质质、对对压压 力的承力的承受受能力能力、在在压压力力前的前的应应变变能能力和人力和人际际关系关系能能力力等，有时也可用于测谎。压压迫式迫式问题问题一般要慎用一般要慎用，避免避免引引起争起争吵吵。如，谈谈你的缺点，谈谈你第一次失败的经历，与上级意见不一致怎么办？你缺

44、乏经验，怎能胜任工作？50第三章素素质质模型模型 面面试问题试问题51第二第二节节 面面试问题试问题面面试经试经典六典六问问宝宝洁洁公司公司对应对应聘聘毕业毕业生生的的面面试试八八问问第一，第一，请请你你举举一个具体一个具体的的例子例子，说说明明你你是如是如何何设设定定一一个目个目标标然后然后达达到它。到它。第二，第二，请举请举例例说说明你在明你在一一项团项团队队活活动动中中如何如何采采取主取主动动性，性，并并且起且起到到领导领导者者的作的作用用，最，最终终获获得得你你所希所希望望的的结结果果。第三，第三，请请你描述一种情你描述一种情形形，在，在这这种情种情形形中你中你必必须须去去寻寻找相找相

45、关关信息信息，发现发现关关键问键问题题并决并决定定依照依照一一些步些步骤骤来来获获得得期望期望的的结结果。果。第四，第四，请请你你举举一个例子一个例子说说明你明你是是怎怎样样通通过过事事实实来履来履行行你你对对他他人的人的承承诺诺的。的。第五，第五，请请你你举举一个例子一个例子，说说明明在在完成完成一一项项重重要要任任务务时时，你，你是是怎怎样样和和他人他人进进行有行有效效合作合作的的。第六，第六，请请你你举举一个例子一个例子，说说明明你你的一的一个个有有创创意意的建的建议议曾曾经经对对一一项项计计划的划的成成功起功起到到了重了重要要的作的作用用。第七，第七，请请你你举举一个具体一个具体的的例

46、子例子，说说明明你你是怎是怎样样对对你你所所处处的的环环境境进进行行一个一个评评估，估，并并且能且能将将注意注意力力集中集中于于最重最重要要的事的事情情上上以便以便获获得得 你所期望的你所期望的结结果。果。第八，第八，请请你你举举一个具体一个具体的的例子例子，说说明明你你是怎是怎样样学学习习一一门门技技术术并且并且怎怎样样将将它它用于用于实实际际工工作作中。中。过过渡渡页页Transition Page52第四章第四章 面面试过试过程及技巧程及技巧面试前面试中面试后第四章面面试试的的过过 程及技巧程及技巧很多人很多人单纯单纯地地认为认为只要自己熟悉只要自己熟悉业务业务、熟悉公司，或者凭着、熟悉

47、公司，或者凭着“阅阅人无数人无数”的的资历资历就可以和就可以和应应 聘者有效交流。聘者有效交流。抱着抱着这这种种态态度的人是有度的人是有欠欠谦谦虚虚的的。53面面试试是是一一门门学学问问，里里面面有有很很多多原原则则性性和和方方法法，需需要要加加以以掌掌握握并并应应用用自自如如。否否 则则，可可能能得得不不到到想想要要的的信信息息，或或者者被被应应聘聘者者某某些些表表象象遮遮蔽蔽了了自自己己的的判判断断。这这 些些技技巧巧包包括括很很多多细细节节，比比如如：如如何何开开始始？如如何何提提问问？如如何何打打断断对对方方谈谈话话？如如 何引何引导导沉默者开口？如沉默者开口？如何何对对待待特特殊的殊

48、的应应聘者聘者？如何如何对对待情待情绪绪激激动动者者等等。等等。第四章面面试试的的过过 程及技巧程及技巧第一第一节节 面面试试前前有一个必做的流程叫面有一个必做的流程叫面试试准准备备。张晓张晓彤彤说说，如果你准如果你准备备工作做失工作做失败败了，那么你就是了，那么你就是为为失失败败而准而准备备的。的。熟悉要熟悉要求求设计题设计题目目进一步熟悉岗位职责和任职资 格，并根据任职资格（胜任素 质模型）或对岗位的实际情况 的分析来设计面试题目。54阅读简历阅读简历 了解信息了解信息发现简历上不太明确的地方，记录下来，在简历中进行相应 的标识，并针对这些疑点设计 面试问题。【提醒：不要被【提醒：不要被简

49、历简历忽悠忽悠了了】简历是死的，不一定能反映出面试者当下的 情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有 知名企业的工作背景。但这些都是过去，不 能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者有描述不精确的地方。比比如如简历简历上上写的写的 是精通是精通PPT制作，到底制作，到底精精通到通到什什么程么程度度？只 有通过面试才能大致了解。简历上越是把自 己写得优秀的地方，越要去挑战一下。第四章面面试试的的过过 程及技巧程及技巧第二第二节节 面面试试中中面试开始时的要点就是：破破冰冰，建建立立和和谐谐气气氛氛，帮助应聘者缓和情绪，让应聘者尽快进入状态。可以通 过“您怎么过来的，交通还方便吧？”等简单寒暄来

50、消除应聘者的紧张情绪，然后再简单介绍一下本次面试 的流程及时间安排等等。554.2.1 面面试试开始的技巧开始的技巧第四章面面试试的的过过 程及技巧程及技巧第二第二节节 面面试试中中4.2.2 面面试进试进行的技巧行的技巧1）面面试试提提问问的技巧的技巧面试，是最常用的人才选拔方法，看上去，问个问题 并不难，但是怎么就通过问题将人选拔出来，是很多面试 官一直说不清道不明的事情。一面试，常常问了半天，自 己并不清楚问了什么，也不能判断他们的回答说明了什么，“凭直凭直觉觉”、“拍拍脑门脑门”的决的决策策方式方式成成了大了大多多数面数面试试官的官的 面面试试法宝。法宝。56第四章面面试试的的过过 程