罗兰贝格《海南白马广告：完善、激励的人力资源管理体系》250页.ppt

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1、企业高速发展的原动力企业高速发展的原动力 完善、激励完善、激励的的人人力力资源资源管理管理体体系系内部讨论稿(机密)海南白马广告媒体投资有限公司海南白马广告媒体投资有限公司 广东，广州，2002年4月26日1 1研讨会主要目的研讨会主要目的介绍白马户外媒体人力资源体系建议方案介绍白马户外媒体人力资源体系建议方案听取白马户外媒体高层管理人员对方案的反馈意见听取白马户外媒体高层管理人员对方案的反馈意见1.2.3.就下一步方案改进和执行达成一致就下一步方案改进和执行达成一致2 2内容内容页码页码A.A.白马户外媒体新人力资源管理体系总述白马户外媒体新人力资源管理体系总述4 4B.B.人力资源组织构架

2、和部门人员规划设计人力资源组织构架和部门人员规划设计1414C.C.人员计划与招聘体系人员计划与招聘体系4545D.D.职业发展规划体系职业发展规划体系8888E.E.薪酬福利管理体系薪酬福利管理体系140140F.F.业绩管理体系业绩管理体系169169G.G.员工培训体系员工培训体系209209H.H.员工关系管理员工关系管理238238I.I.附录附录 2462463 3A.A.白马户外媒体新人力资源管理体系总述白马户外媒体新人力资源管理体系总述4白马户外媒体人力资源管理体系服务于白马户外媒体业务关键成功要素白马户外媒体人力资源管理体系服务于白马户外媒体业务关键成功要素人力资源管理体系技

3、能模型技能模型职位要求的技能员工目前具有的技能招聘5员工关系管理4员工培训3业绩管理岗位职责描述职位评估关键业绩指标角色模型角色模型职业发展薪酬管理12a2b白马户外媒体的成功要素白马户外媒体的成功要素人力资源部人力资源部05 5罗兰罗兰 贝格与白马户外媒体的高层共同制定的角色模型和技能模型是新的贝格与白马户外媒体的高层共同制定的角色模型和技能模型是新的人力资源体系的基础人力资源体系的基础“角色模型角色模型”“技能模型技能模型”人力资源体系人力资源体系财务目标财务目标成本责任对销售收入的影响对股东满意度的贡献市场市场/客户目标客户目标对与外界建立良好合作关系的贡献与作用对客户满意度的影响组织组

4、织/流程流程工作复杂性人员管理人员管理人员管理责任所需知识的多样性员工计划员工计划招聘招聘发展发展薪酬薪酬培训培训职能技能职能技能基本技能基本技能市场市场/行业知识行业知识市场营销领导技能营运社交技能媒体行业的市场知识用于描述和评价每一个职位的相对重要性用于描述和评价每一个职位的相对重要性用于描述和评价每一个岗位的技能需求用于描述和评价每一个岗位的技能需求媒体产品的知识政策、法规销售.组织技能6 6根据角色和技能模型的分析结果，罗兰根据角色和技能模型的分析结果，罗兰 贝格建立了白马户外媒体人力资贝格建立了白马户外媒体人力资源体系所必须的各种数据源体系所必须的各种数据数据数据定义定义人力资源管理

5、模块人力资源管理模块职位技能要求描述完成某一岗位的工作所必须具备的技能（以岗位说明书为基础）应聘者/员工目前所具备的技能员工目前所具备的技能描述岗位说明书特定岗位职责和业务活动的描述职位评估某一职位与其它公司内职位相对重要性关键业绩指标衡量员工业绩的指标（以岗位说明书为基础）313413412招聘 职业发展、薪酬业绩管理培训12347 7人力资源部负责人力资源体系的实施和运行人力资源部负责人力资源体系的实施和运行白马户外媒体人力资源部白马户外媒体人力资源部人力资源部经理培训&职业发展薪酬 福利人事主管其他地区人事主管北京公司人事主管上海公司人事主管实施运行15234人力资源系统人力资源系统04

6、231512345招聘 职业发展、薪酬业绩管理培训12345员工关系管理员工关系管理38 8职位技能要求应聘者目前所具有的技能吻合程度招聘招聘空缺职位招聘广告包括：-岗位说明书-职位技能要求录用或不录用应聘人1招聘过程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求的招聘过程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求的结果来作出是否录用的重要决策依据结果来作出是否录用的重要决策依据9 9以每个职位相对价值为基础，公司的职业等级和薪酬等级分为六个级别以每个职位相对价值为基础，公司的职业等级和薪酬等级分为六个级别职位的相对价值决定了其在职位的相对价值决定了其在职位等级中的位置职位等级

7、中的位置职位价值职业发展计划职业发展计划2a薪酬薪酬2b123456职位价值工资ABCDEF股票期权福利浮动工资基本工资2职位的相对价值决定了其工资级别、基本职位的相对价值决定了其工资级别、基本工资和浮动工资的比例工资和浮动工资的比例职位等级职位等级1010业绩和技能评估分别以业绩和技能评估分别以“关键业绩评估指标关键业绩评估指标”和和“技能模型技能模型”为依据，为依据，评估结果决定员工的薪酬和职位晋升评估结果决定员工的薪酬和职位晋升决定基本工资及基本工资的增加决定浮动工资职位晋升（职位发展）职位价值工资12123员工目前的技能描述员工以前的技能描述职位要求的技能描述技能评估技能评估123实际

8、达到的业绩要求完成的业绩指标%Y%业绩评估业绩评估12312331111员工培训计划也以员工技能评估为基础员工培训计划也以员工技能评估为基础职位要求技能描述员工目前技能描述基本技能职能技能行业/市场知识123456培训计划以技能模型为基础依据员工技能差距分析确定具体所需培训提供的培训提供的培训员工需要的培训员工需要的培训12345641212人力资源系统同时也要考虑如何建立、维护良好的员工关系人力资源系统同时也要考虑如何建立、维护良好的员工关系新的人力资源体系在有效的管理员工技能和业绩之外，也会保证建立、维护良好的员工关系通过有效建立、使用所有可能的沟通渠道，员工与管理者之间的交流将会大大改善

9、通过定期的员工满意度调查，公司管理者可以清楚地了解员工对公司各方面的关注程度和看法员工管理者沟通5员工满意度调查1313B.B.人力资源部组织构架和部门人员规划设计人力资源部组织构架和部门人员规划设计14B.1 B.1 人力资源部门的使命人力资源部门的使命15白马户外媒体人力资源部的使命是吸引、激励、发展、保留优秀的人才白马户外媒体人力资源部的使命是吸引、激励、发展、保留优秀的人才在认为“人力资源是白马户外媒体最有价值的资产”的价值观下，白马户外媒体人力资源部的使命是吸引、激励、发展、保留优秀的人才。吸引吸引：努力使白马户外媒体成为行业内最有吸引力的雇主激励激励：给予员工的高度激励以促使员工最

10、大限度实现其潜在价值发展发展：把员工看作是具有发展潜力的，并为每一位员工提供培训和职业发展的机会保留保留：促进白马户外媒体企业家精神的建设，创造一个优秀员工乐于为之工作的环境1616B.2 B.2 人力资源部门的职能分解人力资源部门的职能分解17罗兰罗兰 贝格建议白马户外媒体人力资源部管理职能分解为三级职能贝格建议白马户外媒体人力资源部管理职能分解为三级职能(1)(1)一级职能一级职能二级职能二级职能三级职能三级职能人力资源管理人力资源管理人员招聘培训根据各部门、各岗位人员编制，编定年度人员招聘计划按照人员选拔标准并按人员编制需求进行招聘人才信息系统开发与更新，建立人才库，拓展人才招聘渠道对招

11、聘渠道进行招聘效果定期评价 招聘市场上公司形象推广 向新员工提供公司规章制度及组织结构培训依据公司发展战略和需求，以及各部门培训需求编制年度培训计划和预算独立开发针对本公司的培训课程或与外部培训机构合作调研考察培训机构按计划定期或不定期组织管理层人员培训、基层人员培训及收集相关培训反馈报告并记录存档人力资源管理政策制定并调整公司人力资源战略规划和总体人力资源管理政策薪酬管理制定和调整薪酬福利策略以及薪酬福利调整计划年度企业内部薪酬公平性调查同行业及周边地区市场薪酬调查薪酬和福利发放1818罗兰罗兰 贝格建议白马户外媒体人力资源部管理职能分解为三级职能贝格建议白马户外媒体人力资源部管理职能分解为

12、三级职能(2)(2)人员信息管理入职手续：发放录用通知、签订劳动合同、介绍新入职员工发放考勤卡等离职手续：离职人员访谈、分析、报告；协助填写离职交接申请表等在职、离职人员人事档案及合同管理福利、保险办理和登记咨询服务，解释公司规章制度和入离职流程、劳动合同考勤管理：统计每月出勤及加班，制作每月考勤报表和加班报表并附上分析报告组织公司内业绩考评工作协调并汇总各部门的业绩考评结果计算浮动工资组织业绩考评反馈员工满意度调查建立高层领导和普通员工沟通渠道一级职能一级职能二级职能二级职能三级职能三级职能人力资源管理人力资源管理人事行政事务管理业绩考核员工职业发展规划和指导员工转正、调动、晋升职业发展员工

13、关系管理1919B.3 B.3 白马户外媒体人力资源部门的组织构架和部门人员规划白马户外媒体人力资源部门的组织构架和部门人员规划20罗兰罗兰 贝格建议白马户外媒体设立包括贝格建议白马户外媒体设立包括7 7个岗位的人力资源部门个岗位的人力资源部门人力资源经理培训发展主管1薪酬福利主管1人事助理1人事主管(其他地区)*1新员工入职培训培训组织和管理培训项目评估与反馈员工职业生涯规划员工业绩评估岗位分析与评估市场工资调查工资与奖金发放福利管理总薪酬报告招聘组织劳动合同管理入职和离职管理员工沟通对分公司人事工作的协调和监督指导工作提供浮动工资计算的依据协助建立分公司人事数据库提供咨询服务主要职责人事主

14、管上海人事主管北京11*指负责除北京和上海之外的分公司的人事事务总经理北京总经理上海贯彻人力资源部的政策协助招聘、培训、考核事务员工入职手续和离职手续在职人员人事档案及合同管理负责福利保险办理和登记提供浮动工资计算的依据协助建立人事数据库提供咨询服务12121白马户外媒体人力资源部经理岗位说明书白马户外媒体人力资源部经理岗位说明书(1)(1)岗位名称岗位名称管理幅度管理幅度直属上级直属上级所属部门所属部门工工作作内内容容人力资源部经理总裁6人人力资源部1、业务：、业务：制定本部门年度工作计划，建立和完善人力资源管理体系协助职能部门经理调整技能模型、关键业绩考评指标等组织编制招聘计划，并负责其实

15、施组织编制年度人力资源招聘费用预算组织编制年度培训计划和培训费用预算组织与监督人员评价与业绩评体系的实施监控各分公司人力资源管理的执行情况指导并参与员工沟通通过多种方式推动企业文化的建设2、人事：、人事：决定本部门内人员的岗位职能、人员选聘、业绩考核、及人员发展规划培养人才，提高下属的管理和业务技能负责部门内和公司内的工作协调和人员沟通指导并监督公司人事管理工作3、财务：、财务：制定人力资源整体预算并遵照财务部规定使用资金分配培训招聘预算，并控制预算的执行情况2222白马户外媒体人力资源部经理岗位说明书白马户外媒体人力资源部经理岗位说明书(2)(2)人员要求人员要求考核指标考核指标人力资源部门

16、的业绩70%培养下属的成效20%部门成本费用控制10%权重权重指标指标教育背景：本科以上学历，企业管理和人力资源管理专业优先工作经历：5年以上跨国企业人力资源管理经验；具有营销和销售部门管理经验者优先专业知识及技能：-熟悉现代人力资源管理的理论及实践-熟悉企业人力资源管理及国家、地方人事政策-了解户外媒体行业-具有较强的组织管理能力、人际关系沟通和协调能力2323白马户外媒体分公司总经理白马户外媒体分公司总经理/副总经理在人力资源管理方面承担的职责副总经理在人力资源管理方面承担的职责在人力资源管理方面，分公司的总经理/副总经理(除北京、上海、广州）负责具体贯彻白马户外媒体人力资源部门制定的各项

17、政策和具体的人力资源标准在总部人力资源经理以及各个主管协助和指导下，分公司总经理/副总经理负责实施招聘、解聘、业绩考核、培训、薪酬福利管理、职业发展规划、人事管理等具体工作分公司总经理/副总经理负责按时向人力资源部提供各种人力资源费用的预算，包括招聘、培训、人事管理等分公司总经理/副总经理负责协助人力资源部完成其他有关人力资源方面的任务3434B.4 B.4 人力资源部的考核指标人力资源部的考核指标35罗兰罗兰 贝格建议：用人均劳动生产率等指标衡量白马户外媒体的人力资源贝格建议：用人均劳动生产率等指标衡量白马户外媒体的人力资源部的业绩部的业绩*权重可以公司发展不同阶段对人力资源的要求加以调整*

18、当指标未完成时，说明原因及改进方案关键指标指标信息来源2003年目标值 2003年实际值 原因及改进方案*1.人均劳动生产率2.人力成本控制3.填补职位空缺所需要的平均天数4.人均招聘成本5.员工每年接受培训的小时数6.各部门经理对人力资源部满意度7.员工对人力资源管理的满意度8.员工辞职率备注销售收入/人数或利润/人数财务部招聘记录招聘记录培训主管记录各部门经理员工满意度调查员工主动辞职人数年度员工平均人数权重*白马户外媒体人力资源部业绩考核关键指标白马户外媒体人力资源部业绩考核关键指标20%15%15%10%10%15%10%5%3636B.5 B.5 人力资源部员工职业发展途径人力资源部

19、员工职业发展途径37白马户外媒体的人力资源部门和其他部门同样也设置白马户外媒体的人力资源部门和其他部门同样也设置6 6个专业级别，对应个专业级别，对应组织结构中不同的岗位组织结构中不同的岗位人力资源专业级别人力资源专业级别对应人力资源部中的岗位对应人力资源部中的岗位6级5级4级3级2级人力资源部经理薪酬和福利主管培训发展主管，薪酬福利主管地区人事主管人事助理1级3838B.6 B.6 人力资源部工资建议和人员预算人力资源部工资建议和人员预算39外部薪酬调查反映了人力资源管理专业人员的市场薪酬水平外部薪酬调查反映了人力资源管理专业人员的市场薪酬水平上四分位数（75p）中位数（50p）下四分位数（

20、25p）四大城市四大城市*独资独资/合资企业人力资源部人员税前薪酬统计合资企业人力资源部人员税前薪酬统计 人民币：千元人民币：千元 0 0100100200200300300400400人力资源人力资源总监总监人力资源人力资源副总监副总监资料来源：2001年中国薪酬福利报告，Watson Wyatt363408469182206314人力资源人力资源经理经理116132150*四大城市为北京、上海、广州、深圳总部人力总部人力资源主管资源主管地区人地区人力资源力资源主管主管6795112694556人事助理人事助理563945人力资源总监、副总监和人力资源经理参照独资公司水平高级人力资源主管和人

21、力资源主管、人事助理、秘书参照合资公司水平4040建议白马户外媒体采用领先的薪酬策略建议白马户外媒体采用领先的薪酬策略 定位于定位于7575P P至至5050P P，以满足短以满足短期内吸引人才的需要期内吸引人才的需要0 0100100200200300300400400资料来源：2001年中国薪酬福利报告，Watson Wyatt人力资源人力资源经理经理132150*四大城市为北京、上海、广州、深圳总部人力总部人力资源主管资源主管地区人力资地区人力资源主管源主管951126956人力资源经理参照独资公司水平人力资源主管和总部及地区人力资源主管、人事助理参照合资公司水平人事助理人事助理5645

22、建议各个岗位的税前年薪总额建议各个岗位的税前年薪总额 人民币：千元人民币：千元 4242根据以上的薪酬策略，经过初步估算，人力资源部门员工工资预算总额根据以上的薪酬策略，经过初步估算，人力资源部门员工工资预算总额为为5454至至6464万元万元人力资源部门员工工资预算人力资源部门员工工资预算白马白马户外户外媒体媒体低值低值中值中值高值高值人力资源经理培训与发展主管薪酬与福利主管人事主管/上海人事主管/北京人事主管/其他地区人事助理 1329595565656455351411041046363635158915011211269696956637单位：千元人民币4343因此，部门总体人力资源成

23、本控制在因此，部门总体人力资源成本控制在9797万至万至115115万元万元员工工资预算员工工资预算附加费用附加费用*54 64万元万元43 51万元万元+=部门总体人力资源成本部门总体人力资源成本97 115万元万元*附加费用指除员工工资外与员工个人相关的直接费用，包括员工福利费，员工办公用品费用等，通常为工资总额的80%4444C.C.人员计划与招聘人员计划与招聘45C.1 C.1 招聘策略与原则招聘策略与原则46在前期的内部调查中，罗兰在前期的内部调查中，罗兰 贝格发现白马户外媒体在招聘方面有其特殊贝格发现白马户外媒体在招聘方面有其特殊的优势，同时又有很多方面需要改进的优势，同时又有很多

24、方面需要改进优势优势改进改进人力资源规划与业务发展目标挂钩最高层领导的个人魅力由于与专业大学及业内人士良好的关系，白马较容易吸引高素质的专业人才并给予优秀大学生实习的机会在业内有良好的声誉并被普遍认为是非常有前景的公司，并且能提升个人专业素质和技能在广告领域，业内人士的推荐作为招聘的主要渠道，并在白马户外媒体得到运用不拘一格运用人才没有明确的招聘策略，从而造成公司人员结构不尽合理，缺乏多样化行业背景的的员工结构白马户外媒体的人力资源规划只考虑业务发展产生新的岗位需求，没有考虑员工的流动率、辞退员工和内部晋升弥补岗位的情况人力资源规划实施没有外部招聘计划、内部培训和晋升体系的支持由于缺少人员招聘

25、的统一流程，招募到的员工素质有偏差;筛选候选人没有系统的方法，往往耗费大量的时间后，候选人达不到期望的要求主要由朋友或业内人士推荐的招聘渠道在高速发展初期起到了非常大的作用，但是原来的招聘渠道和方式不能满足大规模招聘高素质、复合型人才的需求4747罗兰罗兰 贝格建议白马户外媒体从公司的业务及核心能力需求出发，制定公贝格建议白马户外媒体从公司的业务及核心能力需求出发，制定公司的招聘策略，并完善招聘过程中每一个步骤的工作司的招聘策略，并完善招聘过程中每一个步骤的工作针对不同的级别采取不同的招聘策略明确公司的招聘目标群体是以新毕业生为主还是以有工作经验人士为主明确是为公司招聘还是为职位招聘人员规划与

26、招聘人员规划与招聘计划计划招聘与雇主形象招聘与雇主形象宣传宣传根据业务需求制定人员规划使用劳动生产率控制公司的人员数量制定年度招聘计划招聘规模/人数招聘进度候选人目标招聘途径制定并执行招聘宣传计划招聘测评与面试招聘测评与面试招聘评估与控制招聘评估与控制人员测评原则人员测评依据人员测评方法比较与建议测评流程招聘的成功要素招聘控制（关键指标）完整的招聘流程 公司业务及人员核心能力需求公司业务及人员核心能力需求招聘的过程招聘的过程招聘策略招聘策略4848考虑到白马户外媒体公司的业务以及核心能力需求，罗兰考虑到白马户外媒体公司的业务以及核心能力需求，罗兰 贝格建议白马贝格建议白马户外媒体对于不同级别的

27、人才采用不同的招聘策略户外媒体对于不同级别的人才采用不同的招聘策略白马户外媒体的核心能力需求白马户外媒体的核心能力需求基本技能基本技能行业知识行业知识专业技能专业技能白马户外媒体的业务白马户外媒体的业务车亭广告在中国属于新兴广告方式白马户外媒体是中国户外媒体行业的领导者对于白马户外媒对于白马户外媒体招聘策略的体招聘策略的影响影响公司难以招聘到有经验的户外媒体行业人才公司目前的员工主要来自户外媒体行业之外的其他行业白马户外媒体与最大的直接竞争对手之间承诺互不聘用对方的员工白马户外媒体公司的招聘策略白马户外媒体公司的招聘策略中级管中级管理与专理与专业人员业人员高级管高级管理与专理与专业人员业人员基

28、层基层员工员工全球范围内招聘有成功经验、符合公司需求的人才注重从公司内部提拔加强人员行业背景多元化首先考虑从内部提升对内部提升不能满足需要的岗位，可在全国范围内招聘行业背景多元化的人才在著名高校招聘毕业生，为其制定长期发展和提升计划，给予大量培训，以便为公司储备未来的中高层管理人员4949罗兰罗兰 贝格建议白马户外媒体加强在著名高校招聘大学毕业生的工作，以贝格建议白马户外媒体加强在著名高校招聘大学毕业生的工作，以便为公司培养未来的中高层管理人员便为公司培养未来的中高层管理人员新新毕毕业业生生有有工工作作经经验验人人士士优点优点缺点缺点没有以前工作中养成的坏习惯；可塑性强，容易接受公司的核心价值

29、观念和经营理念工作热情高，学习能力强，且富有创造性人力成本相对较低没有工作经验，需要公司花时间和金钱进行培训可以带来公司急需的经验和技能降低公司人员培训费用从以往的工作经历中会带来一些坏的工作习惯；有时会抵制公司的核心价值观念思维往往受到以往经验的局限如果公司过多地招聘有经验人士担任要职，公司现有员工会由于缺乏提升机会而产生挫折感招聘成本较高BACKUP5050罗兰罗兰.贝格公司建议白马户外媒体把企业现有员工作为重要的招聘来源，贝格公司建议白马户外媒体把企业现有员工作为重要的招聘来源，并尽快建立起内部提升制度并尽快建立起内部提升制度内部提升制度会使现有员工的士气和 业绩得到提高内部候选人对公司

30、的目标更有认同感，并且不容易辞职内部提升可以激发雇员的献身精神，并且使他们在进行管理决策时会从长期的观点出发从内部提升雇员会因为公司了解这些人的经验和技能而使提升更为安全内部候选人会比外部候选人需要定位过程更短，需要的培训也更少内部提升的最大弊端在于近亲繁殖的问题。在所有的管理层成员都是通过内部层级晋升上来的情况下，当需要进行创新时，会出现一种照章办事和维持现状的倾向在新业务拓展时，组织不能及时引进新的经验和技能 内部提升制度的优缺点分析内部提升制度的优缺点分析BACKUP5151C.2 C.2 白马户外媒体公司的招聘体系白马户外媒体公司的招聘体系521.销售部门2.市场部3.财务部4制定人力

31、资源规划应当以公司发展战略对人力资源配置规模和结构的要制定人力资源规划应当以公司发展战略对人力资源配置规模和结构的要求以及目前的人力资源状况为基础求以及目前的人力资源状况为基础公司发展公司发展战略战略目前人力目前人力资源状况资源状况2003年每个职能部门的业务目标对人力资源配置规模及结构进行需求规划目前人力资源的状况人员的年龄结构人员的素质和潜能人员的流动率各岗位业务素质要求各岗位管理潜能要求对某个职能部门给出定量的人员需求预测需求人数技能要求岗位一：岗位二：匹配政策招聘晋升培训开发储备职业发展5353建议一建议一:在开始招聘之前，白马户外媒体应当制定人均生产率目标，从在开始招聘之前，白马户外

32、媒体应当制定人均生产率目标，从而控制公司的人员数量增长和质量需求而控制公司的人员数量增长和质量需求资料来源：白马户外媒体公司招股说明书，罗兰贝格访谈及分析2002年目标年目标年份19981999200020012002销售额（千港元）80256169782260038363038472000增长112%53%40%30%销售队伍人数467294107116增长57%31%14%8%销售人员人均销售额17452358276633934071销售人员人均销售额增长率35.2%17.3%22.6%20.0%白马媒体公司销售人员人均销售额按照此前按照此前2年的平均增长率年的平均增长率20%计算计算人数

33、人数=目标销售额目标销售额/人均销售额人均销售额人均销售额人均销售额=上年人均销售额上年人均销售额 x（1+预计人均销售额增长率）预计人均销售额增长率）举例举例5454建议二建议二:通过分析客户行业分布以及销售人员的背景，罗兰通过分析客户行业分布以及销售人员的背景，罗兰 贝格建议白贝格建议白马户外媒体公司增加销售队伍人员组成的多样性（马户外媒体公司增加销售队伍人员组成的多样性（1 1）资料来源：白马户外媒体公司，罗兰贝格分析0%5%10%15%20%25%30%35%40%2001广告行业（A C 尼尔森公司调查）2001白马户外媒体药品和保健品化妆品/浴室用品零售及服务性行业工厂/办公文仪用

34、品房地产食品饮料酒精类饮品娱乐及消闲家居电器用品行业广告发布额占总发布额的百分比通过对比2001年广告行业客户的行业分布与白马户外媒体广告客户的行业分布（按照发布额计算），可以发现：白马户外媒体公司在药品、零售及服务性行业、工厂/办公文仪用品、房地产、以及酒精类饮品行业的客户所占比例较小同时，白马户外媒体公司在化妆品/浴室用品、饮料、及家居电器用品行业的客户所占比例较大白马户外媒体公司发布额最大的客户群来自于化妆品/浴室用品行业分行业广告发布额对比分行业广告发布额对比白马各行业销售额占总销售额百分比5555罗兰罗兰贝格建议贝格建议通过分析客户行业分布以及销售人员的背景，罗兰通过分析客户行业分布

35、以及销售人员的背景，罗兰 贝格建议白马户外媒贝格建议白马户外媒体公司增加销售队伍人员组成的多样性（体公司增加销售队伍人员组成的多样性（2 2）资料来源：白马户外媒体公司，罗兰贝格分析从白马户外媒体公司目前销售人员的来源分析以及与客户行业分布分析之中，我们可以发现：公司销售人员的来源比较单一，来源于消费品行业的高层销售人员比较多导致了公司发布额最大的客户群主要来自于化妆品/浴室用品行业，而忽视了其他有潜力的行业5%27%18%50%艺术界消费品行业新毕业生广告业白马户外媒体公司目前的销售人员来白马户外媒体公司目前的销售人员来源（区域销售经理以上）源（区域销售经理以上）在今后的招聘中，着重招聘一些

36、熟悉药品、零售及服务性行业、工厂/办公文仪用品、房地产、以及酒精类饮品行业的高级销售人员5656具体的人员招聘计划应当由人力资源部牵头与各部门经理共同制定具体的人员招聘计划应当由人力资源部牵头与各部门经理共同制定部部门门全年计划1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月 11月 12月总经室办公室人力资源部财务部工程部开发部运营管理部市场部资料中心IT部新媒体办公室销售总部南部销售中心东中部销售中心北部销售中心新媒体销售中心各地分公司总计总计5757建议三：罗兰建议三：罗兰 贝格公司建议白马户外媒体公司主要使用校园和推荐招聘贝格公司建议白马户外媒体公司主要使用校园和推荐招聘的招聘渠道的招聘渠道

37、委托猎头招聘委托猎头招聘报纸广告招聘报纸广告招聘网络招聘网络招聘人才市场招聘人才市场招聘校园招聘校园招聘推荐招聘推荐招聘能够在较快的时间内招到高级人才针对性较强宣传面广宣传面广，没有地域性适合于招聘工作经验较少的人才能够在较快的时间内招到初级人才人员素质整齐且针对性强符合公司目前业务需要候选人相对比较可靠候选人期望和公司需求容易匹配成本较高 成本较高且针对性不强有很强的地域性和时效性应聘者层次参差不齐，筛选复杂可接触到的候选人有限需要做大量的筛选工作有很强的地域性和时效性需要做较多的筛选工作如果内部推荐太多，容易导致员工在工作中难以保证公私分明因为白马户外媒体已经比较成熟，可以培养自己的人才，

38、因而校园招聘应成为公司主要的招聘渠道6060白马户外媒体虽然在发展过程之中避免了多数民营企业存在的问题，但白马户外媒体虽然在发展过程之中避免了多数民营企业存在的问题，但是仍然应当加大企业形象宣传的力度，塑造一个优秀雇主的形象是仍然应当加大企业形象宣传的力度，塑造一个优秀雇主的形象应聘者心中多数民营企业的形象应聘者心中多数民营企业的形象任人为亲，不信任职业经理人急功近利，对人才只使用不培养小富即安，没有长远的发展规划管理混乱，“人治”而非“法制”白马目前的实际情况白马目前的实际情况优势优势能够提供有竞争力的薪资能够提供员工发挥创造力的平台能够提供有挑战性的工作劣势劣势培训的机会较少没有系统的员工

39、职业发展规划白马应当塑造的优秀雇主形象白马应当塑造的优秀雇主形象拥有以下特点的优秀雇主：拥有以下特点的优秀雇主：对雇佣关系有明确的期望充分表现对员工价值的重视，对员工的关心 经常提供创造性的非传统的福利 高激励，高度认可计划 重视培训和职业生涯发展 采用多种调查方式收集员工反馈 有一、二个独到的人力资源做法 与员工分享权力6161建议四：为了提高白马户外媒体在应聘者心目中的形象，罗兰建议四：为了提高白马户外媒体在应聘者心目中的形象，罗兰 贝格建议贝格建议白马户外媒体确定公司的独特宣传卖点白马户外媒体确定公司的独特宣传卖点有竞争力的薪酬福利有竞争力的薪酬福利长期的员工职业发展规划长期的员工职业发

40、展规划系统的员工培训系统的员工培训高速增长行业的先行者高速增长行业的先行者业绩导向的企业文化业绩导向的企业文化国际化的资本背景与管理团队国际化的资本背景与管理团队6262罗兰罗兰 贝格建议白马户外媒体使用贝格建议白马户外媒体使用“技能模型技能模型”进行员工招聘，以准确识进行员工招聘，以准确识别适合的应聘者别适合的应聘者销售总监职位要求的技能等级销售总监职位要求的技能等级应聘者具有的技能等级应聘者具有的技能等级基本技能基本技能领导技能社交技能解决问题的技能组织技能创新技能行业知识行业知识媒体行业的市场知识媒体产品的知识媒体行业新技术的知识媒体行业的竞争对手知识媒体行业的政策、法规知识 专业技能专

41、业技能谈判技能演讲技能作提案能力客户所在行业的知识客户关系管理财务IT第一次面试评分第一次面试评分第二次面试评分第二次面试评分第三次面试评分第三次面试评分总体评价：总体评价：意见：意见：签名：签名：签名：签名：签名：签名：通过通过淘汰淘汰 通过通过淘汰淘汰 通过通过淘汰淘汰面试人：面试人：要求的等级要求的等级44444444444444422举例举例6464罗兰罗兰 贝格建议白马户外媒体在简历筛选之外对应聘者进行三轮面试，每贝格建议白马户外媒体在简历筛选之外对应聘者进行三轮面试，每一轮面试各有侧重一轮面试各有侧重简历筛选简历筛选第一轮面试：基本技能第一轮面试：基本技能第二轮面试：行业知识及第二

42、轮面试：行业知识及专业技能专业技能由人力资源部负责在筛选中注重应聘者的以下方面：工作经验：应聘者在以前公司所扮演的角色是什么，是决策者还是辅助者教育背景：对于工作经验较少的应聘者，应当更加注重其教育背景由人力资源部主持主要测试应聘者在以下方面的技能：领导技能社交技能解决问题的技能组织技能创新技能同时初步了解应聘者的行业知识面试方式以问答为主由空缺职位的直接主管主持主要测试应聘者的行业知识以及专业知识与技能面试方式可以采用问答、角色扮演（如招聘销售人员，可以让应聘者扮演销售员进行初次拜访），以及操作测试（如对于技术人员）第三轮面试：全面测评第三轮面试：全面测评由空缺职位的再上一级主管主持主要测试

43、应聘者的综合技能，包括基本技能、行业知识以及专业技能另外在本轮面试中，公司可以与应聘者讨论工资待遇以及其他条件6565研究表明：面试是选拔人才最有效的方式之一研究表明：面试是选拔人才最有效的方式之一选拔手段的质量来源:Hossiep,R.(1999)1)效度系数越高，选拔手段的有效性越强步骤步骤步骤的效度步骤的效度1）(与员工未来良好业绩的相关度)阅读简历和应聘信阅读简历和应聘信0.18-0.26个人履历问卷个人履历问卷0.24-0.37面试面试0.14-0.47性格测试性格测试0.15-0.25通用认知测试通用认知测试0.25-0.50评估中心评估中心(多个面试/观察者从不同角度考察应聘者)

44、0.14-0.41BACKUP6666面试之后应当根据应聘者的技能评分与公司的选拔原则作出录用与否的决面试之后应当根据应聘者的技能评分与公司的选拔原则作出录用与否的决定定业务部门业务部门支持部门支持部门基基本本技技能能行行业业知知识识专专业业技技能能如果其中有一项比岗位要求的技能水平低2分以上，或者有两项比要求的技能水平低1分以上，即不予考虑如果其中有两项比岗位要求的技能水平低2分以上，或者有三项比要求的技能水平低1分以上，即不予考虑如果其中有一项比岗位要求的技能水平低2分以上，或者有两项比要求的技能水平低1分以上，即不予考虑如果其中有一项比岗位要求的技能水平低2分以上，或者有两项比要求的技能

45、水平低1分以上，即不予考虑行业知识的评分不影响选拔决定，但是需留档作为将来培训的依据如果其中有一项比岗位要求的技能水平低2分以上，或者有两项比要求的技能水平低1分以上，即不予考虑招聘决策参照表6969罗兰罗兰 贝格建议白马户外媒体公司在技能之外有选择地考察应聘者其他的贝格建议白马户外媒体公司在技能之外有选择地考察应聘者其他的方面，作为技能考察的补充方面，作为技能考察的补充技能之外的考察内容行为和态度的考察行为和态度的考察一个人的行为和态度对于其工作方式和工作态度有很大的影响面试者可以通过观察和提问来考察应聘者的行为和态度。在提问时，有意问一些有关应聘者想法和感受的问题，例如，在问过应聘者在过去

46、的工作中最大的成功之后，可以问，”当时您是怎么想的？您认为您成功的主要原因是什么？您认为当时您怎样做还能做得更好？“综合分析能力的考察综合分析能力的考察一个人的综合分析能力可以通过案例分析的方式来考察。在应聘者进行案例分析的时候，可以看出他解决问题的方式以及逻辑分析能力应聘者的作品的评估应聘者的作品的评估对于美术创作人员以及研究人员，通过作品可以看出其专业技能资历调查资历调查使用资历调查的目的是为了从第三方了解应聘者过去的业绩和能力（一般是应聘者过去的直接上级或者老师，应聘者在应聘时如果是在职的，为了保密，不能直接向其目前的公司了解其情况），在做资历调查之前，应当先争得应聘者的同意7070从招

47、聘管理的效果及成本和招聘选拔方式的准确性及相关性入手，建立系从招聘管理的效果及成本和招聘选拔方式的准确性及相关性入手，建立系统的评估与控制机制，不断提高招聘管理水平统的评估与控制机制，不断提高招聘管理水平招聘管理评估与控制机制招聘管理评估与控制机制 岗位平均空置时间从收到应聘者资料至测试至面试至录用各步骤的平均时间选拔方法对应聘者技能或行为特征的测试结果的可信度录取人与申请人数的比例公司的人均招聘成本分析各种招聘媒体的成本分析统计员工的性别比例、学历构成、年龄构成等效率效率选拔方式的准确性选拔方式的准确性 成本成本员工情况统计员工情况统计7272整理整理公司高层管理人员（部门总监、总经理及以上

48、职位）招聘流程公司高层管理人员（部门总监、总经理及以上职位）招聘流程*包括管理技能、管理风格及个性等方面的内容*对所有落选人员要由人力资源部给予书面答复，并将其应聘材料归档以供今后其它职位录用考虑依据依据提出提出分析分析选择选择审核审核决策决策监督监督实施实施面试人力资源部人力资源部董事会其他成员董事会其他成员2名名总裁总裁细化调整岗位说明书中的人员资历要求分析现有人力资源状况，选择候选人获得渠道年度人力资源计划组织试用期考察提出人力资源需求现状分析：公司高层管理职位(可能)空缺提供岗位说明书之外的人员要求*内部选拔(见晋升流程)或初步筛选和面试筛选对所有落选人员给予及时的书面反馈意见*通过未

49、通过体检、办理录用手续，相关资料归档外部招聘通过未通过参与试用期考察安排入职导向培训支持入职导向培训未通过通过细化细化7575D.D.职业发展规划职业发展规划88D.1 D.1 职业发展道路设计职业发展道路设计89白马户外媒体员工的职业发展体系包括职业发展策略等白马户外媒体员工的职业发展体系包括职业发展策略等4 4个方面个方面职业发展策略晋升流程和工具晋升路径定义晋升标准公司战略和业务需求公司战略和业务需求12349090D.1.1 D.1.1 职业发展策略职业发展策略91对白马户外媒体而言，职业发展规划的目的是保留有价值的员工并提高对白马户外媒体而言，职业发展规划的目的是保留有价值的员工并提

50、高员工对公司的贡献员工对公司的贡献白马户外媒体对员白马户外媒体对员工职业发展的期望工职业发展的期望期望成为有价值员工的长期雇主期望员工能不断地为公司的发展作出贡献期望员工能不断提高自身的市场价值员工个人的职业发展时间段员工个人的职业发展阶段扩展在白马扩展在白马的工作阶段的工作阶段在白马工作在其他公司工作在其他公司工作良好的职业发展规良好的职业发展规划能管理员工的职划能管理员工的职业发展道路，延长业发展道路，延长有价值员工的工作有价值员工的工作时间段时间段员工的市场价值时间在白马工作在其他公司工作提高员工提高员工的贡献度的贡献度良好的职业发展规良好的职业发展规划能不断激励员工，划能不断激励员工，