贾君新-80后员工管理课程[1]...ppt

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1、如何管理如何管理80、90后员工后员工贾君新贾君新讲师简介讲师简介:管理学博士管理学博士工商管理工商管理硕士士高高级管理咨管理咨询师国国际注册注册职业培培训师国内多家民国内多家民营企企业独立董事、董事独立董事、董事“10S10S”企企业组织培培训系系统解决方案解决方案创始人始人英国人力英国人力资源研究会源研究会认证人力人力资源管理源管理师新加坡新加坡GRANDUERGRANDUER国国际顾问机构大中机构大中华区咨区咨询项目目总监2006-20072006-2007年度中国最有影响力的年度中国最有影响力的5050名名职业培培训师之一之一20082008、20102010年度年度华夏智慧网网友夏智

2、慧网网友评选中国十大中国十大职业培培训名名师之一之一20092009年中国年中国经营报与中国培与中国培训师年年鉴收收录百名百名职业培培训名名师之一之一北京大学、浙江大学、中山大学、清北京大学、浙江大学、中山大学、清华大学、上海交大等多所大学大学、上海交大等多所大学EMBAEMBA讲师工作工作经历：先后在和先后在和记黄埔、建溢集黄埔、建溢集团、TLTL集集团控股有限公司担任控股有限公司担任经理、高理、高级经理、理、总经理，其理，其中中8 8年以上担任上万人大型外年以上担任上万人大型外资上市集上市集团总经理工作理工作经历。精通企。精通企业从从战略、市略、市场、营销、项目、人目、人资、研、研发、生、

3、生产、物流等系、物流等系统流程运作。流程运作。2目目 录录:第一部分第一部分:80:80、9090后员工心理分析后员工心理分析第二部分第二部分:员工压力与情绪管理员工压力与情绪管理第三部分第三部分:差异化领导差异化领导第四部分第四部分:如何有效同如何有效同8 8、9090后沟通后沟通第五部分第五部分:如何有效激励如何有效激励8 8、9090后员工后员工3一、社会环境发生了什么变化？一、社会环境发生了什么变化？大变革、大开放时代信息爆炸知识经济互联网改变了人类经济高速发展二、生活发生了什么变化？二、生活发生了什么变化？生活的节奏快了还是慢了？是幸福了还是不幸福了？是愉快了还是悲哀了？是压力了还是

4、张力了？是容易了还是不容易了？你感觉如何了？90后的他们如何了？后的他们如何了？三、三、80、90后是是什么时代？后是是什么时代？崇尚个性；崇尚理想；崇尚自由；崇尚独立；崇尚自我；崇尚幻想；崇尚浪漫；崇尚平等；崇尚“博爱”？-我的世界我做主！四、四、80、90后身份差异后身份差异城里人的心肝宝贝！-父母为了孩子可以放弃一切！-娇贵、潮流、前卫、自我、溺爱乡下人的望子成龙！-父母一生的寄托于指望！-自我、任性、封闭、压力、任性、缺乏耐性、心理承受力差城市里的农民-摆脱困境，为了身份争口气！-压力、封闭、脆弱、缺乏承受力。独生子女的生存环境对他们人格的影响是巨大的独生子女的生存环境对他们人格的影响

5、是巨大的！五、时代对人格的假设五、时代对人格的假设人性本善还是本恶？人性本善还是本恶？人格包含许多不同的特质或行为特征，这人格包含许多不同的特质或行为特征，这些特征的共同运作，使个体的行为具有一些特征的共同运作，使个体的行为具有一定程度的独特性和稳定性。定程度的独特性和稳定性。人格的表现受环境的影响。人格的表现受环境的影响。是个体所表现出来的独特且持久的特性。是个体所表现出来的独特且持久的特性。1、16 PF 卡特尔经过卡特尔经过23年研究，于年研究，于1949年发表年发表187题，题，16种源人格因素及多个次人格因素，种源人格因素及多个次人格因素，如适应与焦虑；内项与外向性；怯懦与果如适应与

6、焦虑；内项与外向性；怯懦与果断断心理健康者的人格因素心理健康者的人格因素有成就的专业人士的人格因素有成就的专业人士的人格因素创造力强的人格因素创造力强的人格因素1616种主要特质种主要特质1 1 缄默孤独缄默孤独 对对 乐观外向乐观外向 2 2 迟钝迟钝 对对 聪慧聪慧 3 3 情绪激动情绪激动 情绪稳定情绪稳定4 4 谦逊顺从谦逊顺从 支配攻击支配攻击 5 5 严肃严肃 乐天乐天 6 6 权宜敷衍权宜敷衍 谨慎负责谨慎负责 7 7 畏怯退缩畏怯退缩 冒险敢为冒险敢为 8 8 理智、实际理智、实际 感情用事感情用事1616种人格因素种人格因素9 9 依赖随和依赖随和 怀疑刚愎怀疑刚愎 10 1

7、0 现实现实 幻想幻想 11 11 坦白直率坦白直率 精明世故精明世故 12 12 自信沉着自信沉着 忧虑畏惧忧虑畏惧 13 13 保守传统保守传统 自由激进自由激进 14 14 随群附众随群附众 自立诀断自立诀断 15 15 不拘小节不拘小节 自律严谨自律严谨 16 16 心平气和心平气和 紧张困扰紧张困扰2、霍兰德的人格类型霍兰德的人格类型论论现实型现实型研究型研究型艺术型艺术型社会型社会型企业型企业型传统型传统型现实型现实型现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动。其人格特点是害羞，真诚，持久，稳定，顺从，实际。擅长的职业：机械师，钻井操作工，装配线工人，农场主。研究型研究型研究型偏好

8、需要思考、组织和理解的活动。其特点是分析，创造，好奇，独立生物学家，经济学家，数学家，新闻记者。社会型社会型社会型偏好能够帮助和提高别人的活动其特点是社会，友好，合作，理解擅长的职业：社会工作者，教师，议员，临床心理学家。传统型传统型 传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动。其特点是顺从，高效，实际，缺乏想象力，缺乏灵活性。擅长的职业：会计，业务经理，银行出纳员，档案管理员。企业型企业型企业型偏好那些能够影响他人和获得权力的言语和活动。其特点是自信，进取，精力充沛，盛气凌人。擅长的职业：法官，房地产经纪人，公共关系专家，小企业主。艺术型艺术型艺术型偏好那些需要创造性表达的模糊且杂乱无章、没有规则

9、可循的活动。其特点是富于想象力，无序，杂乱，理想化，情绪化，不实际。擅长的职业：画家，音乐家，作家，室内装饰家。3 3、五维度模型、五维度模型外倾性（extraversion）：描述一个人善于社交的、善于言谈的、武断自信方面的个性维度。随和性（agreeableness）：描述一个人脾气随和、合作且信任方面的个性维度责任心（conscientiousness）：描述一个人有责任感、可靠的、持久的、成就倾向的个性维度。五维度模型五维度模型情绪稳定性（emotional stability）：描述一个人平和、热情、安全（正向），及紧张、焦虑、失望和不安全（负向）方面的个性维度。经验的开放性（ope

10、nness to experience）:描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的个性维度。大五与绩效相关大五与绩效相关研究发现这些人格维度与工作绩效之间有着重要关系。研究对以下五类人员进行了调查：专业人员（包括工程师，建筑师，会计师和律师），警察，管理者，推销员，半熟练和熟练工人。研究结果研究结果对于所有人员来说,责任心可以预测工作绩效。对于其它人格维度,其预测力取决于绩效标准和职业群二项因素。外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效。经验的开放性在预测培训有效性方面也十分重要。目前尚不清楚的问题是为什么情绪的稳定性与工作绩效无关。5 5、气、气 质质气质是人的心理活动和行为的动力特征气质是人

11、的心理活动和行为的动力特征气质会参与所有的心理活动气质会参与所有的心理活动气质主要是由人的神经活动类型决定的气质主要是由人的神经活动类型决定的主要的气质类型主要的气质类型多血质多血质胆汁质胆汁质粘液质粘液质抑郁质抑郁质气质的神经基础气质的神经基础 平衡平衡 灵活灵活-活泼型活泼型(多血质多血质)神神 强强 不灵活不灵活-宁静型（粘液质宁静型（粘液质）经经 不平衡不平衡-不可遏制型（胆汁质）不可遏制型（胆汁质）活活动动 弱弱-抑郁型抑郁型气质类型大致可分为四类气质类型大致可分为四类多血质（活泼型）。精力充沛，但局限于从事内容多变的活动；行为反应灵活而敏捷，情绪易变化，对行为的改造较容易。胆汁质（

12、兴奋型）。胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶；反应敏捷而迅速，情绪的抑制较难，易表现爆发性情绪；行为的外倾性明显，对兴奋型的行为改造不容易。粘液质（安静型）。有精力但沉着平稳；行为反应迟缓，不灵活不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易。抑郁质（抑制型）。对事物的感受性很强，特别敏感多疑；精力较不足，忍耐力较差，胆量较小；行为反应中细心谨慎；但迟疑缓慢，带有刻板性；情绪易波动并且持久；行为的内倾性严重，对行为的改造较难。六、六、80、90后员工人格特征后员工人格特征讨论：从以下关键词讨论讨论：从以下关键词讨论8、90后员工的人格特征：后员工的人格特征：情商；心态

13、；意志；心智模式；沟通方式；潜能；生活态度：心理需求：七、七、8、90后对生活的态度后对生活的态度钱不是万能的！快乐比物质更重要；自我与自我实现；要自由不要压迫；喜欢玩与懂得玩；与与7070后前的代沟！与后前的代沟！与6060后的鸿沟！与后的鸿沟！与5050后后的不沟！的不沟！我们讲的是鸟语，你们讲什么人话？！我们讲的是鸟语，你们讲什么人话？！八、盖洛普公司的调查八、盖洛普公司的调查良好的工作场所良好的工作场所1、员工对自己的工作感到满意；、员工对自己的工作感到满意；2、员工还要有良好的业绩。、员工还要有良好的业绩。员工的员工的12项需要（薪酬福利除外）项需要（薪酬福利除外）1、在工作中我知道

14、公司对我有什么期望；、在工作中我知道公司对我有什么期望；2、我有把工作作好所必须的器具和设备；、我有把工作作好所必须的器具和设备；3、在工作中我有机会做我最擅长做的事；、在工作中我有机会做我最擅长做的事；4、在过去的、在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬；表扬；5、在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心；、在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心；6、在工作中有人常常鼓励我向前发展；、在工作中有人常常鼓励我向前发展；7、在工作中我的意见一定有人听取；、在工作中我的意见一定有人听取；8、公司的使命或目标使我感到工作的重要性；、公司的使命或目标使我感

15、到工作的重要性；9、我的同事们也在致力于作好本职工作；、我的同事们也在致力于作好本职工作；10、我在工作中经常会有一个最好的朋友；、我在工作中经常会有一个最好的朋友；11、在过去的、在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步；个月里，有人跟我谈过我的进步；12、去年，我在工作中有机会学习和成长。、去年，我在工作中有机会学习和成长。九、九、8 8、9090后心理管理的重要性后心理管理的重要性随着人才和市场的竟争日益激烈，生活和工作的节奏加快，压力加重。8、90后面对激烈的竞争和工作的压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心、消极、抗拒等不良心理状态，于是，各种管理的问题开始出现。29十、

16、十、8 8、9090后心理管理？后心理管理？将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等，在企业教育活动中既针对个体心理又关注群体心理。30 第二部分第二部分8 8、9090后后压力与情力与情绪管理管理一、为什么会产生压力？一、为什么会产生压力？二、二、识别压力与情力与情绪3334生理：心跳过重，掌心冰冷或出汗，持续头疼，呼吸短促，胃部不适，肌肉疼痛，失眠情绪：脾气不好，容易烦躁健忘，大喊大叫，没有自信思想消极，过度亢奋

17、精神：缺乏注意力，注意力不集中，优柔寡断，记忆力减退，判断力减弱行为：经常借酒消愁，烟酒比平时增多，不喜欢和朋友亲人相处。三、三、识别精神因素精神因素心理的负面影响与现实不相符的期望消极的精神独白自我实现的预言低调的生活态度35四、四、识别造成造成压力与情力与情绪的行的行为方式方式36五、五、识别承受的承受的压力与情力与情绪源源家庭压力工作压力自我需求产生的压力社会压力37六、帮助他六、帮助他们减减轻压力力/情情绪绪帮助同事释放情绪对同事进行压力咨询对同事进行引导举办集体公益活动改善工作环境制定宽松的工作规范相互支持与赞美38七、掌握掏并七、掌握掏并释放放愤怒的技巧怒的技巧39八、舒八、舒缓情

18、情绪上的上的压力力40九、培养无九、培养无压力的思力的思维模式模式41十、培养十、培养积极无极无压力的工作力的工作态度度42十一、掌握无十一、掌握无压力的批力的批评方式方式用称赞及真诚的欣赏开始：过渡法间接指出他人的错误：暗示法寓教育于批评；引申法在批评对方以前，谈论您自己的错误：认同法保全别人的名誉：含蓄法使对方感到错误容易改正；鼓励法以疑问句代替肯定句；转换法43十二、十二、员工心工心态管理管理从业心态之一:积极尽责从业心态之二:自信乐观从业心态之三:好学上进从业心态之四:勤奋谦逊从业心态之五:忍耐宽容从业心态之六:诚信感恩从业心态之七:执着探索44十三、十三、员工帮助工帮助计划划Empl

19、oyee Assistance ProgramEmployee Assistance Program，缩缩缩缩写写写写为为为为EAPEAP 起源于20世纪20、30年代的欧美发达国家.目前国外大部分企业都导入了EAP，我国还刚刚兴起由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一项系统的、长期的援和福利计划，它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，并改善组织的管理和形象，包括职业压力和心理健康问题评估、职业心理健康宣传教育、工作环境再设计与改善、员工和管理者培训及其心理咨询等

20、内容。451 1、EAPEAP的工作方法的工作方法（1）、聘请专业的心理咨询师，采用专业的心理健康评估找出员工压力产生的原因，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助，而不是消极自闭。（2）、对工作环境的设计与改善，改善工作硬环境（咖啡文化、员工休息室），通过培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境。（3）、开展员工和管理者的心理培训，将心理学的理论、理念、方法和技术应用到组织的日常管理活动中。（4）、组织多种形式的员工心理咨询，采用热线咨询、网上咨询、个人面询等形式，找出症结所在并进行分析，针对个人情况制定具体的方案。462 2、压力管理运作程序、压力管理运作程序（1）、收

21、集有价值的数据。收集关于组织内外部各种压力的来源和产生的各种后果。发放调查问卷，了解员工的压力状况。（2）、宣讲压力管理的重要性，介绍其它组织的成功经验。（3）、项目实施。压力深度调查（问卷访谈），结果反馈，压力管理实施。（4）、项目评价。销售量、缺勤率、事故率、产品产量、员工满意度、工作质量、工作环境 473 3、员工压力进行管理、员工压力进行管理1 1、工作解压、工作解压 人力资源部专人负责进行员工沟通，各个部门经理也积极同员工沟通，解决员工实际的困难。48 2 2、环境解压、环境解压微软创造了许多具体措施让员工真的有家的感觉。微软创造了许多具体措施让员工真的有家的感觉。让办公室像自己的一

22、个家；公司以员工的工作表现好坏做评估，不是以穿着好坏来做评估；公司提供无限的免费饮料；公司的材料室公开；弹性工作制，没有设定具体的工作时间表；举办专业的压力管理讲座，通过专家讲解和分析，帮助员工掌握缓解压力的方法。3 3、转移压力、转移压力微软鼓励员工尝试不同的工作岗位参加全球的学术会议和培训班，给自己充电，让员工到一些高校和大学生进行互动交流活动。4 4、活动解压、活动解压经常组织聚餐、旅游、酒会，给过生日的员工庆祝生日、切蛋糕，介绍新加盟的员工等。49一、一、领导的概念和含义领导的概念和含义 领导的概念领导的概念领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现领导就是指引和影响个体、群体或组织来实

23、现 所期望目标的各种活动过程（华东师大俞文钊）所期望目标的各种活动过程（华东师大俞文钊）二、领导影响力二、领导影响力1.影响力：一般指人在人际交往中影响和改影响力：一般指人在人际交往中影响和改变他人心理与行为的能力。变他人心理与行为的能力。2.领导影响力：就是领导者在领导活动中，领导影响力：就是领导者在领导活动中，有效地影响和改变他人的心理与行为，使有效地影响和改变他人的心理与行为，使之纳入组织活动目标轨道的能力。之纳入组织活动目标轨道的能力。三三、影响力、权力、权威影响力、权力、权威影影响响力力影响力影响力的基础的基础影响力影响力的类型的类型对特定群体的归属心理对特定群体的归属心理对杰出人物

24、的崇拜心理对杰出人物的崇拜心理对领导权威的服从心理对领导权威的服从心理对行为表率的模仿心理对行为表率的模仿心理权力因素权力因素非权力因素非权力因素传统传统因素因素职位职位因素因素资历资历因素因素品格品格因素因素知识知识因素因素能力能力因素因素感情感情因素因素四、领导的权力基础四、领导的权力基础美国管理学者弗兰奇和雷文认为领导者的影响力（或权力）基础可分为五种：（一）法定权力：指组织内各领导职位所固有的合法的、正式的权力。（二）奖赏权力：指提供奖金、提薪、升职、赞扬、理想的工作安排和其他任何令人愉悦的东西的权力。（三）强制权力：指给予扣发工资奖金、降职、批评、分配较差的工作等等，甚至开除等惩罚性

25、措施的权利。（四）专家权力 指由于领导者具有某种专业知识和特殊技能而产生的权力，并因此而赢得同事和下级的尊敬和服从。（五）感召和参考权力 这是与个人的品质、魅力、经历、背景等相关的权力，这种权力是因为领导者具有好的思想品质、好的作风、好的风尚等等，因而受到下级的敬佩。【练习】说明：在每个方框的上方分别写上与你共事的人的名字(下属或同事)，然后在每个方框的右下方中选择14描述你与他/她之间的关系的质量（1:非常差；4:非常好）；在每个方框的左上方选择14描述他/她对你实现成果能力的影响(1:非常小；4:非常大）。姓名()对成果影响关系的品质姓名()对成果影响关系的品质姓名()对成果影响关系的品质

26、更具以上得出的结果，将名字填写入一下的坐标图中。（例如：如果你给XX的打分是：关系2；影响3，那么就将她放入坐标图的象限区中）对成果的影响关 系 的 品 质43211 2 3 4IIIIIIIV请思考请你以实际工作为例，思考哪些情况下行使权力影响力？哪些情况下行使非权力影响力？案例分析案例分析说明：阅读以下案例背景。接着阅读下一页的人物简介情景。以几个人为一个组，回答相关的问题。然后准备向其他小组呈现你们的观点。【背景】你是一家大型公司的高层管理者，昨天，你的上司通知你，他收到对你的一个直接下属小王的很严重的投诉。在过去，你曾经忽略过类似的投诉,即使她部门的人员流失率达到10！因为小王的工作成

27、绩远远超过其他部们的成绩。由于她的成绩，你无数次获得了额外的奖金和重要的晋升。不幸的是，提出投诉的是你上司的侄女。她是85后，刚毕业，一个月前她被派到刘小花的部门，糟糕的是，小王的下属多数是80、甚至90后员工，她得到了很多为小王工作却满怀怨恨的同事的支持。你的上司要求你在明天向他提交一份详细的报告，说明你将如何处理这件事。【人物简介】称小王为“霸道”的领导者是最合适不过的，她是80后，毕业于重点大学，但是她却拥有非常强的专业本领，而且对于公司来说是非常有价值的。很多曾经为她工作的下属都十分佩服她的能力，但是觉得她为人专横。小王是一个诚实和有原则的人，尽管很多人觉得她缺乏正直具体来说，这是因为

28、她以苛刻及无礼的方式对待下属和同事。她的自信心很强，却不在乎别人是否有信心。她经常在公开场合发脾气，但是大多数时候是对她的直接下属。她总是认为她的方式是正确的，而且是唯一能得到成绩的方式。她的这些行为通常不能带来好的结果，因为她的暴躁使人们不愿意为她工作。人们经常向她隐瞒消息（比如顾客的投诉，工程质量的缺陷等），直到情况到了不可收拾的地步。因为害怕她的臭脾气，没有人愿意做传递坏消息的炮灰。另一方面，小王个人对于公司和她参与的项目的成功有着非常高的责任感。她勤奋工作每天工作很长时间，努力确保每项工作都能出色的完成。她很有勇气，如果她认为某一个决定可能损害到公司的利益，她会勇于向上司提出反对意见。

29、她是为数不多的、能从公司大局考虑问题的管理人员之一。比如：如何研发新产品供应市场需求；如何争取顾客和使顾客满意；如何按时按质完成产品交付。她对业务和行业的知识令人羡慕；如果她能有效建立和维持公司内部和外部的人际关系，这将为公司带来超大的价值。【作业】你叫小王来见你。在她为你工作的两年里，你从来没有和她谈论过她的暴躁脾气和对其他人的无礼行为；你更愿意将焦点放在她出色的表现和专业技巧上。这无疑对你们俩来说都是个痛苦的会议。1）你会谈及哪些具体的问题或者行为？2）你会建议怎样纠正/或者消除这种情况？考虑你的建议将对小王/你和公司的影响？3）在对小王的领导上，你必须作出的哪些具体的改变？在接受,负责并

30、执行一项具体的工作或活动时所表现出的能力与意愿的程度.知识经验技能(知道如何做)(曾经做过)(正在执行)能力准备度=意愿信心承诺动机(能做)(将会做)(想做)能力和意愿是会相互影响的能力和意愿是会相互影响的,而且相互作用又是因人而异的而且相互作用又是因人而异的.五、准备度五、准备度高高支支持持行行为为低低 指导行为指导行为 高高高支持高支持低指导低指导行为行为支持支持S3高指导高指导高支持高支持行为行为教练教练S2S4授权授权低支持低支持低指导低指导行为行为S1指令指令高指导高指导低支持低支持行为行为四个阶段的管理四个阶段的管理四个阶段的管理四个阶段的管理六、领导风格六、领导风格七、领导作风与

31、成熟度之配合七、领导作风与成熟度之配合诊断：诊断：部属成熟度部属成熟度领导作风领导作风R1学习者学习者命令型命令型S1主管：须将部属的角色说明清楚，并告知应该主管：须将部属的角色说明清楚，并告知应该(6W+2H)特色：明确指导并决定目标特色：明确指导并决定目标特色：明确指导并决定目标特色：明确指导并决定目标部属：一、工作能力不足故须接受主管之指导。部属：一、工作能力不足故须接受主管之指导。二、工作信心意愿不足故须接受主管之支持。二、工作信心意愿不足故须接受主管之支持。（猪）猪）猪）猪）领导作风与成熟度之配合领导作风与成熟度之配合诊断：诊断：诊断：诊断：部属成熟度部属成熟度领导作风领导作风R2热

32、心的新手热心的新手教练型教练型S2主管：一、教导和支持部属去完成工作。主管：一、教导和支持部属去完成工作。二、透过双向沟通，建立部属信心和工作意愿。二、透过双向沟通，建立部属信心和工作意愿。三、保持领导者对决策的责任和控制。三、保持领导者对决策的责任和控制。特色：双向沟通和指导均逐渐增加，但最后决策仍控制在领特色：双向沟通和指导均逐渐增加，但最后决策仍控制在领导者手中。导者手中。部属：部属：工作能力不足，但对工作感到兴奋、刺激、学习欲望高，工作能力不足，但对工作感到兴奋、刺激、学习欲望高，工作投入意愿高。因此无须主管的打气鼓励工作投入意愿高。因此无须主管的打气鼓励（鹿）（鹿）（鹿）（鹿）领导作

33、风与成熟度之配合领导作风与成熟度之配合部属：一、具备相当的工作能力，但没有投入。二、缺乏信心或不安全 （激励的问题）（猴）。诊断：部属成熟度领导作风R3无信心之工作者支持型S3主管：一、打开双向沟通的管道。二、积极的倾听。三、支持部属运用本身所具备的技巧。特色：一、领导者和部属共同参与决策的制订。二、领导者主要扮演倾听和推动者的角色。领导作风与成熟度之配合领导作风与成熟度之配合部属：具备才干与信心（狗）诊断：部属成熟度领导作风R4优秀的执行者授权型S4主管：一、确认问题 二、授权部属完成任务特色：一、部属的能力与心理上均相当成熟不须过多的双向 沟通或支持式行为 二、只要告诉部属目标、目的、时限

34、、即可放手让他 们去做。第四部分第四部分：如何有效同如何有效同8、90后后员工工沟通沟通70沟通语言(买剪刀）非语言（面部表情）口头 书面声音语气肢体语言身体动作一、沟通的种类一、沟通的种类 二、建立和谐沟通气氛的方法二、建立和谐沟通气氛的方法 信任:(态度)亲和力:(微笑)可信度:(自信心)感召力:(个人魅力)推动力:(目标与政策)鼓动力推动力煽动力影响力三、了解自我与他们的沟通类型三、了解自我与他们的沟通类型四四、高效沟通的金科玉律、高效沟通的金科玉律以热情和往好的方向看为彼此奠定合作基础。正面的思考允许别人畅所欲言，而自己也有话直说。开阔胸襟、纳雅言针对状况想出多种解决之道，不要单单依靠

35、一、二种办法。多元化的思考避免以强势的态度要对方接受自己的观点。让人们自行找出解决的办法。态度谦和运用适当的肢体语言，以便与对方建立契合之感。适当的肢体语言问些启发性的问题并仔细听听对方怎么说。多以请教的口吻，请教对方以示尊重。问话的技巧知道自己有哪些人格特质,以及惹人嫌的（毛病）,致力消除之。且多了解自己在别人心目中的形象。认清自己运用总和理清的技巧，显示自己确有专注地倾听。倾听想影响人，就不能只是一味推销自己的观点。九成时间用错地方，不但无效，可能还有反效果。了解别人五五、效率沟通、效率沟通有效掌握双向沟通的技巧能使你事半功倍。沟通十大要素:1.沟通明确 6.将心比心2.彼此信任 7.说明

36、目的3.自由气氛 8.积极聆听4.充分积极 9.不要失望5.抓对时机 10.目标达成 六、说话六、说话的的艺术艺术1.和氣2.真诚3.简洁4.深刻5.风趣6.流畅7.谨慎七七、良好的倾听技巧、良好的倾听技巧 专注给予对方响应鼓励他继续说重述及确认谈话内容接纳对方的心情频频点头用笔记之八、八、同理心倾听同理心倾听站在对方的角度能专心听对方说话，让对方觉得被尊重 能正确辩识对方情绪能正确解读对方说话的含义 1 1、能专心听对方说话，让对方觉得被尊重：、能专心听对方说话，让对方觉得被尊重：人都有渴望被尊重的需要。有了尊重，沟通就有了基础。开放式开放式情景对话：男：小姐，今晚你有空吗？女：没空！男：为

37、什么没空？女：约人了！男：约谁了？女：你管不着！男：摆什么臭架子！女扬长而去封闭式封闭式情景对话：男：小姐，看你不着急走，是不是不用回家吃饭啊？女：是啊！男：有人请你吃饭吗？女：没有！男：不如我请你吃饭怎样？女：好啊！2、同理心训练、同理心训练情境模情境模拟拟：假假设设你一是一个你一是一个车间车间主任，一个主任，一个员员工因工作老工因工作老出出问题问题,要求要求调换岗调换岗位位,在生在生产线产线上哭泣，但生上哭泣，但生产产任任务紧张务紧张，这这个个时时候，您怎么候，您怎么让该员让该员工帮助你做事呢工帮助你做事呢？A、拜托你不要哭好不好，生产线的人都被你吵得受不了了。B、不要哭了，你到我办公室去

38、休息一下吧,换岗位的事情等下班后我和你聊聊看如何.C、你再哭，你的岗位就会麻烦大了喔！D、你不哭，我就让你调换工做，好不好？E、你一直哭，那么大声，被老板看到了，就麻烦喔！3 3、能正确辩识对方情绪、能正确辩识对方情绪 观观察察训练训练：周五下午将要下班的周五下午将要下班的时时候候场场景：工厂生活区景：工厂生活区现场现场人物：人物：在宿舍看家信的男在宿舍看家信的男员员工（工（2 25 5岁岁左右，穿着工服）左右，穿着工服）正在正在仓库摆仓库摆放物料的男放物料的男员员工（工（2525岁岁左右，休左右，休闲闲服）服）独独自自漫漫步步的的一一个个戴戴眼眼镜镜的的见见习习经经理理（2222岁岁左左右右

39、，拿拿着着一本管理一本管理书书籍）籍）刚刚吃完吃完,哼着流行歌曲的女孩（哼着流行歌曲的女孩（2020岁岁左右，心情不左右，心情不错错）任任务务：你你是是工工厂厂员员工工，车车间间突突然然有有急急事事需需要要几几个个员员工工回回去去处处理理，你你的的经经理理要要你你想想办办法法让让几几个个员员工工帮帮助助你你完完成成任任务务.-好员工是夸出来的故事分享：皮格马利翁效应心理实验：“霍桑工厂”赏识-好员工是夸出来的信任-你来做，你负责期望我知道你可以的九、赞美下属九、赞美下属十、批评部下的方法十、批评部下的方法建设性的批评(三明治法)私下批评隐喻 第五部分第五部分如何有效激励如何有效激励8 8、90

40、90后后84一、为什么要激励员工一、为什么要激励员工哈佛大学研究发现：在缺乏激励的環境下，人員的潛力发挥程度20 30%在良好激励环境下，同样的人员的潜力发挥程度可达到80-90%1 1、激励的定义、激励的定义v激励就是指激发人的行为动机，以促使个体更好的完成目标v激励理论就是研究如何有效调动人的积极性v激励是一个过程，从人的行为规律看，行为的每个阶段、每个过程都存在着如何去激励人的问题二、员工激励与人力资源职业发展二、员工激励与人力资源职业发展人力资源保留措施人力资源保留措施最佳雇主最佳雇主其它公司其它公司制定职业发展规划或配备导师计划10067高层管理人员定期与关键岗位员工交流6033员工

41、参与公司战略性项目8071提供特殊培训计划10086提供加速学习和成长机会10086提供不同的薪酬6045员工的成长作为管理者的职责9083提供职业发展的机会7066员工发展与管理人员的绩效、薪酬挂钩6045%89三、三、当代激励理当代激励理论论方法方法激激 励励內內 容容 型型激励理论激励理论过过 程程 型型激励理论激励理论需需要要层层次次理理论论双双因因素素理理论论期期望望理理论论公公平平理理论论强强化化理理论论1.11.22.12.22.31290马斯洛的需要斯洛的需要层次理次理论Self-Self-actualizationactualizationEsteemEsteemEsteem

42、EsteemSocialSocialSocialSocialSafetySafetySafetySafetyPhysiologicalPhysiologicalPhysiologicalPhysiologicalhigher-order higher-order needsneedslower-order needslower-order needs1 1 內內容型激励理容型激励理论论91需要需要层层次与相次与相应应的激励因素的激励因素需需要层次要层次一般激励因素一般激励因素自我实现成长/成就/提升 尊重需要承认/地位/自尊/自重社交需要志同道合/爱情/友谊安全需要安全/保障/胜任/稳定生理需

43、要空气/食物/住所/性2 2 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论921 1保健因素保健因素公司政策人际关系工作环境工资监督 2 2激励因素激励因素工作本身 成就认可责任晋升是提高工作是提高工作乐乐趣和趣和满满足感的足感的主要主要动动力力主要起缓和员工不满情绪的作用，能安抚员工，但不能激励他们。內在因素外在因素3 3 公公 平平 理理 论论93个人对所得的报酬是否滿意是通过个人主观地将他的投入同別人相比来评价是否得到公平或公正的報酬。个人的比个人的比较较的参照的参照对对象：象：自我自我 內內部部 自我自我 外部外部 別人別人 內內部部 別人別人 外部外部员工感到不公平时的对策员工感到不公平

44、时的对策94 改变自己的投入(如：不再那么努力)改变自己的产出 改变自我认识 改变对其他人的看法 选择另一个不同的参照物 离开工作场所(如：辞职)4 4 期期 望望 理理 论论95个个个个人人人人努努努努力力力力个个个个人人人人绩绩效效效效组组组组织织织织奖奖奖奖励励励励个个个个人人人人目目目目标标1 13 32 2期望期望努力努力绩绩效效关系关系关关联联性性效价效价绩绩效效結果結果关系关系吸引力吸引力激激激激 励励励励 =期期期期 望望望望 x x x x 关关关关联联性性性性 x x x x 效价效价效价效价96能能力力激激励励机机会会绩绩效效 =f(=f(能力能力 x x 激励激励 x

45、x 机会机会 )绩效绩效975 5 强强 化化 理理 论论強強化化塑塑造造行行为！令人滿意或令人滿意或期望的事件期望的事件令人不滿意或令人不滿意或不期望的事件不期望的事件事件的再现事件的再现正正 強強 化化(行为变得更加可能发生)惩罚惩罚 (行为变得更加不可能发生事件的取消事件的取消消消 除除 (行为变得更加不可能发生负強负強 化化 (行为变得更加可能发生強化类型強化类型強化类型強化类型98行为行为1.获得你想要的获得你想要的2.避开你不想要的避开你不想要的3.得到了你不想要的得到了你不想要的4.没得到你不想要的没得到你不想要的正强化正强化提高业绩提高业绩负强化负强化提高业绩提高业绩惩罚惩罚降

46、低业绩降低业绩废止废止降低业绩降低业绩在管理中在管理中,通常花较多的时间鼓励通常花较多的时间鼓励,而不是奖赏人的行为而不是奖赏人的行为!6 6 麦克莱兰德的需要理论麦克莱兰德的需要理论99Need for achievementNeed for achievement 成成 就就 需需 要要Need for power Need for power 权 利利 需需 要要Need for affiliationNeed for affiliation合合 群群 需需 要要四、精神激励形式四、精神激励形式四、精神激励形式四、精神激励形式n目标激励n兴趣激励n参与激励n内在激励n晋升激励n榜样激励n表扬激励n文化激励n形象激励C 信 任C 尊 重C 关 怀C 赞 赏C 肯 定五、人性激励五法宝五、人性激励五法宝