绩效辅导与员工激励.ppt

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1、绩效辅导与员工激励 徐斌2007年9月1日京城十大咨询与培训讲师。英国访问学者加洲美国管理学院教授跨国公司担任资深经理北京大学企业家班培训师清华大学总裁班培训师认证:欧美企业教练技术情景领导（美国）课程6顶思考帽（英）课程高效能人士的7个习惯他为摩托罗拉、可口可乐、联想、三菱、TCL、泰康人寿、石药集团等数十家企业提供的咨询传达了新的管理方式。他率领的咨询团队为大型企业提供的组织改造与业绩管理咨询项目获得客户高度称赞，并在国家行政学院对他所领导的项目做了专题介绍。n徐斌博士 培训师介绍培训师介绍：今日议题绩效管理为什么实施绩效管理公司绩效管理程序和工具绩效计划下一步预期结果了解绩效管理熟悉的绩

2、效管理流程和工具完成自己的一个绩效目标和一个发展目标的制订绩效管理文化文化通过反馈与学通过反馈与学习习培养培养/提高能力提高能力基于合理的基于合理的工作与奖励工作与奖励制度制度方面的承诺方面的承诺明确对个人及明确对个人及集体贡献的期望集体贡献的期望就企业重点及目标就企业重点及目标达成共识达成共识价值：价值：高绩效工作环境高绩效工作环境文化文化通过反馈与学通过反馈与学习习培养培养/提高能力提高能力明确对个人及明确对个人及集体贡献的期望集体贡献的期望就企业重点及目标就企业重点及目标达成共识达成共识目标反馈与辅导激励审核绩效管理绩效管理系统系统的的阶段阶段绩效管理的发展控制评估注重过去依赖监督为什么

3、实施绩效管理Common Understandingof the organizationspriorities and goals就企业重点与目标达成共识Culture文化文化Capabilitybuilt throughfeedback and learning通过反馈与学习培养/提高能力基于合理的工作与奖励制度方面的承诺明确对个人与集体贡献的期望就企业重点与目标达成共识前期访谈了解到的一些信息就企业重点与目标达成共识Culture文化文化通过反馈与学习培养/提高能力Commitmentbased on meaningfulwork and rewards基于合理的工作与奖励制度方面的承诺

4、Clear Expectationsfor individualand group contributions明确对个人与集体贡献的期望明确对个人与集体贡献的期望前期访谈了解到的一些信息(续)就企业重点与目标达成共识文化文化Capabilitybuilt throughfeedback and learning通过反馈与学习培养/提高能力基于合理的工作与奖励制度方面的承诺明确对个人与集体贡献的期望通过反馈与学习培养/提高能力前期访谈了解到的一些信息(续)Common Understandingof the organizationspriorities and goals就企业重点与目标达成共

5、识Culture文化文化Capabilitybuilt throughfeedback and learning通过反馈与学习培养/提高能力Commitmentbased on meaningfulwork and rewards基于合理的工作与奖励制度方面的承诺Clear Expectationsfor individualand group contributions明确对个人与集体贡献的期望基于合理的工作与激励制度方面的承诺前期访谈了解到的一些信息(续)更客观而简洁的评估体系以帮助保留和激励员工将员工个人目标与公司目标相联系进行工作程序管理培养和发展员工，建立企业核心能力 根据公司需要定

6、位人员公司绩效管理的价值实施绩效管理旨在.所有员工都知道的目标以及如何实现这些目标每个员工都清楚为实现这些目标自己所承担的职责所有员工都有能力帮助我们实现目标所有做出贡献的人都会被认可，都会获得奖励绩效管理-成功的因素高级管理挑战性的目标将绩效期望与公司经营目标挂钩同管理人员所扮演的角色运用指导与反馈提高绩效 确定员工发展需求修改绩效衡量标准绩效管理后续培训实施绩效管理的意义对公司的意义对你的意义对我们大家的意义公司绩效管理系统和工具如果要选出时下国外最流行的企业绩效思维工具？那么“思维导图”无疑是其中最有竞争力的一种！绩效思维工具绩效思维工具子题子题 6子题子题 7子题子题 5子题子题 4子

7、题子题 3子题子题 2子题子题 1主題主題绩效管理的绩效管理的主题主题 思维导图用于绩效的思维导图用于绩效的多元化思考多元化思考公司绩效管理系统（目标来源分解辅导与评价）发展发展判断判断计划计划评估评估辅导辅导/公司的经营目标和重公司的经营目标和重点点部门的目标和重点部门的目标和重点改进的公司绩效改进的公司绩效公司绩效管理流程第一步第一步第二步第二步第三步第四步第五步第六步第七步公司绩效管理流程(续)第一步第一步第二步第二步第三步第四步第五步第六步第七步传达、沟通目标和重点-确保共识年度目标年度目标部门部门目标目标个人个人目标目标公司绩效管理流程(续)第一步第一步第二步第二步第三步第四步第五步

8、第六步第七步逐级分解、细化将战略目标和评估标准转化为个人责任和行动公司绩效管理流程(续)第一步第二步第二步第三步第四步第五步第六步第七步主管+员工：准备去年的绩效评估主管收集信息评估目标完成程度员工自我评估找出需要进一步发展的领域公司绩效管理流程(续)第一步第二步第二步第三步第四步第五步第六步第七步发展目标绩效目标岗位职责岗位职责目标目标技能、能力技能、能力主要工作内容主要工作内容产出的结果产出的结果管理的、专业管理的、专业的的主管+员工：准备来年的绩效计划绩效目标：最多5个发展目标：1个公司绩效管理流程(续)第一步第二步第二步第三步第四步第五步第六步第七步正方反方有效沟通与对抗性思维冲突绩效

9、计划公司绩效管理系统概览发展发展培训职业规划岗位轮换判断判断薪酬晋升人员调配、流动个人绩效计划个人绩效计划年末绩效评估年末绩效评估持续反馈，辅持续反馈，辅导导/季度跟踪季度跟踪评审评审公司的经营目标和重公司的经营目标和重点点部门的目标和重点部门的目标和重点改进的公司绩效改进的公司绩效什么是绩效计划？绩效循环的第一步主管与直接下属达成为期12个月的协议保证、部门和个人的目标均指向共同的方向制定绩效计划之前制定部门的目标和重点向员工传达这些目标和重点绩效计划：绩效目标与 vs 发展目标 发展目标绩效目标岗位职责岗位职责目标目标技能、能力技能、能力主要工作内容主要工作内容产出的结果产出的结果管理的、

10、专业的管理的、专业的绩效目标与 vs 发展目标(续)绩效绩效目标目标(什么什么)到到2007年年10月月1日，编写一本指导手册，详日，编写一本指导手册，详细说明处理客户关于具体福利问题的步骤。细说明处理客户关于具体福利问题的步骤。发展发展目标目标(如何如何)提高我的演讲和写作技能，重点是清楚并准提高我的演讲和写作技能，重点是清楚并准确地表达有关福利的信息确地表达有关福利的信息目标今天到期为什么要制订发展目标？发展目标帮助您发展作好目前工作所需要的技能和能力为胜任将来的工作做准备 提高技能和能力以满足公司的需要发展是员工和主管的共同责任发展是员工和主管的共同责任！绩效计划：设定目标您如何设定目标

11、？明确绩效的关键点时间安排？时间安排？市场份额市场份额？准确预测？准确预测？降低成本？降低成本？开发新的开发新的服务品种？服务品种？您如何设定目标？(续)问自己今年需要做的最关键的事情或者我工作中最重要的部分是什么？贯穿全年应讨论的主要问题是什么？最有利于实现经营目标的职责是那些？为了实现目标我在哪些方面需要发展和提高？练习写下自己2007年的绩效目标和发展目标设定“聪明的(SMART)”目标具体的可衡量的可实现的相关的有时限性的“聪明的”目标具体的-需要完哪些具体任务或行动？什么、何时、多少？实现该目标后有何预期结果？可观察到的结果可衡量的 您怎样知道自己是否实现了目标？实现程度？您只能管理

12、可衡量的事情！可以从数量或质量方面来衡量“聪明的”目标(续)可实现的-该目标是否具有挑战性？是否需要付出努力才能实现的？员工能否实现该目标？是否在员工的控制或影响范围之内的是否会得到相关的资源和支持的“聪明的”目标(续)“聪明的”目标(续)相关的-该目标是否具与公司/部门的目标和工作重点一致？该目标是否与岗位职责相关？该目标是否可以满足员工发展需求？有时限性的-该目标的日程何实现日前是什么？在实现该目标过程中，您如何对其进展进行跟踪？“聪明的”目标(续)练习这些目标符合这些目标符合“聪明的聪明的”原则吗？原则吗？绩效目标实例发展目标实例发展行动（激励）计划在岗指导管理或专业培训课程学徒/同事相

13、互学习家庭作业、工作手册、阅读材料工作或技术培训课程参加会议丰富工作内容工作岗位轮换具体项目任务横向调动轮换或替换岗位角色做指导员或会议主持同专家、客户共事现场采访小组练习请将您前面些下的绩效目标和发展目标变“聪明”衡量标准？量化标准：成本：花费了、节省了或收入了多少？数量：交付了、销售了多少产品或服务？时限：何时开始或结束行动，频率如何？质化标准质量：产品或服务如何满足客户的需要？影响：行动的结果或影响是什么？事件：何种条件会引发行动？或会导致什么样的结果？对公司/部门在竞争中获取成功而言至关重要的因素我们如何继续提高能力、创造价值我们如何继续提高能力、创造价值员工方面员工方面 目标目标 指

14、标指标时间质量性能服务客户对我们的期望客户对我们的期望顾客方面顾客方面 目标目标 指标指标周转时间产量关键技术我们必须精于什么我们必须精于什么运作方面运作方面 目标目标 指标指标利润增长股东价值投资者对我们的期望投资者对我们的期望财务方面财务方面 目标目标 指标指标制定和传达关键的绩效衡量标准均衡计分卡-例子关于衡量指标要衡量重要的重要的粗略地衡量正确的粗略地衡量正确的东西东西几个但关键的指标几个但关键的指标不要衡量容易衡量的容易衡量的精确地衡量错误精确地衡量错误的东西的东西许多但无关痛痒许多但无关痛痒的的绩效计划-例子权重-具体方法是什么？体现单一目标在所有目标中的重要程度重要不同，目标的权

15、重则不同目标的重要程度越大，权重应越高权重为百分制权重-为什么要使用权重？指导团队/个人合理使用资源，把大部分时间、精力和资源投入到工作最重要的方面期望更加明确、重点突出提高工作效率，减少资源(时间、人力、财力等)的浪费评估更加平衡、客观练习完成您的绩效目标和发展目标，包括：年度目标衡量方式权重行动计划障碍克服障碍的措施测试绩效计划员工要问：如果用本计划中的标准对我的表现进行评估我是否满意？这些目标是否正确反映了我所承担的职责？如果尽心尽职做自己的工作，我是否可以实现这些目标？经理要问：这些目标同、部门的目标是否相一致？这些目标是否是即具有挑战性又是通过努力可以实现的？如果员工实现了，是否会有

16、成就感？员工实现目标需要哪些支持？绩效计划：谈话指导步骤开场白介绍目的和预期的成果回顾上一阶段的绩效突出贡献，目标实现的情况能力上面的强项，不足之处请员工介绍自己的下一阶段目标使用“聪明的”原则来提问并指导提出重点目标请员工指出下阶段发展能力的重点帮助他/她制定最多五个绩效目标和一个发展目标(专业的、技术的)制定衡量标准和权重绩效计划：谈话指导步骤(续)总结并获得承诺询问疑虑、反馈并提供支持练习绩效计划：一对一面谈绩效计划阶段的角色和职责主管：主管：员工：员工：一起：一起：年度当中，应当针对如下情况对目标进行调整：战略或计划发生重大改变部门/企业新的侧重点市场发生不可预测的变化保持灵活性并非因

17、为并非因为表现差！表现差！我们的建议：实施日程将您所学到的用于实将您所学到的用于实践中践中专题培训专题培训反馈与辅导进行有效的绩效评估下一步？激励下属通过绩效管理过程与评估结果激励理论精神方面：成就结盟侵略防御主导生理方面：食品水性大小便哺乳自我实现 尊重社会安全生理成长 关系生存 内在社会交往外在Murray Maslow Alderfer 现代现代 马斯诺的五个需求层次需求层次需求层次 一般的表现形式一般的表现形式 组织的表现形式组织的表现形式1。生理 食品、水、性、工资 睡觉 工作环境 食堂2。安全 安全、稳定、保护 安全的工作场所 公司的福利 工作的安定3。社会爱、感情、归属 和谐的工

18、作集体 友好的监督 行业协会4。尊重自尊、自爱、特权 社会承认 地位 工作头衔 地位高的工作 工作本身的反馈5。自我实现成长、发展、创造 挑战性工作 创造的机会 工作成就 在机构中的发展 奥德佛的三个需求层次需求层次需求层次 在家庭的表现形式在家庭的表现形式 组织的表现形式组织的表现形式生存吃、住、行、娱乐 工资健康 福利、住房 医疗关系爱情、亲情 和睦的同事关系 友好的上下级关系 轻松愉快的工作氛围成长长大、成熟、积累 工作成绩的认可 不断地学到新东西 地位的提高 Herzberg 的双因素激励理论不满意无不满意无满意 满意保健因子激励因子薪金、地位、安全、工作环境和政策等工作本身、赏识、进

19、步、成长的机会、成就感和工作责任等分组讨论作为经理人员，我们除了晋级、提升工资和工作的分配上能激励员工外，我们还有哪些方法和手段可以用来激励他们？1目标激励2民主激励3压力激励4表率激励5竞赛激励6竞争激励7用人激励8授权激励9信任激励10价值激励激励方法11物质激励12精神激励 13赏识激励14关怀激励 15感情激励16渲泄激励17惩罚激励19尊重激励20信息激励表示承认和感谢小技巧使你的承认更加有意义使你的承认更加有意义特别走到员工的办公室表示感谢。亲笔写一个感谢的便条。请上级或高层领导写一封感谢信。请上级或高层领导给员工打一个电话。将你听到的有关你的员工的正面反馈转达给员工。对作出贡献的

20、第二号选手同样表示感谢。某项工作结束后及时地表示承认和感谢。当你的部门达到某一里程碑时，邀请高层领导参加部门的会议并对部门员工的努力和贡献表示感谢。请员工喝茶、喝咖啡、吃饭。时不时买一些点心到办公室。理解员工的工作（包括他们的挫折和成功）建立一种友好、热情的气氛。对即便是很小的进步也表示赞扬。让员工知道为什么作这样的决定并讨论这些决定的影响。努力每周花一些时间与每位员工一起表示对他们的工作很感兴趣，需要的话还可以深入地了解。分配一个离开原岗位的工作，使工作的步调发生变化。邀请他人到部门会议上讲话（包括上层领导、其它部门的的员工等）认识你员工的客户。内部 走访与你的部门有关的部门。外部 访问客户

21、并介绍员工的工作。表示对员工的生活的兴趣。了解他们的家庭和他们工作外的兴趣。经常走走，打打招呼，增加可见度。给工作努力的员工分配一些有趣的任务。承认并公开成就承认并公开成就在部门或其它会议上在其同事面前公开表示感谢。请上层领导在部门会议上感谢部门。召开即兴的表扬员工的部门会议。在橱窗里贴一个小表扬公告。使员工知道认可和表扬的计划以及这种计划的目的。并告知他们计划的执行情况。考虑给员工发现金以外的奖品。给员工机会去告诉高层领导好消息。给员工分配能提高技能的工作作为对员工的一种奖励。考虑抽奖等方式给员工有形奖品。与团队领袖和其他人商量，以帮助决定认可的合适度、帮助完成非现金以外的认可计划。其它表示承认的方法其它表示承认的方法其它承认和感谢的技巧（1）如果可能，给工作时间跨度为3-9个月的团队发放奖品。对于非常长的项目，可以在按时到达每个重要里程碑时给以奖励。在奖励工作团组的同时，不要忘了给支持团体和分析人员以奖励。使团队认可的安排更加有趣。团队奖励团队奖励保存好部门内奖励的记录，并每季度回顾一次。追踪你给部门的感谢，并在整体上改善它们的频率。向自己提出挑战，创造出新颖的承认和感谢的方法。追踪追踪其它承认和感谢的技巧（2）