刘秋华-如何留住核心人才.ppt

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1、如何留住核心人才1讲课提纲1.员工离职原因分析2.“留人”是最节约成本的（SAVE MONEY）3.建立尊重人的“硬机制”4.用好人是留住人的前提5.三种“环境”合成一种“感觉”6.让“好马吃回头草”7.“留人”艺术六部曲2如何留人？员工离职原因分析 M员工离职大部分是被迫、无耐的。M员工不被尊重、不被信任、不被赏识成为了员工离职的首要原因，而薪酬福利待遇因素却排在其后。M企业不能及时识别核心人才的需求，或者不能满足其需求，例如，给予的职业发展空间无法使人才施展才能，是企业核心人才离职的关键动因。M员工与自己的直接上司沟通不畅，往往成为员工离职的直接原因。M离职原因归根结底主要是企业的“硬机制

2、”没有建立起来，“软环境”没有营造好，员工在企业内“感觉”不好，或者说没找到“感觉”。M如果企业运行的基本机制和环境是良性的，能不断关注和满足员工的关键需求，让员工在企业内找到“感觉”，大部分员工是不喜欢“驿动”的，并且其内心是非常想找到一个好的“归宿”。3如何留人？“留人”=“硬机制”+“软环境”+艺术=核心人力资本“把根留住”“留人”是最节约成本的（SAVE MONEY）建立尊重人的“硬机制”三种“环境”合成一种“感觉”让“好马吃回头草”“留人”艺术六部曲软力量薪酬与绩效考核互动薪酬与绩效考核互动职业发展渠道内部沟通机制科学人才观企业培训4 第二讲 “留人”是最节约成本的 （SAVE MO

3、NEY）一、企业为人员流失付出的代价（成本）究竟有多大呢？二、具体的流失成本1.人员流失增加的企业经营成本。2.人员流失造成企业后备力量不足的成本。3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本。4.人员流失造成企业名声被破坏的成本。5第三讲 建立尊重人的“硬机制”一、树立“尊重人”的理念。二、建立“尊重人”的“硬机制”。q“硬机制”之一：建立薪酬与绩效考核互动机制。q“硬机制”之二:培训是企业一项不可或缺的福利。q“硬机制”之三：“疏通”职业发展通道。q“硬机制”之四：建立科学的用人理念和机制。q“硬机制”之五：建立内部沟通机制。6第四讲 用好人是留住人的前提7行为原因的分层模型价价价价值观值观自我

4、定位自我定位自我定位自我定位需求需求需求需求人格特人格特人格特人格特质质会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为技能知识8胜任素质要素与绩效的因果关系q动机、特质、态度、自我概念行为结果（工作绩效）9（二）人与职位相结合的“点”的集合 q能力/知识点：指驱动人产生工作高绩效的核心能力和知识点。q兴趣点：主要是指喜欢、有兴趣做某种工作，做此种工作是员工的志向,这种因兴趣、爱好而产生的“力”驱动人调动所有能力以达成工作高绩效。10q成就点：主要是指在从事某项工作时能不断从中获得一种事业成就感，这种由成就感而产生的“力”激发人调动所有能力以达成工作高绩效。q性格点：

5、主要是指“用人”任“性”，这种根据人本身所具备的性格特点与职位相匹配而产生的“力”激发人调动所有能力以达成工作高绩效。q 核心动机/价值观、潜质、关键需求点举例：五个基础维度（外向型、随和型、责任型、情绪稳定型、开放型）11（三）什么是激活人的特质点？q由“点”到“力”到“高绩效”。“点”是指人所具备的特质点或称资质（素质）点，这些“点”在与职位相结合时受某种内在“力”的驱动能激发人的主观能动性，充分释放潜能，达成工作高绩效，最终实现企业与员工“双赢”。12（四）激活人的特质点的基础工作 q撰写员工特质评价报告的两种方法.聘请专业评价中心的专家测试员工潜能.对员工进行360度考核形成员工特质报

6、告 q量体裁衣，人尽其才 13第五讲 三种“环境”合成一种“感觉”三种企业“环境”，一种“硬环境”和两种“软环境”。“硬环境”是指建造健康优雅的自然工作环境；两种“软环境”是指：q运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理环境。q培育良性的企业文化，构建激励与和谐的企业环境。14q第六讲 让“好马吃回头草”q（一）让“好马吃回头草”的战略意义。q（二）让“好马吃回头草”的有效方法15如何留人？第七讲“留人”艺术六部曲 留人“六部曲”探求和关注人才的需求点,把握人才思想动态 管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一权威就是成就。著名管理大师彼得德鲁克 正向“

7、留人”三步曲 反向“留人”三步曲 重视人才的需求，并尽心竭力地满足人才的需求 需求的满足应循环往复 人才评价，形成差距压力 建立人才梯队，形成竞争压力 建立利益共同体，提高员工“跳槽”壁垒 16一、正向“留人”三步曲 要义：根据人所具备的特质性东西，如职业兴趣、价值观等，顺着核心（关键）人才的需求（价值）取向，采取正向的激励方法，并且不断地探求和满足核心（关键）人才真正的需求，让企业的优势资源向核心（关键）人才倾斜。17第一步曲：探求和关注人才的需求点,把握人才思想动态。第二步曲：重视人才的需求，并尽心竭力地满足人才的需求。18第三步曲：满足了此需求，还会产生彼需求，这种探求和满足应循环往复。二、反向“留人”三步曲 第一步曲:人才评价,形成差距压力。第二步曲:建立人才梯队，形成竞争压力。第三步曲:建立利益共同体，提高员工“跳槽”壁垒。1920