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1、chongqing post陕西邮政薪酬制度改革陕西邮政薪酬制度改革 培训材料培训材料陕西省邮政公司人力资源部 2008年9月 1Chen Qi min主要内容主要内容薪酬制度改革背景及进程介绍薪酬制度改革背景及进程介绍岗位职级与薪酬设计理念概述岗位职级与薪酬设计理念概述岗位职级体系建设培训岗位职级体系建设培训123薪酬制度改革介绍薪酬制度改革介绍 4岗位职级及薪酬改革工作实施安排岗位职级及薪酬改革工作实施安排 5薪酬制度改革背景及及进程介绍薪酬制度改革背景及及进程介绍 3Chen Qi min建立人力资源建立人力资源3P3P平台是邮政人力资源变革的主要内容平台是邮政人力资源变革的主要内容集团

2、公司提出的项目目标项目目标通过实施邮政人力资源3P平台建设项目，建立一套以岗位管理为核心建立一套以岗位管理为核心，适合中国邮政企业特点的人力资源管理体系，使员工岗位管理、薪酬分配管理、绩效考核管理相互衔接，提升人力资源管理水平，为邮政企业经营发展提供支撑和保证3P平台建设项目将从岗位、绩效、薪酬三个方面搭建人力资源管理平台岗位管理部分岗位管理部分绩效管理部分绩效管理部分薪酬管理部分薪酬管理部分n优化岗位设置岗位设置与职责分配，提升组织效率n明晰岗位价值岗位价值，建立标准岗位体系，以作为人力资源管理的基础n建立中国邮政的岗位管理体系n建立科学的绩效指标体系n设计科学的绩效管理流程和管理办法n树立

3、明确的绩效导向文化，传播绩效管理理念n“效率优先、兼顾公平”，向战略重点倾斜，建立符合邮政企业特点的薪酬标准体系n同时注重多元业务的差异化，并充分反映市场机制 4Chen Qi min集团明确本次项目将分为两个阶段分步推进集团明确本次项目将分为两个阶段分步推进阶段一：阶段一：2007年年8月启动（正在进行中）月启动（正在进行中）n建立岗位职级和薪酬体系建立岗位职级和薪酬体系建立各省公司的岗位职级体系，该体系以标杆岗位评估为基础，并归纳总结提出岗建立各省公司的岗位职级体系，该体系以标杆岗位评估为基础，并归纳总结提出岗位职级体系的范围和原则位职级体系的范围和原则设计集团公司薪酬体系，包括薪酬体系的

4、方案和套入设计集团公司薪酬体系，包括薪酬体系的方案和套入阶段二：时间待定（后续启动）阶段二：时间待定（后续启动）n建立以岗位绩效为核心的绩效考核体系建立以岗位绩效为核心的绩效考核体系 5Chen Qi min项目整体进程项目整体进程试点省岗位梳理，标杆岗位挑选美世总结形成岗位职级规律与原则初稿与集团公司项目组沟通后修订完善整理分析3个试点省公司的津贴补贴现状集团公司提出岗位职级框架、原则、范围试点省薪酬现状访谈、薪酬制度分析各省岗位职级确定，报集团审批初步提出薪酬策略薪酬体系、薪酬测算、津贴补贴测算薪酬体系设计、薪酬初始化原则试点薪酬测算、薪酬方案修订完善修改完善薪酬策略薪酬策略与薪酬委员会沟

5、通薪酬方案推广与完善已完成与试点省项目组沟通后进一步修订完善岗位职级体系进程岗位职级体系进程薪酬体系设计进程薪酬体系设计进程正在进行下一步工作岗位职级推广与完善薪酬方案实施 6Chen Qi min我省薪酬改革的工作流程我省薪酬改革的工作流程岗位梳理根据岗位职级标准与原则，确定岗位职级省公司审批岗位职级薪酬初始化套入，薪酬测算薪酬方案实施岗位职级与薪酬设计理念概述岗位职级与薪酬设计理念概述 8Chen Qi min岗位定义岗位定义在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一名员工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限时就构成一个岗位。岗位是员工工作责任和权限的统一。岗位是一组工作职责的集合

6、，需要有相对饱满的工作负荷 岗位必然有明确的工作结果要求、以结果为导向 动态的，而又是相对稳定的构建岗位管理的人力资源体系需要澄清一个概念：岗位构建岗位管理的人力资源体系需要澄清一个概念：岗位岗位特征岗位特征 9Chen Qi min因人设岗还是因岗配人？因人设岗还是因岗配人？从人力资源管理有效性的角度，在绝大多数情况下应该先根据业务的需要设置相应的岗位，然后再考虑将最为合适的人员放在岗位上。对岗位相关概念的常见误区对岗位相关概念的常见误区（1 1）岗位岗位VS.VS.职责？职责？一个岗位可以包括多个职责，只要职责间有相关性，或要求的能力类似，而不是一项职责就需要对应一个岗位的设置从人才培养发

7、展的角度，在绝大多数情况下，非简单操作性的岗位所包含的职责也应当适度的丰富，以便任职者在岗位上能够学习和成长 10Chen Qi min对岗位相关概念的常见误区对岗位相关概念的常见误区（2 2）行政级别和岗位名称行政级别和岗位名称?通常将岗位名称与行政级别相混淆，导致岗位管理的混乱。岗位是动态还是静态的岗位是动态还是静态的?岗位是相对稳定的，因此不建议将一些阶段性职责放在一个岗位的说明书里。但同时,岗位又是动态的，组织结构的变化、对某些工作的不同定位以及管理精细程度的变化都会导致岗位设置的重新调整。11Chen Qi min一人多岗还是一岗多人？一人多岗还是一岗多人？一岗多人是普遍存在的，由于

8、某个岗位的工作量较大，需要多个人去承担。一人多岗在一般情况下是不合理的，或者是管理者对于岗位概念的认识有所偏差。对岗位相关概念的常见误区对岗位相关概念的常见误区（3 3）分析分析两个岗位的工作量都不饱和，一个承担者同时做两个岗位的工作，工作量达到饱和两个岗位的工作量都饱和，承担者同时做两个岗位的工作，工作量超负荷解决方案解决方案两个岗位的职责应该合并在同一个岗位这是两个岗位，其中有一个岗位目前空缺 例如：一个人同时承担两个及两个以上岗位的工作职责 12Chen Qi min建立建立以以“岗位职级岗位职级”为基础的薪酬体系为基础的薪酬体系美世岗位评估体系美世岗位评估体系(IPE)(IPE)：4

9、4要素、要素、1010维度、维度、6363刻度刻度岗位评估体系（岗位评估体系（IPE）框架沟通沟通沟通沟通沟通贡献影响组织影响影响影响影响团队知识宽度知识知识知识知识创新复杂性创创创创新新新新岗位等级知识创新沟通影响沟通性质贡献度影响层次组织规模知识层次复杂性创新要求沟通情境应用宽度团队角色通过衡量组织的行业类型、营业额和员工数目，确定组织规模的大小衡量岗位在组织内的影响评估岗位在其影响范围内的贡献衡量对岗位在沟通能力方面的要求衡量沟通范围是对内或对外，沟通各方的利益是共享的或分歧的衡量岗位在关于确定、开发和改进新的概念、技术、程序步骤、服务或产品方面特定的要求衡量工作复杂程度评估岗位在可以完

10、成目标和创造价值时所要求的知识衡量下属团队的大小衡量知识应用的地域性 13Chen Qi min 14Chen Qi min岗位评估结果示例岗位评估结果示例 15Chen Qi min岗位职级转换表岗位职级转换表 16Chen Qi min建立建立以以“岗位职级岗位职级”为基础的薪酬体系为基础的薪酬体系岗位评估结果及应用岗位评估结果及应用 薪酬额度岗位职级薪酬趋势基于岗位职级的薪酬架构基于岗位职级的薪酬架构薪酬幅度414243444546484947464544434241常见的组织结构图体现的是岗位之间的汇报关系，而不体现岗位价值排序通过岗位评估后形成的组织结构图，同时反映了汇报关系和岗位相

11、对价值岗位职级岗位评估岗位评估总经理经理员工岗位 17Chen Qi min认识上的三个转变认识上的三个转变 身份管理 岗位管理 行政级别 岗位职级 统一行政级别及待遇 岗位贡献岗位职级体系建设培训岗位职级体系建设培训 19Chen Qi min岗岗位职级体系框架位职级体系框架介绍（介绍（1/31/3）岗位职级体系框架岗位职级体系框架框架导向框架导向框架原则框架原则框架要点框架要点说明说明岗位价值而非岗位价值而非职务等级导向职务等级导向框架原则框架原则1 1：机构分类，重点考虑经营规模和管理难度省公司分类市局分类县局分类部门分类专业分类影响领导岗位、技术岗位、营销岗位、一般管理岗位的职级范围的

12、高低框架原则框架原则2 2：分“5+1”序列设定岗位职级范围与原则，重点突出关键序列岗位价值，体现邮政业务战略对关键人才的需求“5+1”序列：“领导序列、技术序列、营销序列、管理序列、操作序列”+“非领导序列”关键序列岗位价值体现在：高级经营管理岗位、高级技术岗位、高级营销岗位新的岗位序列将邮政现有工资表的管理类岗位划分为领导序列、专家序列和管理序列，其他序列与现有工资表基本一致 20Chen Qi min岗位职级体系框架岗位职级体系框架介绍（介绍（2/32/3）岗位职级体系框架岗位职级体系框架框架导向框架导向框架原则框架原则框架要点框架要点说明说明横向平衡，兼横向平衡，兼顾地域组织差顾地域组

13、织差异异框架原则框架原则3 3：鉴于各省组织结构的差异性，尽量提炼机关部门/直属单位的共性特点，并采用比例分布，以趋向横向平衡市局局长县局局长省公司机关部门/直属单位正职各单位的一般管理岗各单位的一般管理岗引入比例分布30%：50%：20%框架原则框架原则4 4：分“职能模块+业务板块”设定管理序列岗位职级范围与原则，以趋向横向平衡职能模块分三类业务板块分两类影响职级范围框架原则框架原则5 5：淡化地区差异，平衡各级机构相同或相近职责的操作岗位操作岗位的职级各单位操作岗位职级范围基本相同职责相同或相近的操作岗位不管其所在机构的地域和层级，其职级取平纵向和横向相同/相似职责的操作岗位，职级相同

14、21Chen Qi min岗位职级体系框架岗位职级体系框架介绍（介绍（3/33/3）岗位职级体系框架岗位职级体系框架框架导向框架导向框架原则框架原则框架要点框架要点说明说明兼顾历史兼顾历史，融，融合文化，合文化，平稳平稳过渡过渡框架原则框架原则6 6：适当拉开副职差距拉开副职差距，但差距不宜过大，或者副职职级暂时取平省公司领导班子副职、市局领导班子副职、县局领导班子副职省公司、市局机关部门/直属单位副职省公司机关/直属单位内设部门副职省公司副职、市局副职、直属单位副职区分职级其他副职在单位或部门内部取平框架原则框架原则7 7：为有贡献的非领导职务做出安排，但未来将逐步淡化非领导职务的概念和管理

15、改任提任 22Chen Qi min岗位职级实施重点内容说明岗位职级实施重点内容说明1 1：机构分类机构分类机构机构分类依据分类依据分类数量分类数量分类确认主体分类确认主体分类结果分类结果省公司分类参数：（1）经营规模（包括收入规模和人员规模）；（2）经营效益（劳动生产率）；（3）普遍服务（包括人均服务面积和人均服务乡村人口）三类邮政集团陕西省公司在二类市局分类参数：根据规模（业务收入规模、服务人口面积）和效益（收支差、劳动生产率）注：副省级市局单列三类省公司参考结果：30%：50%：20%县局三类省公司参考比例：30%：50%：20%机关职能部门根据企业战略和职能重要性三类省公司省公司直属单

16、位根据企业战略和业务发展重点三类省公司市局内设机构根据企业战略和职能重要性（副省级市局分3类）二类省公司50%：50%依照集团公司岗位职级体系原则要求，所在省公司的具体分类因素和分类结果如下依照集团公司岗位职级体系原则要求，所在省公司的具体分类因素和分类结果如下 23Chen Qi min岗位职级实施重点内容说明岗位职级实施重点内容说明2 2：“5+1”5+1”序列序列的具体说明（的具体说明（1/31/3）序序号号序列序列名称名称包含的岗位包含的岗位邮政原工资邮政原工资表上的序列表上的序列与邮政现行工资表与邮政现行工资表岗位类型的异同岗位类型的异同1领导序列主要指副科级(含)以上且有直接下属的

17、岗位，具体包括，省公司：正副总经理、机关职能部门/直属单位正副职、机关职能部门/直属单位内设部门正副职；市局：正副局长、机关职能部门/直属单位正副职，及副科级（含）以上的内设部门正职；县局：正副局长，相应级别的支局长，及副科级（含）以上的机关职能部门/直属单位正职；邮区中心局：正副局长、副科级（含）以上部门正副职。管理类新的岗位序列将邮政现有工资表的管理类岗位划分为领导序列、非领导序列和管理序列2非领导序列主要指副处级（含）以上非领导职务但享受相应待遇的岗位。分成两类（a）改任；（b）提任。3管理序列包括省、市、县局除领导序列、非领导序列以外的管理岗；如薪酬管理岗、预算管理岗等。24Chen

18、Qi min岗位职级实施重点内容说明岗位职级实施重点内容说明2 2：“5+1”5+1”序列序列的具体说明（的具体说明（2/32/3）序序号号序列序列名称名称包含的岗位包含的岗位邮政原工资表上邮政原工资表上的序列的序列与邮政现行工资表岗与邮政现行工资表岗位类型的异同位类型的异同4技术序列主要指软件开发、系统维护、信息工程项目管理、技术支撑与维护、运行维护值机、信息系统安全、设备维护和全网运行质量管理等岗位。技术类与邮政现行工资表中技术类岗位大体相同5营销序列包括（a）营销岗位，主要指市场预测与开发、营销策划、业务宣传与推广、客户维护与管理、文案策划与设计等的岗位；（b）销售岗位，主要指直接面向客

19、户、承担业绩指标、从事产品与服务销售的岗位；（c）中高级名址数据分析岗位。营销类与邮政现行工资表中营销类岗位大体相同 25Chen Qi min岗位职级实施重点内容说明岗位职级实施重点内容说明2 2：“5+1”5+1”序列序列的具体说明（的具体说明（3/33/3）序序号号序列序列名称名称包含的岗位包含的岗位邮政原工资表上的邮政原工资表上的序列序列与邮政现行工资表岗位与邮政现行工资表岗位类型的异同类型的异同6操作序列主要指邮政目前的生产岗位，多数操作类岗位的主要特征表现为：1）从事相对简单、重复性操作的工作；2）通常不需要受过高等教育，一般只需要简单的技能培训就能上岗，替代性较强；3）通常根据明

20、确的操作制度、标准、规范及流程开展工作，关键在于操作的熟练程度；典型岗位如投递员、分拣员等。营业及投递类新的岗位序列增加了生生产产主管主管类类操作岗位，而邮政现行工资表的生产类岗位中并没有单独体现；其他操作岗与现行分类大体相同内部处理及运输类生产辅助类 26Chen Qi min岗位职级实施重点内容说明岗位职级实施重点内容说明3 3：职能模块和业务板块的分类：职能模块和业务板块的分类市局职能部门和业务板块分为二类（副省级市三类），比例为市局职能部门和业务板块分为二类（副省级市三类），比例为第一层部门或板块数量不超过第一层部门或板块数量不超过50%50%；在计算比例时，职能部门和业务板块分开计算

21、；在计算比例时，职能部门和业务板块分开计算；职能部门：市场营部、人力资源部、计划财务部在一类；其余职能部门：市场营部、人力资源部、计划财务部在一类；其余为二类。为二类。业务板块中，速递、函件等在一类；其余为二类。业务板块中，速递、函件等在一类；其余为二类。27Chen Qi min岗位职级实施重点内容说明岗位职级实施重点内容说明4 4：领导序列职级范围和原则：领导序列职级范围和原则1.1.市局领导班子根据市局分类分三级（副省级市局单列）；市局领导班子根据市局分类分三级（副省级市局单列）；2.2.市局内设机构的正、副职根据部门分类、所在局分类不同，而分布在市局内设机构的正、副职根据部门分类、所在

22、局分类不同，而分布在不同职级不同职级市局内设机构分为市局内设机构分为2 2类；（副省级市局分类；（副省级市局分3 3类）类）县局内设机构的正职根据所在局分类不同，而分布在不同职级县局内设机构的正职根据所在局分类不同，而分布在不同职级同一县局的内设机构不分类同一县局的内设机构不分类3.3.主持工作副职的按副职套入主持工作副职的按副职套入 28Chen Qi min岗位职级实施重点内容说明岗位职级实施重点内容说明5 5：非领导序列职级范围和原则：非领导序列职级范围和原则非领导序列及相关：原副处级以上非领导职务纳入非领导序列，调研员、助理调研员按照原则进行职级确定。29Chen Qi min岗位职级

23、实施重点内容说明岗位职级实施重点内容说明6 6：管理序列职级范围和原则：管理序列职级范围和原则市局管理序列范围在4549级；县局管理序列的岗位职级在44 49级，直接比照套入，原则要求在最高职级的人数不超过所有管理序列人员所有管理序列人员的30，最低职级的人数不少于所有管理序列人员所有管理序列人员的20。注意：市局分类、部门分类不影响一般管理人员的岗位职级县局内设机构正职（非副科级），均纳入管理序列。正职岗位职级为48级。30Chen Qi min岗位职级实施重点内容说明岗位职级实施重点内容说明7 7：技术序列职级范围和原则：技术序列职级范围和原则技术序列岗位职级：技术序列（副省级市）的岗位职

24、级区间范围为4354级技术序列（市级）的岗位职级区间范围为4354级技术序列（县级）的岗位职级区间范围为4348级注意：在技术序列岗位职级确定时，应呈金字塔形分布，即高岗位少 31Chen Qi min岗位职级实施重点内容说明岗位职级实施重点内容说明8 8：营销序列职级范围和原则：营销序列职级范围和原则根据我省实际情况，确定营销序列岗位职级区间为4354级。营销策划类岗位：职级范围为4554级销售岗位：职级范围4354级。中高级名址数据分析岗位：职级范围45-49级。32Chen Qi min岗位职级实施重点内容说明岗位职级实施重点内容说明9191：操作序列职级范围和原则：操作序列职级范围和原

25、则生产岗的支局长的岗位职级范围为4448级，此职级范围适用于邮政企业各地市、县局的支局按收入、余额、人数等综合指标具体确定各生产岗支局长的岗位职级。33Chen Qi min岗位职级实施重点内容说明岗位职级实施重点内容说明9292：操作序列职级范围和原则：操作序列职级范围和原则班组长岗位职级根据自己所在的岗位确定岗位职级班组长根据所在班组的人数享受班组长岗位津贴班组长津贴标准 34Chen Qi min岗位职级实施重点内容说明岗位职级实施重点内容说明9393：操作序列职级范围和原则：操作序列职级范围和原则在全国各级邮政企业中，职责相同或相似的操作类岗位，其职级相同。在操作类岗位中，若出现承担综

26、合职责的岗位（如既从事分拣、又从事转运等职责的岗位），则根据该岗位所承担的主要职责，比照标杆岗位确定职级。对于会计和出纳的岗位属性界定：除县局及以上单位承担损益核算责任的会计属于管理岗以外，其他会计均属于操作岗（生产岗）；地市局及以上单位的行政出纳属于管理岗，其他出纳属于操作岗（生产岗）。对属于管理岗、操作岗（生产岗）的会计和出纳，其职级分别按照管理序列、操作序列岗位职级范围与原则套入。35Chen Qi min需要说明的几个问题需要说明的几个问题岗位名称需要规范 主要是管理岗位中，不能出现了管理员、办事员、副主任科员、主要是管理岗位中，不能出现了管理员、办事员、副主任科员、速递公司正职、副职

27、等岗位名称，这些岗位速递公司正职、副职等岗位名称，这些岗位不能体现岗位的主不能体现岗位的主要职责要职责，需要进行规范。，需要进行规范。36Chen Qi min需要说明的几个问题需要说明的几个问题标杆岗位解释 鉴于每个单位都有许多不同的岗位，采用了选取标杆岗位的作鉴于每个单位都有许多不同的岗位，采用了选取标杆岗位的作法。这里需要说明的是，所谓标杆岗位，并不是最重要的岗位，法。这里需要说明的是，所谓标杆岗位，并不是最重要的岗位，而是指能够涵盖各个层级的、各个专业工作职责相同的一些岗而是指能够涵盖各个层级的、各个专业工作职责相同的一些岗位。例如：薪酬管理，邮政营业员等。位。例如：薪酬管理，邮政营业

28、员等。37Chen Qi min需要说明的几个问题需要说明的几个问题管理序列管理序列这里需要说明的是，管理序列中各标杆的岗位职级是指导标准，这里需要说明的是，管理序列中各标杆的岗位职级是指导标准，与标杆岗位相同的直接套入；在标杆岗位没有的岗位，与先确与标杆岗位相同的直接套入；在标杆岗位没有的岗位，与先确定职级的岗位进行贡献度和重要性的比较后，再进行职级的套定职级的岗位进行贡献度和重要性的比较后，再进行职级的套入。入。从试点单位最初的岗位职级套入情况来看，从试点单位最初的岗位职级套入情况来看，在管理序列中出现在管理序列中出现“扎堆扎堆”现象的情况较为严重现象的情况较为严重，各单位一定要注意比例，

29、各单位一定要注意比例30%30%，50%50%，20%20%的比例。的比例。38Chen Qi min需要说明的几个问题需要说明的几个问题对于副职主持工作，正职的职级确定问题对于副职主持工作，正职的职级确定问题 在副职主持工作的情况下，也应先确定正职的职在副职主持工作的情况下，也应先确定正职的职级。主持工作副职的岗位职级按照副职确定。级。主持工作副职的岗位职级按照副职确定。39Chen Qi min薪酬制度改革介绍薪酬制度改革介绍 40Chen Qi min薪酬制度改革的主要内容薪酬制度改革的主要内容(1/2)(1/2)薪酬分配制度改革是对传统观念的根本挑战。薪酬分配制度改革是对传统观念的根本

30、挑战。打破了原有按行政级别确定工资的做法，按照规模效益对企业进行分类、按照责任贡献对部门进行分类，按照岗位价值对岗位进行分级，按照岗位职级进行薪酬分配，构建体现岗位价值、个人能力和绩效贡献的宽带薪酬体系。以岗位管理为基础、绩效为导向的，体现岗位价值、个人能力和绩效贡献的、系统的薪酬分配体系建设。41Chen Qi min薪酬制度改革的主要内容薪酬制度改革的主要内容(2/2)(2/2)多薪等的岗多薪等的岗位工资位工资统一科目的统一科目的津贴津贴奖金奖金 42Chen Qi min实行一岗多薪的宽带薪酬实行一岗多薪的宽带薪酬薪酬额度岗位职级薪酬趋势基于岗位职级的薪酬架构基于岗位职级的薪酬架构薪酬幅

31、度414243444546 43Chen Qi min岗位工资：一岗多薪、宽带薪酬岗位工资：一岗多薪、宽带薪酬1档2档3档4档5档6档7档8档9档 4444 4343 4242 4141 4040 44Chen Qi min津贴补贴项目：津贴补贴项目：对现行津贴补贴项目进行精简，对现行津贴补贴项目进行精简，统一规范管理统一规范管理取消年功津贴、保留年功津贴和岗位津贴。保留专业技术职务或职业资格等级津贴，领导和非领导序列中3级副经理及以上人员，聘任专业技术职务的不再享受相应的专业技术职务津贴。适当调整外勤、夜班和班组长津贴。归并综合类补贴，包括属工资总额列支的在岗位职工15%风险金（工改后取消不

32、再执行），交通费、洗理费、书报费、各类物价补贴、山区补贴（工改后取消不再执行）。45Chen Qi min绩效薪酬绩效薪酬领导绩效考核奖励和生产奖金，将根据领导绩效考核奖励和生产奖金，将根据本次薪酬改革增资情况和企业承受能力本次薪酬改革增资情况和企业承受能力适时进行调整。适时进行调整。岗位职级推广薪酬改革实施安排 47Chen Qi min岗位职级推广、薪酬改革的相关注意要点岗位职级推广、薪酬改革的相关注意要点集团要求：领导班子中的正职可以看到本局所有岗位的职级；领导班子中的副职只能看到本局分管部门所有岗位的职级，不能看到其它部门的岗位职级；部门负责人只能看到部门副职和部门内员工的职级；不能看

33、到本人所在岗位的职级。薪酬实行保密制度保密制度，薪酬制度是公开的，但是薪酬标准、水平是保密的。因此薪酬标准由各单位领导班子中的正职和人力资源部主任（县局由人力资源主管）掌握。整个工作一旦启动，就环环相扣，丝毫不能懈怠，要积极稳妥的推进。薪酬改革后，做好宣传工作、做好职工思想工作，各类矛盾必须消化在本局范围内，矛盾不能上交。48Chen Qi min时间安排时间安排10月13日，完成岗位清单、岗位矩阵图、岗位职级列表，并报省公司人力资源部审核。审核完成后，按照确定的岗位职级和初始化原则进行具体套入，并进行全部人员的测算，要求10月27日前完成。执行时间和方案以省公司正式文件为准。49Chen Qi min