如何做好培训工作？.ppt

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1、1如何做好企业的培训工作？如何做好企业的培训工作？刘秋华刘秋华回归人本回归人本作者作者fh-135012944692请各位在白纸上写下请各位在白纸上写下3 3个你在个你在培训工作中最头疼、最棘手培训工作中最头疼、最棘手及最关注的问题。及最关注的问题。3q经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。建立一支管理队伍需要多年的时间和极大的投入，但彻底搞垮它可能不用费多大劲儿。21世纪，经理人的人数必将不断增加；培养一位经理人所需的投资也必将不断增加。与此同时，企业对其经理人的要求也将不断提高。q著名管理大师彼得德鲁克4讲课提纲讲课提纲q培训中的“冰山”培训中问题的提出

2、q溶化培训“冰山”（一）创新培训理念q溶化培训“冰山”（二）打造科学培训管理体系q溶化培训“冰山”（三）培训的集中管理 q溶化培训“冰山”（四）几种有效的“育人”理念和方法 5第一讲第一讲培训中的培训中的“冰山冰山”q场景场景1已经是深夜12点了，A民营企业集团最大子公司总经理王虹还在办公室审批文件，他是该企业集团主要创业者之一。最近两三年他领导的子公司每年均以200%的速度迅猛发展，可是他深感自己尽了力在工作，还是有很多问题处理不完6q集团公司人力资源部对他的考核结果是:他非常敬业,但工作计划性不强,越级管理严重,经常把精力和时间放在处理一些琐碎的事上,而应该是总经理管的事却没有管好,在对下

3、属进行月度绩效考核时,经常因嫌麻烦而不按制度要求进行考核,使制度执行的不好企业管理的现状是：各岗位职责界定不清，出现管理“真空”现象，没有规范化的工作流程，企业管理较混乱、处于无序状态。7q最终的解决方案是：公司决定送他到某著名大学脱产半年进修企业管理课程。理由是：认为王虹自参与创建企业这十几年来，没有接受过系统的、专业的相关管理培训，虽然工作尽力了，但现有能力已不能使本岗位职能高绩效运转，不能确保企业发展战略目标的实现；同时，其个人职业生涯发展也严重受到其思想意识及管理技能水平的瓶颈制约。8q场景场景2刚出台的企业个人月度考核制度在试运行的前两个月效果非常不好，大部分管理人员没有把员工考核工

4、作作为自己的主要管理职责，而是在敷衍、走形式，没有严格按制度要求对员工的工作完成情况进行考核，竟然有很多人给自己的下属都打了90分以上的成绩，而事实是员工的工作表现还未达到这个标准。q有些高层领导也没有严格执行制度标准，这样使制度的推行难度增大了，绩效考核主管给他们单独辅导，有了些改善，可是效果不明显9q场景场景3在午间休息长廊：企业的几个部门经理在谈论：“人力资源部这几次花了很多钱外聘讲师培训，听的时候很激情，讲的问题确实也是我们企业存在的问题，可是讲完了也就完了，现在好象没什么印象了”10q场景场景4小孙和小李是是刚分来的大学毕业生，一晃来企业工作已半年了，可是他们老觉得自己的工程技术水平

5、提高不快，甚至不知道怎么干,更多的时候是自己在实践中摸索,他们的直接上司很年轻，经验不够丰富，没有人带他们，企业缺乏“传、帮、带”机制11培训中的问题培训中的问题培训培训“冰山冰山”12培训培训“冰山冰山”模型模型对培训的认识和对培训的认识和对培训的认识和对培训的认识和态度态度态度态度培训的培训的“五性五性”培训学习氛围的营造培训学习氛围的营造培训机构设置培训机构设置培训管理制度、体系建立培训管理制度、体系建立和推行和推行培训的战略培训的战略定位定位培训培训职能职能操作操作13（一）培训（一）培训“冰山冰山”水面下的部分水面下的部分无培训发展战略无培训发展战略q第一，没有认识到培训是企业除了外

6、聘人才以外的唯一获得人才的方法，在用人的同时没有考虑到育人。q第二，没有认识到人是一种资源，是需要不断地开发和培育的，不开发和培育只是一味过度地使用，会使人才自身的资源枯竭的，出现“才智枯竭”现象。没有培训就没有人才。14q第三，没有认识到企业中高层管理人员思想意识水平和管理技能水平的提高速度如果滞后于企业经营发展速度，将会给企业经营管理造成的损失是不可估量的，甚至会阻碍企业的进一步发展。q第四，没有认识到育人其实最终是节省成本的，并且可以降低很多方面的人事风险。15（二）培训（二）培训“冰山冰山”水面上的部分水面上的部分职能操作问题职能操作问题第一，培训的主观随意性不能保证培训的持续性。q1

7、）培训预算没有正式列入企业财务预算中，对外界宣称的占工资总额的2.5、4.5的培训预算都是停留在口头上。16q2）培训缺乏系统性、针对性、实用性、持续性、有效性。A.有些企业不作培训需求调查和分析，或者是没有挖掘出企业真正的培训需求，使得培训大都是头疼医头、脚疼医脚。B.没有制定切实可行的年度培训计划，或者没有根据培训需求分析制定年度培训计划C.培训计划归计划，真正实施起来往往又是另一回事。17第二，人力资源部在营造企业培训学习氛围方面做得不够。第三，企业没有专门的培训机构或者现有的培训机构没有真正地发挥其培训的职能。18第四，人力资源部经理和培训部经理缺乏责任心，往往把培训当作是一种任务来完

8、成，而不是当成自己的重要职责认真履行，更不具备独自培训的能力。第五，因培训过程中处罚方法不当，如采用罚钱等单一方法，使员工没有认识到培训是企业的一种福利，反倒认为是一种负担，对培训有抵触情绪，影响了培训效果。19第二讲第二讲 溶化培训溶化培训“冰山冰山”（一）（一）创新培训理念创新培训理念q（一）溶化培训（一）溶化培训“冰山冰山”水面下的部分水面下的部分培训的战略定位培训的战略定位q培训是企业生存和发展过程中必然要实施的战略，配合企业发展战略进行有效的培训能不断提高员工能力和开发员工潜能，是企业获得真正人才、解决人才“短缺”问题的又一个重要方法，从而最终推进企业发展。20q（二）溶化培训（二）

9、溶化培训“冰山冰山”水面上的水面上的部分部分系统的职能操作系统的职能操作q以培育企业的核心能力为基点，制定培训战略，针对培训需求分析开发适合本企业的、高质量的培训体系，即建立科学的培训流程和培训的集中管理制度，这是能保证培训开发收到良好的预期效果的关键所在。21第三讲第三讲 溶化培训溶化培训“冰山冰山”（二）（二）打造科学培训管理体系打造科学培训管理体系q培训的起点培训需求分析q培训的“技术”含量所在课程体系设计q培训第三步制定培训计划q培训第四步实施培训q培训第五步培训效果评估22（一）培训的起点（一）培训的起点培训需求分析培训需求分析1.员工绩效考核结果分析员工绩效考核结果分析2.职位关键

10、能力分析3.战略目标与内外培训资源分析231.员工绩效考核结果分析从员工实际工作表现出发，进行工作业绩标准离差分析，即，将绩效考核结果与工作给定标准进行比较分析，找出差距的原因。24q方法一，方法一，与被考核者进行绩效考核结果面谈，反馈考核结果，共同探讨工作差距原因。q方法二，方法二，通过员工满意度问卷调查。q方法三方法三，对重大经营管理问题产生的原因进行分析，总结教训，为培训课程开发设计、选择培训方法提供依据。252.职位关键能力分析职位关键能力分析是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为核心：第一，该职位有哪些主要的工作内容，即职责范围有哪些？第二，完成这些工作必需的知识、技能有哪些

11、？即关键能力（胜任力）有哪些？26q方法一方法一，分析职位说明书中的任职资格条件，作为培训目标确定的依据。q方法二方法二，将职位关键能力（胜任力）与员工个人能力现状进行比较分析，通过培训提升哪些关键能力能确保工作高绩效，进而获得任职资格的提升。q方法三方法三，从整个业务流程的角度分析，找出整个价值链的薄弱环节或存在的问题，通过培训增强链接力量或避免再次发生问题。273.战略目标与内外培训资源分析战略目标与内外培训资源分析q是对企业（或组织）现状及未来（一定时间内）达到的战略目标需要具备哪些条件所作的分析：第一，组织（包括关键职位上的管理人员）的现状是什么？第二，组织（在一定时间内）的战略目标是

12、什么？如何通过培训达到战略目标？第三，我们拥有什么样的培训资源，包括培训体系、培训组织机构、培训课程、教材、讲师资源？第四，这些资源会产生什么样的培训效果？28举例举例q举例举例1分析员工的关键能力，即知识、技能水平等素质情况及培训现状，与实现组织的发展战略目标所需要的关键能力标准相差多少，据此对培训需求作一个大致的判断，为培训经费预算及培训关键点的确定提供依据。29q举例举例2本章开篇场景2出现的问题是：制度在推行过程中遇到了阻力，推行效果不佳。面对这样的问题，对组织接受革新的能力进行充分评估分析：第一，哪些会成为革新的障碍？第二，如何清除这些障碍？q通过调查分析，了解到问题产生的原因是相关

13、的培训没有跟上，大部分管理人员没有认识到实行个人月度考核制度的必要性和重要性，属思想意识上的问题，据此确定培训需求。30q举例举例3管理现状方面的分析，主要是对企业文化氛围、员工行为规范（职业化程度）、工作态度（工作责任、工作执行力、工作敬业情况等）的分析。针对企业在这些方面存在的问题，找出需要改进的地方，作为设计培训内容的依据。31两个两个“重点关注重点关注”q重点关注一很多企业的培训实践证明，将“能力提升”与“管理问题突破”两方面要素融入培训课程中,以解决问题为导向，明确培训目标、设计培训内容、选择培训形式，这样可以兼顾企业长期与短期两方面的目标，从而增强了培训效果的有效性。这就要求我们在

14、做培训需求分析的时候，尽量关注和找出管理存在的基本问题，分析这些管理问题需要进行哪些能力提升可以得到突破性的解决。32q重点关注二组织在进行机构改革、制度创新、技术革新时须同时或提前进行一系列的相关性、支持性培训，包括思想意识（理念）转型培训、制度（或技术）具体内容培训、标杆示范培训、个别辅导培训，等等，这样，只有解决了思想上的问题，才会最终清除革新障碍，使革新顺利进行。33（二）（二）培训的培训的“技术技术”含量所在含量所在课程体系设计课程体系设计q课程体系设计需要将课程结构、类别、内容、形式、师资配置等方面技术性地与培训需求相匹配，以达到培训目标，使培训具有针对性、有效性、实用性、系统性、

15、操作性。341.课程体系需要课程体系需要“技术技术”性地开发与管性地开发与管理理q课程结构的开发与管理分为内、外部课程开发与管理q内部课程：中高级培训员工培训 新员工培训素质层培训理念层培训业务层培训管理层培训q外部课程：主要是新思想、新技术、新知识等的引进，作为内部课程的补充，起到催化剂作用。35q（2）课程内容设计的难易程度需要考虑被培训者的知识水平、可能接受的程度。q（3）课程形式设计是指采用主题系列培训、分组讨论等形式强化培训效果。q举例举例根据企业管理人员缺乏工作责任心、职业化程度低、执行力度不够等现状，设计以“责任职业化执行激情”为主题的系列培训，以激发管理人员的工作责任感和热情，

16、这样设计使培训主题更加鲜明，会增强培训的有效性。36q（4）课程讲师的配置需根据实际情况考虑使用内部培训师（企业聘请有培训技能的员工成为企业的培训师）还是外部培训师，还是双方结合进行培训，等等。372.课程开发的分层分类课程开发的分层分类q素质层培训：素质层培训：提高公司员工的职业素质，确保所有员工岗位胜任能力的职业素质培训。职业基本技能（计算机操作、行业英语、沟通技巧、时间管理等）职业基本素质（职业化、职业道德、自我发展管理、人际关系管理等）竞争能力发展（职业定位及生涯规划、系统思维、创新、有效管理者习惯、领导力发展等）38q理念层培训：理念层培训：提高员工对企业文化的认同度，促进员工行为规

17、范与价值理念的升华的企业价值观培训。公司发展史公司概况公司企业文化公司行为规范、规章制度39q业务层培训业务层培训:业务培训。行业背景/知识公司产品/服务的知识业务操作规范与流程专业岗位知识与技能（研发、人力资源、财务管理、采购、质量、信息等）。40q管理层培训管理层培训:提高企业可持续发展能力，确保人力资源的市场竞争力与企业核心竞争力的管理培训。管理自己（目标管理、绩效管理、有效辅导/指导等）。管理他人和团队（文化与行为管理、高绩效团队建设与管理、学习型组织建设等）。管理企业业务（ERP、客户关系管理、供应链管理、人力资源管理、信息化平台等）。综合管理知识与技能（计划、问题处理、危机管理、项

18、目管理、变革管理、战略管理、沟通技能、时间管理等）413.培训第三步培训第三步制定培训计划制定培训计划q采用开放式、参与式讨论方式制定培训计划。q根据培训需求调查分析，设计课程体系，形成初步培训计划，将初步培训计划及课程体系框架在企业内进行调查，征求员工意见以及主管意见，培训机构将调查结果进行汇总分析，对照任职资格评价结果以及绩效考核结果对初步培训计划进行修正，最后，制定正式的培训计划并下发实施。424.培训第四步培训第四步培训实施与管理培训实施与管理一是培训预算管理一是培训预算管理(1）培训预算提取方法，具体如下：按员工薪酬总额/利润总额（或销售额）的一定比例提取；按人均最低培训经费提取；根

19、据年度培训计划制定；根据项目提取。43（2）培训预算的使用，主要做好以下几方面工作：培训机构与各部门（单位）预算使用权限的划分；内外部培训预算的比例；课程自行设计与外部购买的比例。44q二是培训过程控制二是培训过程控制(培训集中管理)q三是培训信息管理三是培训信息管理(1)知识信息管理企业内高绩效经营管理（或技术）经验/知识的提炼和总结并形成文字；外部培训资料如购买的培训影像资料的收集；45培训课程的原始资料（培训师的讲义、影像资料等）；将培训语言形成文字。(2)信息分类查询q对培训各模块（如培训需求调查分析资料、课程体系设计资料、培训评估资料等）进行分类标识形成编码体系，便于查询。465.培

20、训第五步培训第五步培训效果评估培训效果评估（1）很多企业培训实践证明：重点做好每一次培训后续的行为或绩效促进工作、培训后成果的转化训练,哪怕是一、两个知识点的落实,或者是尽可能创造出一种“学以致用”的氛围都是非常重要的。47举例举例执行力是如何锻造成的？q俗话说，“企业是三分战略，七分执行。”为了提高全体管理人员的执行力，某民营集团公司，将2004年定为企业“职业经理执行年”，将公司对执行力的理解写进了公司企业文化中的职业经理核心素质，并举办了提高执行力的系列培训。q公司人力资源部为了提高培训效果，进行了一系列的培训后续工作。首先，让中高级管理人员结合自己的实际工作写一篇“关于如何提高执行力”

21、的培训感悟，明确要求在培训感悟中写出：什么是执行力，你是如何理解的，并且自己又是如何做的，要求将文章于培训后一周内上交其直接主管和人力资源部，写得好的文章将在企业内刊上予以发表；48q其次，将执行力作为一种工作态度列为公司个人月度考核制度内容，占一定的权重，考核结果与薪酬增减挂钩。对执行不力的将给予严肃批评，严重的须按照公司有关规定给予相应处理。q这样，在企业内逐渐形成了强有力的执行力文化氛围，中高级管理人员觉得在工作中如果没有去坚决地执行，执行效果不显著，那么自己都会感到自惭形秽，或被认为与企业是格格不入的，这种无形的力量使企业在不到一年的时间内快速地提升了执行力整体水平。49（2）培训评估

22、主要是从员工的职位关键能力是否具备和提升，工作行为上有无具体改进，企业一定时间内的战略目标是否实现等方面入手进行。1）短期效果评估：对培训的基本反应情况qA.受训者对培训的满意度；qB.受训者对培训的建议。对培训内容的掌握情况受训者的知识/技能/态度等方面的提高与改善502）长期效果评估）长期效果评估工作行为表现qA.受训者是否将培训所学应用于工作？qB.受训者的工作行为(包括思想意识与技能水平等)有何改进?培训产生的经济管理效果有多大?q管理指标的改进程度(包括数量、质量等)q财务指标的完成情况并进行考核结果的比较51第四讲第四讲 溶化培训溶化培训“冰山冰山”（三）（三）培训的集中管理培训的

23、集中管理 1.培训的组织管理q培训部（独立部门）q人力资源部内设培训专员522.培训的集中管理制度(1)培训制度的具体内容应体现培训是企业员工的一项福利，具体规定出：A.每个员工都有权利与义务接受教育与培训；B.确保不同职级员工的最低正规培训时间要求；C.管理层要保证对培训的投入,明确每年培训费用应占工资总额的一定比例,并确保员工培训时间的充分利用或不被占用；D.提倡/鼓励自发式学习和在职培训,如实施学费资助计划等。53(2)培训制度的具体内容应对诸如员工参加培训的时间、培训考核成绩、培训态度等培训纪律方面做出严格的规定，并对违反培训规定和要求的员工进行相应的惩戒，以确保培训的效果。(3)人力

24、资源管理部门协助业务部门组织相关培训，由人力资源管理部门严格按照企业的培训管理制度（办法）监督员工培训纪律情况，会大大提高培训效果。(4)制定培训工作准备流程54第五讲第五讲 溶化培训溶化培训“冰山冰山”（四）（四）几种有效的几种有效的“育人育人”理念和方理念和方法法q案例：案例：还是还是“原来的我原来的我”B公司是一家快速增长型的以医疗器械制造为主业的集团公司，目前现有员工近800人，2003年、2004年连续两年生产总产值达十亿元人民币，公司正从区域性公司向全国性公司发展。公司最高决策层很早就意识到中高级管理人员的管理意识水平已成为公司进一步扩大发展的瓶颈，所以格外地重视员工培训，并在不断

25、地加大员工培训投入力度。55q这几年，B公司连续不断地选派中高级管理人员到各大学商学院去进修企业管理课程，结果是:人派出了很多，学费也支出了很多，但由于各位管理人员手头还有工作，所以只能是有时间才去听听，培训效果非常不好；与此同时，他们还从司龄满两年的大学毕业生中选送工作业绩优秀的人去攻读在职硕士研究生，结果也是同样的，由于手头工作忙，很多人没有时间去听课，结果学费都白交了。56q公司中高级管理人员集体培训的主题更多的时候是由企业老板来定，随意性比较大，缺乏系统性，比如,某一天他从电视中看到某个老师讲得很好，觉得有利于解决公司管理问题，就让人力资源部高价把老师请来讲两天。听的时候,员工个个都很

26、激情，甚至热血沸腾，可随着培训的结束，员工发现:轻风拂水，涟漪过后依旧风平静浪，我还是“原来的我”57案例启示案例启示q在培训管理实践中，培训效果很难达到预期的目标，正如，本案例中的B公司培训经费投入很多，但是单个培训效果很难达到持续性改善的目的，有时真是“劳民伤财”，这让我们很清醒地认识到：在实施培训时，采取何种有效的运营手段是达到培训目的的关键。581.持续性的改进持续性的改进培训项目运营管理培训项目运营管理q定义：将一个固定的群体或一个需要改变现状、或一个亟待解决的问题作为一个总的运营项目，确定目标之后，进行目标分解，根据个个子目标制定单个培训项目，所有单个培训项目系列组成总项目培训，之

27、后通过执行、对执行效果进行评估，提出改进计划和目标，循环往复，持续改进。59中国本土企业成功做法中国本土企业成功做法运营运营“班组长能力提班组长能力提升升”培训项目培训项目qCX公司培训专员根据企业培训现状,提出了培训有效性改善发展的方向为:单个培训控制过渡到项目培训管理直至全面(战略)培训管理。2003年初培训专员以此思想运行了第一个培训项目“班组长能力提升”。q公司在高速发展的过程中，一线生产员工从2002年3月的150人增加到2003年1月的500人。人员急剧膨胀暴露了许多管理问题，也为质量控制带来了极大的隐患。其中较为突出的是班组长一线管理薄弱，其具体表现为：60q（1）蛮横管理、生产

28、员工与班组长之间产生不和谐，抱怨频频；q（2）生产安排不合理，生产现场时常发生等工待料现象；q（3）物料控制随意，物料损耗日趋严重；q（4）产品直通率明显低于往年。q分析后发现其产生的原因是：q（1）当时80%现有班组长都没有超过3个月的一线管理岗位工作经验；q（2）班组长普遍来源于生产员工队伍，平均学历水平为高中以下；q（3）由于生产需要，匆忙提拔后的班组长并没有经过系统的岗位培训。q针对这个棘手的现状，公司人力资源部结合生产部从人员管理、物料控制、61q现场管理三个方面确定了此项目的目标：q（1）能将人员管理的基本原则和常用技巧运用于日常工作，减少蛮横管理，树立威信；q（2）明确公司物料控

29、制的相关规定，降低目前的物料损耗；q（3）了解现场管理的定义、内容，掌握公司已推行的现场管理办法及标准。62q由于公司对班组长每日进行考核评分，考核涉及产量、质量、物料控制、现场管理，因此班组长在培训项目实施前后的得分情况将成为此次培训项目有效性衡量的主要数据，并且在项目实施的前后，为一些无法定量考评点特意设计了一些调查问卷，员工及部门经理的前后反馈，将成为另一辅助评估依据。63q最初我们把此项目周期定为四个月即从2003年2月至同年5月，每月推出一个课程，其分别为“纪律维系尊严”“公司程序文件、质量文件学习”“物料控制”“一线生产管理技巧”，经过两个月两个课程的实施和对已授课程的评估跟踪（课

30、程评估、绩效对比、培训需求调查），我们发现班组长对课程的掌握程度很不理想，其普遍反映课程难度大且与实际工作联系少。此时公司又提出了加强关键工序质量控制的倡议。64q依据上述情况，项目进行了调整：q（1）延长项目期限，项目结束时间修改为2003年7月。q（2）增加、修改课程：4月及以后课程安排如下：“一线生产管理技巧实物篇”“关键工序工艺”“班组长职责公司篇”“用好你的物流员”。内容修改的核心思想为：增加实用性、降低理论性，符合公司现状。q（3）向所有承担备课任务的教师提出以下要求，并加大这些要求在教师评估项中的权重：65qA.多利用实物、现场讲解；B.授课语言力求核实、易懂；C.内容可以精练，

31、但力求讲透；D.内容联系公司实际情况并且容易掌握使用。q（4）试着让优秀班组长在某一课程的某一内容中现身说法。此项目目前基本结束，从课程的评估反馈情况，及班组长绩效考核和现场管理的跟踪数据来看，此项目已收到了明显的效果。当然除了上文展示的大调整外，根据学员的反馈、课后测试的结果，我们还运用更换教师、不合格者补课等许多小的调整，才获得了今天的成绩。66q从事实来看，此项目在初定时并不很适合受训人员，但经过培训项目管理的循环作用（计划、执行、评估、调整），目前情况已转入正轨。其原因在于：q（1）培训改善措施的有效范围得到明确定义，即目标明确，继而有了统一作用于一系列培训的方针。q（2）培训项目在订

32、立之初即为目标选定若干个评估项，并确立了评估方法，可以大大避免单个培训效果评估的局限性。q（3）因为脱离了单个培训的狭隘视角，不再计较单个课程上的得失，自然地引出了培训形式的多样性，以前不能直接产生效果的一些课外的，或者说是非常规的培训手段，现在可以放到整个培训项目中衡量其价值，长远来看有利于整个公司良好的学习风气的营造。q（4）适应公司管理重心的调整。672.企业是学校，领导是教练，下属是学员企业是学校，领导是教练，下属是学员q一位较资深的人才猎头顾问曾说，“当经理人走入你视野的时候，尝试去感受他们不同“颜色”的性格，这就是公司的文化标签”“著名公司陶冶出来的经理人都有鲜明的特点，这是不同公

33、司文化熏染的结果，经理人的颜色就是公司文化的颜色。”68（1）企业是学校）企业是学校q“企业是学校”具体体现在人力资源管理机构的一个很重要的职能上，即在企业内营造一种学习的氛围，创建一个学习的平台。不仅在于让员工学到什么，更重要的是要调动他们学习的热情和干劲，培养组织的学习氛围，提高组织的学习取向和学习能力，推动员工的继续学习至终身学习，以及企业学习型组织的创建。69具体表现具体表现q倡导“学习与创新是一种生活方式”“工作同时也是一种学习”等鼓励员工学习的理念。q在企业内搭建无限互动的沟通与学习平台A.正式平台B.非正式平台70(2)领导是教练，下属是学员领导是教练，下属是学员q“我今天能取得

34、如此的成绩与我的领导对我的栽培是分不开的，我非常感谢他”一个事业成功或在某方面取得好成绩的人往往会这样说；q也有很多人经常在抱怨：“大学毕业后，没遇到好领导，自己成长成熟得很慢”重点关注：重点关注：领导与下属教练与学员。要出“主意”，“发号施令”，让下属执行命令，而且还担负着“传道、授业、解惑”的职责，肩负着培养、指导下属的重任，让员工在工作中尽快地成长和成熟起来，成为企业中优秀的人才；下属作为学员，不仅要无条件地去执行领导的指令，更为重要的是要虚心接受领导的指导，不断地完善自我。71如何才能构建起领导与下属的这种如何才能构建起领导与下属的这种“教练教练”与与“学员学员”之间的关系？之间的关系

35、？q1)在企业职位关键能力（胜任力）模型中，将培养、指导下属列为职位要求的一项关键能力，作为每位管理人员的一项岗位职责；同时把培养、指导下属的情况作为对管理人员的一项考核内容，细化出具体的考核标准。72q2)领导“教”与“练”的具体内容与方法qA.“教教”与与“练练”的内容的内容：q提供业务知识/技能、职位关键能力的传授、培育、指导和支持，指导处理具体的挑战和问题，如解决人际关系问题、发展某项技能或能力等。q宣传企业内部各种管理制度及企业文化，帮助下属融合到新的工作中。q帮助下属拓展自我意识和理解发展需要，协助制定个人职业发展计划，并跟踪和监督计划的进展情况。q帮助下属发展新的行为或人际关系策

36、略，克服可能导致管理失败的个性因素，并衡量和监督下属职业发展措施是否达到既定目标。73qB.“教教”与与“练练”的方法：的方法：q在分配工作前及在工作过程中给予必要的指导。指导包括建议和指点。q工作结束后，进行绩效考核结果反馈面谈，指出存在的问题，共同分析产生问题的原因，并提出解决问题的方案，作为下一个考核期重点考核事项。q随时随地进行的多方位、各方面、多渠道的指导。74q3)下属虚心学习，不断完善自我753.人才梯队人才梯队培育企业领导者培育企业领导者q场景场景老板的困惑老板的困惑q某民营集团公司创业老板李刚老是埋怨人力资源部一直不能给他提供一份中层以上管理人员的接替名单和培养计划，比如，假

37、设现任总裁出了问题，谁能马上接替他担当这个重要的职位？财务总监如果离职的话，又有谁能接替他呢？某分公司经理被解聘的话，谁能胜任该职位？什么样的人员结构能满足企业实现员工更新换代和正常的人员流失的需要?换句话说,如何建立人才梯队以实现企业从下一职层向上一职层补充人才的需要?这是企业人力资源管理面临的一大挑战。76(1)人才梯队的要义人才梯队的要义q企业的职务层次、人员结构一般皆呈梯度，层次越高，人员越少，而每一层次中的优秀人员（即具有很好胜任力的人员）不仅在本职层中起着标杆示范带动作用，还承担着向上一职层补充人才的重任。q也就是说，每一层次中的优秀人员，在综合素质方面达到了上一层次中的职位要求，

38、一旦上一职层中有职位空缺，他（她）可以及时顶上并且能胜任该项工作，以适应企业人才的更新换代和正常的人员流失的客观要求。77(2)构建人才梯队的重点工作构建人才梯队的重点工作q第一，建立职位关键能力（胜任力）模型和测评体系，明确不同职位对员工的任职资格要求，使干部选拔任命有可供参考的具体标准，并且使员工了解到，自己想在职业道路上得到更大的发展，需要在哪些方面加强和提高。q第二，结合员工的特质（或称资质、素质）报告及员工绩效考核结果，选出各职位上的精英，建立“种子人才档案”。q第三，对列入“种子人才档案”的员工要重点培养，对照职位关键能力模型全面提高其各项资质（或称素质）。78q第四，建立梯度职务

39、序列，细化职务级别，让每个员工都有职务名称，并且每个职务又分为几个等级，分别是一级、二级、三级、四级、资深级，不同等级承担责任及任职资格标准等不同，形成职业生涯阶梯，给员工努力的方向和希望。q第五，企业中层以上管理职位上均设有一个或一个以上的副职，给人才锻炼和培养的机会和平台，并规定副职提升为正职须具备担当一定时间内的副职的工作经历。q第六，按照公司的绩效考核制度定期对“种子人才”进行考核评估，形成考核评估报告，指出优点和不足，提出须改进的地方，以促进其不断的提高和进步。79(3)有效的企业领导者培育战略和途径有效的企业领导者培育战略和途径q1)人员配备的动态管理。q2)创造新的职位，让人才在

40、挑“重担”中成长。q3)设计特殊的培训项目qA.短期实践培训实现快速增长qB.过渡培训q4)通过专业指导实现增长。80q中国本土企业成功做法中国本土企业成功做法1q某民营集团公司对管理人员培训的一个很重要方法就是建立导师制度。从公司内部及外部选拔一些表现很出色的、他们认为将来可能成为领导人的人，然后给他们配备一些内部非常资深的高级管理人员做他们的导师，帮他们筹划职业发展计划，指导他们工作，公司会为他们提供一些课程。在公司内，各级管理人员的一项重要工作内容，就是在实际工作中对下级人员进行培养，提高下级人员的管理水平。培养下级人员差不多要占去一个管理人员大半的工作时间，因此，在该公司中能不断涌现出

41、各种管理人才。81q中国本土企业成功做法中国本土企业成功做法2q某民营企业实施的管理培训生和见习经理管理培训计划收到了良好效果，被选中的管理培训生和见习经理除了配有业务上的教练，还单独安排一位在公司工作三年以上、经验丰富的资深经理担任导师，教授他们如何培养领导力，如何与人沟通等职业经理人的技巧与处世原则。导师一般都来自不同的部门，如成本控制部门的管理培训生和见习经理，导师可能来自工程部门；财务部门的管理培训生和见习经理，导师可能来自营销部门。q公司还制定了管理培训生和见习经理与导师每周面谈的制度，同时也鼓励双方随时进行沟通。824.迎新介绍迎新介绍,一种特殊的培训一种特殊的培训q案例案例“煮熟

42、的鸭子煮熟的鸭子”飞走了飞走了q李林是一家民营健身器材公司的总经理，为了加李林是一家民营健身器材公司的总经理，为了加强新产品上市销售推广力度，让人力资源部提前强新产品上市销售推广力度，让人力资源部提前半年到各大学招聘市场营销专业应届毕业生。经半年到各大学招聘市场营销专业应届毕业生。经过严挑细选，最终录用了过严挑细选，最终录用了70名应届大学毕业生。名应届大学毕业生。q时间过得很快，这时间过得很快，这70名应届大学毕业生从学校一名应届大学毕业生从学校一毕业就马上来公司报到上班了。为了使这些新员毕业就马上来公司报到上班了。为了使这些新员工尽快地适应新工作，李林要求人力资源部对这工尽快地适应新工作，

43、李林要求人力资源部对这些新员工进行了三天的入职教育，主要是些新员工进行了三天的入职教育，主要是“工作工作任务与要求任务与要求”、“制度与规定制度与规定”等，培训结束后等，培训结束后发给每人一本员工手册。发给每人一本员工手册。83q本想靠这些“小精英”来打开公司华北地区新产品市场，出人意料的是，不到一个月，70名新员工就有55名提出了辞职，原因是公司缺乏人性化管理，在这里找不到归宿感，老板太商人化，把他们当作赚钱的机器，对于新产品销售等有关问题老是摸不着头脑，又没有人指导他们怎么干，什么都靠自己摸索，太难了q李林没想到的是，“煮熟的鸭子”飞走了，“无关紧要”的入职培训使他的销售运作计划泡汤了84

44、案例启示案例启示q新员工培训是一种特殊的培训，既是选才招聘的后续工作，也是企业做好留人工作的第一步。在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，从“局外人”转变成“自己人”，是新员工培训最终达成的目的。这就需要通过规范系统的培训方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，找到“家”的感觉，对企业的发展及其个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。85q尤其是刚走出校园的应届生就象一张白纸，他们往往对未来怀着美好的憧憬和梦想，如何帮助他们更好地走入社会，融入企业，完成从校园到社会的完美过渡，成为了人力资源管理的一项重大挑战。86(1)

45、重点关注重点关注q1）迎新介绍是向新员工全面介绍企业的各种情况及他们的工作、同事，以帮助新员工迅速了解他们的工作环境，接受和认同企业文化，消除不适应感，让他们很快地在这个陌生的环境中找到归宿感，找到“家”的感觉，使他们的工作表现尽快地达到所要求的标准。87q2）如果缺乏一个正式的、系统的、程序化的迎新介绍，新员工对情况的了解就可能从非正式的渠道，比如依赖于他们的同事而获得，这种情况获得的信息有可能是不全面的，对企业和对新员工本人都是不利的，比如会影响新员工对企业的认知感，进而使新员工很难融入企业和工作中，甚至产生离职的动机。88q3）迎新介绍是一种特殊的培训，分为迎新介绍前的准备工作、集体培训

46、（解决新员工面临的共性问题）、迎新介绍负责人介绍及新员工辅导员（导师）培训（解决新员工面临的个性问题）及培训效果培训。89(2)迎新培训具体工作迎新培训具体工作q1)迎新介绍前的准备工作迎新介绍前的准备工作q三项主要准备工作：一是设计“新员工需要进行哪些方面培训”问卷调查，并向在本企业内工作1至3年的员工进行问卷调查，向他们了解如果重新对他们培训，他们最需要哪些方面培训，这样，能有效确保新员工培训具有针对性。二是根据培训需求及企业开展工作的要求，设计培训课程、确定培训方法。三是制定科学的新员工培训计划，明确入职培训项目与时间的合理安排。90q2)集体培训，解决新员工面临的共性集体培训，解决新员

47、工面临的共性问题问题q3)迎新介绍负责人介绍和新员工辅导迎新介绍负责人介绍和新员工辅导员（导师）培训，解决新员工面临的员（导师）培训，解决新员工面临的个性问题个性问题。q4)新员工培训效果评估新员工培训效果评估91q发给每一个新员工一本员工手册。q人力资源管理部门进行的一般性指导qA.讲解公司发展史、现状、经营范围、奋斗目标。qB.讲解公司组织机构、介绍各部门（单位）的人员或主管人员。qC.讲解员工手册，包括各项办公流程及各项规章制度/政策/行为规范等。qD.介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备。qE.帮助新员工顺利踏入和接纳社会。q人力资源总监/企业创业老板(或其他重要领导)作有关企业文化方面、一般职业精神教育的培训qA.企业宗旨qB.企业核心价值观qC.企业精神qD.职业经理核心素质,建立起职业人的基本姿态q企业发展战略(由负责制定企业发展战略的人主讲)qA.企业业务运营现状qB.企业中长期发展战略qC.让新员工对企业所处的行业特点、行业地位有一个清楚的认识q企业核心业务生产运营流程介绍q企业内部的管理介绍q实地参观企业“亮点”产品/服务q新员工与企业主要领导见面