光华培训：全面培训体系建立.ppt

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1、全面培训体系的建立和管理全面培训体系的建立和管理 2什么叫培训什么叫培训(Training)Training)有计划地去教授和改善别人的工作能力有计划地去教授和改善别人的工作能力,使之能提高工作的业绩的过程。使之能提高工作的业绩的过程。“人的行为的有计划的变化人的行为的有计划的变化”培训是企业的福利？培训是企业的福利？还是企业一项真正的卓有成效的投资？还是企业一项真正的卓有成效的投资？培训的整体有效性是取决于某个培训课程的精彩程度？培训的整体有效性是取决于某个培训课程的精彩程度？还是取决于企业自身整体的、科学的培训能力及培训管理体系？还是取决于企业自身整体的、科学的培训能力及培训管理体系？3培

2、训的形式培训需求调研培训内容和方式培训计划及实施培训实施的管理与监控培训体系设计的指导思想有关培训体系2，为什么要建立培训体系？，为什么要建立培训体系？4，培训体，培训体系系类类別別5，培训体系架构，培训体系架构1，当前培训现状分析，当前培训现状分析请陈述自己在培训工作中遇到的最大问题，请陈述自己在培训工作中遇到的最大问题，以及本次培训最希望解决的问题以及本次培训最希望解决的问题3，培训主管的能力要求，培训主管的能力要求45视觉游戏视觉游戏-“比泽尔德幻觉比泽尔德幻觉”6视觉游戏视觉游戏-“黑林图形黑林图形”7企业培训常见的企业培训常见的8个误区个误区1，流行什么就培训什么2，培训是一种成本3

3、，企业效益好时，不需培训4，企业效益差时，无钱培训5，高层管理人员不需要培训6，培训是灵丹妙药7，培训工作流于形式8，培训后员工流失不合算8企业培训常见的企业培训常见的10个问题个问题学习者缺乏激励主办培训者孤掌难鸣受制于培训预算经费有限未能善用外在培训资源培训绩效不易衡量且无成效追踪无法有效得到高阶主管支持各部门对培训的需求及意见分歧培训流于形式化，没有感觉课程设计不符合需求讲师教学效能低落9思考：思考：为什么培训没有效果？为什么培训没有效果？为为什什么么培培训训没没有有效效果果？需求未掌握需求未掌握目目标标定位定位讲师讲师教材教材组织组织主管主管管理管理1.1.未未真真正掌握重正掌握重点点

4、2.2.方法不方法不对对3.未做未做诊断需求诊断需求1.1.未与业务结合未与业务结合2.2.未与人事结合未与人事结合3.3.缺乏追踪改善缺乏追踪改善1.1.课程目标不明确课程目标不明确2.2.为上课而上课为上课而上课3.3.目目标标未配合政策未配合政策1.1.公司文化、公司文化、风风格格2.2.主管排斥主管排斥训练训练3.3.工作工作压压力大力大1.1.教学表达不足教学表达不足2.2.专业实务不足专业实务不足3.3.不生动、欠互动不生动、欠互动1.1.欠缺欠缺实务实务內容內容2.2.表现表现方式方式单调单调3 3內容不符內容不符需需求求10为何听了许多课，效果仍然不佳呢？根据心理学家研究指出：

5、传统的学习法只能吸收10-30%并且随着时间会逐渐遗忘好的培训课程为确保高度学习效果采用最科学的“多重感官学习法多重感官学习法”使您在有限时间内获得最大的成效小组讨论：小组讨论：帮助您把授课内容经由众人智慧、经验、激荡放出光芒角色扮演：身临其境，去体验各种角色的心理状态，扩大自己内心的舒适区深度会谈：发掘潜意识的障碍，释放成功能量静心冥想：超越纷扰的思维，直接获取生命深处的能量及提升生命自觉的能力作业练习：循序渐进，建立系统性知识与各主题的认知情景活动：深入领悟生命真理，塑造高峰经验，扩大成功的惯性能力行动指南：提供课后明确的行动方针，快速与现实生活结合，让课程知识转化为成功经验1112培训不

6、能够为企业解决什么问题培训不能够为企业解决什么问题?结构性、制度性、机制性方面原因产生的问题结构性、制度性、机制性方面原因产生的问题 个人面个人面增进员工适应能力与信心增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战力使员工发挥立即作战力工作安全工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率增进向心力，降低流动率与缺勤率培养职业生涯发展关键技能培养职业生涯发展关键技能 组织面组织面提高生产力，降低成本提高生产力，降低成本提升质量，增进顾客满意度提升质量，增进顾客满意度有效解决问题有效解决问题贯彻纪律，沟通共识贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能增进团队合作效能从组织与个人看培训目的从组织与个人看培训目的培训能够

7、为企业解决什么问题培训能够为企业解决什么问题?员工素质与技能方面原因产生的问题员工素质与技能方面原因产生的问题沟通协调方面原因产生的问题沟通协调方面原因产生的问题13人力资源管理体系：包括五项基本工作（人力资源管理体系：包括五项基本工作（5P模型）：模型）：识人（识人（Perception）、选人（）、选人（Pick）、）、用人（用人（Placement）、育人（）、育人（Professional）、）、留人（留人（Preservation）有效的培训有效的培训运作和评估体系运作和评估体系 新员新员工培训工培训系统化系统化管理管理者培者培训制训制度化度化业务业务人员人员培训培训持续化持续化建立

8、完善开放式的建立完善开放式的人力资源培训体系人力资源培训体系培训支援系统培训支援系统（经济、环境（经济、环境）人力资源部、人力资源部、各部门各部门基础基础核心人才培训专业化四大课题四大课题为什么要建立培训体系？为什么要建立培训体系？企业大学建构的蓝图企业大学建构的蓝图人力资源发展的具体实践人力资源发展的具体实践落实人才开发流程落实人才开发流程确保人才开发质量确保人才开发质量永续经营永续经营人才为本人才为本14为什么要建立培训体系？为什么要建立培训体系？什么是培训体系？什么是培训体系？培训体系是公司开发人才能力的系统架构培训体系是公司开发人才能力的系统架构培训体系是公司的人力资源制度流程之一培训

9、体系是公司的人力资源制度流程之一建立培训体系的前提条件建立培训体系的前提条件?有正确的人才培育理念有正确的人才培育理念公司政策及高层主管的支持公司政策及高层主管的支持部门主管支持或成立教育训练委员会部门主管支持或成立教育训练委员会专设教育训练单位执行及推动专设教育训练单位执行及推动15培训管理手册公司人力资源培训与发展的理念董事长寄语公司培训理念培训与发展工作原则与要求公司培训目标培训组织与责任培训管理程序与规定培训课程体系培训计划与预算管理培训活动管理培训师的管理内部培训师培养、认证与管理外部培训师认证与管理培训服务商选择与管理培训课程开发与采购管理员工职业生涯发展与管理培训体系文件培训体系

10、文件16依职等区分依职等区分A,B,C,D,E职等1,2,3,12职级依阶层区分高层、中层、基层主管列示职称资深、新进员工新进人员训练体系职能别训练体系管理发展训练体系质量管理训练体系内部讲师培训体系操作人员训练体系国际化人才培训体系进修教育训练体系信息科技训练体系专案课题别训练可依各公司规模、需求不同来决定可依各公司规模、需求不同来决定培训体培训体系系类类別別17OFF-JT集中训练集中训练OJT工作现场训练工作现场训练SDP自我启发自我启发培培训训体体系系职职能別能別企企业业改改造造TQMTQM海外人海外人才才e e化化基基层层中中层层高高层层制制造造材材料料业务业务R&DR&D层层別別课

11、课题题別別立体式的培训体系架构立体式的培训体系架构同心圆式的培训体系架构同心圆式的培训体系架构培训体系架构培训体系架构18培训体系范例培训体系范例OJT(工作现场训练体系工作现场训练体系)(ON JOB TRAINING)海海外外据据点点训训练练体体系系自自我我启启发发才才能能体体系系SDPOFF-JT(集中训练集中训练)国际化人才国际化人才培育体系培育体系进修教育进修教育训练体系训练体系新进人员训练体系新进人员训练体系内部师资培训体系内部师资培训体系管理才能训练体系管理才能训练体系基层主管基层主管中层主管中层主管高层主管高层主管职能别训练体系职能别训练体系业务人员资材人员业务人员资材人员营销

12、人员制造人员营销人员制造人员研展人员直接人员研展人员直接人员行政人员班组长行政人员班组长财务人员财务人员秘书助理秘书助理TQM训练体系训练体系派外训练：国内、国外派外训练：国内、国外IT应用应用训练体系训练体系部门自办训练部门自办训练19公司教育训练体系公司教育训练体系类类 別別职职管管 理理 研研 修修专专 门门 研研 修修国内国内进修进修国国外外研修研修经理经理人人员员一一级级主管主管二二级级主管主管三三级级主管主管技技师师四四级级主主管管工工程程师师管管理理师师专专业业工工程程管管理理师师高高级级研究研究新进人员新进人员经经营营研研讨讨会会年年度度政政策策管管理理训训练练初初任任讲讲习习

13、初任初任讲习讲习TWI训训练练新进人员讲习新进人员讲习CDA辅辅导导员员训训练练簡簡报报技技巧巧专专案案管管理理谈谈判判技技巧巧在在职职训训练练专专题题讲讲座座、公公司司外外研研修修国国內內大大学学研研究究所所研研修修国国立立科科技技大大学学管管理理课课程程研研修修专专业业技技术术研研修修日日本本短短期期大大学学位位资资讯讯电电脑脑教教育育语语言言、品品管管训训练练工工安安、环环保保训训练练问问题题分分析析与与决决策策公公 司司 外外 训训 练练IE手手法法训训练练企企业业大大学学初任初任讲习讲习MTMTP PACAC三三级级培培训训二二级级培培训训专专业业经经理理人人培培训训沟沟通通技技巧巧

14、讲讲师师训训练练企企业业大大学学20中华汽车工业股份有限公司中华汽车工业股份有限公司人才培养体系人才培养体系厂内教育训练厂内教育训练厂外教育训练厂外教育训练工作岗位训练工作岗位训练海海外外研研修修中华汽车协力会中华汽车协力会中华汽车协力会中华汽车协力会培训中心公开班培训中心公开班培训中心公开班培训中心公开班其它公民营机构其它公民营机构其它公民营机构其它公民营机构自自自自我我我我发发发发展展展展教教教教育育育育核核核核心心心心管管管管理理理理职职职职能能能能专专专专案案案案训训训训练练练练核心职能核心职能核心职能核心职能专业职能专业职能专业职能专业职能新进人员训练新进人员训练新进人员训练新进人员

15、训练年度研修年度研修年度研修年度研修专案研修专案研修专案研修专案研修一般研修一般研修一般研修一般研修各级主管各级主管各级主管各级主管现场指导现场指导现场指导现场指导培育部属培育部属培育部属培育部属服务部办理汽车服务部办理汽车服务部办理汽车服务部办理汽车专业课程专业课程专业课程专业课程21工作外训练(OFF-JT)公司內部(OFF-JT)公司外部(OFF-JT)企业人教育专门教育个別研修自我启发OJT职职级级处处长长级级以以上上经经、副副理理级级襄襄理理玫玫一一般般人人员员依依单单位位需需要要不不定定时时自自行行实实施施阶层别训练阶层别训练职能别训练职能别训练海内外留学海内外留学自修战略決策能力

16、研修组组织织能能力力开开发发研研修修进进阶阶管管理理研研修修基基础础管管理理研研修修新进人员一般培训进阶培训资深人员业业务务主主管管专专门门技技能能训训练练人员培训金融业务人员训练一般业务推推广广技技巧巧进进阶阶一一般般性性专专题题讲讲演演产产业业分分析析与与金金融融趋趋势势专专题题讲讲座座金金融融研研修修中中心心训训练练新新产产品品技技术术训训练练外部研修讲座研研究究所所在在职职进进修修国国外外考考察察进进修修英日语研修支援函授教育支援公司培训体系图（范例）公司培训体系图（范例）2223-麦当劳创始人雷克罗克不管我们走到哪里，我们都应该带上我们的智能，并且不断给智能投资钱跟智能（talent

17、）是不一样的，你可以赚到钱，但是你想随处去抓到智能（talent）却是不可能的，所以必须花心思去发展。培训就是让员工得到最快的发展很努力去完成“反应、知识、行为、绩效”等4个层次的评估。在正确的时间提供正确的训练24需求评量者需求评量者Needs Assessor资资源整合者源整合者Resources Integrator制度制度执执行者行者System Executer知知识识服服务务者者Service Provider绩绩效效评评估者估者Performance Evaluator培训主管在企业中的五种角色培训主管在企业中的五种角色25知知识识Knowledge技能技能Skill态态度度At

18、titude培训主管必备培训主管必备能力能力培训主管必须具备的能力培训主管必须具备的能力26培训主管必须具备的培训主管必须具备的知知识识(Knowledge)培训ADDIE流程成人学习心理学习如何学习企业绩效管理与人力资源发展企业产品、客户、市场相关知识培训趋势及外界服务信息培训主管必须具备的技能培训主管必须具备的技能(Skill)培训体系的规划能力培训需求的评量诊断技巧撰写培训企划书的能力沟通协调与冲突管理有效的人际影响技巧课程设计与教材开发教学设备与科技的运用创意思考与问题解决技巧培训绩效评估技巧27培训主管必须具备的态度培训主管必须具备的态度(Attitude)深入了解企业文化与经营理念

19、深入了解企业文化与经营理念具有使命感及责任感具有使命感及责任感以积极态度面对挑战以积极态度面对挑战具备具备EQ及及AQ(忍受挫折力忍受挫折力)以服务热情助人成长以服务热情助人成长虚心学习，快速学习虚心学习，快速学习领域一般意义积极意义K传授知识观念突破S教导技能解决问题A启发态度创新价值有效提升培训的价值有效提升培训的价值以绩效提升为导向以绩效提升为导向培养解决问题的能力培养解决问题的能力希望所学能应用到工作希望所学能应用到工作28专业能力专业能力Professional SkillP-101P-102P-103P-104P-105P-106P-107P-108P-109P-110P-111P

20、-112P-113H-101H-102H-103H-104H-105H-106H-107H-108企业教育训练概论HRD人员之角色及功能成人学习与心态训练需求评量技巧课程企划能力表达技巧回答问题技巧训练评估技巧教学技巧训练成本控制应用计算机于训练信息运用力时间管理企业文化认识EQ人际关系与沟通技巧倾听技巧自信力之培养团队共识心智模式生涯规划技巧训练趋势与新知技巧人力资源发展策略教育训练体系规划终生学习企业改造与人才培育课程推广技巧解决问题技巧创意思考与教学企业讲师技巧训练与发展技巧教学资源运用管理远程教学企业大学国际化人才培育辅导技巧人际冲突管理生涯发展与自我成长人际敏感度技巧谈判协商技巧压力

21、调适跨文化沟通人际能力人际能力 Human SkillP-201P-202P-203P-204P-205P-206P-207P-208P-209P-210P-211P-212P-213P-214H-201H-202H-203H-204H-205H-206H-207H-2081H1H2H3H2H3H2H3H3H2H2H2H3H2H3H3H2H2H3H2H3H2H2H3H2H2H2H6H2H6H2H2H2H2H2H3H3H2H6H3H3H6H3HHR人员培训蓝图人员培训蓝图29做好培训工作的十六条学习原理做好培训工作的十六条学习原理成人是通过干而学的。采用真实的例子。成人是通过与原有知识的联系、比

22、较来学习的。在非正式的环境氛围中学习。多样性是增添生活情趣的佐料。消除恐惧心理。培训经理要做一个推动学习的促进者。向学员宣布学习目标。熟能生巧。引导和启发。给予信息反馈。采用训练的转换原理。所有的活动要紧扣学习目标。留下一个好的初次印象。要有热情。重复学习。30第二项限第一项限第三项限第四项限第二项限第一项限第三项限第四项限培训案例之思维模式培训案例之思维模式31第二项限第一项限第三项限第四项限第二项限第一项限第三项限第四项限32第二项限第一项限第三项限第四项限第二项限第一项限第三项限第四项限33培训体系设计的指导思想一、培训体系设计的原则一、培训体系设计的原则二、一个中心和两个基本点二、一个

23、中心和两个基本点培训的形式培训需求调研培训内容和方式培训计划及实施培训实施的管理与监控培训体系设计的指导思想有关培训体系34培训体系设计的指导思想培训体系设计的指导思想1、体系设计的总体原则：有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力的提高。2、体系设计的具体原则：有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。3、体系设计的针对性原则：培训内容的针对性培训形式的针对性培训对象的针对性一、培训体系设计的原则一、培训体系设计的原则二、一个中心和两个基本点二、一个中心和两个基本点1、“以员工为中心”2、“分析培训需求、确定培训目标”3、“培训效果评估”35案例：美国企业员工培训发展趋势案例：

24、美国企业员工培训发展趋势 一、培训内容：从狭隘单一的职业培训转向丰富多采的全方位培训二、培训态度：企业从漠然视之到高度重视三、培训方法：从单一化、传统化到科学化、多样化四、培训工具：从简单的低科技含量到复杂的高科技含量五、员工态度：从消极对抗到积极参与六、培训对象：重点从非技术人到管理人员七、培训模式：从单一化到立体化、专业化36 培训员工培训员工“不惜血本不惜血本”目标管理每次晋升都有不同的培训要求37一、培训需求的调研一、培训需求的调研二、培训需求的路径分析二、培训需求的路径分析培训的形式培训需求调研培训内容和方式培训计划及实施培训实施的管理与监控培训体系设计的指导思想有关培训体系培训的目

25、的一般是基于四种需求:即企业发展需求、业务开展要求、企业发展需求、业务开展要求、岗位任职要求、个人发展要求岗位任职要求、个人发展要求。培训需求培训需求=期望表现现有表现期望表现现有表现38战略分析年度发展规划HR系统分析建立培训体系重大事件分析确定事件影响职位分析明确工作职责现存问题分析找出问题原因业绩分析绩效结果反馈职业发展前瞻性需求突出重点培养培训需求调研确认培训需求建立培训目标培训需求调研流程图培训需求调研流程图3912345完成完成经营目标经营目标专长能力专长能力的的要求要求解决管理问题解决管理问题个人个人职业发展职业发展掌握未来机会掌握未来机会培训需求调研常见的五种途径培训需求调研常

26、见的五种途径40专长能力蓝图专长能力蓝图(CompetenceRoadmap)从工作绩效从工作绩效思考从顾客需求从顾客需求思(Customer)考从竞争要求从竞争要求思(Competitor)考业务技能BusinessSkill人际技能HumanSkill自我发展SelfDevelopment角度角度能力別能力別41绩效不佳问题描述 需求能力知识(K)技能(S)态度(A)从绩效不佳分析能力需求从绩效不佳分析能力需求42从绩效检讨看培训需求流程从绩效检讨看培训需求流程检讨营运绩效绩效现況期望绩效绩效差距(分析)制度与流程战略思想KSA员工才能KSA文化及领导科技运用能力现況期望能力能力差距(分析

27、)确认训练需求43人力资源管理过程人力资源管理过程招聘招聘/甄选甄选培培 训训上上 岗岗绩效评估绩效评估发发 展展再培训再培训环环 境境44满意的工作绩效为工作异动作准备工作内容变化为晋升作准备预期的工作技能要求不充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案随公司的发展和员工的不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，但有时工作异动、职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求，职业发展前瞻性培训需求分析职业发展前瞻性培训需求分析45对新进员工没有专人工作现场指导对新进员工没有专人工作现场指导孙英杰来公司不到两个月，他刚从学校毕业，对工作怀抱着热情，也因为他年轻又好学，所以他常

28、主动向同事请教问题。然而在来公司一个多月后，孙英杰逐渐抱怨工作做不来，请教同事问题常不理不睬，他的上司陈经理又因工作忙碌常开会，没有关心及指导，孙英杰开始后悔到了这间公司环境不是他想要的情境案例：来公司的新人感到后悔情境案例：来公司的新人感到后悔为什么孙英杰会抱怨对公司不满意？为什么孙英杰会抱怨对公司不满意？上司不够关心且缺乏沟通上司不够关心且缺乏沟通对新进员工缺乏系统式的培训对新进员工缺乏系统式的培训真正需要的解决之道是什么？真正需要的解决之道是什么？对人力资源要有正确认知，从选才、用才、对人力资源要有正确认知，从选才、用才、育才、留才、展才，应有系统思考及作法。育才、留才、展才，应有系统思

29、考及作法。主管要改变以往观念，认为新来的员工主管要改变以往观念，认为新来的员工在工作中自己历练就会提升能力，其实，在工作中自己历练就会提升能力，其实，会浪费不必要的时间，且新员工心理挫折很大会浪费不必要的时间，且新员工心理挫折很大46刘课长来公司已刘课长来公司已12年多了，当初从学校毕业就抱着满腔热忱到本公司，由于年多了，当初从学校毕业就抱着满腔热忱到本公司，由于年轻肯学也十分用心，因此在工作五年多被公司提升为制造课长，然而，年轻肯学也十分用心，因此在工作五年多被公司提升为制造课长，然而，由于每天工作忙碌，也无从进修或参加培训，公司上级主管的要求是只要努由于每天工作忙碌，也无从进修或参加培训，

30、公司上级主管的要求是只要努力做好手头工作就好，刘课长每天早出晚归，一晃也就力做好手头工作就好，刘课长每天早出晚归，一晃也就12年了，最近在一次年了，最近在一次偶然机会参加大学同学聚会，他才发现自己过去多年来能力及知识停留在某偶然机会参加大学同学聚会，他才发现自己过去多年来能力及知识停留在某种阶段，没有成长，同时，面对未来也没什么目标或愿景，只能过一天算一种阶段，没有成长，同时，面对未来也没什么目标或愿景，只能过一天算一天，脑中不禁茫然，是否自己就这样过一辈子？天，脑中不禁茫然，是否自己就这样过一辈子？案例案例:刘课长的茫然刘课长的茫然47*思考下列问题：思考下列问题：Q1.为什么刘科长会觉得茫

31、然为什么刘科长会觉得茫然?刘课长只局限于某些既有知识与能力，自己刘课长只局限于某些既有知识与能力，自己并没有成长进步并没有成长进步只重眼前工作，解决眼前问题固然重要，但只重眼前工作，解决眼前问题固然重要，但职业生涯的前景也需要考虑职业生涯的前景也需要考虑Q2.每天在工作上努力做事也没错，但似乎欠缺了什么每天在工作上努力做事也没错，但似乎欠缺了什么？自己会觉得个人竞争力没有增加自己会觉得个人竞争力没有增加对自己的未来感到模糊对自己的未来感到模糊Q3.从公司立场可以做那些努力？从公司立场可以做那些努力？公司对员工的能力成长必须关注公司对员工的能力成长必须关注公司必须关注员工的绩效与价值公司必须关注

32、员工的绩效与价值公司对员工的未来发展需要关注公司对员工的未来发展需要关注481、访谈法a、培训组织者确定要获得什么样的有利于培训规划的资料；b、确定访谈对象及人数；c、准备好访谈提纲；d、整理并分析访谈结果。培训需求调研的方法介绍培训需求调研的方法介绍2、问卷法a、培训实施者列举所有想要了解的事项；b、将列出的事项转化为问题；c、设计培训需求调研问卷，尽可能将问卷设计的简单易答；d、对卷进行编辑，并最终成文；e、先把问卷进行试答，检查存在问题，并加以修改；f、将修改好的问卷分发给事先确定好的调查对象；g、按规定的时间收回问卷，并对问卷的结果进行分析。49年度培训需求调查表年度培训需求调查表部门

33、工作內容目标应加强能力项次需求课程名称內外训预定月份训练单位或讲师时间训练对象预定人数费用预估开发新产开发新产品确保上品确保上市时效，市时效，并有效掌并有效掌握开发项握开发项目质量目质量RF基本概念产品生产管制流程项目管理能力创意设计构创意设计构想表达实务想表达实务外训2/62/12工业研究院工业研究院36工程师1基础基础PLCPLC研研习班习班外训3/183/21生产力中心生产力中心16工程师2C,C+ProgC,C+Programmingramming外训46月企管顾问公企管顾问公司司30助理工程师4产品生产产品生产流程管制流程管制外训710月皆可企管顾问公企管顾问公司司28主管及组员3电

34、脑操作电脑操作系统网络系统网络连接连接外训112月皆可交大电信所交大电信所资工所，资工所，清大自强中清大自强中心心32主管及业务员业务员650单元课程名称时数目的很需要需要不需要1工作关系JOB RELATION8使学员能了解新领导与人际关系的特性及原理，善用领导达成效果。参与者依循民主程序及方法发挥领导作用。工作教导JOB INSTRUCTION12使学员能掌握工商业有关教导，指示及训练的新知识及技巧。注重教法之应用以及成果的达成。工作方法JOB METHODS8为学员提供研究，简化及改进工作的种种技巧及方法。使学员了解主管运用于其部门的各项工作技巧与原理。工作安全JOB SAFETY8提供

35、防止意外和知识;提高参与者的安全意识。改善适用于工作场场的特别及技术部份的安全措施。讨论如何避免意外以及如何与专业安全人士取得信赖和合作5工 作 讨 论JOB DISCUSSION8训练参与者善用民主程序及方法领导小组讨论。促使主管与部属良好沟通协调，克服改变阻力，解决问题，培养责任感等方面之合作。工 作 行 动JOB ACTION8使主管能以目标管理之领导风格，运用于督导方面。并能以实际行动完成任务，训练成员，培养团队精神。探讨如何解决问题并承担未来之任务。主管人员工作技能课程需求问卷主管人员工作技能课程需求问卷51单元课程名称时数目的很需要需要不需要工作管制JOB CONTROL6使学员对

36、于生产及成本控制的作用及方法有进一步的了解。注意方法之实施及成果的获得；促使主管及成员对降低成本之觉醒。工作入门JOB ORIENTATION使主管能导引新员工，适应新工作环境；主持选择性面谈；检讨训练需求及准备并提供有系统的分析性训练。工作问题解決JOB PROBLEM1 2使管理人员对于问题解决方法的特性及技巧有进一步的了解,并提供KJ问题解决法的练习。10工作交往JOB TRANSACTION8使主管能够了解人际关系沟通，行为分析，自我状态发展和如何影向人际关系沟通之交往形式。11工作效能JOB EFFICIENCY使学员有创造想象力的开发。使其在团队中能有效地与他成员交往，和更有效地引

37、发并处理数据，意见或概念，以获得更佳成果。12工作品管JOBQUALITY协助主管和具有品管圈领导潜能者及其它人士更加了解品管圈的运作，技巧团队工作等。主管人员工作技能课程需求问卷主管人员工作技能课程需求问卷52单元課程名称时数目的很需要需要不需要第一部管理的基础管理的基本概念使管理者了解其任务，应有的基本态度，并检讨自我管理能力组织的原则了解组织运作之原则，以促使有效运作组织力量组织检讨与再设计从动态变化环境出发，了解组织如何适应状况作改善与再设计第二部工作改善工作安排改善了解职务分配、充实职务之作法与改善工作方法改善研究依改善顺序来改善工作方法并培养问题意识发挥创造力了解如何运用创造力来改

38、善工作工作的基本标准使管理者了解如何建立工作基准以作为指示部属工作之依据第三部工作管理计划探讨计划重要性、作法与管理者时间计划命令了解工作分配与下达命令之方法10控制知道如何运用控制工具、方法以及报告、自我控制之方式中层主管训练课程需求问卷中层主管训练课程需求问卷53单元课程名称时数目的很需要需要不需要11协调2认识协调之意义、作法与为协调所进行的交谈方式12会议的主持2探讨会议之计划、准备与主持会议手法第四部部属培育13如何培育部属2了解主管培育部属之责任、任务、进行方法以及学习辅助原则14个人能力培育2研究如何进行日常指导与培育，协助自我启发并培育管理能力15组织能力培育2探讨如何创造启发

39、性环境，以及如何提高组织能力第五部人际关系16如何了解部属的行为2认识人的行为、意愿，以及不满之处理17良好态度的启发2了解如何启发部属良好工作能度与所使用之说话方法18人事问题的处理2探讨人事问题之处理方法与案例19工作岗位中的士气2研究如何提高工作岗位之士气第六部管理的展开20领导2认识领导型态因应不同情境调整，以及有效领导方法并复习MTP全部课程之组合运用中层主管训练课程需求问卷中层主管训练课程需求问卷54如何掌握中层主管培训需求如何掌握中层主管培训需求工作要求工作要求达成达成工作目工作目标标要求要求指指导导培育部培育部属属需求需求领导领导效能效能发展发展要求要求绩效回馈与改善要求绩效回

40、馈与改善要求组织要求组织要求事业单位主管要求事业单位主管要求上級主管上級主管相关部门相关部门要求要求组织改变与发展组织改变与发展要求要求管理者本身自我需求管理者本身自我需求自我要求自我要求与与能力能力发展发展职业职业生涯生涯发展发展需求需求有效解決有效解決问问題需求題需求中层主管中层主管培训需求培训需求经营者要求经营者要求经营策略与重点要求经营策略与重点要求训练政策训练政策-短期速效短期速效企业文化、规章制度企业文化、规章制度55设定培训目标设定培训目标例例例例n知识目标：培训后受训者将知道什么知识目标：培训后受训者将知道什么n行为目标：受训者将在工作中做什么行为目标：受训者将在工作中做什么n

41、结果目标：通过培训组织获得什么最终结果结果目标：通过培训组织获得什么最终结果n知识目标：什么是人力资源管理知识目标：什么是人力资源管理n行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案n结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高56中层主管管理培训架构中层主管管理培训架构D.D.用才技能用才技能.态度与激励态度与激励.员工培育指导员工培育指导.EQ.EQ情绪管理情绪管理.员工问题处理员工问题处理 A.A.管理理念管理理念 .主管任务角色主管任务角色.组织文化管理组织文化管理.绩效目标管理绩效目标管理.

42、变革创新管理变革创新管理C.C.流程技能流程技能.计划力计划力.组织力组织力.控制力控制力.改善力改善力B.B.团队技能团队技能.沟通技巧沟通技巧.团队建立团队建立.领导技巧领导技巧.冲突管理冲突管理中层主管中层主管培训架构培训架构57企企业业培培训训的的ADDIEADDIE流程流程企业培训企业培训ADDIE流程流程Assess需求需求评评量量Evaluate绩效评绩效评估估Design规划设计规划设计Develop教材教材开发开发Implement教教学实施学实施58改善的需求对组织的需求进行分析其他需求能力需求其他需求培训需求培训ISO10015培训需求确定流程根据战略决定预算，有效推进。

43、ISO10015的预算有效性。过去往往是领导决定或员工自己随意报。平时业绩是实施战略在每日的体现，依据平日的业绩考核结果，确定其培训需求。并建立动态培训BOM。岗位市场目标预算企业战略目标母本分析岗位阶段市场目标预算能力培训课题预算BOM现有业绩考核A/B/C确定培训课题找出差距会干不干或不想干不会干分配/激励培训解决想干解决创新干解决会干海尔集团人员素质解决方案海尔集团人员素质解决方案59KEDC(KodakEducationDevelopmentCentre)KLDC(KodakLearningDevelopmentCentre)柯达原来有个规定，每名员工每年要接受40小时以上的培训。柯达

44、中国，每年的人才流动率约为10%所提供的培训应使每名员工至少在5年内保持其职业竞争力“培训培训(training)”到到“学习学习(learning)”网上大学网上大学学习资源学习资源社会培训社会培训学位学习学位学习课程 课程都是专门为“核心人才”设立的“让有能力的人先培训”60一、职前教育二、在职培训三、脱产培训四、自我开发培训的形式培训需求调研培训内容和方式培训计划及实施培训实施的管理与监控培训体系设计的指导思想有关培训体系61培训的形式培训的形式培训的形式培训的形式在职培训OJT职前教育脱产培训自我开发在职辅导训练公司外部培训公司内部培训外派短期培训外派长期进修外派国外留学外派实习考察内

45、部组织学习外聘培训机构在职辅导工作轮换62一、职前教育a、职前教育的必要性b、职前教育的内容及程序C、职前教育的形式二、在职培训a、在职培训的优点和缺点优点：节约成本；受训者迅速得到工作绩效的反馈，学习效果明显。缺点：主管人员对在职培训不够重视，没有对在职培训进行很好的设计。63步骤内容要点第一步：员工自我申报培训需求。第二步：培训的准备工作1、确定为了使受训者能够有效地、安全地、经济地完成工作所必须掌握的知识；2、准备好必要的工具、设备、原材料；3、安排好工作场所，使之与将来员工工作的工作场所相一致。第三步：受训者的准备1、让受训者身心放松；2、明确受训者对于工作要求已经知道的部分；3、使受

46、训者有兴趣和愿望学习做这一工作。第四步：示范与发展1、说明新知识和操作程序；2、慢速地、完整地、清晰地、而心地进行讲解，每次只解释一个要点；3、检查学习效果，对受训者提问，并对受训者不清楚的地方进行重复；4、确保受训者确实掌握了所学习的内容。第五步：实际演练1、尝试着让受训者进行实际操作；2、用为什么、怎样、什么时候和什么地方这样的问题对受训者进行提问；3、观察受训者的操作，纠正错误，必要时重复指导内容；4、继续上述过程，直到培训者确认受训者已经掌握了所学习的内容。第六步：巩固阶段1、经常性检查，确保受训者掌握了要求的内容；2、逐渐减少监督的频率和近身指导，直到受训者能够在正常的受训条件下胜任

47、工作要求在职培训的程序在职培训的程序64三、脱产培训1、外派学习外派短期培训外派长期进修外派留学2、公司内部学习公司内部组织学习其特点是培训课程和培训教师都出自公司内部。外聘培训机构培训其特点是公司自行组织或培训机构联合组织，教研工作由培训机构来实施。四、自我开发五、附表附表3-1：特殊工艺操作人员上岗资格确认记录附表3-2：特殊岗位上岗培训和资格确认情况表65历练历练(Empowerment)五种人才培训途径五种人才培训途径教育教育(Education)改变一个人的行为与技巧改变一个人的行为与技巧(短期速效短期速效)改变一个人的未来思想及行为改变一个人的未来思想及行为个人自发性的思想及行为之

48、转变个人自发性的思想及行为之转变改变一个人的思想与心态改变一个人的思想与心态训练训练(Training)发展发展(Development)学习学习(Learning)因工作上授权，从工作磨练中领悟智慧因工作上授权，从工作磨练中领悟智慧EducationTrainingDevelopmentLearningEmpowerment66“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”“人人是人才”、“赛马不相马”“海豚式升迁”下级素质低不是你的责任，但不能提高下级素质就是你的责任。最基础的做法管理是严肃的爱！培训能体现第一目标“明”第二规则“细”第三责任“清”第四培训“透”第五文化“劲”第六控制“

49、严”第七领导“先”第八创新“强”第九精神“恒”价值观培训海尔人宣传上限灌输，上级的表率作用文化互动案例培训员工的话与画游戏价值观什么是对的，什么是错的什么该干，什么不该干67回报社会回报社会（与供应链共同提高）回报社会对消费者的忠诚及共同提高1.培训需求培训需求围绕企业发展目标围绕企业发展目标5.培培训训监监督督体体系系（培训与激励相结合）4.培训绩效评价培训绩效评价与人力资源相结合，与人力资源相结合，提高培训效果提高培训效果2.不断创新及拓展不断创新及拓展培训内容及形式培训内容及形式3.创新培训的支持创新培训的支持（基础及软硬环境）（基础及软硬环境）海尔集团培训同步流程海尔集团培训同步流程6

50、8一、培训的一般内容二、分层级培训内容三、分职能培训内容四、培训的方式培训的形式培训需求调研培训内容和方式培训计划及实施培训实施的管理与监控培训体系设计的指导思想有关培训体系69培训的一般内容培训的一般内容（KNOWLEDGE）培训的内容知识技能行为模式态度员工工作成绩（BEBAVIORALPATTERNS）（SKILLS）（ATITUDES）=（知识+技能+行为模式）态度行为模式（BEBAVIORALPATTERNS）即，企业文化的外在行为表现，包括组织行为和个人行为两种形式70知识、技能品格、态度个性97 COPYRIGHT DAVIS71分层级培训的特点强调培训对象的管理等级；强调教育培