猎鹰式招聘与面试技巧.pptx

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1、招聘与面试技巧我们的约定保持教室宁静并按照座位牌就坐；保持教室宁静并按照座位牌就坐；开课音乐结束前请回到自己的座位上；开课音乐结束前请回到自己的座位上；请关闭您的移动电话或设置为静音状态；请关闭您的移动电话或设置为静音状态；上课期间请勿任意走动、交谈、接听电话；上课期间请勿任意走动、交谈、接听电话；请勿在培训教室内吸烟；请勿在培训教室内吸烟；注意休息，以最佳状态投入到学习中。注意休息，以最佳状态投入到学习中。谢谢您的合作！谢谢您的合作！课程内容1.招聘的规划与准备2.招聘渠道与猎鹰式招聘策略3.结构化面试的运用4.情景模拟与人才测评第一单元 招聘的规划与准备1.薪水对候选人缺乏吸引力如何招聘？

2、2.企业所需的稀缺人才如何招聘？3.小企业在市场上怎样与大企业抢人才？4.确定录用后候选人“放鸽子”怎么办？5.如何识别有意向和无意向的候选人？6.如何把握面试问题的难易程度？招聘中的常见困惑孔明七观法 问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。摘自诸葛亮知人（以是非问题判断看人志向）（以尖锐问题看人应变力）（以请教问题看人知识与能力）（以危机灾难看人胆识与勇气）（以醉酒后看人的品德和本性）（以物质金钱引诱看人廉洁）（以托付之事看人诚信）招聘者对人才的认识三个适应让人才能够适应企业文化让人才能够适应岗位

3、需要让人才能够适应团队风格忠告：将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。人才的冰山模型与洋葱模型知知 识识技技 能能社会角色社会角色自我概念自我概念个性个性动机动机显显性性素素质质隐隐性性素素质质忠告：具备某种能力，你才能鉴别这种能力！洋葱模型洋葱模型技能技能技能技能知识知识知识知识态度态度态度态度价值观价值观价值观价值观个性个性个性个性动机动机动机动机自我形象自我形象自我形象自我形象社会角色社会角色社会角色社会角色隐隐性性素素质质冰山模型冰山模型人才的隐性与显性素质 素素质质说说明明内容内容显显性性素素质质技能技能指一个人能够完成某项工作或任务所具备的能力表达能力、

4、组织能力、学习能力等知知识识指一个人对于某特定领域的了解管理知识、财务知识、电脑知识等隐隐性性素素质质角色定位角色定位对职业的预期，即一个人想要做些什么职业经理人、专家、教师等价价值观值观指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向合作精神、献身精神等性格性格人在态度和行为上所表现出来的心理特征 现实型、探索型、艺术型等品品质质指一个人持续而稳定的行为特性正直、诚实、责任心、果断等动动机机指一个人内在的自然而持续的想法和偏好，驱动、引导和决定个人行动人际交往需求、创新意识、竞争意识等不同岗位的招聘维度招聘维度：根据岗位要求，需要考核求职者的素质。销售人员、技术人员、服务人员的招聘维度？组织服

5、从战略（钱德勒）美国著名管理专家钱德勒教授对通用汽车公司、杜邦公司等美国70家大型公司的发展历史进行了研究，发现各个公司在处理经营战略与组织结构的关系上有一个共同的特点：企业的目标、协调、人员、职位、相互关系、信息等组织要素的有效排列组合方式。组织的功能在于分工协调，是保证经营管理顺利运营的必要手段。不同岗位的招聘维度1.求职动机2.主动性3.分析判断能力4.应变能力5.组织协调/人际关系6.自知/自控能力7.工作经验8.适应能力9.角色定位/职业规划10.事业心/进取心/竞争意识11.服从性/可靠性12.组织观念/团队精神13.表达能力14.职业形象15.价值观/金钱观16.创新精神17.性

6、格 求职者隐性特征的测试团队精神团队精神：雨中借伞思维反映思维反映：企业观后感诚恳务实诚恳务实：烈日跑步竞争意识竞争意识：迟到借物主主 动动 性性：备茶候试成本意识成本意识：满地白纸诚实可靠诚实可靠：群体推销掌控型：强势，控制顺从型：包容，服从感召型：感动，召唤追随型：紧跟，效仿表现型：显露，火热思辩型：冷静，思考完美型：完备，挑剔和谐型：融洽，调和 嬗变型：谋划，策略务实型：踏实，肯干0987653412求职者隐性特征的测试性格互补雷达模型性格互补雷达模型第二单元 招聘渠道与猎鹰式招聘策略不同渠道招聘效果对比分析招聘渠道招聘渠道优势优势劣势劣势适合适合校园招聘校园招聘计划性和针对性强，专业对

7、口；招聘费用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流失率较高储备人才媒体广告媒体广告招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知名度；有利于寻找有丰富经验的人才筛选简历的工作量大；招聘周期较长；招聘广告版面费用较高初中级人才网络招聘网络招聘信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；便于建立人才库；招聘费用相对低简历筛选工作量大；寻找合适人才所需时间较长初中级人才招招 聘聘 会会可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效率较高，可快速淘汰不合格者；信息覆盖面有限；求职者的数量和质量难保证初中级人才猎猎 头头省时省力；可快速、定向寻找所需人才 招聘费用较高热门/尖端人才熟人推荐熟人推荐招聘成本低；针对性强；可

8、信度较高，可快速找到候选人选择面较窄，难以招到能力出众、特别优异的人才专业人才内部招聘内部招聘有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状态；稳定性强；招聘费用低内部人员供给数量有限；如控制不严，易近亲繁殖，形成派系各级人才电视招聘电视招聘针对性强，覆盖面广，传播效果好，有利于提升企业知名度效率低，不宜大量招聘；费用较高专业人才猎鹰式招聘策略借鉴老鹰觅食的原理，企业在缺工提供下，选择不同的招聘时段、招聘方式，进行差异化竞争差异化竞争、储储才式招聘才式招聘的一种选人策略。猎鹰式招聘策略挚友圈挚友圈亲友圈陌生人陌生人陌生人陌生人猎鹰式招聘策略一般岗位一般岗位：拓展交际圈与建立“情感账户”策略。关键

9、岗位关键岗位：需要“红娘”和“不对称作战”策略。高级岗位高级岗位：放长线钓大鱼。“子弟兵”与“空降兵”双柱支撑。忠告：招聘人员需要有做销售的心态！忠告：招聘人员需要有做销售的心态！行业人才QQ群高端职位储备库公益活动的造势猎鹰式招聘策略高端人才招聘策略高端人才招聘策略结义法激将法釜底抽薪法中小企业需要的招聘理念1.领养孩子在他无知的时候，招聘人才在他入行领养孩子在他无知的时候，招聘人才在他入行的时候。的时候。2.好才快招，将才慢招，少用急招。好才快招，将才慢招，少用急招。3.成熟期的企业不应该依赖市场招聘高级人才！成熟期的企业不应该依赖市场招聘高级人才！4.高薪能吸引人才，但未必能留住人才。高

10、薪能吸引人才，但未必能留住人才。5.金钱能让人迷恋工作，更能让人迷失方向。金钱能让人迷恋工作，更能让人迷失方向。工作诚可贵，尊严价更高。若为金钱雇，二者皆可抛。某种情感某种情感经经济济利利益益人生梦想人生梦想快快乐乐生生活活尊严人的动机求职者“放鸽子”约试“放鸽子”报到“放鸽子”入职“放鸽子”员工离职的一三六定律员工离职的一三六定律入职入职1 1个月个月：离职与：离职与HRHR关系较大关系较大；入职入职3 3个月个月：离职原因与直接上级关系较大；：离职原因与直接上级关系较大；入职入职6 6个月个月：离职原因与企业文化关系较大；离职原因与企业文化关系较大；入职入职1 1年后年后：离职原因与职业晋

11、升关系较大；离职原因与职业晋升关系较大；入职入职3 3年后年后：离职原因与发展平台关系较大：离职原因与发展平台关系较大；入职入职6 6年后年后：员工离职的可能性很小：员工离职的可能性很小。如何减少所聘员工“放鸽子”？约试“放鸽子”当前情况当前情况我的姓名我的姓名/身份身份是否方便通话是否方便通话目前是否在职目前是否在职/职责职责是否有跳槽意向是否有跳槽意向求职情况求职情况对新公司对新公司/岗位的期望岗位的期望本企业的竞争优势本企业的竞争优势可查阅的网址可查阅的网址/海报海报简历与所招岗位的吻合点简历与所招岗位的吻合点人性化安排人性化安排非工作时间面试非工作时间面试可报销面试路费可报销面试路费如

12、何减少所聘员工“放鸽子”？阶段一阶段一阶段二阶段二阶段三阶段三阶段四阶段四 积积极极消消极极兴奋期兴奋期震惊期震惊期调整期调整期稳定期稳定期感受一感受一感受二感受二感受三感受三新员工感受曲线新员工感受曲线如何减少所聘员工“放鸽子”？三大要点：三大要点：熟悉环境，减轻入职压力；工作引导，协助进入角色；加强沟通，快速融入团队。招聘面试常见的失误规划规划失误失误面试面试失误失误决策决策失误失误类型类型表现表现规划规划失误失误1.企业太多紧急招聘，招聘如同救火，饥不择食；2.上月招聘，下月无活干、裁员。面试面试失误失误1.不能胜任岗位，某些关键知识、能力未得到充分验证；2.经历与经验不分，学历与能力不

13、分。决策决策失误失误晕轮效应、近因效应等漏斗式提问法的运用简历内容（宽度）简历内容（宽度）真实真实素质素质“剥洋葱剥洋葱”式提问式提问关关注注焦焦点点（深深度度）识别求职者的真话与谎话描述一连串发生的事情，编造都是按时间顺序进行的，能否流利准确地进行倒叙是判断对方是否说谎的标准之一。说话时眼球向左下方看，代表大脑在回忆。鼻子下方有海绵体，摸鼻子代表想要掩饰某些内容；手放在眉骨附近表示羞愧。说谎者往往不敢与对方对视，或有意躲避对方的眼睛。许多人说谎时往往会不停地咽口水，请注意观察。面试官的倾听倾听的倾听的80/2080/20法则法则善于听出玄外之音善于听出玄外之音：“你说到沟通花费大量的时间，是

14、不是说团队的沟通存在障碍？”善于区分表达的概念善于区分表达的概念：“你说到是我们团队的业绩，那么你当月的业绩如何？你具体负责什么？”倾听应避免倾听应避免：选择性听觉、打断应聘者、急于追问、主观臆断主动性的把握占据主动占据主动：考官不要被求职者牵着鼻子走，牢记面试维度。时间观念时间观念：礼貌的避开求职者与工作无关联的长故事，可在求职者对面放一个钟。运用手势运用手势：学会用手势、身体语言来引导或中止话题减少疑虑减少疑虑：求职者关注的提问集中在最后进行，增加其信心和决心。善于总结善于总结：善于用总结性的话语来结束一个话题。招聘面试的重点和难点招聘招聘重点：人岗吻合重点：人岗吻合难点：人才吸引难点：人

15、才吸引面试面试重点：有效发问重点：有效发问难点：人事决策难点：人事决策第三单元 结构化面试的运用非结构化面试的缺陷结构化面试的应用结构化面试结构化面试根据所制定的评价指标，运用特定的问题、统一的评价方法和评价标准，对每位求职者进行评价。优点优点1.内容确定、形式固定、便于面试官操作；2.面试测评项目、测评标准经过分析和设计，具有较高可信度；3.对众多求职者的竞争同一岗位，能保持相对公平。不足不足1.耗费较多的时间组织和设计；2.须相同的时间参加统一面试，难以集中；3.需要投入较多的面试人员和较大的场地；4.内容、形式呆板，不便根据人才的优缺点灵活面试。半结构化面试定义定义：在面试中，对部分内容

16、作统一的要求，有的内容则不作统一的规定。即在预设好的问题基础上，面试官又提出一些随机性的问题。特点特点：介于非结构化面试和结构化面试之间，兼具结构化面试的结构结构性性和非结构化面试的灵活性灵活性。1.-2.-3.-4.-5.-6.-7.-候选人A1.-2.-3.-4.-5.-6.-7.-候选人B1.-2.-3.-4.-5.-6.-7.-候选人C结构化面试的五项要求1.1.招聘维度结构化：招聘维度结构化：根据岗位要求确定招聘维度，分配相应权重，并给出答题要点。2.2.面试问题结构化：面试问题结构化：围绕岗位要求设计问题，包含通用知识、专业技能、工作业绩、求职动机等。3.3.面试考官结构化：面试考

17、官结构化：根据岗位需要，设置多名面试官，要求配置不同专业、职务、年龄、性别的面试官。4.4.面试程序结构化：面试程序结构化：为每一位求职者设置相同的时间限制。5.5.评分标准结构化：评分标准结构化：结合面试题设计相应面试评价表，并对每一项素质要求量化评分指标。结构化面试问题的设计流程.岗位价值贡献岗位价值贡献岗位价值贡献岗位价值贡献.目标目标目标目标/任务任务任务任务.面试维度面试维度面试维度面试维度（关键能力（关键能力（关键能力（关键能力/素质）素质）素质）素质）.面试问题面试问题面试问题面试问题客户群、订单及利润客户群、订单及利润稳定稳定/发展客户、回款，管理团队发展客户、回款，管理团队社

18、交社交/谈判谈判/应变能力、团队管理能力应变能力、团队管理能力针对面试维度设计问题针对面试维度设计问题结构化面试视频分享结构化面试的设计我公司为满足生产管理的需要，现面向社会招聘我公司为满足生产管理的需要，现面向社会招聘以下人才（行业自定）。现有多位候选人参加面以下人才（行业自定）。现有多位候选人参加面试，公司组织结构化面试，由试，公司组织结构化面试，由7 7位中高层担任面试位中高层担任面试官。官。生产部经理生产部经理销售部经理销售部经理请设计一份请设计一份1515分钟的结构化面试题（分钟的结构化面试题（4-54-5题）。题）。结构化面试的评分标准如何将评分标准化？如何将评分标准化？公司前不久

19、出台了公司前不久出台了员工着装规定员工着装规定，要求员工周一至周，要求员工周一至周五按规定着装，不得穿背心、露脐装、超短裙、短裤等，五按规定着装，不得穿背心、露脐装、超短裙、短裤等，否则将扣形象分，张榜公布。规定实施以后，并没有阻挡否则将扣形象分，张榜公布。规定实施以后，并没有阻挡住爱美的女同事们，许多同事依然随意着装并且没有得到住爱美的女同事们，许多同事依然随意着装并且没有得到相应处罚。你会怎么办？相应处罚。你会怎么办？A.A.依然遵守规定，不受他人干扰，并能有效影响他人。依然遵守规定，不受他人干扰，并能有效影响他人。B.B.基本能遵守制度。基本能遵守制度。C.C.盲从他人，向他人学习。盲从

20、他人，向他人学习。结构化面试的评分标准如何将评分标准化？如何将评分标准化？日常工作与生活中，你更愿意与什么样的同事交往并成为日常工作与生活中，你更愿意与什么样的同事交往并成为好朋友？好朋友？A.A.与自己性格、爱好相同的人。与自己性格、爱好相同的人。B.B.乐善好施，乐于助人的人。乐善好施，乐于助人的人。C.C.够义气，够胆量，出手大方的人。够义气，够胆量，出手大方的人。D.D.各类同事都容易成为好友。各类同事都容易成为好友。面试常用的六种提问法问题类型问题类型定义定义提问目的提问目的示例示例引导式问题引导式问题询问一些求职者熟悉、询问一些求职者熟悉、简单的问题让考官和简单的问题让考官和求职者

21、切入面试话题，求职者切入面试话题，获取基本信息。获取基本信息。建立良好的面试氛围，建立良好的面试氛围，令应聘者放松，考官令应聘者放松，考官获取初步信息。获取初步信息。您刚才讲的很好。但我您刚才讲的很好。但我更希望了解您对于做客更希望了解您对于做客户服务工作有何看法？户服务工作有何看法？行为式问题行为式问题通过对求职者实际工通过对求职者实际工作事例的询问和挖掘，作事例的询问和挖掘，了解其行为特征。了解其行为特征。通过过去的行为表现，通过过去的行为表现，判断求职者是否具备判断求职者是否具备相应的工作经验与能相应的工作经验与能力，以及在下次遇到力，以及在下次遇到类似情况时可能采取类似情况时可能采取的

22、行为。的行为。机遇与挑遇并存，工作机遇与挑遇并存，工作中往往遇到一些你并不中往往遇到一些你并不想处理的问题。请介绍想处理的问题。请介绍一个在你以前的工作中，一个在你以前的工作中，让你感觉最为难的例子。让你感觉最为难的例子。应变式问题应变式问题通过提出一些两难或通过提出一些两难或无解的问题让应聘者无解的问题让应聘者来回答和分析。来回答和分析。判断求职者的智力、判断求职者的智力、逻辑思维能力，能否逻辑思维能力，能否透过现象看本质。透过现象看本质。苹果公司的徽标是一个苹果公司的徽标是一个“被咬了一口的苹果被咬了一口的苹果”。这个图案引发了你哪。这个图案引发了你哪些联想？些联想？忠告：难倒求职者不是设

23、计问题的目的！忠告：难倒求职者不是设计问题的目的！面试常用的六种提问法问题类型问题类型定义定义提问目的提问目的示例示例动机式问题动机式问题了解应聘者为何要了解应聘者为何要变换工作，以及在变换工作，以及在求职时重视什么求职时重视什么了解其求职的真实了解其求职的真实动机，判断是否具动机，判断是否具有说服力有说服力我们本岗位的薪资福利不如我们本岗位的薪资福利不如*公司高，你为什么选择我们公公司高，你为什么选择我们公司呢？司呢？情境式问题情境式问题提出实际工作中可提出实际工作中可能会发生的难题，能会发生的难题，请应聘者提出解决请应聘者提出解决办法办法判断应聘者的分析判断应聘者的分析和解决问题的能力，和

24、解决问题的能力，是否有足够的经验，是否有足够的经验，以及考虑问题的系以及考虑问题的系统性。统性。年终了，假如某人拿着上级领年终了，假如某人拿着上级领导的批示来向你推销一批茶叶，导的批示来向你推销一批茶叶，商品对你单位价值用处不大。商品对你单位价值用处不大。你如何处理？你如何处理？压力式问题压力式问题询问一些让求职者询问一些让求职者感到有心理压力的感到有心理压力的问题问题考察求职者在压力考察求职者在压力下的心理承受能力、下的心理承受能力、反应能力、真面目反应能力、真面目实话跟你说了吧，前面几位候实话跟你说了吧，前面几位候选人的表现比你优秀得多，我选人的表现比你优秀得多，我们都没有录取。如果这次你

25、没们都没有录取。如果这次你没有录取，你打算怎么办？有录取，你打算怎么办？忠告：用预先测试法掌控提问的难度！忠告：用预先测试法掌控提问的难度！行为面试问题的结构情景Situation目标Target行动Action结果ResultStar行为问题四角检验作为市场总监，为了抢抓市场和客户，你在此前近十年的工作中，认为最有创意的想法是什么？它取得了哪些成效？情境式问题如果你是公司的客服中心总监，面对某位愤怒的如果你是公司的客服中心总监，面对某位愤怒的客户再次投诉我公司的商品质量和服务态度，并客户再次投诉我公司的商品质量和服务态度，并大声吵闹要求面见公司总经理，而总经理就在楼大声吵闹要求面见公司总经理

26、，而总经理就在楼上开会，可能已经听到了楼下的吵闹。此时，你上开会，可能已经听到了楼下的吵闹。此时，你如何处理这起重大投诉，以防止事态恶化？如何处理这起重大投诉，以防止事态恶化？假如你是一棵树，你希望你是什么树？为什么？假如你是一棵树，你希望你是什么树？为什么？桌上桌上100100个乒乓球，由两个人轮流拿球装入口袋，最个乒乓球，由两个人轮流拿球装入口袋，最终能拿到第终能拿到第100100个乒乓球的人为胜。要求：每次拿球个乒乓球的人为胜。要求：每次拿球者至少要拿者至少要拿1 1个，但最多不能超过个，但最多不能超过5 5个。问：如果你是个。问：如果你是最先拿球的人，你该拿几个？以后怎么拿就能保证你最

27、先拿球的人，你该拿几个？以后怎么拿就能保证你能得到第能得到第100100个乒乓球？个乒乓球？一个人花一个人花8块钱买了一只鸡，块钱买了一只鸡，9块钱卖了，又块钱卖了，又10块钱块钱买回来，买回来，11块钱又卖了，他赚了多少钱？块钱又卖了，他赚了多少钱？掌握应变式问题的难度控制掌握应变式问题的难度控制2.2.现现有有7 7克克和和2 2克砝码各一个，一只天平，如何克砝码各一个，一只天平，如何仅仅用这用这些物品三次将些物品三次将140140克的盐分成克的盐分成5050克克、9090克各一份克各一份？3.3.从前面你对本公司的认识来看，你对我公司的运营从前面你对本公司的认识来看，你对我公司的运营服务

28、和价格非常满意。但据我们了解，最近三年多服务和价格非常满意。但据我们了解，最近三年多来，你一直在使用另一运营商的手机号码。你如何来，你一直在使用另一运营商的手机号码。你如何看待你的这个选择？看待你的这个选择？4.4.1 1，3 3，5 5，7 7，9 9和和2 2，4 4，6 6，8 8是按奇数、偶数分类是按奇数、偶数分类的，请问的，请问1 1，3 3，7 7，8 8与与5 5，9 9及及2 2，4 4，6 6是如何分类是如何分类的？的？应变式问题与脑筋急转弯应变式问题：在紧急情况下的多种选择中，找出应变式问题：在紧急情况下的多种选择中，找出最符合的答案，主要用于测试知识的深度。最符合的答案，

29、主要用于测试知识的深度。脑筋急转弯：测试大脑在逆向思考、横向思考的脑筋急转弯：测试大脑在逆向思考、横向思考的能力，主要用于测试知识的广度。能力，主要用于测试知识的广度。压力面试中的提问类型1.1.你今天的面试表现我不太满意，你知道你有哪你今天的面试表现我不太满意，你知道你有哪些回答是不符合我们用人需求的吗？些回答是不符合我们用人需求的吗？2.2.你的着装颜色是深色系的，给人不太积极、不你的着装颜色是深色系的，给人不太积极、不太阳光的感觉，你的话语中也透露着不自信。太阳光的感觉，你的话语中也透露着不自信。你认为呢？你认为呢？3.3.如果我们两个今天调换一下角色，你给本次面如果我们两个今天调换一下

30、角色，你给本次面试打多少分？试打多少分？压力面试提问的时机选择候选人已经通过了前面的面试问题时；面试官希望知道候选人的抗压能力时；候选人过于自信，反客为主时；最后仍有充足的面试时间。忠告：注意压力问题的忠告：注意压力问题的“冲击力冲击力”适度即止！适度即止！压力面试中的求职者行为判断非言非言语语信息信息典型含典型含义义非言非言语语信息信息典型含典型含义义目光接触友好/真诚/自信/果断眯眼睛不同意/反感/生气不做目光接触冷淡/紧张/害怕/说谎/缺乏安全感鼻孔张大生气/受挫摇 头不赞同/不相信/震惊手发抖紧张/焦虑/恐惧打哈欠厌 倦身体前倾感兴趣/注意搔 头迷惑不解/不相信懒散地坐在椅子上厌倦/放

31、松微 笑满意/理解/鼓励坐在椅子边缘焦虑/紧张咬嘴唇紧张/害怕/焦虑摇椅子厌倦/自以为是/紧张踮 脚紧张/不耐烦/自负驼背坐着缺乏安全感/消极胸前交叉双臂生气/不同意/防卫/进攻坐的笔直自信/果断抬一下眉毛怀疑、吃惊第四单元 情景模拟与人才测评情景模拟法情景模拟法，也称情景模拟面试，是设置一定的模拟情况，要求被被测试者扮演某一角色并进入角测试者扮演某一角色并进入角色情景色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为表现出来的行为，进行观察和记录观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。情景模拟法在测评中的应用方法方法做法做法目的目的适用对象适用

32、对象公文处理公文处理求职者根据自己的经验、知识、能力、性格、风格，对主考官提供的多份文件提出处理意见测试求职者的工作主动性、独立性、组织规划能力、合作精神、控制力、分析能力、判断力、决策力等管理人员模拟谈话模拟谈话安排求职者扮演某职位，与其他人士进行电话谈话、接待来访员工测试求职者的规划能力、组织力、领导力、推销能力、倾听技巧、口头交际能力、说服力、分析力、控制力管理人员销售人员无领导小组无领导小组由一组求职者组成一个临时小组，不指定负责人，讨论给定的问题，并做出决策观察求职者的权力欲、主动性、表达力、自信、说服力、分析力、抗压能力等，看谁会从中脱颖而出。各类人员角色扮演角色扮演安排求职者扮演

33、一个特定的角色测评求职者心理素质、潜在能力等各类人员即席发言即席发言给应试者一个题目，让其稍做准备后即席发言测评求职者的理解能力、反应能力、语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式等各类人员无领导小组讨论无领导小组讨论定义定义：由一组求职者组成一个临时的小组，用给定的时间讨论给定的问题，不指定负责人，不定角色，地位平等，由临时小组在规定的时间内讨论并给出结果。目的目的：就在于考察应试者的表现，尤其是观察谁会从中脱颖而出。人数人数：4-8人特点特点：讨论过程重于结果让每个成员有发言和参与机会无领导小组讨论的优缺点优点优点能够测试出笔试和面试难以测出的隐性能力和素质；依据应试者的行为特征来进行更

34、加全面合理的评价；能够测试求职者的多种能力和个性特质；使求职者在无意中暴露自己优缺点，测试结果接近于真实，具有较高的可信度。能对同一岗位的求职者进行横向比较；应用范围广，能广泛应用于各领域的人才招聘。缺点缺点对测试题目和面试官要求较高；求职者存在表演或伪装的可能性；时间有限，求职者的部分能力和素质难以观察出来。无领导小组讨论考场布置候选人候选人候选人候选人候选人候选人候选人候选人候选人候选人候选人候选人主主席席台台考考官官考考官官主主考考官官考考官官考考官官面试官的评价标准1.求职者参与有效发言的次数；2.求职者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，为不爱讲话的人创造发言机会，并最终使众

35、人达成一致；3.求职者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见。4.求职者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；5.求职者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；6.求职者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。面试官的加分与扣分PKPK仔细倾听他想法并给予反馈；仔细倾听他想法并给予反馈；对他人的方案提出富有创造性的改进；对他人的方案提出富有创造性的改进；发言诚恳可信，发言诚恳可信，言简意赅，善于说服言简意赅，善于说服他人；他人；关键时刻发表深刻见解。关键时刻发表深刻见解。辩论中要多辩论中要多摆事实，讲道理；摆事实，讲道理；

36、擅长运用他人智慧或特长；擅长运用他人智慧或特长；困难时刻给成员鼓舞，增强信心；困难时刻给成员鼓舞，增强信心；争吵时擅长从中斡旋，化解矛盾；争吵时擅长从中斡旋，化解矛盾；在混乱中试图向正确的方向引导讨论在混乱中试图向正确的方向引导讨论没有独到、深刻的观点，发言没有独到、深刻的观点，发言冗长；冗长；不友好地打断别人发言；不友好地打断别人发言；保持安静，事不关己的态度；保持安静，事不关己的态度；搬出教条的模型以期压服别人；搬出教条的模型以期压服别人；嘲笑或轻易否定他人观点嘲笑或轻易否定他人观点讨论没有结果？无领导小组讨论您是公司分管产品技术、研发工作的副总，需要您是公司分管产品技术、研发工作的副总，

37、需要从以下四个人招聘一位做助理，您会选择谁？请从以下四个人招聘一位做助理，您会选择谁？请说说您的理由。说说您的理由。时间：时间：5 5分钟。分钟。面试评估中的四大误区近因效应：近因效应：根据求职者的第一印象来下结论是否录用。第一印可能为主考官带来好感，也可能带来成见，缺乏客观判断。晕轮效应：晕轮效应：面试官以求职者某一缺陷错误或者是某一优点对求职者作出全面判断，缺乏系统分析和辩证观察。投射心理：投射心理：面试官往往以自己的经验做法、性格、行为作为面试衡量标杆，这只能给企业带来趋同结果。防御心理：防御心理：面试官坚守自己的可能不正确的观念而否定求职者的观念甚至不录用的行为。正确的面试评估的程序如

38、何填写面试意见？如何填写面试意见？评语一：综合素质较高。评语二：说服力强，能承受挫折，适合从事销售工作。评语三：此生理论基础扎实，动手能力强。喜爱电路设计，使自己的小组获得学校竞赛二等奖。肯钻研，爱做技术，聪明好学，建议录用为工程部技术员。面试评估面试评估横向对比：候选人之间对比纵向对比：前后工作经历对比人岗对比：实际能力与岗位要求对比评估要求：尽可能具体，列举例子和事实有效的面试评估能力与岗位的匹配：选择谁？能力与岗位的匹配：选择谁？1.岗位要求100分，员工能力100分；2.岗位要求100分，员工能力120分；3.岗位要求100分，员工能力80分；4.岗位要求100分，员工能力60分。目前

39、，世界500强中超过95%的企业已将测评广泛应用于日常的人才管理工作之中！认识人才测评认识人才测评测评测评是一种基于现代心理学和管理科学的专业化是一种基于现代心理学和管理科学的专业化评价方式，用于发掘人员的心理状况、发展潜力评价方式，用于发掘人员的心理状况、发展潜力等其它评价方法难以获得的信息。等其它评价方法难以获得的信息。测评的应用测评的应用能够有效为企业在选人、用人、育人、能够有效为企业在选人、用人、育人、留人等人才管理工作和个人发展提供有价值的参留人等人才管理工作和个人发展提供有价值的参考信息。考信息。常用的人才测评方法测评方法测评方法智力测评能力测评职业倾向测评人格测评兴趣测评心理测评

40、针对岗位：针对岗位：关键岗位准准 确确 度度：100%准确吗？忠告：要测评，不全测评；看测评，不唯测评。忠告：要测评，不全测评；看测评，不唯测评。没有什么决策比人事决策更难做出。总的来没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于于1/31/3，即在多数情况下，即在多数情况下，1/31/3的决策是正确的，的决策是正确的，1/31/3的决策有一定效果，的决策有一定效果，1/31/3的决策彻底失败。的决策彻底失败。彼得彼得德鲁克德鲁克培训工具与应用不同行业的面试题库不同行业的面试题库连锁/零售业房地产业餐饮/酒店/旅游业

41、物流/快递业不同岗位的面试题库不同岗位的面试题库高层管理类财务管理类产品销售类市场拓展类人力资源类行政管理类客户服务类培训工具与应用序号序号影片影片片片长长语语言言重点借重点借鉴鉴1Exam终终极面极面试试101 min英/中英字幕情景模拟法2The Pursuit of Happyness当幸福来敲当幸福来敲门门117min英/中英字幕选人技巧3Goal一球成名一球成名118 min国语/英/西如何识才推荐电影推荐电影培训工具与应用书书名名书书号号作者作者出版社出版社结结构化面构化面试试方法方法7-5019-5219-1Paul J Taylor等（新）轻工业出版社选选人的真理人的真理9787801707161凯茜 菲奥克（美）当代中国出版社瞬瞬间间洞悉人心洞悉人心7-03-013329-3桦旦纯(日本)科学出版社顶尖企业面试题与顶尖企业面试题与面试流程大全面试流程大全9787802556782宿春礼（中）企业管理出版社 心心 理理 学学7-115-14389-7David G.Myers（美）人民邮电出版社推荐图书推荐图书面试的角色扮演招聘岗位招聘岗位：副总经理所属行业所属行业：？主要产品主要产品：？面试时间面试时间：分钟面面 试试 官官：人，计分员、计时员各一人。问题设计问题设计：至少包含行为、情景、压力式问题各1题世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。韩愈马说