金隅嘉业房地产公司薪酬体系报告.ppt

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1、Copyright 2007By ALLPKU Management Consultants L未经许可，不得外传北京金隅嘉业房地产开发有限公司北京金隅嘉业房地产开发有限公司薪酬体系报告薪酬体系报告2012年2月7日北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司 2 北大纵横n本报告为中期报告，所有意见均非最终结论n本报告旨在对金隅嘉业的薪酬体系进行设计和讨论，不针对任何部门和个人声明声明 3 北大纵横n一、薪酬设计概论n二、岗位评价及其运用n三、薪酬元素n四、薪酬体系n五、薪酬总额管理n六、薪酬管理组织及程序n七、未来的分步实施建议目录目录 4 北大纵横1 1、薪酬设计的核心目的是什么？、薪酬设计

2、的核心目的是什么？2 2、我们应该选择什么样的薪酬策略？、我们应该选择什么样的薪酬策略？3 3、我们目前的薪酬存在什么问题？、我们目前的薪酬存在什么问题？4 4、我们的薪酬设计要遵循什么原则？、我们的薪酬设计要遵循什么原则？5 5、我们将建立起什么样的薪酬体系？、我们将建立起什么样的薪酬体系？薪酬设计之前要回答的几个基本问题薪酬设计之前要回答的几个基本问题 5 北大纵横问题一：薪酬设计的核心目的是什么？问题一：薪酬设计的核心目的是什么？价值分配机制与形式价值分配机制与形式l如何建立多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、福利、荣誉、学习等？l如何确定有竞争力的薪酬水平？l如何强调报酬的内在结

3、构与差异？价值价值评价评价价值价值创造创造价值价值分配分配激励激励价值创造者的价值创造者的吸纳与开发吸纳与开发l如何识别企业价值创造的关键人员类型（20%的企业员工创造了企业80%的财富）？l如何创建吸引一流人才的机制？l如何对员工进行培训开发，提升员工价值？价值评价机制与工具价值评价机制与工具l如何建立绩考核体系，衡量员工的绩效表现？l如何使优秀的人才脱颖而出？薪酬设计的核心是为了激励员工，创造更优秀的业绩，建立起企业的竞争优势薪酬设计的核心是为了激励员工，创造更优秀的业绩，建立起企业的竞争优势 6 北大纵横问题二：我们应该选择什么样的薪酬策略？问题二：我们应该选择什么样的薪酬策略？n薪薪酬

4、酬设设计计的的整整体体思思路路：吸引和留住关键人才，鼓励创新；激励大多数员工的工作热情n薪薪酬酬激激励励的的重重点点：核心管理人才、项目拓展人才、技术人才和营销人才n薪酬与支付要素的选择：薪酬与支付要素的选择：以职位价值为基础，以绩效考核绩效考核和能力素质能力素质为核心n薪酬结构的确定：薪酬结构的确定：适度扩大薪酬差距，建立科学的薪酬结构金隅嘉业金隅嘉业薪酬策略薪酬策略 7 北大纵横问题三：我们目前的薪酬存在什么问题？问题三：我们目前的薪酬存在什么问题？v岗位价值岗位价值在薪酬结构中未被真正体现，无法实现同工同酬v薪酬没有与员工绩效、个人能力员工绩效、个人能力挂钩，大大降低了薪酬的激励作用v工

5、资结构在本质上仍然是职务等级职务等级工资制，员工的薪酬晋升职能通过职务晋升实现，通道单一，降低了员工工作积极性与主动性v通过岗位评价，以工作本身的难度和重要性确定薪酬等级，实现同工同酬v薪酬结构中设置与员工绩效与个人能力挂钩的薪酬元素，增加薪酬对员工的激励作用v通过划分职系和实行一岗多薪，形成员工多个薪酬晋级通道，激发员工工作积极性与主动性目前薪酬体系的主要问题目前薪酬体系的主要问题对薪酬重新设计的要求对薪酬重新设计的要求 8 北大纵横问题四：我们的薪酬设计要遵循什么原则？问题四：我们的薪酬设计要遵循什么原则？-34125公平性原则公平性原则竞争性原则竞争性原则激励性原则激励性原则合法性原则合

6、法性原则经济性原则经济性原则公平性原则是指薪资的外部公平、内部公平和个人公平。通过薪资调查解决外部公平性问题，通过岗位评价解决公司内部公平性问题，通过和绩效考核挂钩解决个人公平性问题。薪资以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪资结构调整的同时，使公司的薪资水平具有一定的市场竞争力。薪资制度的设计以激励性为导向，通过绩效工资、年终奖和效益年薪这些激励性薪资单元的设计激发员工的工作积极性。薪资水平须与公司的经济效益和经济承受能力保持一致，使人力成本的增长幅度低于公司总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。薪资制度必须合法，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司一系列管理制度基

7、础之上的合法。9 北大纵横问题五：我们将建立起什么样的薪酬体系？问题五：我们将建立起什么样的薪酬体系？员工个人价值员工岗位具体的薪酬级别薪酬级别范围以岗位和绩效表现为基础的薪酬体系以岗位和绩效表现为基础的薪酬体系员工业绩价值月收入岗位绩效工资制岗位绩效工资制员工的工资由员工所在岗位性质和其在岗位的绩效表现确定员工的岗位和个人价值决定其薪酬级别以及波动范围员工的绩效决定其奖金的高低和晋级与否岗位评价体系（事）岗位评价体系（事）员工评价体系（人）员工评价体系（人）绩效工资绩效工资岗位工资岗位工资奖金奖金岗位价值评价岗位价值评价个人绩效评价个人绩效评价福利保障福利保障价值评价体系价值评价体系薪酬单元

8、薪酬单元公司将建立以岗位绩效工资制岗位绩效工资制为基础的薪酬体系，并且通过对岗位和个人的价值评价体系，确定各薪酬单元的额度 10 北大纵横n一、薪酬设计概论n二、岗位评价及其运用n三、薪酬元素n四、薪酬体系n五、薪酬总额管理n六、薪酬管理组织及程序n七、未来的分步实施建议目录目录 11 北大纵横岗位评价的结果如何成为各岗位的岗薪基数？岗位评价的结果如何成为各岗位的岗薪基数？从岗位评价分值到岗薪基数，分为四个步骤实现：岗位评价：岗位评价：根据岗位工作特点与性质对岗位价值进行评估，出具每个岗位的相对价相对价值分数值分数分值分级：分值分级：将岗位评价的分值由高到低划分若干个薪级，并确定各薪级间的级差

9、级差，根据各岗位的价值分数确定其薪级薪级级内分档：级内分档：在每一薪级内部分出若干个薪档，并确定各薪档间的档差档差；根据员工的学历职称、岗位相关经验和岗位胜任度等来确定其薪档薪档确定岗薪基数：确定岗薪基数：各岗位所属薪档所对应的薪资系数薪资系数，再乘以公司确定的工资基数工资基数（根据公司工资总额预算、以往工资水平及外部市场价格等因素综合确定），即是该岗位的岗薪基岗薪基数数第一步第一步第二步第二步第三步第三步第四步第四步公式：公式：岗薪基数=薪酬系数 工资基数 12 北大纵横第一步：岗位评价分值及其总体分析第一步：岗位评价分值及其总体分析F本次岗位评价结果中，得分最高的岗位是项目部项目经理，分值

10、为627；得分最低的岗位是采购管理部仓库管理员，分值为187。最高分是最低分的3.35倍，合理拉开了差距。这样一方面有利于激励关键岗位上的人员，并鼓励人员向高价值的岗位流动；另一方面也为科学设计薪酬等级提供了基础。13 北大纵横第二步：岗位评价分值分级（一）第二步：岗位评价分值分级（一）排序位次排序位次岗位层级岗位层级岗位名称岗位名称分值分值职位等级职位等级分值范围分值范围1项目部负责人项目部项目经理627 9581-6302部门正职前期开发部经理619 3部门正职规划设计部经理614 4部门正职市场营销部经理602 5部门正职征地拆迁部经理599 6部门正职工程技术部经理587 7部门正职战

11、略发展部经理575 8531-5808部门正职合同预算部经理564 9部门正职客户服务部经理564 10部门正职财务资金部经理546 11部门正职办公室主任540 12部门正职人力资源部经理534 13部门正职采购管理部经理520 7481-53014部门副职前期开发部副经理（项目拓展）511 15部门副职前期开发部副经理（策划定位）507 16部门副职工程技术部副经理（主管市政工作）504 17部门副职征地拆迁部副经理498 18部门副职市场营销部副经理（主管销售管理）497 19部门副职合同预算部副经理497 20部门正职党委办公室主任481 14 北大纵横第二步：岗位评价分值分级（二）第

12、二步：岗位评价分值分级（二）排序位次排序位次岗位层级岗位层级岗位名称岗位名称分值分值职位等职位等级级分值范围分值范围21部门副职财务资金部副经理（会计核算、融资、预算）479 6431-48022部门正职行政部经理477 23部门副职财务资金部副经理（收入费用稽核、出纳管理、收款协调等）454 24部门副职采购管理部副经理454 25部门副职人力资源部副经理452 26部门副职市场营销部副经理（主管销售内勤）450 27员工规划设计部结构设计师425 5381-43028员工规划设计部建筑设计师424 29员工前期开发部项目拓展助理（系统外）419 30员工规划设计部市政设计师416 31员工

13、前期开发部住宅项目策划员412 32员工规划设计部园林设计师409 33员工前期开发部项目拓展助理（系统内）406 34员工前期开发部商务商业项目策划员399 35部门副职行政部副经理389 36项目部员工项目部工程管理员384 37员工规划设计部规划管理员383 38项目部员工项目部市政工程师381 39员工征地拆迁部征地拆迁员381 15 北大纵横第二步：岗位评价分值分级（三）第二步：岗位评价分值分级（三）排序位次排序位次岗位层级岗位层级岗位名称岗位名称分值分值职位等级职位等级分值范围分值范围40员工战略发展部投资管理员376 4331-38041员工市场营销部市场分析员369 42员工市

14、场营销部销售管理员368 43员工市场营销部营销推广员367 44员工合同预算部审核员366 45员工战略发展部战略分析员366 46员工工程技术部市政工程师365 47员工工程技术部工程技术与质量管理员364 48项目部员工项目部综合管理员363 49员工工程技术部工程技术与安全管理员362 50员工战略发展部计划与经营分析员344 51员工战略发展部绩效与制度管理员340 52员工征地拆迁部土地手续办理助理334 53员工财务资金部成本核算与稽核管理326 3281-33054员工财务资金部税务筹划与资金管理325 55员工客户服务部客户关系管理员324 56员工人力资源部绩效考核324

15、57员工财务资金部总账、报表与财务分析318 58员工人力资源部劳动关系管理员315 59员工人力资源部薪酬福利315 60员工客户服务部产权办理员315 61员工财务资金部预算管理315 62员工总经理秘书315 63员工办公室法律事务314 64员工采购管理部钢材采购管理员311 65员工财务资金部收入费用核算与会计电算化管理309 66员工客户服务部物业管理员300 67员工办公室公关宣传295 68员工办公室秘书兼日常管理员290 69员工办公室信息主管286 70员工战略发展部综合统计员281 16 北大纵横第二步：岗位评价分值分级（四）第二步：岗位评价分值分级（四）排序位次排序位次

16、岗位层级岗位层级岗位名称岗位名称分值分值职位等级职位等级分值范围分值范围71员工市场营销部内勤275 2231-28072员工财务资金部往来帐核算与工程合同管理271 73员工办公室网络管理员263 74员工党委办公室宣传干事261 75员工党委办公室纪检监察干事259 76员工办公室系统管理员258 77员工党委办公室组织干事256 78员工党委办公室党委文秘254 79员工采购管理部内务统计员254 80员工财务资金部档案管理与食堂、富民公司出纳249 81员工合同预算部资料员245 82员工行政部安全保卫管理员242 83员工行政部水暖电设备管理员240 84员工客户服务部内勤240 8

17、5员工财务资金部存货管理239 86员工办公室档案管理员238 87员工党委办公室老干部、统战岗237 88员工财务资金部工程出纳员217 1180-23089员工办公室内勤216 90员工财务资金部财务收款214 91员工财务资金部日常出纳员213 92员工采购管理部仓库管理员187 17 北大纵横中层管理岗位薪级分布中层管理岗位薪级分布 薪级薪级 部门部门 中层管理岗位薪级分布中层管理岗位薪级分布9 9级（级（581-630581-630分）分）8 8级（级（531-580531-580分）分）7 7级（级（5 561-600分）分）6 6级（级（481-530481-530分）分）5 5

18、级（级（431-480431-480分）分）前期开发部前期开发部经理副经理征地拆迁部征地拆迁部经理副经理规划设计部规划设计部经理副经理工程技术部工程技术部经理副经理项目部项目部经理合同预算部合同预算部经理副经理采购管理部采购管理部经理副经理市场营销部市场营销部经理副经理（销售管理）副经理（销售内勤）客户服务部客户服务部经理战略发展部战略发展部经理人力资源部人力资源部经理副经理财务资金部财务资金部经理副经理办公室办公室经理行政部行政部经理副经理党委办公室党委办公室经理 18 北大纵横一般人员岗位薪级分布一般人员岗位薪级分布 薪级薪级 部门部门 一般人员岗位薪级分布一般人员岗位薪级分布5 5级（级

19、（381-430381-430分）分）4 4级（级（331-380331-380分）分）3 3级（级（281-330281-330分）分）2 2级（级（231-280231-280分）分）1 1级（级（180-230180-230分）分）前期开发部前期开发部项目拓展助理征地拆迁部征地拆迁部 征地拆迁员土地手续办理助理规划设计部规划设计部结构设计师、建筑设计师、市政设计师、园林设计师工程技术部工程技术部工程技术与安全管理员、工程技术与质量管理员、市政工程师项目部项目部工程管理员、市政工程师综合管理员合同预算部合同预算部 审核员资料员采购管理部采购管理部 钢材采购管理员内务统计员仓库管理员市场营销

20、部市场营销部市场分析员、销售管理员、营销推广员内勤客户服务部客户服务部 物业管理员内勤战略发展部战略发展部投资管理员、战略分析员、计划与经营分析员、绩效与制度管理员综合统计员人力资源部人力资源部绩效考核、薪酬福利、劳动关系管理员财务资金部财务资金部成本核算与稽核管理、税务筹划与资金管理、总账报表与财务分析、预算管理、收入费用核算与会计电算化管理往来帐核算与工程合同管理、档案管理与食堂、富民公司出纳、存货管理工程出纳员、财务收款、日常出纳员办公室办公室总经理秘书、法律事务、公关宣传、秘书兼日常管理员、信息主管网络管理员、系统管理员、档案管理员行政部行政部安全保卫管理员、水暖电设备管理员党委办公室

21、党委办公室宣传干事、纪检监察干事、组织干事、党委文秘、老干部及统战岗 19 北大纵横第三步：在薪级内分若干薪档，并确定各岗位的薪档及薪资系数第三步：在薪级内分若干薪档，并确定各岗位的薪档及薪资系数薪级薪级1 1级级2 2级级3 3级级4 4级级5 5级级6 6级级7 7级级8 8级级9 9级级级内分档级内分档（分（分7 7档）档）3.67 3.19 3.49 2.78 3.03 3.27 2.41 2.64 2.85 3.06 2.10 2.29 2.47 2.66 2.84 1.83 1.99 2.15 2.31 2.47 2.63 1.59 1.73 1.87 2.01 2.15 2.29

22、 2.45 1.38 1.51 1.63 1.75 1.87 1.99 2.13 1.20 1.31 1.42 1.52 1.63 1.73 1.85 1.14 1.23 1.32 1.41 1.50 1.61 1.07 1.15 1.23 1.31 1.40 1.00 1.07 1.14 1.22 0.93 0.99 1.06 0.86 0.92 0.80 中位数岗位系数中位数岗位系数1.00 1.00 1.15 1.15 1.32 1.32 1.52 1.52 1.75 1.75 2.01 2.01 2.31 2.31 2.66 2.66 3.06 3.06 注：下一个薪级的系数为上一个薪

23、级系数的1.15倍，且每个薪级内划分7个档次，最高档是最低档的1.5倍以人力资源部经理为例，该岗位对应的薪级薪级为8级，根据就任该岗位的人员的学历职称、岗位相关经验和岗位胜任度等因素，确定该人员的薪档薪档（假设为3档），则其对应的薪资系数即为2.47。薪资系数表薪资系数表示例示例 20 北大纵横第四步：确定公司的工资基数，套算各岗位的岗薪基数第四步：确定公司的工资基数，套算各岗位的岗薪基数薪级薪级1 1级级2 2级级3 3级级4 4级级5 5级级6 6级级7 7级级8 8级级9 9级级级内分档级内分档（分（分7 7档）档）25696 22344 24411 19430 21227 22912

24、16895 18458 19924 21413 14692 16051 17325 18620 19914 12775 13957 15065 16191 17317 18415 11109 12137 13100 14080 15058 16013 17131 9660 10554 11391 12243 13094 13925 14896 8400 9177 9906 10646 11386 12108 12953 7980 8614 9258 9901 10529 11264 7490 8050 8609 9156 9794 7000 7487 7961 8517 6510 6923 7

25、406 6020 6440 5600 中位数岗薪基数中位数岗薪基数7000 8050 9258 10646 12243 14080 16191 18620 21413 注：暂时假定1级岗位的中位数（即系数为1）所对应的工资基数为7000元/月，套算出所有岗位的岗薪基数岗薪基数表岗薪基数表仍以人力资源部经理为例，该岗位对应的薪资系数为2.47，其岗薪基数为17317元/月。示例示例 21 北大纵横岗薪基数有什么作用？它如何影响各岗位最终的薪酬？岗薪基数有什么作用？它如何影响各岗位最终的薪酬？人力资源部经理岗薪基数为17317元/月，假设每月固定发放50%岗位工资，剩余50%为绩效工资。公式：基本

26、工资岗位工资岗位工资绩效工资绩效工资（季度奖金+年度奖金）+超额奖金+特殊奖 福利补贴示例示例岗位固定工资的计算基数季度绩效工资的计算基数半年度绩效工资的计算基数岗薪基数是整个工资体系的基础，是确定员工各种薪酬元素的重要基础岗薪基数是整个工资体系的基础，是确定员工各种薪酬元素的重要基础岗薪基数是：岗薪基数是：年度绩效工资的计算基数确定年薪的重要参照确定超额奖金分配比例的基础由基本生活保障、学历、工龄、职称等决定17317*50%=6926在当月发放17317*50%*考核系数根据季度、年度考核结果，在季度、年底分别发放若企业年度实现超额利润，并拿出一定比例作为全员超额利润奖来发放，各岗位发放的

27、比例仍以岗薪基数为基础与岗薪基数无直接关系 22 北大纵横n一、薪酬设计概论n二、岗位评价及其运用n三、薪酬元素n四、薪酬体系n五、薪酬总额管理n六、薪酬管理组织及程序n七、未来的分步实施建议目录目录 23 北大纵横薪酬元素的设置是薪酬体系建立的基础，薪酬元素的不同组合形薪酬元素的设置是薪酬体系建立的基础，薪酬元素的不同组合形成不同的薪酬体系，产生不同的激励效果成不同的薪酬体系，产生不同的激励效果基础保障基础保障基本生活保障工龄感谢工龄感谢岗位贡献岗位贡献能力奖励能力奖励业绩贡献业绩贡献年功工资岗位工资绩效工资提成工资薪酬元素薪酬元素制定薪酬的指导思想制定薪酬的指导思想员工满意度员工满意度反映

28、影响l不同的薪酬元素薪酬元素及其构构成比例成比例，形成了不同的薪酬体系薪酬体系；l不同的薪酬结构，员工对收入的预期收入的预期不一样；l不同的薪酬结构，公司和员工承担的风险承担的风险不一样；l不同的薪酬结构，导致员工对薪酬变化的反应对薪酬变化的反应不一样；l不同的薪酬结构，对员对员工的引导方向工的引导方向不一样。A%B%C%D%E%各部分比例各部分比例（固定部分体现岗位、技能等价值，浮动部分体现工作业绩价值）24 北大纵横薪酬元素（一）薪酬元素（一）1.1.基基本本工工资资定义及说明基本工资是员工基本生活保障、个人知识水平和对公司忠诚的体现，基本工资每月固定发放。基本工资每年年初由公司人力资源部

29、确定一次，在一个年度内不予调整。公司可以通过这三项基数的调整实现对员工基本工资的整体调整。计算方法基本工资基本工资 =基本生活保障基本生活保障 +学历工资学历工资 工龄工资工龄工资 +职称工资职称工资1.11.1基基 本本生活保障生活保障定义及说明为了使员工达到所在城市的基本生活水平而发放的工资，为的是给员工以生活保障和安全。计算方法参照北京市最低生活保障规定，公司2006年基本生活保障定为310元/月（北京市劳动和社会保障局2006年公布的低报标准为310310元元/月月），以后随北京市最低生活保障标准的变化而调整。1.21.2学学 历历工资工资 定义及说明学历工资体现了公司尊重知识、吸引和

30、保留各类人才，并鼓励员工提高自身能力素质，增强个人及企业的竞争力。计算方法学历博士硕士大学本科大学专科学学历历工工资资200200元元150150元元100100元元5050元元1.31.3工工 龄龄工工资资定义及说明工龄工资是依据员工为本公司累积贡献年限来核定的薪资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。计算方法工龄工资随着在开发公司工作年限的增加而逐年增加，自2006年起，开发公司工龄每增加1年工龄工资增加50元元，以前年度仍按每年3元执行。1.41.4职职 称称工工资资 定义及说明依据员工的职称等级而给予的薪金，目的是

31、为了鼓励员工提高专业水准计算方法职称高级职称中级职称初级职称职职称工称工资资200元元120元元40元元 25 北大纵横薪酬元素（二）薪酬元素（二）2.2.岗岗位位工工资资定义及说明岗位工资为岗薪基数的固定部分，设定一定的比例，每月固定发放。计算方法岗位工资岗位工资 =岗薪基数岗薪基数 固定比例固定比例3.3.绩绩效效工工资资 定义及说明绩效工资是员工通过个人努力而取得的薪资单元，是岗薪基数中浮动部分，设定一定比例，分季度、年度分别发放，发放的比例由员工的考核结果确定。计算方法a.绩效工资基数绩效工资基数 =岗薪基数岗薪基数 浮动比例浮动比例b.绩效工资基数分为季度奖金、年度奖金两部分，各占一

32、定的比例，分别作为季度、年度的绩效工资基数季度绩效工资基数季度绩效工资基数 =绩效工资基数绩效工资基数 季度奖比例季度奖比例年度绩效工资基数年度绩效工资基数 =绩效工资基数绩效工资基数 年度奖比例年度奖比例c.在季度和年度，依据相应的考核结果发放绩效工资季度绩效工资季度绩效工资 =季度绩效工资基数季度绩效工资基数 考核结果（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）考核结果（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）年度绩效工资年度绩效工资 =年度绩效工资基数年度绩效工资基数 考核结果（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）考核结果（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）+年底补足年底补足4.

33、4.提提成成工工资资 定义及说明实行提成工资制的员工以其业绩指标（例如销售额、超额利润等）为工资计算基数，提计一定比例的提成工资。计算方法提成工资分为全额提成工资和超额提成工资两种：全额提成工资全额提成工资 =完成业绩总额（利润、销售额等）完成业绩总额（利润、销售额等）提成比例提成比例超额提成工资超额提成工资 =（完成业绩总额（完成业绩总额 计划完成业绩额）计划完成业绩额）提成比例提成比例 26 北大纵横薪酬元素（三）薪酬元素（三）5.5.基基本本年年薪薪 定义及说明基本年薪是任职者日常基本的生活保障，为年薪总额中一定比例的固定部分，按月固定发放计算方法基本年薪基本年薪 =年薪总额年薪总额 固

34、定比例固定比例6.6.效效益益年年薪薪 定义及说明效益年薪是任职者通过努力而取得的薪资单元，为年薪总额中一定比例的浮动部分，由员工的年度考核结果决定。计算方法效益年薪效益年薪 =（年薪总额（年薪总额 浮动比例）浮动比例）考核结果（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）考核结果（包括公司绩效、部门绩效、个人绩效三方面）7.7.超超额额奖奖金金 定义及说明在公司年度超额利润中（年终实际利润-计划利润），提计一定比例作为超额奖金进行分配，适用对象是实行年薪制和岗位工资制的员工，不包括实行提成工资制、市场工资制的员工和项目部、销售管理人员计算方法超额奖金的分配依据各岗位的岗薪基数和年度考核系数：超额

35、奖金超额奖金 =可供分配的超额奖金总额可供分配的超额奖金总额 个人超额奖金分配系数个人超额奖金分配系数 8.8.福利福利 定义及说明福利是公司为员工提供的除薪资与补贴之外的薪资性待遇，公司的福利包括过节费、带薪休假和国家规定的各类保险。计算方法过节费、带薪休假、保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等）9.9.补贴补贴 定义及说明公司为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力而为员工提供的特殊贴水计算方法餐费补贴、通讯补贴、住房补贴等10.10.特特 殊殊奖奖 定义及说明特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。计算方法a.总经理奖：对通过个人努力为公

36、司做出重大贡献的人员，通过总经理办公会或总经理认可而给予的一种奖励。b.合理化建议奖：所提的合理化建议被公司采纳后给予的一种奖励。c.科研进步奖：在公司技术研发、课题研究等工作中有突出贡献的人员，给予科研进步奖。除上面几种之外，其他方面为公司做出贡献的也可给予奖励，如优秀员工奖、劳动标兵奖等。特殊奖的奖励金额由公司根据贡献大小和实际情况另行决定。27 北大纵横n一、薪酬设计概论n二、岗位评价及其运用n三、薪酬元素n四、薪酬体系n五、薪酬总额管理n六、薪酬管理组织及程序n七、未来的分步实施建议目录目录1、岗位工资制2、年薪制3、提成工资制4、协议工资制5、市场工资制 28 北大纵横薪酬体系设计的

37、概况：针对各员工群体的不同需求特点、不同工作性质，采取薪酬体系设计的概况：针对各员工群体的不同需求特点、不同工作性质，采取差异化的薪酬制度，差异化的薪酬制度，以达到不同的激励效果以达到不同的激励效果项目部人员项目部人员业务部门及业务部门及职能部门人员职能部门人员高层管理人员高层管理人员年薪制年薪制岗位工资制岗位工资制提成工资制提成工资制高层管理人员高层管理人员各部门正副职、各部门正副职、一般员工一般员工项目经理项目经理项目部成员项目部成员项目发展委员项目发展委员会委员会委员工勤人员工勤人员协议工资制协议工资制市场工资制市场工资制工勤人员工勤人员特殊人才特殊人才特殊人才特殊人才 29 北大纵横1

38、、岗位工资制2、年薪制3、提成工资制4、协议工资制5、市场工资制目录目录 30 北大纵横1 1、岗位工资制、岗位工资制岗位工资制岗位工资制是以岗薪基数（由岗位评价确定）为薪资计算基础的工资制度，适用对象包括公司各职能部门的正各职能部门的正副职、部门一般员工及项目部成员副职、部门一般员工及项目部成员。定义定义岗位工资制的设计体现了静态的岗位价值和动态的个人能力的有机统一静态的岗位价值和动态的个人能力的有机统一，岗位工资制通过“以岗定等、按技能分档”的方式体现岗位相对价值和员工的技能因素对公司的贡献。在工作分析与岗位评价的基础上确定的岗位相对价值作为确定岗位薪级的依据，员工技能的不同决定了同一薪级

39、内的不同档次。岗位工资制的这种“一岗多薪”特点，能够鼓励员工专精所长。岗位工资制是公司整体薪酬体系的基石公司整体薪酬体系的基石，年薪制、提成工资制等工资制度都是以岗位工资制为基本设计思想的，只是在岗位工资制的基础上进行了相应的变化而已。特点特点 31 北大纵横岗位工资制的设计理念是以岗位价值、个人经验技能和个人绩效为基础岗位工资制的设计理念是以岗位价值、个人经验技能和个人绩效为基础,以以“岗岗位工资位工资”和和“季度绩效工资季度绩效工资”“”“年度绩效工资年度绩效工资”等薪酬元素为体现等薪酬元素为体现岗位评价体系（对岗）岗位评价体系（对岗）员工评价体系（对人）员工评价体系（对人）能力和素质评价

40、绩效评价价价值值评评价价体体系系季度绩效工资季度绩效工资年度绩效工资年度绩效工资岗位工资岗位工资超额奖金超额奖金薪薪酬酬元元素素价值评价价值评价薪酬确定薪酬确定基本工资基本工资特殊奖特殊奖福利、补贴福利、补贴 32 北大纵横岗位工资制的计算方法及设计步骤岗位工资制的计算方法及设计步骤基本工资岗位工资绩效工资（季度奖金基本工资岗位工资绩效工资（季度奖金 +年度奖金）年度奖金）+超额奖金超额奖金 +特殊奖特殊奖 福利补贴福利补贴公式公式设计步骤设计步骤绩效工资的时间比例固定比例和浮动比例岗薪基数1 12 23 3确定岗位的薪级薪级和薪档和薪档，进而确定岗薪基数岗薪基数确定岗薪基数中固固定比定比例和

41、例和浮动浮动比例比例确定绩效工资的时时间比间比例例（季度、年度）确定各薪各薪酬元酬元素素的计算方法第一步第二步第三步第四步1 12 23 34 4 33 北大纵横第一步：确定薪级和薪档，进而确定岗薪基数第一步：确定薪级和薪档，进而确定岗薪基数薪级薪级1 1级级2 2级级3 3级级4 4级级5 5级级6 6级级7 7级级8 8级级9 9级级级内分档级内分档（分（分7 7档）档）25696 22344 24411 19430 21227 22912 16895 18458 19924 21413 14692 16051 17325 18620 19914 12775 13957 15065 161

42、91 17317 18415 11109 12137 13100 14080 15058 16013 17131 9660 10554 11391 12243 13094 13925 14896 8400 9177 9906 10646 11386 12108 12953 7980 8614 9258 9901 10529 11264 7490 8050 8609 9156 9794 7000 7487 7961 8517 6510 6923 7406 6020 6440 5600 中位数岗中位数岗薪基数薪基数7000 8050 9258 10646 12243 14080 16191 186

43、20 21413 注：暂时假定1级岗位的中位数（即系数为1）所对应的工资基数为7000元/月，套算出所有岗位的岗薪基数岗位工资制的基础是体现岗位价值和员工技能的岗薪基数表根据岗位评价的结果，确定各岗位的薪级根据人员评价的结果，确定各岗位的薪档确定各岗位的薪档，具体包括对就任该岗位的人员的学历、职称、经验、胜任度等因素的评价，依据一定的标准确定其薪档，并相应确定其对应的岗薪基数岗薪基数 34 北大纵横（1）薪档的初次确定薪档的初次确定n在初次确定薪档的时候，公司应对员工组织统一的评价，评价因素包括学历职称、工作经验、岗位胜任情况三方面，具体的评价方法如下表所示：X8年30硕士（或双学士）及以上高

44、级职称205X820超出岗位要求50本科中级职称153X510完全达到岗位要求30大专助理职称101X35基本达到岗位要求20大专以下初级5X1年0离岗位要求还有部分差距10薪档确定因素表薪档确定因素表岗位胜任情况（50）学历职称（20）本行业本岗位相关工作经验X（30）X4545X75X751档2档3档因素表综合得分与薪档对应关系表因素表综合得分与薪档对应关系表综合得分X对应薪档n说明：一般情况下，公司所有人员初次定薪档的时候，只能进入本薪级初级的1档、2档或3档。对于个别例外的岗位和人员，在通过严格的评定和审议之后，可以审慎考虑其定为4档。n根据员工评价的分值，确定其对应的薪档，具体的对应

45、方法如下表所示：35 北大纵横（2）薪档的日常调整薪档的日常调整中层管理者一般员工晋级标准86降级标准-8-6积分积分累进器累进器折合分值累计得分奖惩得分绩效得分专业资格得分薪档调整采取积分的方式进行。人力资源部为每一个员工建立一个积分累进器积分累进器，将员工在工作过程中的业绩表现、奖惩、能力等折合一定分值，计入薪资积分器，作为员工在所处的薪级内晋档或降档的依据。学历得分职称得分 36 北大纵横通过积分累进器，拓宽了员工的薪酬晋升的通道，不再是单一的行政级别通道，通过积分累进器，拓宽了员工的薪酬晋升的通道，不再是单一的行政级别通道，员工可以凭借个人业绩和能力来实现薪酬的提升员工可以凭借个人业绩

46、和能力来实现薪酬的提升绩效奖惩学历职称根据年终综合考评结果给分根据全年的奖励或处分情况给分对学历提高给分对职称晋升给分 8 4 0 -4 -8 8 4 0 -4 -8 2 1 0 -1 -2 2 1 0 -1 -2 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 积积分分累累进进器器 5 4 3 5 4 3 专业资格对取得相关专业资格给分 37 北大纵横积分累进器的计分方法积分累进器的计分方法学历博士硕士/双学士本科大专中专/高中及以下分值54321职称正高级副高级中级助理级员级分值543212 奖惩得分：根据员工本年度内获得的奖励及处分情况，给予不同的分值 3

47、-学历得分：具备两种以上学历的，按较高分值的学历计算，不予累计。执业资格一级注册建筑师一级注册结构工程师律师注册会计师注册税务师注册金融分析师注册土地估价师、注册房地产估价师注册造价工程师、二级注册建筑师二级注册结构工程师分值543评定等级ABCDE分值8404-81-绩效得分：根据员工年终综合考评结果给予不同的绩效分值5-执业资格：根据国家劳动部、人事部的职业准入制度，对员工所取得的与公司经营发展密切相关的执业资格，进行积分。4-职称得分：员工职称晋升，对职称的差值进行积分。奖惩情况 获得多项公司特殊奖或国家级重大奖项获得一项公司特殊奖无奖惩受过一次处分受过多次处分分值210-1-2 38

48、北大纵横（3）岗位变动而产生的薪档调整岗位变动而产生的薪档调整员工升职后，若原来的岗薪基数已高于新职位所在薪级最低档的岗薪基数，则按照“就近就高就近就高”的原则确定新的薪档，若低于则按新职位所在薪级的最低档起薪。升职升职员工平调后，若原来的岗薪基数已高于新职位所在薪级最低档的岗薪基数，则按照“就近就高就近就高”的原则确定新的薪档，若低于则按新职位所在薪级的最低档起薪。对于同一薪级内的平调，员工的薪档不变。平调平调员工降职后，若原来的岗薪基数高于新职位所在薪级的最高档岗薪基数，则按新职位所在薪级的最高档起薪。若低于新职位所在薪级的最高档岗薪基数，则按“就近就低就近就低”的原则确定新的薪档。降职降

49、职注：对于员工岗位发生调整的（降职、升职、平调），年终奖分时间段计算（以月为单位）。39 北大纵横第二步：依据岗位的不同，设定岗薪基数的固定及浮动部分比例第二步：依据岗位的不同，设定岗薪基数的固定及浮动部分比例n员工的月度总工资由月度固定收入（基本工资+岗位工资）和月度浮动收入（绩效工资）两部分构成；n固定收入反映岗位责任的大小，浮动收入反映个人绩效的优劣n对公司高层管理人员、项目发展委员会委员和项目经理，加大浮动比例（60%），其中项目经理浮动部分按照项目阶段分两次发放；n对市场营销部人员，加大浮动比例（60%）；n对一般员工和项目部成员，适当降低浮动比例（40%）；n对部门正副职，浮动比例

50、取中间值（50%）；n对工勤人员，增加工资的稳定性，固定比例较大（80%）岗位类别岗位类别1.1.固定比固定比例例2.2.浮动比浮动比例例2.12.1季度奖比例季度奖比例2.22.2年度奖比例年度奖比例高层管理人员40%60%20%（半年）40%项目发展委员会委员40%60%20%（半年）40%部门正副职(不含营销部)50%50%20%30%一般员工（不含营销部）60%40%20%20%营销人员(含部门正副职)40%60%20%40%项目经理40%60%30%(阶段)30%(结束)项目部成员60%40%20%20%工勤人员80%20%20%岗薪基数固定、浮动比例对应表岗薪基数固定、浮动比例对应