白玲-快速提高面试技术1.ppt
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1、快速提高面试技术快速提高面试技术主讲人:白玲主讲人:白玲主讲人:白玲主讲人:白玲自我介绍自我介绍 白玲白玲百中咨询公司首席咨询师,中国人才测评领域的先行者,致力于中国企业人才测评技术的普及提升和专业化人才队伍的培养,创建了人才测评领域先进的理念和技术体系。从1998年至今白玲为十几万名企业中高层管理人员做过人才测评,培训了数千名心理测评师和专业面试官。她研发的程度差异面试法和二十一个角度识别人才课程,已经成为众多企业人力资源管理者慧眼识才、科学育才的“专业学堂”。她主持研发的好判官面试题库系列,把面试技术推向了一个规范化、标准化的水平,在面试学界具有里程碑的意义。白玲白玲是中央电视台绝对挑战、
2、对话、商务时间、东方卫视头脑风暴等栏目特邀嘉宾,是新浪网、网易、搜狐、心理月刊网站的特约咨询专家,已在各类报纸和杂志上发表文章600多篇。白玲是北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民营企业、合资企业工作,担任大学教师、职业咨询师、部门经理、总经理等职。目录目录引言引言 直觉面试和面试技术直觉面试和面试技术第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标准第二部分第二部分 面试提问和追问技术面试提问和追问技术第三部分第三部分 如何进行综合评判如何进行综合评判引言引言 直觉面试和面试技术的差别直觉面试和面试技术的差别直觉面试和面试技术:直觉面试和面试技术:n 直觉是可信的,尤其在
3、长期经验积累的基础上;直觉是可信的,尤其在长期经验积累的基础上;n 直觉有局限,容易受到阅历的影响;直觉有局限,容易受到阅历的影响;n 面试技术的特点是有明确的依据、有具体的操作方法、面试技术的特点是有明确的依据、有具体的操作方法、可复制;可复制;n 应该用面试技术辅助人的直觉。应该用面试技术辅助人的直觉。第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标准常见的面试标准常见的面试标准 大学本科以上学历大学本科以上学历 三年以上相关工作经验三年以上相关工作经验 很强的专业能力很强的专业能力 很强的人际交往能力、执行能力、很强的人际交往能力、执行能力、灵活应变能力、学习能力灵活应变能力、学习能力 有责任心
4、,团队合作精神强有责任心,团队合作精神强 能承受压力,能吃苦能承受压力,能吃苦 适应经常出差适应经常出差 这种面试标准是一个抽象标准,内涵不清。这些标准排列顺序是什么?那些是淘汰人的关键标准?第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标准n 企业需要的是实现绩效的人才。企业需要的是实现绩效的人才。不要被一个人突出的特质不要被一个人突出的特质打动,不要根据自己的喜好来做判断。面试并不是判断一个打动,不要根据自己的喜好来做判断。面试并不是判断一个人的优点和缺点,而是判断和工作绩效紧密相关的优点和缺人的优点和缺点,而是判断和工作绩效紧密相关的优点和缺点。点。n 面试官要择优劣汰,择优劣汰,劣汰为先。既要
5、掌握全面面试官要择优劣汰,择优劣汰,劣汰为先。既要掌握全面的标准,又要掌握关键的标准。的标准,又要掌握关键的标准。n 全才需要评估全面,专才只需要评估重点。全才需要评估全面,专才只需要评估重点。面试标准,一要确定企业的用人标准,二要确定人才的素质标准。面试标准,一要确定企业的用人标准,二要确定人才的素质标准。基本说明:第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标准第一节:用人标准第一节:用人标准一:三个匹配标准一:三个匹配标准二:工作类型标准二:工作类型标准三:程度差异标准三:程度差异标准第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标准一一 三个匹配标准三个匹配标准实现绩效包含实现三个匹配:人岗匹配、人
6、和组织匹配、实现绩效包含实现三个匹配:人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配人和组织发展匹配人岗匹配人岗匹配人和组织人和组织匹配匹配人和组织人和组织发展匹配发展匹配人岗匹配人岗匹配面试说明:面试说明:第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标准 大多数企业用人都是人岗匹配是第一位。管理岗位通常人和组织匹配是第一位。80后应聘者,需要关注人和组织的匹配。招聘大学生更多地把人和组织发展匹配放在第一位。第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标准比如:某销售比如:某销售 开拓客户开拓客户2020个个/每月每月 做好做好100100个老客户维护工作个老客户维护工作 作好每次拜访记录作好每次拜访记录 和同
7、事合作,共享公司资源和同事合作,共享公司资源二二 工作类型标准:做什么工作类型标准:做什么能够实现三个匹配?能够实现三个匹配?这个标准需要合并”同类项”,从复杂的工作中确定类型,这样就有了面试的框架。做事情都有哪些类型?和人、和事、和信息打交道第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标准工作类型标准工作类型标准评估一个人的时候,必须清楚,工作类型的全面和关键,避免因为评估一个人的时候,必须清楚,工作类型的全面和关键,避免因为太小或太大的事件表现而作出错误判断。太小或太大的事件表现而作出错误判断。和事情打交道有哪些类型?创造构想型 改进组织型 技术操作型创造创造/构想型构想型改进改进/组织型组织型
8、技术技术/操作型操作型特点:特点:出谋划策。确定方向、目标和标准。通常是在未知、不确定状态下理顺思路、搭建解决问题的框架、提出新思路、新概念。一般在经常解决新问题,又缺乏可以直接参照的模式、缺乏强有力的指导的情况下,这种创造/构想型的工作具有非常重要的价值。特点:特点:协调组织。当有了目标的时候,协调人、财、物的资源,保证通畅,提高效率,防范风险,主要工作在各个环节的沟通协调、落实监控、各类资源的有效利用、时间的管理等方面。这类工作有一定的灵活度,但是有很强的规范性。一般在目标清晰,领导指挥有利的环境中开展管理工作,这种工作类型很有价值。特点:特点:落实到点。这种工作比较具体和细致,实现明确的
9、结果。通常有很强的技术性,强调执行。比如,在明确了销售方法后的具体的销售;问题清晰的技术工作;常规文档撰写等等。这种类型的工作在具体明确的环境中是经常出现的。第一部分第一部分 如何确定面试标准如何确定面试标准第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标准n 我们需要的是把事情做好的人才,好的标准是什么?我们需要的是把事情做好的人才,好的标准是什么?n 用程度差异,界定工作标准更加精准;用程度差异,界定工作标准更加精准;n 抽象出程度标准,判断人才会更加精准。抽象出程度标准,判断人才会更加精准。n 面试标准面试标准-匹配标准匹配标准+类型标准类型标准+程度标准程度标准三三 程度差异标准程度差异标准
10、需要做到什么程度需要做到什么程度 1 1 和人打交道:和人打交道:人的类型:客户、同事、合作伙伴、上司、下属等人的类型:客户、同事、合作伙伴、上司、下属等 和人打交道的程度差异:和人打交道的程度差异:速度(快速影响)速度(快速影响)适度(得体表现)适度(得体表现)长度(维持时间)长度(维持时间)深度(关系亲密程度)深度(关系亲密程度)第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标准做事方向清晰程度做事方向清晰程度确定方向和标准确定方向和标准 做事符合要求程度做事符合要求程度目标管理和确认标准目标管理和确认标准 做事资源使用效率做事资源使用效率资源分配资源分配做事准时有序程度做事准时有序程度计划计划做
11、事的严谨无差错程度做事的严谨无差错程度-监控、应变监控、应变 2 2 和事打交道:和事打交道:事情的类型:事情的类型:技术型、营销型、服务型、事务型技术型、营销型、服务型、事务型 和事情打交道的程度差异:和事情打交道的程度差异:第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标准技术操作型技术操作型改进组织型改进组织型创造构想型创造构想型获取信息:获取信息:速度、宽度、深度速度、宽度、深度加工信息:加工信息:速度、准确、全面速度、准确、全面(多角度多角度)、高度、高度 、创新、创新 严谨严谨 、深度、深度、务实、宏观务实、宏观 、具体、具体 、超前超前 3 3 和信息打交道:和信息打交道:事情的类型:事
12、情的类型:技术信息、市场信息、人的信息、理论信息等技术信息、市场信息、人的信息、理论信息等 和事情打交道的程度差异:和事情打交道的程度差异:第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标准第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标准第二节:人才标准第二节:人才标准一:资源条件标准二:实力标准第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标准一个人的成果是实力、资源条件、机遇的综合结果。人才标准一个人的成果是实力、资源条件、机遇的综合结果。人才标准主要是实力和资源条件标准主要是实力和资源条件标准打赢常有五种可能:一、打牌的能力强;二、拿了一手好牌;三、对手太弱;四、搭档的水平高;五、有高人指点。如果有人告诉你,
13、昨天晚上如果有人告诉你,昨天晚上打赢了牌。有多少种可能?打赢了牌。有多少种可能?资源条件资源条件一一 人才的资源条件标准人才的资源条件标准实实 力力气质长相气质长相人脉资源人脉资源外在光环外在光环信息资源信息资源相关支持相关支持第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标准一个人的信息资源是下一步工作的“资料库”,非常重要。资源条件资源条件二二 人才的实力标准人才的实力标准实实 力力第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标准专业能力专业能力可转换能力可转换能力定义:定义:是和具体工作紧密相连的能力。是和具体工作紧密相连的能力。例如:例如:计算机编程能力、网络维护能力、计算机编程能力、网络维护能力、
14、财务分析能力、采购能力等财务分析能力、采购能力等专业专业能力能力 定义:定义:是在一种工作中用得上,在另外一是在一种工作中用得上,在另外一 种工作中同样用得上的能力。种工作中同样用得上的能力。可转换可转换能力能力 例如:例如:思维能力、沟通能力、问题解决能力、思维能力、沟通能力、问题解决能力、管理能力、团队合作能力、压力承受能力等管理能力、团队合作能力、压力承受能力等 第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标准n 专业能力容易培养,可转换能力不容易。专业能力容易培养,可转换能力不容易。n 可转换能力是长期养成的,相对固化。可转换能力是长期养成的,相对固化。n 企业用人,并不是让应聘者来做一模一
15、样的事情,经常需要企业用人,并不是让应聘者来做一模一样的事情,经常需要他们解决新问题,这个时候,人和人之间的差别主要在可转换他们解决新问题,这个时候,人和人之间的差别主要在可转换能力方面。能力方面。n 问过去做过的事情,可以了解一个人已经具备的专业能力,问过去做过的事情,可以了解一个人已经具备的专业能力,如果让对方解决新问题,可以评估出一个人的可转换能力。如果让对方解决新问题,可以评估出一个人的可转换能力。n 面试,最主要评估的是可转换能力。面试,最主要评估的是可转换能力。第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标准实用实用 多用多用 耐用型人才耐用型人才第一部分第一部分 确定面试标准确定面试标
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