胡斌-选人的革命-基于胜任力(素质模型)的招聘.ppt

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1、选人的革命选人的革命 基于胜任力（素质模型）的招聘基于胜任力（素质模型）的招聘 看电影看电影 有心得有心得关于关于“影得影得”课程纲要课程纲要2这人到底怎么样？这人到底怎么样？收集求职者真实信息收集求职者真实信息前言：严冬下的选人要注意什么？前言：严冬下的选人要注意什么？0我们要什么样的人？我们要什么样的人？确定选人标准确定选人标准1用吗？用在哪里？用吗？用在哪里？对候选人做出聘用决定对候选人做出聘用决定 3本单元我们要探讨的话题本单元我们要探讨的话题严冬下人力资源管理有何要点严冬下人力资源管理有何要点严冬下的招聘工作要注意什么严冬下的招聘工作要注意什么美国的次贷危机引发了全球的经济危机美国的

2、次贷危机引发了全球的经济危机美国公司裁员榜美国公司裁员榜排名公司名称上榜理由1花旗集团花旗集团已经宣布裁员花旗集团已经宣布裁员7.3万人，为华尔街裁员数最多万人，为华尔街裁员数最多2美国银行 金融危机的赢家，不过这项交易让美国银行和美林不得不裁员金融危机的赢家，不过这项交易让美国银行和美林不得不裁员 3.5万万人，合并后两家公司共须裁员人，合并后两家公司共须裁员11%3通用汽车通用截止目前已裁员通用截止目前已裁员3.4万人万人4惠普惠普裁员惠普裁员2.5万万,由于收购了由于收购了IT咨询公司咨询公司EDS5雷曼兄弟金融危机全面爆发的导火索金融危机全面爆发的导火索有有2.3万人一夜之间丢掉了饭碗

3、万人一夜之间丢掉了饭碗6AT&TAT&T今年已总共裁员今年已总共裁员1.7万人万人7DHLDHL宣布裁员宣布裁员1.5万人。其竞争对手联邦快递和联合包裹也面临同样的万人。其竞争对手联邦快递和联合包裹也面临同样的困境困境8星巴克星巴克今年关闭了星巴克今年关闭了600家门店，裁员达家门店，裁员达1.2万万8克莱斯勒克莱斯勒今年裁员克莱斯勒今年裁员1.2万人，和星巴克并列第万人，和星巴克并列第89富国银行金融危机中的另一个赢家排名第金融危机中的另一个赢家排名第9，在成功击败花旗买下美联银行后，在成功击败花旗买下美联银行后，富国银行仍需裁员富国银行仍需裁员1.1万人万人10陶氏化学今年赢利缩减，关闭了

4、今年赢利缩减，关闭了20家工厂，裁减了家工厂，裁减了5000名员工和名员工和6000承包商承包商根据美国官方的预计，2009年美国的失业率将为7%。美国经济危机对中国房地产行业的影响美国经济危机对中国房地产行业的影响影响一：美国消费减少，直接影响中国出口企业影响一：美国消费减少，直接影响中国出口企业;影响二：给国内金融机构带来直接损失影响二：给国内金融机构带来直接损失400400亿亿,重创国内金融和投重创国内金融和投资市场信心资市场信心;影响三影响三:对中国房地产行业产生宏观影响和信心打击对中国房地产行业产生宏观影响和信心打击;影响四影响四:对中国高科技和互联网的影响是风险投资的减少对中国高科

5、技和互联网的影响是风险投资的减少,甚至是甚至是停止停止.;.;影响五影响五:对汽车及汽车相关行业的影响进一步打击了人们对消费对汽车及汽车相关行业的影响进一步打击了人们对消费市场的信心。市场的信心。全球金融危机对中国的影响全球金融危机对中国的影响现象六现象六:高科技和互联网获得的投资减少，纷纷开始裁员和瘦身。高科技和互联网获得的投资减少，纷纷开始裁员和瘦身。对中国劳动力市场的影响对中国劳动力市场的影响现象一现象一：2008年全国毕业生达年全国毕业生达532万人，全国平均就业率为万人，全国平均就业率为70%。预计。预计2009年加入求职大军的毕业生总数达到年加入求职大军的毕业生总数达到592万人万

6、人;总共超过总共超过600万的劳动力万的劳动力市场的新生力量。市场的新生力量。现象二：现象二：上海劳动人事局在年初正式宣布上海劳动人事局在年初正式宣布:上海就业市场在上海就业市场在2008年年10月出现拐月出现拐点点,供需矛盾显现供需矛盾显现,没有出现大规模裁员。没有出现大规模裁员。现象三：由于受金融危机影响现象三：由于受金融危机影响,大量出口行业的劳动力大量出口行业的劳动力-主要是从农村进入城市的主要是从农村进入城市的剩余劳动力剩余劳动力,今年提前大量返乡。今年提前大量返乡。现象四：北京亦庄开发区从开园以来现象四：北京亦庄开发区从开园以来,一直以每月平均不低于一直以每月平均不低于800-10

7、00的流水线的流水线工人的需求量工人的需求量,带动着周边的劳动力市场带动着周边的劳动力市场.但是今年但是今年11月份头一次出现月份头一次出现除冬季水暖工的少量零时需求外除冬季水暖工的少量零时需求外,没有流水线工人需求的情况。没有流水线工人需求的情况。现象五现象五:目前已知的北京很多外资公司开始裁员或者带薪休假目前已知的北京很多外资公司开始裁员或者带薪休假,内资企业也会通过内资企业也会通过各种各样的形式控制人员的成本各种各样的形式控制人员的成本,减少各种费用。减少各种费用。一、调研范围一、调研范围 行业分布行业分布制造制造：包括医药、造纸、机械、电器、汽车等领域IT IT：包括软件开发、PC、互

8、联网等领域出版传媒出版传媒：包括电视广告、平面媒体、户外媒体服务服务：包括信息咨询、旅游、中介服务建筑地产建筑地产：包括房地产及工程建筑领域金融金融：包括银行、担保公司批发零售贸易、餐饮批发零售贸易、餐饮：包括零售连锁、进出口贸易行业Series1,IT,8,11%Series1,出版传媒,13,19%Series1,服务,13,19%Series1,建筑地产,6,9%Series1,金融,3,4%Series1,批发零售贸易、餐饮,12,17%Series1,制造,15,21%二、危机对企业的影响波及面二、危机对企业的影响波及面Series1,没有影响,8,11%Series1,影响较大,3

9、7,53%Series1,一定影响,3,4%Series1,影响较小,22,31%受影响较大外资企业：15家 占被调查外资企业总数的58，占影响较大企业综述的41 受影响较大内资企业：22家占被调查内资企业总数的52，占影响较大企业总数的59三、人力资源领域已经采取的措施招聘方面三、人力资源领域已经采取的措施招聘方面目前来看，超过半数的企业已经开始采取削减人力成本的措施，其中包目前来看，超过半数的企业已经开始采取削减人力成本的措施，其中包括部分回答金融危机并未对业务产生直接影响的公司。括部分回答金融危机并未对业务产生直接影响的公司。Series1,停止招聘,16,23%Series1,缩减招聘

10、名额,31,44%Series1,部分或大范围裁员,7,10%Series1,无明显变化或扩大招聘,16,23%三、人力资源领域已经采取的措施培训三、人力资源领域已经采取的措施培训Series1,停止培训,9,13%Series1,削减培训预算,26,37%Series1,无明显变化,33,47%Series1,增加培训,2,3%调查中调查中,我们发现消减培训成本不仅是对我们发现消减培训成本不仅是对20092009年的预算年的预算,2008,2008预算内的预算内的培训费用也有很多公司进行了消减培训费用也有很多公司进行了消减.三、人力资源领域已经采取的措施薪酬福利三、人力资源领域已经采取的措施

11、薪酬福利Series1,降薪,6,9%Series1,停止加薪,14,21%Series1,降低福利,7,11%Series1,冻结奖金计划,6,9%Series1,加强绩效考核,2,3%Series1,无明显变化,31,47%调查是在调查是在1111月中期月中期,这个时间短不是企业大规模调整薪酬的时候这个时间短不是企业大规模调整薪酬的时候,所以会所以会有将近有将近50%50%的企业没有明显变化的企业没有明显变化;即使这样即使这样,超过超过50%50%的企业在薪酬方面是的企业在薪酬方面是采取消极的政策采取消极的政策,这与通常的操作手段和员工的心理期盼形成强烈反差这与通常的操作手段和员工的心理期

12、盼形成强烈反差.三、人力资源领域已经采取的措施横向比较三、人力资源领域已经采取的措施横向比较Series1,降薪,6,9%Series1,停止加薪,14,21%Series1,降低福利,7,11%Series1,冻结奖金计划,6,9%Series1,加强绩效考核,2,3%Series1,无明显变化,31,47%当我们横向比较的时候会发现当我们横向比较的时候会发现:最及时有效的手段最及时有效的手段:紧缩招聘紧缩招聘,减少培训费用减少培训费用长远来看长远来看:薪酬和福利的控制薪酬和福利的控制,似乎更有效似乎更有效Series1,停止培训,9,13%Series1,削减培训预算,26,37%Seri

13、es1,无明显变化,33,47%Series1,增加培训,2,3%Series1,停止招聘,16,23%Series1,缩减招聘名额,31,44%Series1,部分或大范围裁员,7,10%Series1,无明显变化或扩大招聘,16,23%招聘招聘培训培训薪酬薪酬四、对明年企业发展的预期四、对明年企业发展的预期-美好期盼美好期盼1111月份的调查显示月份的调查显示:86:86的被调查企业都表示对明年的发展持乐观或谨的被调查企业都表示对明年的发展持乐观或谨慎乐观的态度。这事人们普遍的心理期盼慎乐观的态度。这事人们普遍的心理期盼.而在而在1212月份以后月份以后,美国三大汽车公司向美国政府救援的信

14、息发布后美国三大汽车公司向美国政府救援的信息发布后,对整对整个市场形成沉重打击个市场形成沉重打击.五、应对危机五、应对危机,预计近期将要采取的措施预计近期将要采取的措施Series1,加加强强沟通，沟通，缓缓解解紧张紧张情情绪绪,3Series1,裁裁员员,11Series1,缩缩减薪减薪资资福利福利,5Series1,加加强强成本成本费费用控制用控制,12Series1,加加强强绩绩效考核效考核,2说明说明：1.该问题答案为多选题,2.其中16家企业未作任何回答的企业，跟踪其原因是 1）认为自己不受影响;2)观望；3）不知所措六、六、HRHR将通过哪些方法减少危机对企业的消极影响将通过哪些方

15、法减少危机对企业的消极影响Series1,培培训训（业务业务相关的内相关的内部培部培训训）,17.10%Series1,辅导辅导（职业发职业发展、心展、心理理辅导辅导）,24.30%Series1,企企业业文化活文化活动动/建建设设（提升价提升价值观值观、认认同感同感）,44.30%说明说明：1.该问题答案为多选2.虽然相当一部分企业提到以上三项，但多数HR对实施缺乏清晰的思路和具体的方法七、危机下企业对哪类人才重点关注七、危机下企业对哪类人才重点关注Series1,应届毕业生,3Series1,一线人员,3Series1,有奉献精神和忠诚度的员工,4Series1,中高层管理人员,4Seri

16、es1,销售市场方面的人才,7Series1,专业技术型人才,10Series1,能身兼数职的复合型人才,10说明说明：1.危机状况下和正常情况下,对人才的关注重点没有太大的变化2.但是,对于采取的关注方法和激励手段显得不够清晰八、明年八、明年HRHR管理的重点管理的重点Series1,加加强强沟通、心理沟通、心理辅导辅导,7Series1,加大内部培加大内部培训训力度力度,8Series1,内部流程梳理内部流程梳理,9Series1,人人员员、团队团队建建设设，加，加强强绩绩效管理效管理,24说明说明：1.所有的企业都不把招聘作为重点工作,可见在企业未来扩张和新业务拓展方面都有审慎考量2.内

17、部流程的提升和绩效改进被提到重中之重,可见,在危机下的内部挖潜是大家普遍采取的手段3.培训计划被紧缩后,内部培训会更多的取代外部培训4.心理辅导和沟通交流被提高到重点工作之中,是一个新的变化和挑战本次调查本次调查,让我们看到了什么让我们看到了什么1 1、大多数企业都受到了金融危机的影响；、大多数企业都受到了金融危机的影响；2 2、金融危机对企业员工的心理影响是广泛的；、金融危机对企业员工的心理影响是广泛的；3 3、大部分企业在面临危机时首先考虑的是裁员，削减人员预算，降低、大部分企业在面临危机时首先考虑的是裁员，削减人员预算，降低人员成本；人员成本；4 4、由于市场的不确定性，主动流动小于被动

18、离职，企业的人才流动成、由于市场的不确定性，主动流动小于被动离职，企业的人才流动成本明显加大；本明显加大；5 5、从未来人才的需求上看，销售型人才、专业技术人才和能够身兼数、从未来人才的需求上看，销售型人才、专业技术人才和能够身兼数职的复合型人才仍然是企业招聘和保留的重点。职的复合型人才仍然是企业招聘和保留的重点。本单元我们要探讨的话题本单元我们要探讨的话题严冬下人力资源管理有何要点严冬下人力资源管理有何要点严冬下的招聘工作要注意什么严冬下的招聘工作要注意什么几个小故事引发的关于招聘的思考几个小故事引发的关于招聘的思考案例分析案例分析美国招聘公路巡警的故事美国招聘公路巡警的故事找对象的成功概率

19、找对象的成功概率幸福婚姻的道理幸福婚姻的道理上佳红烧活鱼的秘诀上佳红烧活鱼的秘诀魔方的测试魔方的测试您的感悟您的感悟什么是有效的招聘？什么是有效的招聘？案例：案例：赢在中国赢在中国董斌的故事董斌的故事思考思考小伙子缺的是什么？小伙子缺的是什么？重要么？重要么？胡招聘官惊人的发现胡招聘官惊人的发现背景：背景：跟踪新员工，观察他们的表现，并对求职者聘用前后的表现作一番比较。跟踪新员工，观察他们的表现，并对求职者聘用前后的表现作一番比较。惊人的发现：惊人的发现：面试时表现最好的，甚至那些拥有最好技能和丰富工作经验的人往往不是真正面试时表现最好的，甚至那些拥有最好技能和丰富工作经验的人往往不是真正优秀

20、的人。优秀的人。那些工作表现突出的人，往往是在面试时既不是技能最娴熟的，也不是经验最那些工作表现突出的人，往往是在面试时既不是技能最娴熟的，也不是经验最丰富的，甚至有些人在面试时表现得不太好。丰富的，甚至有些人在面试时表现得不太好。在招聘中我们一直忽视的重要事情在招聘中我们一直忽视的重要事情招聘的失败是由于面试官没有准确地评价求职者申请工作的招聘的失败是由于面试官没有准确地评价求职者申请工作的动机动机；误以为求职者的侃侃而谈人生大道理就是积极而主动；误以为求职者的侃侃而谈人生大道理就是积极而主动；有最好技能的人未必是最佳聘用人选。有最好技能的人未必是最佳聘用人选。应该把精力和金应该把精力和金钱

21、投入到最有动力做这项工作的人身上钱投入到最有动力做这项工作的人身上。什么是有效的招聘？什么是有效的招聘？结论结论招聘就是招聘就是“只要合适，不要最好。只要合适，不要最好。”招聘就是匹配（人职匹配和人与环境匹配）招聘就是匹配（人职匹配和人与环境匹配）招聘就是鉴别选拔与高绩效相关的招聘就是鉴别选拔与高绩效相关的独特潜质独特潜质招聘就是探寻人与未来工作匹配的过程招聘就是探寻人与未来工作匹配的过程课程纲要课程纲要2这人到底怎么样？这人到底怎么样？收集求职者真实信息收集求职者真实信息前言：严冬下的选人要注意什么？前言：严冬下的选人要注意什么？0我们要什么样的人？我们要什么样的人？确定选人标准确定选人标准

22、1用吗？用在哪里？用吗？用在哪里？对候选人做出聘用决定对候选人做出聘用决定 3什么是有效的招聘？什么是有效的招聘？案例：案例：卡特教练卡特教练思考思考成功靠什么？成功靠什么？素质模型的概念素质模型的概念定义：定义：能将某一工作（组织、文化）中卓越成就者与表现平平者区分开来的个能将某一工作（组织、文化）中卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效个体

23、的特征。区分优秀与一般绩效个体的特征。要点：要点：深层次特征深层次特征引起或区分优劣的因果关系引起或区分优劣的因果关系效标参照群体的优劣标准效标参照群体的优劣标准素质模型与工作分析不同，重点关注难以评价，培养难度大的潜在因素，素质模型与工作分析不同，重点关注难以评价，培养难度大的潜在因素，这些因素对于最终的绩效起着非常关键甚至是决定性的作用这些因素对于最终的绩效起着非常关键甚至是决定性的作用Skills 技能Self-Image 自我形象Knowledge 知识Attitude 态度Value 价值观Traits/Motives个性个性/动机动机易于培养与评价难以评价与难以评价与后天习得后天习

24、得工作分析：工作分析：关注技能、关注技能、知识、基知识、基本资格本资格素质模型：素质模型：关注行为关注行为方式、个方式、个性、动机、性、动机、价值观、价值观、态度态度-“与其教会一只火鸡爬树，不如直接去找一只松鼠与其教会一只火鸡爬树，不如直接去找一只松鼠”人的素质的不同层次人的素质的不同层次知识：指一个人对一个特定领域的了解。知识：指一个人对一个特定领域的了解。技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。社会角色：指一个人留给大家的形象。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己 认同的

25、本我。认同的本我。品质：指一个人持续而稳定的行为特征。如能通品质：指一个人持续而稳定的行为特征。如能通 过似乎无关的因素认识模式。过似乎无关的因素认识模式。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和 偏好（如成就亲和和影响力）它们将驱动，偏好（如成就亲和和影响力）它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。引导和决定一个人的外在行动。素质冰山模型：深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结素质冰山模型：深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，传统的智力测验与一般的性向测试正逐渐被取代果，传统的智力测验与一般的性向测试正逐渐被取代知识知

26、识技术技术社会角色社会角色自我形象自我形象品质品质动机动机本单元我们要探讨的话题本单元我们要探讨的话题确立优秀人才标准的方法确立优秀人才标准的方法 胜任力（素质模型）的胜任力（素质模型）的6+1个维度及确定方法个维度及确定方法 匹配模型匹配模型 发现真正的标准发现真正的标准*关于年龄关于年龄*关于学历关于学历*关于经验关于经验*关于态度关于态度*关于相貌关于相貌季度的销售竞赛季度的销售竞赛最大化的刺激业绩的增加最大化的刺激业绩的增加这这9 9个工作人员普通得再也不能普通了！个工作人员普通得再也不能普通了！SOHOSOHO公司总经理为年度亿元销售冠军颁证书！公司总经理为年度亿元销售冠军颁证书！盘

27、点定位：02、03、04三年期间有业绩的销售人员盘点人数：盘点人数：7575位销售人员，最高业绩位销售人员，最高业绩25362536万，最低业绩万，最低业绩1818万万盘点选项：盘点选项：1、当地人脉、当地人脉4、学历分布、学历分布3、暖通专业、暖通专业6、销售经历、销售经历2、业内销售经验、业内销售经验5、年龄分布、年龄分布7、销售工作年限、销售工作年限盘点宗旨：盘点宗旨：我们试图通过这些显形信息的分析，找到业绩高的销我们试图通过这些显形信息的分析，找到业绩高的销售人员与业绩低的销售人员之间的关联差异。售人员与业绩低的销售人员之间的关联差异。分析：熟悉当地人文文化，具备一些天然的人脉，对业绩

28、会有影响，在1000万以上的人员中表现尤为突出。一、本地人脉本地人脉二、业内销售经验二、业内销售经验三、暖通专业三、暖通专业 暖通专业暖通专业 非暖通专业非暖通专业四、学历分布四、学历分布五、各业绩段平均年龄五、各业绩段平均年龄五、各业绩段平均年龄五、各业绩段平均年龄关联数据：有业绩销售人员平均入公司时间为3.13.1年六、销售经历六、销售经历七、各业绩段销售平均年限七、各业绩段销售平均年限七、各业绩段销售平均年限七、各业绩段销售平均年限（不含业内销售经验）（不含业内销售经验）（不含业内销售经验）（不含业内销售经验）建立素质模型的建立素质模型的6步法步法第一步第一步第二步第二步第三步第三步确定

29、标准确定标准-什么是重要的-结果导向的样本选取样本选取-优秀的（10个）-一般的（5-8个）收集信息收集信息工作观察BEI测评评价中心第四步第四步第五步第五步分析数据分析数据-独特的-较难改变-相关的建立模型建立模型定义分类标识权重第六步第六步验证验证-对吗？-修订本单元我们要探讨的话题本单元我们要探讨的话题确立优秀人才标准的方法确立优秀人才标准的方法 胜任力（素质模型）的胜任力（素质模型）的6+1个维度及确定方法个维度及确定方法 匹配模型匹配模型 胜任（素质）特征的种类（胜任（素质）特征的种类（6类类20种）种）胜任力胜任力胜任力胜任力（素质）（素质）（素质）（素质）对自己对自己对自己对自己

30、（个体内部（个体内部（个体内部（个体内部优异特质）优异特质）优异特质）优异特质）对组织对组织对组织对组织（个体对组织（个体对组织（个体对组织（个体对组织的特质）的特质）的特质）的特质）1-1-成就成就成就成就与行动族与行动族与行动族与行动族5-5-认知族认知族认知族认知族6-6-个人个人个人个人效能族效能族效能族效能族2-2-帮助帮助帮助帮助与服务族与服务族与服务族与服务族3-3-冲击冲击冲击冲击与影响族与影响族与影响族与影响族4-4-管理族管理族管理族管理族什么是有效的招聘？什么是有效的招聘？案例：案例：海角七号海角七号马拉桑的故事马拉桑的故事王金战老师的故事王金战老师的故事思考思考他们分别

31、有什么特质？他们分别有什么特质？1-成就与行动族成就与行动族（4种）成就成就与行动族与行动族成就导向成就导向成就导向成就导向ACH ACH 重视次序重视次序重视次序重视次序品质与精确品质与精确品质与精确品质与精确CO CO 主动性主动性主动性主动性INT INT 信息搜集信息搜集信息搜集信息搜集INFO INFO 1-成就与行动族的含义成就与行动族的含义成成就就与与行行动动族族的的胜胜任任特特征征主主要要针针对对如如何何完完成成任任务务、如如何何达达成成目标；目标；反反映映的的是是一一个个人人对对设设定定目目标标和和采采取取驱驱动动目目标标实实现现的的行行动动的的取取向；向；该特征族通常不会直

32、接涉及与其他人之间的关系；该特征族通常不会直接涉及与其他人之间的关系；但但事事实实上上无无论论是是提提高高生生产产率率还还是是改改进进工工作作绩绩效效的的行行为为，都都或或多多或或少少地地实实践践着着影影响响他他人人的的能能力力，以以及及为为达达成成目目标标而而运运用用的的信息搜集能力；信息搜集能力；该特征族包括：该特征族包括：成就导向成就导向重视次序重视次序、品质与精确、品质与精确主动性主动性信息搜集信息搜集2-帮助与服务族帮助与服务族（2种）帮助帮助与服务族与服务族人际理解力人际理解力（沟通）（沟通）IU 客户服务客户服务导向导向CSO 2-帮助与服务族的含义帮助与服务族的含义帮助与服务主

33、要体现在愿意满足别人的需要；帮助与服务主要体现在愿意满足别人的需要；使自己与他人的兴趣需要相一致；使自己与他人的兴趣需要相一致；以及努力满足他人需要等方面；以及努力满足他人需要等方面；该族的胜任特征既能单独影响人的行为；该族的胜任特征既能单独影响人的行为；同同时时也也能能够够支支持持“影影响响力力族族”与与“管管理理族族”的的胜胜任任特征发挥作用；特征发挥作用；该特征族包括：该特征族包括：人际理解人际理解客户服务导向客户服务导向3-冲击与影响族冲击与影响族（3种）冲击冲击与影响族与影响族 冲击与影响冲击与影响IMP 组织认知组织认知OA 关系的建立关系的建立RB 3-冲击与影响族的含义冲击与影

34、响族的含义冲击与影响族反映的是一个人对他人的影响力大小；冲击与影响族反映的是一个人对他人的影响力大小；常被称为权力动机；常被称为权力动机；该该族族的的胜胜任任特特征征可可以以作作为为其其他他特特征征族族发发挥挥作作用用的的基基础础，包包括括“帮助与服务族帮助与服务族”、“管理族管理族”和和“成就与行动族成就与行动族”等；等；该该族族中中的的胜胜任任特特征征能能否否在在企企业业中中发发挥挥积积极极的的作作用用，常常常常受受到到企业中各方面利益导向的影响；企业中各方面利益导向的影响；也也就就是是说说如如果果利利用用冲冲击击与与影影响响族族中中的的特特征征以以整整个个企企业业利利益益为为代价换取个人

35、成就的话，特征评价上只能为负值；代价换取个人成就的话，特征评价上只能为负值；该特征族包括：该特征族包括：冲击与影响冲击与影响组织认知组织认知关系的建立关系的建立4-管管 理理 族族（4种）种）管管 理理 族族 培养他人培养他人培养他人培养他人DEVDEV 命令果断命令果断命令果断命令果断与职位权力与职位权力与职位权力与职位权力的运用的运用的运用的运用DIRDIR 团队合作团队合作团队合作团队合作TWTW 团队领导团队领导团队领导团队领导TL TL 4-管理族的含义管理族的含义管理族反映的是影响并启发他人的胜任特征；管理族反映的是影响并启发他人的胜任特征；它是它是“冲击与影响冲击与影响”胜任特征

36、种的一组特殊的才能；胜任特征种的一组特殊的才能；通过这些特征可以传达具有不同效果的意图或目标；通过这些特征可以传达具有不同效果的意图或目标；包括培养他人指导他人增强团队合作等这些对于管理者来说包括培养他人指导他人增强团队合作等这些对于管理者来说都是非常重要的都是非常重要的 管理族包括：管理族包括：培养他人培养他人命令命令团队合作团队合作团队领导团队领导5-认认 知知 族（族（3种）种）认认 知知 族族 分析式思考分析式思考（演绎）（演绎）AT 概念式思考概念式思考（归纳）（归纳）CT 技术技术/职业职业/管理的管理的专业知识专业知识EXP 5-认认 知知 族的含义族的含义认认知知能能力力是是个

37、个体体设设法法了了解解情情况况、任任务务、问问题题、机机会会或知识的主体；或知识的主体；它是帮助一个人了解和认识外界事物的基本条件；它是帮助一个人了解和认识外界事物的基本条件；认知族的胜任特征通常与工作的实际内容相联系；认知族的胜任特征通常与工作的实际内容相联系；同时也是支持影响力族与管理族发挥作用的基础同时也是支持影响力族与管理族发挥作用的基础认知族包括：认知族包括：分析式思考分析式思考概念式思考概念式思考技术技术/职业职业/管理的专业知识管理的专业知识6-个人效能族（个人效能族（4种）种）个人效能族个人效能族 自我控制自我控制自我控制自我控制SCTSCT 自信自信自信自信SCFSCF 弹性

38、弹性弹性弹性FLX FLX 组织承诺组织承诺组织承诺组织承诺OC OC 6-个人效能族的含义个人效能族的含义个人工作效能反映出个人与他人以及工作的相关性。个人工作效能反映出个人与他人以及工作的相关性。该该族族的的胜胜任任特特征征决决定定了了一一个个人人在在遇遇到到紧紧急急事事件件时时，排排解解压压力力解解决决困困难难等等一系列行为的有效性。一系列行为的有效性。同时也支持着其他特征族发挥作用。同时也支持着其他特征族发挥作用。个人效能族包括：个人效能族包括：自我控制自我控制自信自信弹性弹性组织承诺组织承诺自我控制可以让人在压力或被别人敌视的情况下，保持正常表现；自我控制可以让人在压力或被别人敌视的

39、情况下，保持正常表现；自信可以让人在面临巨大挑战怀疑与冷漠的时候，保持正常表现；自信可以让人在面临巨大挑战怀疑与冷漠的时候，保持正常表现；弹性可以让人在面对不确定的环境时调整自己的目标；弹性可以让人在面对不确定的环境时调整自己的目标；组织向心力可以让人调整自己的行为和意图配合组织达成目标组织向心力可以让人调整自己的行为和意图配合组织达成目标 6类重要的指标类重要的指标1-价值观价值观2-潜力潜力3-智商智商4-经验经验5-情商情商6-性格性格+动机动机1-价值观价值观可以培训员工的技能，但不能塑造一个人的价值观。可以培训员工的技能，但不能塑造一个人的价值观。正直和诚实正直和诚实我们可以教会农民

40、如何炼钢，但是我们教不会其他人拥有农我们可以教会农民如何炼钢，但是我们教不会其他人拥有农民般的正直朴素的劳动操守。民般的正直朴素的劳动操守。美国纳克尔钢铁集团（美国纳克尔钢铁集团（Nucor Group）雇佣那些和你公司价值观一致的员工，他们可以把公司推向雇佣那些和你公司价值观一致的员工，他们可以把公司推向前进而不用勉强跟进。前进而不用勉强跟进。什么是有效的招聘？什么是有效的招聘？案例：案例：士兵突击士兵突击马小帅的故事马小帅的故事思考思考什么情况下能看出一个人的价值观？什么情况下能看出一个人的价值观？2-潜力潜力潜力有时候被定义为个体对于岗位的准备程度，也就是一个潜力有时候被定义为个体对于岗

41、位的准备程度，也就是一个人能否从现在的职位转换到另一个具有不同挑战的职位，人能否从现在的职位转换到另一个具有不同挑战的职位，或者变换到一个规模或者责任更大的职位。或者变换到一个规模或者责任更大的职位。潜力包含潜力包含3个要素个要素1-进取心进取心你有成长和提高自己的欲望吗你有成长和提高自己的欲望吗？你的长期志向何在？你的长期志向何在？你是如何被激励的？你是如何被激励的？取得成功的渴望、取得成功的渴望、被周围人认可和接受的需被周围人认可和接受的需要要对权力的渴望对权力的渴望你愿意满足一个或几个这样的你愿意满足一个或几个这样的需求而做出很大的牺牲吗？需求而做出很大的牺牲吗？2-学习力学习力从经验学

42、习的能力从经验学习的能力你在寻找学习的机会吗？你在寻找学习的机会吗？你愿意承担风险、从错误中学你愿意承担风险、从错误中学习、虚心接受批评吗？习、虚心接受批评吗？3-未来导向能力未来导向能力未来导向能力未来导向能力预测力预测力战略导向战略导向变革领导力变革领导力业绩导向业绩导向什么是有效的招聘？什么是有效的招聘？案例：案例：穿普拉达的女王穿普拉达的女王思考思考安迪到底为什么被录用？安迪到底为什么被录用？3-智商智商智商测试用于确定一个人的一般智力水平，中位数是智商测试用于确定一个人的一般智力水平，中位数是100当招聘没有工作经验的雇员时，预测他将来的工作表现和学习能力当招聘没有工作经验的雇员时，

43、预测他将来的工作表现和学习能力唯一有效的预测因子就是一般智力水平（唯一有效的预测因子就是一般智力水平（General Mental Ability Test,GMAT）常用的常用的3种与种与GMAT结合对预测未来效度最高结合对预测未来效度最高GMAT和工作样本和工作样本GMAT和诚信度测试和诚信度测试GMAT和规范的面试和规范的面试4-经验经验实战经验实战经验职能知识职能知识行业背景行业背景情景适应度情景适应度5-情商情商自我认知情绪上的自知准确的自我评价自信自我管理情绪的自我控制透明性适应性成就导向主动性乐观的态度社会意识共情能力组织意识服务导向关系管理/社会技能培养员工鼓励性的领导力影响力

44、变革的催化剂矛盾管理团队合作能力什么是有效的招聘？什么是有效的招聘？案例：案例：赢在中国赢在中国文亨利的故事文亨利的故事思考思考文亨利的高情商体现在哪里？文亨利的高情商体现在哪里？6-性格性格因学历而就业，因能力而职业，因性格而事业。因学历而就业，因能力而职业，因性格而事业。一个人因为经验而被招聘，却因为性格而被解雇。一个人因为经验而被招聘，却因为性格而被解雇。性格是个人特征的独特组合，描述了一个人并且决定了他和环境交互作用的方式。性格是个人特征的独特组合，描述了一个人并且决定了他和环境交互作用的方式。思想思想感觉感觉行为行为性格通常都是非常稳定的，也就是说个体的性格在各种情形下都基本保持一致

45、。性格通常都是非常稳定的，也就是说个体的性格在各种情形下都基本保持一致。性格测试的两大类工具性格测试的两大类工具自我报告的调查问卷自我报告的调查问卷五大模型（五大模型（Big Five)MBTICPI性格投射技术性格投射技术主题统觉测试（主题统觉测试（TAT）迈纳语句完成模式（迈纳语句完成模式（MSCS）“+1”求职者的动机求职者的动机1-1-内在动机内在动机内控内控 兴趣兴趣2-2-外在动机外在动机工作动机工作动机 基于工作动力（工作动机）的鉴别集中在以下两个基本基于工作动力（工作动机）的鉴别集中在以下两个基本点：点：个人控制力个人控制力 兴趣程度兴趣程度 个人控制力个人控制力w确定求职者心

46、理控制倾向的关键是了解他对逆境的反应。兴趣程度兴趣程度w判断求职者的兴趣水平则可以直接问及他的爱好、技能和目标。什么是有效的招聘？什么是有效的招聘？案例：案例：士兵突击士兵突击许三多的故事许三多的故事思考思考许三多强在哪里？许三多强在哪里？本单元我们要探讨的话题本单元我们要探讨的话题确立优秀人才标准的方法确立优秀人才标准的方法 胜任力（素质模型）的胜任力（素质模型）的6+1个维度及确定方法个维度及确定方法 匹配模型匹配模型 应聘者工作动机匹配分析应聘者工作动机匹配分析工作特色工作特色工作特色工作特色厌恶之处厌恶之处喜好之处喜好之处并非工作特色并非工作特色 出现差异出现差异互相配合互相配合 互相

47、配合互相配合 出现差异出现差异什么是有效的招聘？什么是有效的招聘？案例：案例：王强的故事王强的故事思考思考王强为什么被录用？王强为什么被录用？课程纲要课程纲要2这人到底怎么样？这人到底怎么样？收集求职者真实信息收集求职者真实信息前言：严冬下的选人要注意什么？前言：严冬下的选人要注意什么？0我们要什么样的人？我们要什么样的人？确定选人标准确定选人标准1用吗？用在哪里？用吗？用在哪里？对候选人做出聘用决定对候选人做出聘用决定 3什么是有效的招聘？什么是有效的招聘？案例：案例：非诚勿扰非诚勿扰秦奋的故事秦奋的故事思考思考面试、测评和情景演练最后希望达成什么效果？面试、测评和情景演练最后希望达成什么效

48、果？在潜能评价工具的选用上，可根据实际情况做组合使用，以评价中心和行在潜能评价工具的选用上，可根据实际情况做组合使用，以评价中心和行为事件访谈为核心技术，进行个性化设计为事件访谈为核心技术，进行个性化设计方法与技术方法与技术效度值效度值评价中心评价中心0.65行为事件访谈（行为事件访谈（BEI）0.48-0.61工作业绩分析工作业绩分析0.54能力测试能力测试0.53人格测试人格测试0.39申请表资料分析申请表资料分析0.38非非结构化面谈结构化面谈0.05-0.19评价中心技术：案例分析、小组讨论、角色扮演等综合性人力资源测评技术的结合，根据客户的素质模型和业务特征设计适用的情景模拟材料识人

49、的识人的3项技术项技术BEIBEI（行为事例面试）（行为事例面试）（行为事例面试）（行为事例面试）识人技术识人技术识人技术识人技术测评测评测评测评情景演练情景演练情景演练情景演练 主题统觉测验（TAT）示例1-图中的女人为何掩面？她的情绪怎样？A.悲伤，女子发现丈夫的婚外情。B.忧虑，丈夫醉酒躺在床上。C.心碎，丈夫病重躺在床上，可能即将死去。2-床上女子的状态怎样？A.身患重病B.沉睡C.已经死去3-图中带眼睛的男子是女子的什么人？A.秘密情人B.老板或顶头上司C.可以帮助她的有权有势的人4-图中的老妇人眼神流露出怎样的情绪？A.邪恶，她们之间可能隐藏着冲突B.同情C.焦虑，关心5-图中女子

50、正在打开房门，她打算做什么？A.男友的房间，她一直很想看看房间里的布局陈设B.下班，刚刚回家C.拿东西，然后回厨房做饭6-图中这个人打扮成这样为什么？A.打扮成别人认不出来的样子好袭击人B.抢劫商店C.参加万圣节假面舞会7-图中这个人女子化妆是为什么？A.遮掩已经衰老的面容，并希望能够拯救婚姻危机B.以更加饱满的精神状态去见大客户C.去和男朋友约会结果及分析（结果及分析（1/3）A：1分；分；B：2分；分；C：3分分7分分11分分你非常善于隐藏自己，没人知道你心里想什么。你非常善于隐藏自己，没人知道你心里想什么。你的防御心理较强，对事物怀着消极的态度，不愿意轻易相信别人，大你的防御心理较强，对