翰威特-华润置地2011年度员工敬业度报告撰写培训材料.pdf

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1、To protect the confidential and proprietary information included in this material,it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of Hewitt Associates LLC.华润置地2011年度员工敬业度调研报告撰写培训华润置地2011年度员工敬业度调研报告撰写培训2011年年11月月2会议内容与目的会议内容与目的序号序号内容内容目的和预期效果目的和预期效果时间时间1敬业度方法论及意义介绍敬业度方法论

2、及意义介绍-怡安翰威特敬业度调研方法论介绍-敬业度调研的意义-敬业度问卷和驱动因素定义了解员工敬业度的方法了解敬业度调研给企业带来的意义，这将有助于解读敬业度调研报告了解敬业度问卷组成和各驱动因素定义，这将有助于撰写敬业度调研报告2数据报告阅读说明及数据统计简介-数据报告阅读说明及数据统计简介-敬业度数据报告阅读指引-怡安翰威特敬业度调研计算方法介绍了解敬业度数据报告的逻辑、内容了解本次调研数据收集的原则和数据统计方法约约1小时小时休息约10分钟Q&A约20分钟3报告撰写讲解报告撰写讲解-报告结构简介-主报告撰写方法介绍及实例展示了解怡安翰威特敬业度报告结构和撰写思路通过实例来帮助了解报告架构

3、约1.5小时3全球企业管理实践调研的领导者全球企业管理实践调研的领导者最佳雇主调研最佳雇主调研 在全球超过20个国家举办 在亚洲，成功举办了2001、2003、2005和2007、2009、2011年的最佳雇主调研 2011年，在中国有超过200家公司参加了最佳雇主调研，填写问卷的人数超过50,000人 员工敬业度调研是最佳雇主调研的一项工具员工敬业度调研是最佳雇主调研的一项工具 在亚洲和中国合作机构包括：华尔街日报（亚太区）、上海美商会、中国欧盟商会等，影响深远2011年中国区最佳雇主榜单2011年中国区最佳雇主榜单1东软集团股份有限公司2丽思卡尔顿酒店集团公司(中国区)3烟台万华聚氨酯股份

4、有限公司4中国电信股份有限公司上海分公司5广东美的电器股份有限公司6麦当劳（中国）有限公司7万科企业股份有限公司8TNT快递中国9海航集团10中美天津史克制药有限公司4员工敬业是组织绩效卓越的必要条件员工敬业是组织绩效卓越的必要条件“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。”杰克 韦尔奇，通用电气前董事会主席兼CEO杰克 韦尔奇，通用电气前董事会主席兼CEO对工作充满热情对工作充满热情主动性主动性勇于承担责任不断创新勇于承担责任不断创新敬业的态度层面敬业的行为层面5员工敬业度（员工敬业度（Engagement）敬业度反映了公司在多大程度上能够激发员工对公司投入的感情

5、、智慧和承诺。敬业度反映了公司在多大程度上能够激发员工对公司投入的感情、智慧和承诺。下面三个关键行为方式表现出高度的敬业精神：下面三个关键行为方式表现出高度的敬业精神：高度敬业，付出额外的努力并致力于那些能够使公司获得成功的工作高度敬业，付出额外的努力并致力于那些能够使公司获得成功的工作不断向同事、潜在同事，尤其是向客户不断向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有现有/潜在客户潜在客户)高度赞扬公司强烈希望成为公司的一员高度赞扬公司强烈希望成为公司的一员Say乐于宣传乐于宣传Say乐于宣传乐于宣传Stay乐于留下乐于留下Stay乐于留下乐于留下Strive乐于努力乐于努力Strive乐于努力乐于努

6、力+宣传宣传留任留任努力努力如果有机会，我会向公司以外的朋友介绍在这里工作的好处；我愿意介绍正在求职的朋友进入公司；我不会轻易离开公司；我很少考虑“跳槽”；公司激励我每天尽全力工作；公司激励我付出额外的努力来完成工作。6员工敬业度驱动因素分析员工敬业度驱动因素分析怡安翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素，浓缩出22个主要驱动因素（即满意度）。怡安翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其他因

7、为高度相关的间接影响因素，浓缩出22个主要驱动因素（即满意度）。工作工作?工作任务?资源?成就感?工作流程?安全政策和操作政策和操作?人力资源管理政策?绩效评估?多样化全面薪酬全面薪酬?薪酬?福利?认可人员人员?高层管理人员?管理团队?直接上级?同事?重视员工机遇机遇?职业发展机会?学习与发展生活质量生活质量?工作/生活平衡敬业度敬业度企业品牌企业品牌?公司声誉?企业文化?客户导向7page7敬业度驱动因素定义（）敬业度驱动因素定义（）人员人员高层领导高层领导：员工能否从高管身上看到企业的发展前景。管理团队管理团队：员工能否从管理团队身上观察到有效的领导技能。直接上级直接上级：直接上级是否能为

8、员工提供必要的支持，帮助员工取得成功。同事同事：同事间是否互相尊重彼此的想法和感受。重视员工重视员工：在公司中，员工能否感受到尊重和重视。全面薪酬全面薪酬薪酬薪酬：相对员工对公司的贡献而言，他的薪酬水平是否合理。福利福利：公司提供的福利项目是否可以满足员工的需求。认可认可：对于工作成绩，员工能否获得除薪酬以外的适当肯定。机遇机遇职业发展机会：职业发展机会：员工是否拥有良好的个人成长与职业发展机会。学习与发展学习与发展：公司能否提供必要的培训帮助员工培养重要的技能。生活质量生活质量工作/生活平衡工作/生活平衡：员工能否在工作与生活间保持适度的平衡。8page8敬业度驱动因素定义（）敬业度驱动因素

9、定义（）工作工作工作任务工作任务：员工是否喜欢自己的日常工作。资源资源：公司现有的各项资源（如：技术、工具、系统等）是否有助于员工提高工作效率。成就感成就感：员工能否从工作中得到成就感。工作流程工作流程：公司是否有适当的工作流程（如制定目标和优先次序，项目规划和质量检验），帮助员工有效地开展工作。安全安全：公司的工作环境是否符合安全标准。政策与操作政策与操作人力资源管理政策人力资源管理政策：公司的管理制度能否帮助员工有效地开展工作。绩效评估绩效评估：绩效考核制度能否帮助员工了解自己的优势和不足。多样化多样化：公司能否提供开放，容纳个体差异的工作环境。品牌品牌公司声誉公司声誉：员工在公司工作是否

10、有自豪感。企业文化企业文化：员工在工作中是否受到企业文化和企业价值观的熏陶。客户导向：客户导向：公司在客户中是否有良好的声誉。9通过长期调研的实践发现驱动因素的满意度和敬业度之间存在显著的正向相关性通过长期调研的实践发现驱动因素的满意度和敬业度之间存在显著的正向相关性不敬业、满意（士气激励）不敬业、满意（士气激励）C%不敬业、不满意（提升满意度）不敬业、不满意（提升满意度）B%敬业、不满意（防止员工流失）敬业、不满意（防止员工流失）D%敬业、满意（保持现状）敬业、满意（保持现状）A%敬业度满意度敬业度满意度A+B=80%工作工作?工作任务?资源?成就感?工作流程?安全政策和操作政策和操作?人力

11、资源管理政策?绩效评估?多样化全面薪酬全面薪酬?薪酬?福利?认可人员人员?高层管理人员?管理团队?直接上级?同事?重视员工机遇机遇?职业发展机会?学习与发展生活质量生活质量?工作/生活平衡敬业度敬业度企业品牌企业品牌?公司声誉?企业文化?客户导向10敬业度调研可以衡量员工的敬业度水平，然而更重要的是，通过精密的统计分析，它可以帮助我们明确是哪些因素驱动员工敬业度，并将这些因素的优先关注次序排列出来。通过这些信息，我们可以明确对员工和雇主而言，哪些因素是重要的领域；哪些因素应值得关注，从而聚焦提升员工敬业度的关键领域。这样的统计分析，我们称之为影响力模型。39%29%39%工作生活平衡直接上级职

12、业发展机会工作生活平衡直接上级职业发展机会-4-17-15423310-25-51535驱动因素驱动因素驱动因素的满意度得分，即选择“同意”或“完全同意”的人员占全员的%驱动因素的满意度得分，即选择“同意”或“完全同意”的人员占全员的%因该驱动因素的满意度降低，预期带来的敬业度水平的降低幅度。条形图越往左，说明该驱动因素对敬业度的威胁影响越大。因该驱动因素的满意度降低，预期带来的敬业度水平的降低幅度。条形图越往左，说明该驱动因素对敬业度的威胁影响越大。因该驱动因素的满意度提升，预期带来的敬业度水平的提升幅度。条形图越往右，说明该驱动因素对敬业度的提升机会越大。因该驱动因素的满意度提升，预期带来

13、的敬业度水平的提升幅度。条形图越往右，说明该驱动因素对敬业度的提升机会越大。目前敬业度得分目前敬业度得分45%-影响力模型的解析影响力模型的解析聚焦改善和提高员工敬业的核心领域和路径聚焦改善和提高员工敬业的核心领域和路径11员工敬业度寻求的是员工视角和企业视角的契合员工敬业度寻求的是员工视角和企业视角的契合敬业度敬业度22个驱动因素（员工视角）个驱动因素（员工视角）驱动因素关注的是驱动因素关注的是“员工需要什么？员工需要什么？”敬业度敬业度3种行为方式（企业视角）种行为方式（企业视角）行为方式关注的是行为方式关注的是“企业需要什么？企业需要什么？”员工敬业度寻求的是这两种视角之间的平衡员工敬业

14、度寻求的是这两种视角之间的平衡员工敬业度员工敬业度员工敬业度员工敬业度通过驱动因素影响力分析，把两者的敬业程度链接起来，找出公司需要关注的重点因素通过驱动因素影响力分析，把两者的敬业程度链接起来，找出公司需要关注的重点因素职业发展机会62%认可50%同事39%机会领域乐于宣传乐于宣传乐于宣传乐于宣传员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有客户及潜在客户)盛赞自己所在的组织1员工强烈希望留在组织之中乐于留任乐于留任乐于留任乐于留任2乐于努力乐于努力乐于努力乐于努力3政策和操作政策和操作?公司政策?绩效评估?多元化?沟通全面薪酬全面薪酬

15、?薪酬?福利?认可人员人员?高层管理人员?管理团队?直接上级?同事?重视员工机遇机遇?职业发展机会?学习与发展生活质量生活质量?工作/生活平衡敬业度敬业度工作工作?工作任务?资源?成就感?流程?创新?安全企业品牌企业品牌?公司声誉?企业文化?客户导向12经营状况的预测工具经营状况的预测工具1企业管理水平的评价工具企业管理水平的评价工具2人力资源管理水平的系统提升工具人力资源管理水平的系统提升工具3敬业度调研给企业带来的价值敬业度调研给企业带来的价值敬业度调研能够帮助企业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等工具准确定位人力资源提升领域，以实现投入产出的最优化；通过敬业度调研、

16、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业能力以及对企业人员和业务情况的理解程度；一般满意度调研针对的对象是员工对企业感知，而敬业度调研更关注员工目前和未来的工作状态，并进而从人员管理角度出发预测未来企业经营状况，这有别于传统的财务测算；目前许多企业已建立起以敬业度调研为核心的下属机构人员管理水平评价工具，并将其成功纳入公司的战略评价体系中；131.敬业度能够成为企业未来业务成长的预测工具敬业度能够成为企业未来业务成长的预测工具对标数据来源于2011中国区最佳雇主调研危险地带问题地带危险地带问题地带30%45%65%0%100%高绩效高绩效/最佳雇主地带最佳雇主地带稳定地带

17、稳定地带全面股东回报=高于均值1个基点全面股东回报=高于均值29个基点最佳雇主最佳雇主(85%)中国其他雇主中国其他雇主(57%)全面股东回报=低于均值60个基点2011最佳雇主最佳雇主2011其他雇主其他雇主142.敬业度能够成为企业未来重要的管理评价工具敬业度能够成为企业未来重要的管理评价工具目标考量财务面财务面“我们在股东眼里的表现？”目标考量客户面客户面“我们在客户眼里的表现？”目标考量内部运营面内部运营面“什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？”目标考量学习与成长面学习与成长面“我们能保持创新，变化和不断提高？”使命和策略将敬业度作为重要的人员管控工具，并列入到战略评价体系将敬业度

18、作为重要的人员管控工具，并列入到战略评价体系将敬业度作为重要的人员管控工具，并列入到战略评价体系将敬业度作为重要的人员管控工具，并列入到战略评价体系典型案例：深圳中航集团 阿里巴巴目前管理成熟的企业普遍采用平衡计分卡来衡量公司、部门、下属机构或片区的经营管理状况，但往往企业在学习与成长构面的评价中缺乏有效的指标或工具，而敬业度调研可作为一个全面的人员管理管控工具来引入。目前管理成熟的企业普遍采用平衡计分卡来衡量公司、部门、下属机构或片区的经营管理状况，但往往企业在学习与成长构面的评价中缺乏有效的指标或工具，而敬业度调研可作为一个全面的人员管理管控工具来引入。15敬业度纳入集团战略考核指标的挑战

19、敬业度纳入集团战略考核指标的挑战敬业度纳入集团战略考核指标的优点敬业度纳入集团战略考核指标的优点员工敬业度作为战略考核指标的优点及管理挑战。员工敬业度作为战略考核指标的优点及管理挑战。下属企业对新的考核指标不理解，抵触指标的推行。下属企业对新的考核指标不理解，抵触指标的推行。下属企业对新的考核指标不理解，抵触指标的推行。下属企业对新的考核指标不理解，抵触指标的推行。如何收集到公平、公正、客观的敬业度数据。如何收集到公平、公正、客观的敬业度数据。如何收集到公平、公正、客观的敬业度数据。如何收集到公平、公正、客观的敬业度数据。1.发现管理问题1.发现管理问题?从人力资源的角度，定期关注目前和未来的

20、工作状态，进而提升企业管理水平。2.易衡量2.易衡量?员工敬业度指标可通过调研得出，是一个量化的指标。3.能控制3.能控制?员工敬业度结果有明确的责任归属。集团总部可用敬业度指标这一“尺子”衡量各下属单位的人员管理现状。4.可实施4.可实施?可通过采取一定的行动对指标结果产生正面影响。1316案例:某大型央企（A集团）员工敬业度调研案例:某大型央企（A集团）员工敬业度调研项目简介项目简介企业挑战企业挑战?伴随着新的战略目标的顺利推进，某大型央企总部希望借助翰威特员工敬业度调研，深入了解下属利润中心在组织与人力资源管理方面的现状及员工意见。同时借助员工意见调研成果，将员工敬业度指标纳入到各公司高

21、层管理人员的KPI考核指标中，以进一步增进内部管理水平，提高综效。2007.10 2010.9 翰威特开始连续三年帮助A集团进行员工敬业度调研：?项目方式及参与人群：调研方式为网络问卷和纸质问卷结合的方式；由07年调研时的5000人至09年调研的30000人。?项目范围：调研的利润中心由三家（电力、地产、消费品三大利润中心下属共55家企业）扩展到六家（电力、地产、消费品、燃气、零售及化工六大利润中心下属共155家企业）。?项目难度：A集团敬业度项目的难度也不断增大，09年调研新增了敬业度与业绩的关联性研究。?员工敬业度显著提升：A集团员工敬业度由07年的60%上升至08年的68%，进入了高绩效

22、雇主地带，高敬业度的员工帮助A集团平稳度过金融危机，有效使集团提升业绩。?有力的管控工具：翰威特敬业度调研作为一个衡量下属利润中心的全面人员管理管控工具来引入到A集团考核利润中心管理层的重要指标。?人力资源管理水平进一步提升：通过翰威特员工敬业度影响力模型，各下属利润中心更准确地找出人力资源改善提升及维持保健的领域。项目成果项目成果解决方案解决方案173.敬业度能够成为企业人力资源管理水平的系统提升工具敬业度能够成为企业人力资源管理水平的系统提升工具通过敬业度调研能够在全面诊断人力资源管理体系的基础上帮助企业准确定位提升领域，为未来提升指明方向通过敬业度调研能够在全面诊断人力资源管理体系的基础

23、上帮助企业准确定位提升领域，为未来提升指明方向驱动因素影响力分析驱动因素影响力分析行动计划分析行动计划分析行动计划行动计划落实执行方案落实执行方案对人员需求的影响对经营需求的影响对人员需求的影响对经营需求的影响高高低高高低一年工作重点一年工作重点长期工作计划长期工作计划中期工作计划中期工作计划职业发展机会薪酬工作内容福利人力资源管理操作流程资源学习与发展认可公司声誉高层管理者政策工作职业发展机会薪酬工作内容福利人力资源管理操作流程资源学习与发展认可公司声誉高层管理者政策工作/生活平衡工作环境（硬件）多元化绩效评估客户直接上司同事生活平衡工作环境（硬件）多元化绩效评估客户直接上司同事132对人员

24、需求的影响对经营需求的影响对人员需求的影响对经营需求的影响高高低高高低一年工作重点一年工作重点长期工作计划长期工作计划中期工作计划中期工作计划职业发展机会薪酬工作内容福利人力资源管理操作流程资源学习与发展认可公司声誉高层管理者政策工作职业发展机会薪酬工作内容福利人力资源管理操作流程资源学习与发展认可公司声誉高层管理者政策工作/生活平衡工作环境（硬件）多元化绩效评估客户直接上司同事生活平衡工作环境（硬件）多元化绩效评估客户直接上司同事132职业发展机会薪酬工作内容福利人力资源管理操作流程资源学习与发展认可公司声誉高层管理者政策工作职业发展机会薪酬工作内容福利人力资源管理操作流程资源学习与发展认可

25、公司声誉高层管理者政策工作/生活平衡工作环境（硬件）多元化绩效评估客户直接上司同事生活平衡工作环境（硬件）多元化绩效评估客户直接上司同事132?招聘方面招聘方面-招聘渠道的优化-建立能力导向的招聘甄选原则-增加内部招聘机会-让部门管理人员更多的参与到招聘?绩效管理方面绩效管理方面-避免绩效管理的形式化-将薪酬与绩效考核更好的链接-直接上级更多的参与到绩效的考评、绩效反馈和指导方面。-注重绩效考核指标的平衡性，注重长期和短期目标的结合。?公司是否清楚地让每个员工都了解到人力资源管理的相关操作与他们有何关系，人力资源部门都能为其解决那些问题?中基层管理人员是否充分了解公司的各项人力资源管理政策和操

26、作并且具备必要的人员管理技能？?绩效考核和绩效管理的流程是否有效？指标的设定是否有效地牵引了团队的行为从而支持到公司的整体发展？建议性行动方案建议性行动方案需要考虑的问题需要考虑的问题?招聘方面招聘方面-招聘渠道的优化-建立能力导向的招聘甄选原则-增加内部招聘机会-让部门管理人员更多的参与到招聘?绩效管理方面绩效管理方面-避免绩效管理的形式化-将薪酬与绩效考核更好的链接-直接上级更多的参与到绩效的考评、绩效反馈和指导方面。-注重绩效考核指标的平衡性，注重长期和短期目标的结合。?公司是否清楚地让每个员工都了解到人力资源管理的相关操作与他们有何关系，人力资源部门都能为其解决那些问题?中基层管理人员

27、是否充分了解公司的各项人力资源管理政策和操作并且具备必要的人员管理技能？?绩效考核和绩效管理的流程是否有效？指标的设定是否有效地牵引了团队的行为从而支持到公司的整体发展？建议性行动方案建议性行动方案需要考虑的问题需要考虑的问题政策和操作政策和操作?公司政策?绩效评估?多元化全面薪酬全面薪酬?薪酬?福利?认可人员人员?高层管理人员?直接上级?同事?重视员工机遇机遇?职业发展机会?培训与发展生活质量生活质量?工作/生活平衡敬业度敬业度工作工作?工作任务?资源?成就感?流程培训与发展评估方式负责人改进措施中期目标短期目标现状关键机会领域培训与发展评估方式负责人改进措施中期目标短期目标现状关键机会领域

28、职业发展机会62%认可50%同事39%机会领域驱动因素对标驱动因素对标18page18敬业度问卷中共分为三类问题：敬业度问题、驱动因素主问题和驱动因素辅助问题敬业度问卷中共分为三类问题：敬业度问题、驱动因素主问题和驱动因素辅助问题驱动因素主问题驱动因素主问题高层领导高层领导我相信华润置地的高层领导（指执委会成员）能够带领公司取得成功管理团队管理团队直接上级工作生活平衡直接上级工作生活平衡同事职业发展机会同事职业发展机会学习与发展重视员工学习与发展重视员工工作任务工作任务我非常喜欢自己的日常工作成就感成就感我从工作中获得了成就感人力资源管理政策人力资源管理政策华润置地推行的人员管理政策和操作为我

29、营造了积极的工作氛围我相信我所在部门的管理团队能够带领我部门达成目标我的直接上级能够为我提供必要的支持，帮助我获得成功我能在工作与生活之间保持适度的平衡在日常工作中，身边的同事尊重我的想法和感受在华润置地，我的职业发展前景看上去不错华润置地有相关的学习与发展机会（如课堂培训、在岗学习、轮岗等），帮助我培养所需要的技能我得到了华润置地的尊重和重视19page19敬业度问卷中共分为三类问题：敬业度问题、驱动因素主问题和驱动因素辅助问题敬业度问卷中共分为三类问题：敬业度问题、驱动因素主问题和驱动因素辅助问题驱动因素主问题驱动因素主问题绩效评估绩效评估华润置地的绩效管理工作为我提升业绩和明确改善方向提

30、供了有效的指导认可资源认可资源工作流程多样化工作流程多样化薪酬福利公司声誉薪酬福利公司声誉作为华润置地的一员，我感到自豪客户导向客户导向华润置地在客户中有良好的声誉安全安全我们有一个安全的工作环境企业文化企业文化华润置地的文化和价值观对我的工作有指导意义在工作中，我的付出和成绩能获得除薪酬外适当的认可(如口头表扬,表彰等）华润置地提供的各种工具和资源（如:技术、设备、系统、授权等）使我有效地工作华润置地的工作流程（如操作指引、业务流程等）使我有效地工作在华润置地，我们有一个开放的，包容个体差异（如性别、教育背景、地域、国籍、工作背景等）的工作氛围相对我为华润置地作出的贡献，我的薪酬回报是公平合

31、理的总体来说，华润置地提供的福利项目能够满足我的基本需求20page20敬业度问卷中共分为三类问题：敬业度问题、驱动因素主问题和驱动因素辅助问题敬业度问卷中共分为三类问题：敬业度问题、驱动因素主问题和驱动因素辅助问题驱动因素辅助问题（以薪酬为例）驱动因素辅助问题（以薪酬为例）驱动因素驱动因素主问题主问题辅助问题辅助问题管理指向管理指向薪酬的激励性薪酬的透明性薪酬的激励性薪酬的透明性与其他公司相比，华润置地提供的薪酬水平比较合理薪酬的外部竞争性与其他公司相比，华润置地提供的薪酬水平比较合理薪酬的外部竞争性 缺少外部对标或外部对标群组不适合 薪酬定位过低 薪酬期望管理薪酬的成长性薪酬的成长性可能问

32、题可能问题薪酬薪酬 缺少绩效链接或力度不足 薪酬结构中浮动占比过低 浮动杠杆过低我的绩效对薪酬有显著影响我的绩效对薪酬有显著影响我了解自己的薪酬信息（如薪酬构成、调薪等）我了解自己的薪酬信息（如薪酬构成、调薪等）薪酬结构复杂 缺乏薪酬沟通机制或沟通不畅薪酬会随着专业能力的提升而增长薪酬会随着专业能力的提升而增长相对我为公司作出的贡献，我的薪酬回报是公平合理的相对我为公司作出的贡献，我的薪酬回报是公平合理的缺乏和专业能力的链接成长性不足周期长21会议内容与目的会议内容与目的序号序号内容内容目的和预期效果目的和预期效果时间时间1敬业度方法论及意义介绍敬业度方法论及意义介绍-怡安翰威特敬业度调研方法

33、论介绍-敬业度调研的意义-敬业度问卷和驱动因素定义了解员工敬业度的方法了解敬业度调研给企业带来的意义，这将有助于解读敬业度调研报告了解敬业度问卷组成和各驱动因素定义，这将有助于撰写敬业度调研报告2数据报告阅读说明及数据统计简介数据报告阅读说明及数据统计简介-敬业度数据报告阅读指引-怡安翰威特敬业度调研计算方法介绍了解敬业度数据报告的逻辑、内容了解本次调研数据收集的原则和数据统计方法约约1小时小时休息约10分钟Q&A约20分钟3报告撰写讲解报告撰写讲解-报告结构简介-主报告撰写方法介绍及实例展示了解怡安翰威特敬业度报告结构和撰写思路通过实例来帮助了解报告架构约1.5小时22敬业度项目流程概览敬业

34、度项目流程概览华润置地敬业度项目流程华润置地敬业度项目流程持续沟通持续沟通1.项目规划问卷设计（项目规划问卷设计（1-2周）周）1.1.项目启动会议1.3.抽样方案1.2.问卷设计1.4.问卷准备2员工问卷填写管理（员工问卷填写管理（3周）周）2.1.发布公告2.3.问卷填写跟踪2.2.问卷发放2.4.数据回收3数据分析提交数据报告（数据分析提交数据报告（3周）周）3.1.数据整理录入3.3.确定行业对标3.2.数据报告4 访谈与报告撰写（访谈与报告撰写（2周）周）4.1.员工访谈5管理层汇报与行动计划研讨（管理层汇报与行动计划研讨（1周）周）5.1.管理层汇报会5.3.制定行动计划5.2.行

35、动计划研讨会6后续跟踪后续跟踪6.1.季度后续计划跟踪4.2.报告撰写培训4.3.报告撰写23员工敬业度调研PPT撰写培训说明员工敬业度调研PPT撰写培训说明数据报告数据报告敬业度PPT撰写培训材料敬业度PPT撰写培训材料PPT报告模板PPT报告模板员工敬业度调研PPT报告员工敬业度调研PPT报告+=各子公司均收到三份材料：本子公司数据报告、模板PPT、敬业度PPT撰写培训材料。各子公司需结合上述材料撰写员工敬业度调研PPT报告。各子公司数据报告：各子公司数据报告：是产出敬业度调研PPT报告的数据来源数据来源PPT报告模板：PPT报告模板：请在此模板修改以形成本子公司的敬业度报告 敬业度PPT

36、撰写培训材料：敬业度PPT撰写培训材料：是敬业度调研PPT报告的撰写指南撰写指南 各子公司均收到三份材料：本子公司数据报告、模板PPT、敬业度PPT撰写培训材料。各子公司需结合上述材料撰写员工敬业度调研PPT报告。各子公司数据报告：各子公司数据报告：是产出敬业度调研PPT报告的数据来源数据来源PPT报告模板：PPT报告模板：请在此模板修改以形成本子公司的敬业度报告 敬业度PPT撰写培训材料：敬业度PPT撰写培训材料：是敬业度调研PPT报告的撰写指南撰写指南24数据报告阅读说明整体组成数据报告阅读说明整体组成职能卷每个问题的结果分布整体和各维度的敬业度和满意度数据报告数据报告问题分析报告（职能）

37、问题分析报告（职能）满意度各主问题和敬业度的关联性影响力模型影响力模型工人卷每个问题的结果分布问题分析报告（工人）问题分析报告（工人）25数据报告阅读说明数据报告数据报告阅读说明数据报告 图1：纵向为员工分类及其名称 图2：敬业程度（敬业、基本敬业、不敬业、完全不敬业）图3：满意人数和满意度 图4：敬业满意人群交叉分析（敬业度和满意度的四种交叉组合）图1：纵向为员工分类及其名称 图2：敬业程度（敬业、基本敬业、不敬业、完全不敬业）图3：满意人数和满意度 图4：敬业满意人群交叉分析（敬业度和满意度的四种交叉组合）图1图2图3图426数据报告阅读说明数据报告（续）数据报告阅读说明数据报告（续）图5

38、：敬业行为得分(即问卷的Q1-Q6，BE为宣传意愿，AD为留任意愿，CF为努力意愿)图6：满意度主问题得分（即问卷的Q7-Q28）图5：敬业行为得分(即问卷的Q1-Q6，BE为宣传意愿，AD为留任意愿，CF为努力意愿)图6：满意度主问题得分（即问卷的Q7-Q28）图5图627数据报告阅读说明核心问题分析报告数据报告阅读说明核心问题分析报告27图7：问卷题目图8：该答案项的人数占比，建议关注“完全同意”和“同意”的员工占比。图7：问卷题目图8：该答案项的人数占比，建议关注“完全同意”和“同意”的员工占比。图7图828数据报告阅读说明影响力分析数据报告阅读说明影响力分析图9：纵向代表敬业度驱动因素

39、（即问卷的Q7-Q28）图10：横向代表正负向影响力?影响力模型通过精密的统计分析，帮助我们明确哪些因素是驱动敬业度的关键领域，并且提供如果我们在这些领域采取行动，预期可能带来的敬业度提升的量化指数。它还同时指出如果哪些驱动因素没有被保持，将可能带来的敬业度水平的下降。?“正向影响力”：指员工对某一驱动因素满意度得分上升为100%时，员工整体敬业度会提高的百分数。请关注得分最高的3-5项，说明在这些项目上投入资源，能得到最大的敬业度提升，改善这些项目员工会更加敬业。?“负向影响力”：指员工对某一驱动因素满意度得分下降为0%时，员工整体敬业度会降低的百分数。请关注得分最低的3-5项，说明在这些项

40、目上出现退步时，会很大程度降低敬业度得分，需特别注意保持这些方面的优势。图9：纵向代表敬业度驱动因素（即问卷的Q7-Q28）图10：横向代表正负向影响力?影响力模型通过精密的统计分析，帮助我们明确哪些因素是驱动敬业度的关键领域，并且提供如果我们在这些领域采取行动，预期可能带来的敬业度提升的量化指数。它还同时指出如果哪些驱动因素没有被保持，将可能带来的敬业度水平的下降。?“正向影响力”：指员工对某一驱动因素满意度得分上升为100%时，员工整体敬业度会提高的百分数。请关注得分最高的3-5项，说明在这些项目上投入资源，能得到最大的敬业度提升，改善这些项目员工会更加敬业。?“负向影响力”：指员工对某一

41、驱动因素满意度得分下降为0%时，员工整体敬业度会降低的百分数。请关注得分最低的3-5项，说明在这些项目上出现退步时，会很大程度降低敬业度得分，需特别注意保持这些方面的优势。图9图1029会议内容与目的会议内容与目的序号序号内容内容目的和预期效果目的和预期效果时间时间1敬业度方法论及意义介绍敬业度方法论及意义介绍-怡安翰威特敬业度调研方法论介绍-敬业度调研的意义-敬业度问卷和驱动因素定义了解员工敬业度的方法了解敬业度调研给企业带来的意义，这将有助于解读敬业度调研报告了解敬业度问卷组成和各驱动因素定义，这将有助于撰写敬业度调研报告2数据报告阅读说明及数据统计简介数据报告阅读说明及数据统计简介-敬业

42、度数据报告阅读指引-怡安翰威特敬业度调研计算方法介绍了解敬业度数据报告的逻辑、内容了解本次调研数据收集的原则和数据统计方法约约1小时小时休息约10分钟Q&A约20分钟3报告撰写讲解报告撰写讲解-报告结构简介-主报告撰写方法介绍及实例展示了解怡安翰威特敬业度报告结构和撰写思路通过实例来帮助了解报告架构约约1.5小时小时30附录附录I:调研参加人员分布调研参加人员分布附录附录I:调研参加人员分布调研参加人员分布敬业度调研简介敬业度调研简介敬业度调研简介敬业度调研简介1整体敬业度水平分析整体敬业度水平分析整体敬业度水平分析整体敬业度水平分析3XX公司敬业度调查简介公司敬业度调查简介XX公司敬业度调查

43、简介公司敬业度调查简介2各员工群组的敬业度水平分析各员工群组的敬业度水平分析各员工群组的敬业度水平分析各员工群组的敬业度水平分析4影响力分析和行动计划研讨影响力分析和行动计划研讨影响力分析和行动计划研讨影响力分析和行动计划研讨5附录附录II:员工敬业度具体得分员工敬业度具体得分附录附录II:员工敬业度具体得分员工敬业度具体得分67敬业度方法论简介，直接套用模板内容员工敬业度PPT撰写内容员工敬业度PPT撰写内容套用模板，只需要修改调研参与人数整体敬业度水平敬业度各驱动因素得分各敬业行为得分敬业满意人群交叉分析按部门、层级、司龄、年龄、学历等划分类别分析各类别的敬业度、敬业行为和满意度找出机会和

44、威胁领域，建议各三个找出改善优先维度，制定行动计划按部门、层级、司龄、年龄、学历等划分类别列出各类别的参与人员分布按职能和工人划分分别列出两者整体各问题各选项的得分报告主体部分报告主体部分31报告内容报告内容敬业度调研简介敬业度调研简介敬业度调研简介敬业度调研简介1整体敬业度水平分析整体敬业度水平分析整体敬业度水平分析整体敬业度水平分析3XX公司敬业度调查简介公司敬业度调查简介XX公司敬业度调查简介公司敬业度调查简介2各员工群组的敬业度水平分析各员工群组的敬业度水平分析各员工群组的敬业度水平分析各员工群组的敬业度水平分析4影响力分析和行动计划研讨影响力分析和行动计划研讨影响力分析和行动计划研讨

45、影响力分析和行动计划研讨5附录附录I:调研参加人员分布调研参加人员分布附录附录I:调研参加人员分布调研参加人员分布6附录附录II:员工敬业度具体得分员工敬业度具体得分附录附录II:员工敬业度具体得分员工敬业度具体得分732员工敬业度（员工敬业度（Engagement）敬业度反映了公司在多大程度上能够激发员工对公司投入的感情、智慧和承诺。敬业度反映了公司在多大程度上能够激发员工对公司投入的感情、智慧和承诺。下面三个关键行为方式表现出高度的敬业精神：下面三个关键行为方式表现出高度的敬业精神：高度敬业，付出额外的努力并致力于那些能够使公司获得成功的工作高度敬业，付出额外的努力并致力于那些能够使公司获

46、得成功的工作不断向同事、潜在同事，尤其是向客户不断向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有现有/潜在客户潜在客户)高度赞扬公司强烈希望成为公司的一员高度赞扬公司强烈希望成为公司的一员Say乐于宣传乐于宣传Say乐于宣传乐于宣传Stay乐于留下乐于留下Stay乐于留下乐于留下Strive乐于努力乐于努力Strive乐于努力乐于努力+33员工敬业度驱动因素分析员工敬业度驱动因素分析怡安翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素，浓缩出22个主要驱动因素（即满意度）。怡安翰威特通过对员工、企

47、业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素，浓缩出22个主要驱动因素（即满意度）。工作工作?工作任务?资源?成就感?工作流程?安全政策和操作政策和操作?人力资源管理政策?绩效评估?多样化全面薪酬全面薪酬?薪酬?福利?认可人员人员?高层管理人员?管理团队?直接上级?同事?重视员工机遇机遇?职业发展机会?学习与发展生活质量生活质量?工作/生活平衡敬业度敬业度企业品牌企业品牌?公司声誉?企业文化?客户导向34影响力模型的解析影响力模型的解析敬业度调研可以衡量员工的敬业度水平，然而更重要的是，通过精密的统计分

48、析，它可以帮助我们明确是哪些因素驱动员工敬业度，并将这些因素的优先关注次序排列出来。通过这些信息，我们可以明确对员工和雇主而言，哪些因素是重要的领域；哪些因素应值得关注，从而聚焦提升员工敬业度的关键领域。这样的统计分析，我们称之为影响力模型。40%29%40%工作生活平衡直接上级职业发展机会工作生活平衡直接上级职业发展机会-4-17-15423310-25-51535驱动因素驱动因素驱动因素的满意度得分，即选择“同意”或“完全同意”的人员占全员的%驱动因素的满意度得分，即选择“同意”或“完全同意”的人员占全员的%因该驱动因素的满意度降低，预期带来的敬业度水平的降低幅度。条形图越往左，说明该驱动

49、因素对敬业度的威胁影响越大。因该驱动因素的满意度降低，预期带来的敬业度水平的降低幅度。条形图越往左，说明该驱动因素对敬业度的威胁影响越大。因该驱动因素的满意度提升，预期带来的敬业度水平的提升幅度。条形图越往右，说明该驱动因素对敬业度的提升机会越大。因该驱动因素的满意度提升，预期带来的敬业度水平的提升幅度。条形图越往右，说明该驱动因素对敬业度的提升机会越大。目前敬业度得分目前敬业度得分45%机会领域机会领域威胁领域威胁领域机会领域注解机会领域注解威胁领域注解威胁领域注解35员工敬业度寻求的是员工视角和企业视角的契合员工敬业度寻求的是员工视角和企业视角的契合敬业度敬业度22个驱动因素（员工视角）个

50、驱动因素（员工视角）驱动因素关注的是驱动因素关注的是“员工需要什么？员工需要什么？”敬业度敬业度3种行为方式（企业视角）种行为方式（企业视角）行为方式关注的是行为方式关注的是“企业需要什么？企业需要什么？”员工敬业度寻求的是这两种视角之间的平衡员工敬业度寻求的是这两种视角之间的平衡员工敬业度员工敬业度员工敬业度员工敬业度通过驱动因素影响力分析，把两者的敬业程度链接起来，找出公司需要关注的重点因素通过驱动因素影响力分析，把两者的敬业程度链接起来，找出公司需要关注的重点因素职业发展机会62%认可50%同事39%机会领域乐于宣传乐于宣传乐于宣传乐于宣传员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的