人才测评与人力资源开发.pdf

《人才测评与人力资源开发.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才测评与人力资源开发.pdf（101页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度人才测评与人力资源开发人才测评与人力资源开发人才测评与人力资源开发人才测评与人力资源开发人才测评与人力资源开发人才测评与人力资源开发人才测评与人力资源开发人才测评与人力资源开发内部学习资料内部学习资料提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度目录目录目录目录测评的基本理论测评的基本理论测评的实际应用测评的实际应用实用案例分析实用案例分析常用测评工具介绍常用测评工具介绍测评实战演练测评实战演练 人才测评的起源与发展人才测评的起源与发展 提升管理绩效

2、和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度 个体差异个体差异个体差异个体差异心理测验心理测验心理测验心理测验陆军甲种测验与陆军乙种测验陆军甲种测验与陆军乙种测验陆军甲种测验与陆军乙种测验陆军甲种测验与陆军乙种测验一战之后，心理测验在职业咨询和工业中广泛应用一战之后，心理测验在职业咨询和工业中广泛应用一战之后，心理测验在职业咨询和工业中广泛应用一战之后，心理测验在职业咨询和工业中广泛应用二战中情报人员的选拔二战中情报人员的选拔二战中情报人员的选拔二战中情报人员的选拔评价中心技术评价中心技术评价中心技术评价中心技术管理人员的评价与开发管理人员的评价与开发管

3、理人员的评价与开发管理人员的评价与开发AT&TAT&TAT&TAT&T公务员的选拔公务员的选拔公务员的选拔公务员的选拔 人才测评技术的起源与发展人才测评技术的起源与发展人才测评技术的起源与发展人才测评技术的起源与发展人才测评技术的起源与发展人才测评技术的起源与发展人才测评技术的起源与发展人才测评技术的起源与发展提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度764015050100美国企业内部提拔经理成功率调查表随意选拔领导推荐领导推荐加测评人才测评技术的起源和发展人才测评技术的起源和发展人才测评技术的起源和发展人才测评技术的起源和发展人才测评技

4、术的起源和发展人才测评技术的起源和发展人才测评技术的起源和发展人才测评技术的起源和发展提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度686842426868505068686060606042427272505052522626主动性主动性自信心自信心压力承受压力承受客观性客观性计划性计划性人际亲和人际亲和采用测评技术所录取的管理人员采用测评技术所录取的管理人员未采用测评未采用测评人才测评技术的起源和发展人才测评技术的起源和发展人才测评技术的起源和发展人才测评技术的起源和发展人才测评技术的起源和发展人才测评技术的起源和发展人才测评技术的起源和发

5、展人才测评技术的起源和发展提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度A A A AB B B BC C C CD D D D正确接受正确接受错误接受错误接受正确拒绝正确拒绝错误拒绝错误拒绝接受接受人事决策人事决策人事决策人事决策人事决策人事决策人事决策人事决策提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度错误的人事决策错误的人事决策错误的人事决策错误的人事决策错误的人事决策错误的人事决策错误的人事决策错误的人事决策A A A AB B B BC C C CD D D D正确接受正确接受错误接

6、受错误接受正确拒绝正确拒绝错误拒绝错误拒绝接受接受拒绝拒绝提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度良好的人事决策良好的人事决策良好的人事决策良好的人事决策良好的人事决策良好的人事决策良好的人事决策良好的人事决策A A A AB B B BC C C CD D D D正确接受正确接受错误接受错误接受正确拒绝正确拒绝错误拒绝错误拒绝接受拒绝提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度目录目录目录目录测评的基本理论测评的基本理论测评的实际应用测评的实际应用实用案例分析实用案例分析常用测评工具介

7、绍常用测评工具介绍测评实战演练测评实战演练 人才测评的起源与发展人才测评的起源与发展 提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度如何测的准如何测的准如何测的准如何测的准?信度信度信度信度:测量的可靠性或一致性效度效度效度效度:测量的准确性或有效性常模常模常模常模:参照人群称许性称许性称许性称许性:社会称赞和许可的特点总总 体体样本样本 对人才测评的疑问？对人才测评的疑问？对人才测评的疑问？对人才测评的疑问？对人才测评的疑问？对人才测评的疑问？对人才测评的疑问？对人才测评的疑问？提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员

8、工满意度提升管理绩效和员工满意度几个有用的测评术语几个有用的测评术语几个有用的测评术语几个有用的测评术语几个有用的测评术语几个有用的测评术语几个有用的测评术语几个有用的测评术语难度难度难度难度区分度区分度区分度区分度表面效度表面效度表面效度表面效度地板效应地板效应地板效应地板效应天花板效应天花板效应天花板效应天花板效应维度维度维度维度难度曲线分数能力水平提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度天花板效应分数能力水平地板效应分数能力水平提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度目录目录目

9、录目录测评的基本理论测评的基本理论测评的实际应用测评的实际应用实用案例分析实用案例分析常用测评工具介绍常用测评工具介绍测评实战演练测评实战演练 人才测评的起源与发展人才测评的起源与发展 提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍心理测验心理测验能力测验能力测验动力测验动力测验职业性向职业性向/兴趣测验兴趣测验性格性格/气质测验气质测验职业规划测验职业规划测验通用人才选拔测验通用人才选

10、拔测验领导力测验领导力测验角色认知测验角色认知测验投射测验投射测验评价中心技术评价中心技术面试面试无领导小组讨论无领导小组讨论文件筐作业文件筐作业模拟面谈模拟面谈提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度能力能力能力能力能力能力能力能力能力能力能力能力能力能力能力能力是指顺利完成某种心理活动的心理条件。能力的最大特点首先在于它是一个人活动中表现出来的，同时又在所从事的活动中得到发展。知识知识知识知识知识知识知识知识是指人们所掌握的人类改造自然和改造社会的历史经验。知识的多少能够影响到一个人能力的高低，但并不是能力。技能技能技能技能技能技能技

11、能技能通常是指人们通过练习而获得的动作方式和动作系统。强调的更多是动作相关，而能力则是一种完成某种活动的心理条件。智力智力智力智力智力智力智力智力是某种基本的能力，是心理能力的核心部分。属于一般能力的范畴。一般能力是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力。特殊能力是指在某些专业活动中表现出来的共同能力。提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文测验是一种非文字非文字非文字非文字智力测验，主要测量的是人的天生智力水平，被认为是信息处理信息处理信

12、息处理信息处理、推理思维推理思维推理思维推理思维、问题解决问题解决问题解决问题解决过程中表现出的能力，以及发展关系和发展关系和发展关系和发展关系和利用自己所需信息利用自己所需信息利用自己所需信息利用自己所需信息，有效的适应社会生活等能力。它相对不受文化的影响，而决定于人们的天赋天赋天赋天赋。例如，对关系的认识、类比、机械记忆能力、简单推理能力等，它不同于可习得智力，不是长期学习的结果而是天生的。在人们的成长和发展中，这种天生的智力是获得其他才能的基础，有了它，人们才能进行有意义的记忆、学习、交往和获得新的技能。因此，它是人们至关重要的基本能力，是人们工作和学习的基础。预测效度的研究结果表明，瑞

13、文测验成绩与学习相关较高：测验成绩较高可以认为具有了较高的智力素质，但其学习成绩不一定很高，这时要考虑其他因素的影响；瑞文测验成绩不高，甚至很低，其学习成绩一定不高。也就是说能力高工作不一定就能做好，但能力低工作一定做不好。瑞文标准推理测验量表是英国著名心理学家RAVEN研制的，于1938年公布实行。年龄跨度570岁，既可用于个别测试，也可用于团体施测，是一种跨语言，跨文化的国际上比较流行的量表。主要通过图形的辨别，组合，系列关系等测试一个人的推理能力。提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文推理测

14、验瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文推理测验提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文推理测验瑞文标准推力测验的标准分以百分等级表示，即在参照人群中低于瑞文标准推力测验的标准分以百分等级表示，即在参照人群中低于某分数的人数百分比。百分等级越高，表示智力水平越高。某分数的人数百分比。百分等级越高，表示智力水平越高。一级（高水平智力）：标准分等于或超过同年龄常模组的一级（高水平智力）：标准分等于或超过同年龄常模组的95%95%95%95%。二级（智力良

15、好）：标准分在二级（智力良好）：标准分在75%75%75%75%与与95%95%95%95%之间。之间。三级（智力中等）：标准分在三级（智力中等）：标准分在25%25%25%25%与与75%75%75%75%之间。之间。四级（智力中下）：标准分在四级（智力中下）：标准分在5%5%5%5%与与25%25%25%25%之间。之间。五级（智力缺陷）：五级（智力缺陷）：标准分低于标准分低于5%5%5%5%。由于本次心理测验只进行了智力测量，因此不能反映出被试的全部由于本次心理测验只进行了智力测量，因此不能反映出被试的全部心理素质，而且瑞文测验也只是从逻辑思维因素加以反映，这样不心理素质，而且瑞文测验也

16、只是从逻辑思维因素加以反映，这样不能评价除了智力之外的更多的心理因素。能评价除了智力之外的更多的心理因素。提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度基本能力素质主要指的是认知能认知能认知能认知能认知能认知能认知能认知能力力力力力力力力，它既显示出个人的智力现有现有水平水平，也显示出个人进一步提高提高和发展的潜力和发展的潜力。该测验提供受测者各项基本能力指标各项基本能力指标，及思维的敏捷性、思考和解决问题的条理性和清晰性、学习新知识的能力等方面信息；帮助受测者确定自己的能力优势能力优势所在、所能胜任的工作胜任的工作范围，以及今后需要弥补需要弥

17、补的地方。人物深度广度 能力测验一般能力能力测验一般能力能力测验一般能力能力测验一般能力能力测验一般能力能力测验一般能力能力测验一般能力能力测验一般能力 能力结构能力结构 判断推理逻辑 言语理解沟通 数量关系计量 资料分析综合 思维策略灵活言量严活综合提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度能力测验能力测验动力测验动力测验职业性向职业性向/兴趣测验兴趣测验性格性格/气质测验气质测验职业规划测验职业规划测验通用人才选拔测验通用人才选拔测验领导力测验领导力测验角色认知测验角色认知测验投射测验投射测验常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用

18、人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度该项测验用于考察激发和推动受测者该项测验用于考察激发和推动受测者该项测验用于考察激发和推动受测者该项测验用于考察激发和推动受测者日常工作和活动的日常工作和活动的日常工作和活动的日常工作和活动的内部深层次动力内部深层次动力。所考察的动力是影响管理者行为的重所考察的动力是影响管理者行为的重所考察的动力是影响管理者行为的重所考察的动力是影响管理者行为的重要因素，对管理行为具有强烈的支配要因素

19、，对管理行为具有强烈的支配要因素，对管理行为具有强烈的支配要因素，对管理行为具有强烈的支配和调控作用和调控作用和调控作用和调控作用。动机结构：包含影响愿影响愿望望、成功愿望、人际交成功愿望、人际交往、冒险愿望和回避失往、冒险愿望和回避失败败等五项。由此来探知人们工作的内在趋动力，判断内心深处深层次的影响因素。其中动力测验中成功愿成功愿望和影响愿望望和影响愿望最为重要。组织行为动机，通常指的是管理者行使岗位职能、达成岗位目标的内在愿望行使岗位职能、达成岗位目标的内在愿望行使岗位职能、达成岗位目标的内在愿望行使岗位职能、达成岗位目标的内在愿望和要求和要求和要求和要求。测验能够帮助受测者认识到推动自

20、己工作的内在动力、能满足自己内在需求的工作环境、自己最愿意承担的工作任务，以及为适应当前工作环境，自身所需要做的深层调整。动力测验动力测验动力测验动力测验动力测验动力测验动力测验动力测验提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度维度一：影响愿望维度一：影响愿望维度一：影响愿望维度一：影响愿望 高分个体：高分个体：高分个体：高分个体：影响愿望高表示愿意主动影影响愿望高表示愿意主动影影响愿望高表示愿意主动影影响愿望高表示愿意主动影 响、控制或引导他人；响、控制或引导他人；响、控制或引导他人；响、控制或引导他人；有相对她人进行情绪、行为有相对她人

21、进行情绪、行为有相对她人进行情绪、行为有相对她人进行情绪、行为 上的控制和影响的强烈愿望；上的控制和影响的强烈愿望；上的控制和影响的强烈愿望；上的控制和影响的强烈愿望；希望处在哪些能够表现个人影希望处在哪些能够表现个人影希望处在哪些能够表现个人影希望处在哪些能够表现个人影 响力的职位上；响力的职位上；响力的职位上；响力的职位上；非常在意自己在组织中的地位非常在意自己在组织中的地位非常在意自己在组织中的地位非常在意自己在组织中的地位 和他人心目中的位置；和他人心目中的位置；和他人心目中的位置；和他人心目中的位置；通常不宜让两名有强烈权力动通常不宜让两名有强烈权力动通常不宜让两名有强烈权力动通常不

22、宜让两名有强烈权力动 机的人处在同一职位上，容易机的人处在同一职位上，容易机的人处在同一职位上，容易机的人处在同一职位上，容易 导致冲突。导致冲突。导致冲突。导致冲突。低分个体：低分个体：低分个体：低分个体：满足于自己的现状，不愿满足于自己的现状，不愿满足于自己的现状，不愿满足于自己的现状，不愿 与他人产生权力之争；与他人产生权力之争；与他人产生权力之争；与他人产生权力之争；如果影响愿望低于如果影响愿望低于如果影响愿望低于如果影响愿望低于30%30%30%30%，你希望他人按照自己的想你希望他人按照自己的想你希望他人按照自己的想你希望他人按照自己的想 法做事，不愿去强求他人；法做事，不愿去强求

23、他人；法做事，不愿去强求他人；法做事，不愿去强求他人；所带领的团队规范化程度所带领的团队规范化程度所带领的团队规范化程度所带领的团队规范化程度 容易不强；容易不强；容易不强；容易不强；对于管理人员推进工作会对于管理人员推进工作会对于管理人员推进工作会对于管理人员推进工作会 有较大的影响，做事效率有较大的影响，做事效率有较大的影响，做事效率有较大的影响，做事效率 不高。不高。不高。不高。提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度能力测验能力测验动力测验动力测验职业性向职业性向/兴趣测验兴趣测验性格性格/气质测验气质测验职业规划测验职业规划测验

24、通用人才选拔测验通用人才选拔测验领导力测验领导力测验角色认知测验角色认知测验投射测验投射测验常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度该项测验主要用于考察受测者对特定工作、职业的该项测验主要用于考察受测者对特定工作、职业的该项测验主要用于考察受测者对特定工作、职业的该项测验主要用于考察受测者对特定工作、职业的兴趣和偏好兴趣和偏好兴趣和偏好兴趣和偏好兴趣和偏好兴趣和偏好兴趣和偏好兴趣和

25、偏好。测验能够提供受测者对现代各类职业的喜好程度、测验能够提供受测者对现代各类职业的喜好程度、测验能够提供受测者对现代各类职业的喜好程度、测验能够提供受测者对现代各类职业的喜好程度、职业兴趣分布状况，帮助受测者澄清自己的职业兴职业兴趣分布状况，帮助受测者澄清自己的职业兴职业兴趣分布状况，帮助受测者澄清自己的职业兴职业兴趣分布状况，帮助受测者澄清自己的职业兴趣所在，认识自己的职业兴趣分布是否过于集中或趣所在，认识自己的职业兴趣分布是否过于集中或趣所在，认识自己的职业兴趣分布是否过于集中或趣所在，认识自己的职业兴趣分布是否过于集中或分散，并能从侧面提供受测者一定的个性方面的信分散，并能从侧面提供受

26、测者一定的个性方面的信分散，并能从侧面提供受测者一定的个性方面的信分散，并能从侧面提供受测者一定的个性方面的信息。息。息。息。职业性向即职业兴趣指的是任职者对不同类型的工作、活动的心理偏好程度。说明的是心理能量的具体指向心理能量的具体指向。兴趣类型兴趣类型1、社会型2、企业型3、艺术型4、常规型5、研究型6、实际型 职业性向测验职业性向测验职业性向测验职业性向测验职业性向测验职业性向测验职业性向测验职业性向测验提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度能力测验能力测验动力测验动力测验职业性向职业性向/兴趣测验兴趣测验性格性格/气质测验气质测

27、验见附件见附件职业规划测验职业规划测验通用人才选拔测验通用人才选拔测验领导力测验领导力测验角色认知测验角色认知测验投射测验投射测验常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度能力测验能力测验动力测验动力测验职业性向职业性向/兴趣测验兴趣测验性格性格/气质测验气质测验职业规划测验职业规划测验通用人才选拔测验通用人才选拔测验领导力测验领导力测验角色认知测验角色认知测验投射测验投射测验常用人

28、才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度能力测验能力测验动力测验动力测验职业性向职业性向/兴趣测验兴趣测验性格性格/气质测验气质测验职业规划测验职业规划测验通用人才选拔测验通用人才选拔测验领导力测验领导力测验角色认知测验角色认知测验投射测验投射测验常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常

29、用人才测评工具介绍提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度 通用人才选拔测验通用人才选拔测验通用人才选拔测验通用人才选拔测验通用人才选拔测验通用人才选拔测验通用人才选拔测验通用人才选拔测验提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度能力测验能力测验动力测验动力测验职业性向职业性向/兴趣测验兴趣测验性格性格/气质测验气质测验职业规划测验职业规划测验通用人才选拔测验通用人才选拔测验领导力测验领导力测验角色认知测验角色认知测验投射测验投射测验常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评

30、工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验尽管“领导”这一概念是一个复杂并包括各个不同方面的过程，在情景领导模式下，我们采用一个特定的定义，即：领导是指任何试图影响个人或群体行为方式的做法领导是指任何试图影响个人或群体行为方式的做法换言之，任何时候个人试图通过他人的努力来完成任务或达到目标，都可以说他们参与了领导；这一概念适用于任何组织，无论是社团、运动队

31、、政府部门、教会还是家庭。这一定义的关键是“影响”；我们认为，领导必须影响、塑造和改变个人或更多人的行为。当然，由于人们将其视为控制或操纵，影响他人的概念有时让人感觉不舒服。但请记住，文字只是用于表达观念，它可能令人产生误解。操纵的意思是使用不正当的手段占便宜，进行欺骗和为了自身利益对他人施加影响。但是，领导的意思是本着互利和提高效率的目的，巧妙地使用影响策略，公正地对人员进行管理。因此，领导应被视为实现目标或实行有效控制的一种恰当而必要的手段。提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验领导

32、力测验领导力测验领导力测验鼓励和控制他人去实现既定的目标即意味着使用一系列的技巧，而绝非凭借运气。一个团队要实现既定的目标需要以下三项重要技巧：2.2.2.2.预测将来的行为预测将来的行为仅仅弄明白人们过去采取某种行为的原因是不够的，作为领导需要能够在今天不断变化的环境下预测人们将来在同样情况下可能采取的行为。1.1.1.1.理解过去的行为理解过去的行为弄明白过去人们采取某种行为的原因（他们行为的动力），帮助或阻止人们完成任务的行为是由什么引起的？3.3.3.3.指导、改变和控制行为指导、改变和控制行为弄明白过去行为的原因和对将来行为进行预测仍然是不够的。作为领导还必须能够为完成任务、达到目标

33、承担影响他人行为的责任。这些是决定领导行为是否成功有效的关键判断和行为技巧。因此，弄明白人们的行为动力、预测他们对某种领导行为可能作出的反应以及对人们的行为进行指导，都对实行有效的领导至关重要 提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验在试图影响其他人的行为时，有效的领导者知道该如何调整他们的领导在试图影响其他人的行为时，有效的领导者知道该如何调整他们的领导风格。为什么要这样做呢？因为在大多数的情境中，并不存在适用于所风格。为什么要这样做呢？因为在大多数的情境中

34、，并不存在适用于所有个人或组织的领导风格。当你试图影响他人时，你要做的工作是：有个人或组织的领导风格。当你试图影响他人时，你要做的工作是：判断被领导者在面临特定工作时的准备度水平。判断被领导者在面临特定工作时的准备度水平。判断被领导者在面临特定工作时的准备度水平。判断被领导者在面临特定工作时的准备度水平。选择与其准备度水平相匹配的领导风格。选择与其准备度水平相匹配的领导风格。选择与其准备度水平相匹配的领导风格。选择与其准备度水平相匹配的领导风格。这份报告中，领导力是指个人在特定的环境下根据下属人员的具体情况这份报告中，领导力是指个人在特定的环境下根据下属人员的具体情况而改变自己领导方式的能力。

35、领导力衡量的是对领导方式的灵活运用能而改变自己领导方式的能力。领导力衡量的是对领导方式的灵活运用能力。力。你在测试问卷中十二个情景中给出了自己的选择，所选择的行为方式与你在测试问卷中十二个情景中给出了自己的选择，所选择的行为方式与情景的符合程序决定了获得分值的大小。使用分值系统可以通过分数来情景的符合程序决定了获得分值的大小。使用分值系统可以通过分数来表现你的领导方式应变能力，总的应变性分值范围为表现你的领导方式应变能力，总的应变性分值范围为-24-24-24-24到到24242424。通过。通过分数表现应变性可以在数字基准的基础上做出评定。分数表现应变性可以在数字基准的基础上做出评定。提升管

36、理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验本报告描述的领导力模型主要描述了对应于追随者愿意本报告描述的领导力模型主要描述了对应于追随者愿意程序（程序（R1R1，R2R2，R3R3和和R4R4）的领导行为，即：命令，的领导行为，即：命令，教练，支持，授权。要确定那种领导方式对于给定教练，支持，授权。要确定那种领导方式对于给定情况是适合的，我们需要经历以下几个步骤：情况是适合的，我们需要经历以下几个步骤：1.1.1.1.首先，必须确定要领导的个人在那个领域内。在工首先，必

37、须确定要领导的个人在那个领域内。在工作中，这些领域会随一个人的责任不同而变化。作中，这些领域会随一个人的责任不同而变化。2.2.2.2.其次，要确定每个领域内个人的能力和动机（愿意其次，要确定每个领域内个人的能力和动机（愿意程度）。程度）。3.3.3.3.最好，针对每个领域，确定四个领导风格中那一个最好，针对每个领域，确定四个领导风格中那一个是最适宜的。是最适宜的。例如：假定一个管理者已确信某一个下属在日常文书管例如：假定一个管理者已确信某一个下属在日常文书管理工作中的愿意程度是最低的（理工作中的愿意程度是最低的（R1R1），（），（即这个职即这个职员不能也不愿在这个领域中承担责任）。根据上面

38、员不能也不愿在这个领域中承担责任）。根据上面的图示，管理者针对这样的下属，应该采用直接命的图示，管理者针对这样的下属，应该采用直接命令（令（S1S1）的行为（高任务的行为（高任务/低关系行为）。低关系行为）。在这个例子中，低关系并不表示管理者对下属不友好，在这个例子中，低关系并不表示管理者对下属不友好，它只是表明该管理者要花时间指挥这个下属做什么、它只是表明该管理者要花时间指挥这个下属做什么、怎样做、什么时候做、在那儿做。提高关系的行为怎样做、什么时候做、在那儿做。提高关系的行为只有当下属证明在没有监督的情况下他已具备了必只有当下属证明在没有监督的情况下他已具备了必须了处理问题的能力和意愿时才

39、可能出现。这时须了处理问题的能力和意愿时才可能出现。这时候，从命令转向教练的方式是合适的。候，从命令转向教练的方式是合适的。提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验领导力测验【命令型命令型】：领导定义下属的角色并分配任务，并监督他们执行。通常由领导进行决策领导定义下属的角色并分配任务，并监督他们执行。通常由领导进行决策并将决策宣传给下属。很大程序上，沟通是由领导并将决策宣传给下属。很大程序上，沟通是由领导下属的单向沟通方式。下属的单向沟通方式。【教练型教练型】：领导定义

40、下属的角色并分配任务，但领导会吸纳下属的观点和建议。领导领导定义下属的角色并分配任务，但领导会吸纳下属的观点和建议。领导进行决策，但沟通倾向于双向的。进行决策，但沟通倾向于双向的。【支持型支持型】：领导审查下属进行的各种决策，例如：任务分配。领导会参与并促进决策领导审查下属进行的各种决策，例如：任务分配。领导会参与并促进决策过程，但实施通常由下属自己进行。过程，但实施通常由下属自己进行。【授权型授权型】：领导者会参与解决问题及决策制订的过程，但控制权在下属。下属决定领领导者会参与解决问题及决策制订的过程，但控制权在下属。下属决定领导者何时及如何参与过程。导者何时及如何参与过程。提升管理绩效和员

41、工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度能力测验能力测验动力测验动力测验职业性向职业性向/兴趣测验兴趣测验性格性格/气质测验气质测验职业规划测验职业规划测验通用人才选拔测验通用人才选拔测验领导力测验领导力测验角色认知测验角色认知测验投射测验投射测验常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度Nobody is perfect，but a team

42、 can be.不存在完美的人，但可能存在完美的团队。团队中存在不同的角色不同的角色应当有不同特点的人充当优秀的团队应当是各尽其能、优势互补该项测验的主要作用是考察团队中每个人的角色意识倾向，角色决定了其该项测验的主要作用是考察团队中每个人的角色意识倾向，角色决定了其在实际工作中的行动导向；并分析现有团队结构，对团队的发展提供分析在实际工作中的行动导向；并分析现有团队结构，对团队的发展提供分析或调整建议。或调整建议。组织角色类型组织角色类型企业员工主席造型师资源调查员开拓者质检员精做匠团队队员 角色认知测验角色认知测验角色认知测验角色认知测验角色认知测验角色认知测验角色认知测验角色认知测验提升

43、管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度合唱团与部门角色合唱团与部门角色提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度主席主席主席主席开拓者开拓者开拓者开拓者造型师造型师造型师造型师资源调查员资源调查员资源调查员资源调查员普通员工普通员工普通员工普通员工评估师评估师评估师评估师协调员协调员协调员协调员精作匠精作匠精作匠精作匠 角色认知测验角色结构角色认知测验角色结构角色认知测验角色结构角色认知测验角色结构角色认知测验角色结构角色认知测验角色结构角色认知测验角色结构角色认知测验角色结构提升管理绩

44、效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度能力测验能力测验动力测验动力测验职业性向职业性向/兴趣测验兴趣测验性格性格/气质测验气质测验职业规划测验职业规划测验通用人才选拔测验通用人才选拔测验领导力测验领导力测验角色认知测验角色认知测验投射测验投射测验常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍常用人才测评工具介绍提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度 投射性操作测验，主要通过被试对题目内容的分析和理

45、解，按照自投射性操作测验，主要通过被试对题目内容的分析和理解，按照自投射性操作测验，主要通过被试对题目内容的分析和理解，按照自投射性操作测验，主要通过被试对题目内容的分析和理解，按照自己的行为风格和意愿进行操作。己的行为风格和意愿进行操作。己的行为风格和意愿进行操作。己的行为风格和意愿进行操作。主要考察被试的动机、行为风格、反应方式等方面，是综合性的测验。主要考察被试的动机、行为风格、反应方式等方面，是综合性的测验。主要考察被试的动机、行为风格、反应方式等方面，是综合性的测验。主要考察被试的动机、行为风格、反应方式等方面，是综合性的测验。该测验常与纸笔测验配合使用该测验常与纸笔测验配合使用该测

46、验常与纸笔测验配合使用该测验常与纸笔测验配合使用。1.1.1.1.测验主要通过被试对文字、图表的测验主要通过被试对文字、图表的测验主要通过被试对文字、图表的测验主要通过被试对文字、图表的内在结构的分析和操作的行为方式内在结构的分析和操作的行为方式内在结构的分析和操作的行为方式内在结构的分析和操作的行为方式的观察和判断，了解每个人属于自的观察和判断，了解每个人属于自的观察和判断，了解每个人属于自的观察和判断，了解每个人属于自己的独特的行为风格；测试结果也己的独特的行为风格；测试结果也己的独特的行为风格；测试结果也己的独特的行为风格；测试结果也会千差万别；要针对具体情况具体会千差万别；要针对具体情

47、况具体会千差万别；要针对具体情况具体会千差万别；要针对具体情况具体分析。分析。分析。分析。2.2.2.2.投射性测验，没有标准化的解释和投射性测验，没有标准化的解释和投射性测验，没有标准化的解释和投射性测验，没有标准化的解释和规范，故本测验需要专业的判断和规范，故本测验需要专业的判断和规范，故本测验需要专业的判断和规范，故本测验需要专业的判断和经验来进行解释。经验来进行解释。经验来进行解释。经验来进行解释。测试结果应用测试结果应用测试结果应用测试结果应用测试结果应用测试结果应用测试结果应用测试结果应用作为对纸笔测验的校验和作为对纸笔测验的校验和作为对纸笔测验的校验和作为对纸笔测验的校验和补充，

48、在纸笔测验的各项补充，在纸笔测验的各项补充，在纸笔测验的各项补充，在纸笔测验的各项评价报告中得以体现评价报告中得以体现评价报告中得以体现评价报告中得以体现 。投射测验投射测验投射测验投射测验投射测验投射测验投射测验投射测验常用的投射技术：墨迹图片（罗夏测验、霍兹曼墨迹技术）、主题统觉测验、完成句子、文字联想、图画测试、个人作业等。提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度罗夏测验罗夏测验是由是由10101010张墨迹图组成，所以又称墨迹测张墨迹图组成，所以又称墨迹测验。图是用墨置纸上折叠而成，其中验。图是用墨置纸上折叠而成，其中5 5 5

49、5张为黑白墨张为黑白墨迹图，迹图，2 2 2 2张在黑白墨迹图上附有红色墨迹，张在黑白墨迹图上附有红色墨迹，3 3 3 3张全张全为彩色墨迹。这为彩色墨迹。这10101010张图片编有一定的顺序，施测张图片编有一定的顺序，施测时每次出示一张，同时问被试者：时每次出示一张，同时问被试者：“请你告诉我在请你告诉我在图片中看到了什么？或是使你想到了什么？图片中看到了什么？或是使你想到了什么？”投射测验投射测验投射测验投射测验投射测验投射测验投射测验投射测验罗夏测验罗夏测验罗夏测验罗夏测验罗夏测验罗夏测验罗夏测验罗夏测验主试者对被试者的回答要做详细记录，主试者对被试者的回答要做详细记录，并记录下对每一

50、图片回答的时间及完成此并记录下对每一图片回答的时间及完成此测验的全部时间。全部图片看完以后，再测验的全部时间。全部图片看完以后，再把图片逐一递交被试者，并进行询问，包把图片逐一递交被试者，并进行询问，包括：每一反应是根据图片中的哪一部分做括：每一反应是根据图片中的哪一部分做出的？引起该反应的因素是什么？对其回出的？引起该反应的因素是什么？对其回答亦要详做记录。答亦要详做记录。提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度提升管理绩效和员工满意度画树（画树（Draw-A-TreeDraw-A-TreeDraw-A-TreeDraw-A-Tree）也叫也叫“树木人格图树木