《非人力资源经理的人力资源管理》.pdf

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1、讲师：彭荣模讲师：彭荣模讲师：彭荣模讲师：彭荣模非人力资源经理的人力资源管理非人力资源经理的人力资源管理主要内容主要内容I.I.I.I.I.I.I.I.人本意识与人本管理人本意识与人本管理人本意识与人本管理人本意识与人本管理II.II.II.II.II.II.II.II.招聘面试与甄选技巧招聘面试与甄选技巧招聘面试与甄选技巧招聘面试与甄选技巧III.III.III.III.III.III.III.III.员工培养与员工发展员工培养与员工发展员工培养与员工发展员工培养与员工发展IV.IV.IV.IV.IV.IV.IV.IV.绩效管理的关键技巧绩效管理的关键技巧绩效管理的关键技巧绩效管理的关键技巧

2、V.V.V.V.V.V.V.V.如何有效地激励员工如何有效地激励员工如何有效地激励员工如何有效地激励员工I I I I、人本意识与人本管理人本意识与人本管理人本意识与人本管理人本意识与人本管理人本意识与人本管理人本意识与人本管理人本意识与人本管理人本意识与人本管理 管理中的管理中的“管管”与与“理理”；同素异构原理：同素异构原理：石墨与金刚石石墨与金刚石石墨与金刚石石墨与金刚石；主观能动原理：主观能动原理：工具人最具决定性的人。工具人最具决定性的人。工具人最具决定性的人。工具人最具决定性的人。几个基本概念几个基本概念人力资源体系的主要框架人力资源体系的主要框架人力规划人力规划人力资源战 略人力

3、资源战 略绩效管理绩效管理招聘配置招聘配置培训开发培训开发薪资福利薪资福利激励激励首先，打破一切常规首先，打破一切常规之之Q12Q12Q12Q121.1.我知道对我的工作要求我知道对我的工作要求2.2.我有做好我的工作所需要的材料和设备我有做好我的工作所需要的材料和设备3.3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事4.4.在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬5.5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况我觉得我的主管或同事关心我的个人情况6.6.工作单位有人鼓励我的发展工作单位有人鼓励我的发展7.7.在工作中，我觉

4、得我的意见受到重视在工作中，我觉得我的意见受到重视8.8.公司的使命公司的使命/目标使我觉得我的工作重要目标使我觉得我的工作重要9.9.我的同事们致力于高质量的工作我的同事们致力于高质量的工作10.10.我在工作单位有一个最要好的朋友我在工作单位有一个最要好的朋友11.11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步12.12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长过去一年里，我在工作中有机会学习和成长直线主管是员工管理的第一责任人直线主管是员工管理的第一责任人人力资源管理是一门共同的管理语言人力资源管理是一门共同的管理语言案例分析：如何突破群

5、体职业倦怠案例分析：如何突破群体职业倦怠某省东华技术公司，生产电子测控软硬件产品，主要供给电信企业。原来某省东华技术公司，生产电子测控软硬件产品，主要供给电信企业。原来该企业产品在电信系统可谓独家垄断。近年来，电信系统为了节约成本、提高该企业产品在电信系统可谓独家垄断。近年来，电信系统为了节约成本、提高采购品性能，实行公开对外招标，更多系统内外的竞争者加入竞标，东华产品采购品性能，实行公开对外招标，更多系统内外的竞争者加入竞标，东华产品已不再是一枝独秀，而且竞争形势正日益严峻。已不再是一枝独秀，而且竞争形势正日益严峻。公司领导层意识到企业经营不进则退，必须加大经营管理力度，提升企业公司领导层意

6、识到企业经营不进则退，必须加大经营管理力度，提升企业的竞争力。但是东华公司多年来经营效益良好，待遇优厚，加上用人上一向稳的竞争力。但是东华公司多年来经营效益良好，待遇优厚，加上用人上一向稳定，基本上是有进无出，员工危机意识不强，加上不少员工年龄都在定，基本上是有进无出，员工危机意识不强，加上不少员工年龄都在3535岁以岁以上，大家觉得现在就挺好，也不想多追求什么，工作中不求无功但求无过，不上，大家觉得现在就挺好，也不想多追求什么，工作中不求无功但求无过，不思进取，缺乏激情。就拿营销部门来说，本来可以做到更高的业绩，但业务人思进取，缺乏激情。就拿营销部门来说，本来可以做到更高的业绩，但业务人员只

7、要一完成指标就不想再努力了，再说，努力的结果比不努力的人也差不了员只要一完成指标就不想再努力了，再说，努力的结果比不努力的人也差不了多少。一些新员工刚来时还颇有进取心，很快就会被老员工所同化，尤其当他多少。一些新员工刚来时还颇有进取心，很快就会被老员工所同化，尤其当他们看到职业成长空间有限时，就会变得象老员工一样缺乏激情。显然，东华公们看到职业成长空间有限时，就会变得象老员工一样缺乏激情。显然，东华公司的员工队伍已呈现群体职业倦怠状况。司的员工队伍已呈现群体职业倦怠状况。假如你是东华公司的负责人，你会如何来突破员工的群假如你是东华公司的负责人，你会如何来突破员工的群假如你是东华公司的负责人，你

8、会如何来突破员工的群假如你是东华公司的负责人，你会如何来突破员工的群体职业倦怠，让公司焕发出全新的活力呢？体职业倦怠，让公司焕发出全新的活力呢？体职业倦怠，让公司焕发出全新的活力呢？体职业倦怠，让公司焕发出全新的活力呢？人本管理的四大要义人本管理的四大要义 何为何为何为何为“以人为本以人为本以人为本以人为本”：了解人性的特点了解人性的特点了解人性的特点了解人性的特点 满足必要的需求满足必要的需求满足必要的需求满足必要的需求 基于员工的决策基于员工的决策基于员工的决策基于员工的决策 支持员工的发展支持员工的发展支持员工的发展支持员工的发展、招聘面试与甄选技巧、招聘面试与甄选技巧、招聘面试与甄选技

9、巧、招聘面试与甄选技巧、招聘面试与甄选技巧、招聘面试与甄选技巧、招聘面试与甄选技巧、招聘面试与甄选技巧根据德勤根据德勤20052005年年“中国高科技、高成中国高科技、高成长长5050强企业强企业”首席执行官调查报告显首席执行官调查报告显示，示，24%24%的首席执行官们认为的首席执行官们认为:未来最未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。住合格的员工。一定要树立一定要树立“错置成本错置成本”的概念的概念 直线经理人承担招聘的第一责任直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优程序化的优胜过个体的优 结构化：规范化与标准化结构化：规范化与标准

10、化-稳定性与一致性稳定性与一致性 内部提拔还是空降兵：门罗金矿内部提拔还是空降兵：门罗金矿结构化面试的结构性结构化面试的结构性1.1.操作流程、步骤结构化；操作流程、步骤结构化；2.2.面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础；面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础；3.3.面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；与测评要素相对应；4.4.评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；与其他测评工具的得分的合成，

11、有一定比率）；5.5.组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；6.6.6.6.6.6.6.6.选择与布置考场结构化。选择与布置考场结构化。选择与布置考场结构化。选择与布置考场结构化。行为逻辑面试（行为逻辑面试（BBSIBBSIBBSIBBSI）流程）流程确定招聘岗位与用人标准确定招聘岗位与用人标准制作面试手制作面试手册、培训面册、培训面试人员试人员行为逻辑行为逻辑面试面试面试评估面试评估简历筛选、简历筛选、专业测试专业测试录用决策录用决策 Intel Intel Intel Intel 公司的结构化面试公司的结构化面试确定招聘的六个维度确定招聘的六个

12、维度招聘考察的招聘考察的维度维度K K K K：专业知识：专业知识P P P P：个性特质：个性特质MMMM：求职动机：求职动机V V V V：价值观：价值观A:A:A:A:综合能力综合能力S S S S：专业技能：专业技能面试面试-行为式问题：穷追猛打行为式问题：穷追猛打 定义定义 :通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问工作经

13、验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。举例：举例：1.1.1.1.提出一个开放式的问题，提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的询问应聘者过去经历中的一种情形的处理一种情形的处理行为式问题的步骤行为式问题的步骤2.2.2.2.按照按照STARSTARSTARSTAR的结构逐步深的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息入地挖掘细节，获取信息3.3.3.3.通过多个行为式问题进一通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性步了解其经验的丰富性4.4.4.4.对应聘者回答过程中反映对应聘者回答过程中反映出的一些

14、潜在问题进行求出的一些潜在问题进行求证证以开放式问题为主以开放式问题为主 封闭式问题与开放式问题封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息足的信息 演练：演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题为开放式问题你有处理客户投诉的技巧吗？你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？你的团队沟通能力好不好？你能适应在较大压力下工作吗？修改后的提问原来的提问有效的问题挖掘技巧：有效的问题挖掘技巧：STARSTARSTARSTAR S Situation:ituation

15、:情景，当时的情况情景，当时的情况 T Target:arget:目标目标 ，当时的工作要干什么，当时的工作要干什么 A Action/Actor:ction/Actor:行动，为达到目标采取什么行动行动，为达到目标采取什么行动 R Result:esult:结果，完成的目标，最后的结果如何结果，完成的目标，最后的结果如何、员工培训与员工发展、员工培训与员工发展、员工培训与员工发展、员工培训与员工发展 德鲁克：把管理者和普通员工区分开来的第一功能是德鲁克：把管理者和普通员工区分开来的第一功能是德鲁克：把管理者和普通员工区分开来的第一功能是德鲁克：把管理者和普通员工区分开来的第一功能是什么？那就

16、是管理者首先是教育者。什么？那就是管理者首先是教育者。什么？那就是管理者首先是教育者。什么？那就是管理者首先是教育者。李嘉诚：李嘉诚：李嘉诚：李嘉诚：“没有经过培训的员工是企业最大的成本没有经过培训的员工是企业最大的成本没有经过培训的员工是企业最大的成本没有经过培训的员工是企业最大的成本”“培训是企业最好的投资，培训是员工最大的福利培训是企业最好的投资，培训是员工最大的福利培训是企业最好的投资，培训是员工最大的福利培训是企业最好的投资，培训是员工最大的福利”培训既是对下属的培养，也是对自己的解放。培训既是对下属的培养，也是对自己的解放。培训既是对下属的培养，也是对自己的解放。培训既是对下属的培

17、养，也是对自己的解放。培训是企业最好的投资培训是企业最好的投资确定培训的方式（种类）确定培训的方式（种类）主要考虑员工素质或技能欠缺的类别进行划分，主要考虑员工素质或技能欠缺的类别进行划分，主要括：主要括：讲授培训（系统知识讲授培训（系统知识/心智训练）、现场心智训练）、现场会、操作示范或讲解指点（设备操作）、模拟实会、操作示范或讲解指点（设备操作）、模拟实战（安全救火）、参观学习、体验营等等。战（安全救火）、参观学习、体验营等等。“惠普认为，人才的成长惠普认为，人才的成长惠普认为，人才的成长惠普认为，人才的成长70%70%70%70%70%70%70%70%来自于工作经验，来自于工作经验，来

18、自于工作经验，来自于工作经验，20%20%20%20%20%20%20%20%来自于人际网来自于人际网来自于人际网来自于人际网络，只有络，只有络，只有络，只有10%10%10%10%10%10%10%10%来自培训。来自培训。来自培训。来自培训。”在职培训在职培训OJTOJTOJTOJT的的8A8A8A8A步骤步骤估：评估需求估：评估需求估：评估需求估：评估需求(evaluate)(evaluate)(evaluate)(evaluate)(evaluate)(evaluate)(evaluate)(evaluate)案：案例汇编案：案例汇编案：案例汇编案：案例汇编(case)(case)(c

19、ase)(case)(case)(case)(case)(case)教：解析关键教：解析关键教：解析关键教：解析关键(teach)(teach)(teach)(teach)(teach)(teach)(teach)(teach)示：现身学法示：现身学法示：现身学法示：现身学法(demonstrate)(demonstrate)(demonstrate)(demonstrate)(demonstrate)(demonstrate)(demonstrate)(demonstrate)练：学以致用练：学以致用练：学以致用练：学以致用(practice)(practice)(practice)(pra

20、ctice)(practice)(practice)(practice)(practice)问：举一反三问：举一反三问：举一反三问：举一反三(ask)(ask)(ask)(ask)(ask)(ask)(ask)(ask)启：教练潜能启：教练潜能启：教练潜能启：教练潜能(coach)(coach)(coach)(coach)(coach)(coach)(coach)(coach)考：成果验收考：成果验收考：成果验收考：成果验收(examine)(examine)(examine)(examine)(examine)(examine)(examine)(examine)超越培训指导的教练超越培训指

21、导的教练教练看人之大，相信被教练者是金牌选手，教练看人之大，相信被教练者是金牌选手，教练看人之大，相信被教练者是金牌选手，教练看人之大，相信被教练者是金牌选手，不会满足于对方只拿铜牌、银牌，所以对被教练不会满足于对方只拿铜牌、银牌，所以对被教练不会满足于对方只拿铜牌、银牌，所以对被教练不会满足于对方只拿铜牌、银牌，所以对被教练者高要求；同时不断为对方厘清目标，用目标激者高要求；同时不断为对方厘清目标，用目标激者高要求；同时不断为对方厘清目标，用目标激者高要求；同时不断为对方厘清目标，用目标激励对方不断向前。另外，教练是通过发问不断激励对方不断向前。另外，教练是通过发问不断激励对方不断向前。另外

22、，教练是通过发问不断激励对方不断向前。另外，教练是通过发问不断激发对方创意去找到方法，而不是直接给方法。教发对方创意去找到方法，而不是直接给方法。教发对方创意去找到方法，而不是直接给方法。教发对方创意去找到方法，而不是直接给方法。教练的信念永远是：你可以做得更好。练的信念永远是：你可以做得更好。练的信念永远是：你可以做得更好。练的信念永远是：你可以做得更好。一个典型的教练步骤一个典型的教练步骤确认目标确认目标学习回馈与教练跟进学习回馈与教练跟进厘清现实厘清现实教练计划教练计划行动实施行动实施如何支持员工完成挑战性目标如何支持员工完成挑战性目标如何支持员工完成挑战性目标如何支持员工完成挑战性目标

23、如何支持员工完成挑战性目标如何支持员工完成挑战性目标如何支持员工完成挑战性目标如何支持员工完成挑战性目标案例分析案例分析 在岗培训的关键在岗培训的关键在岗培训的关键在岗培训的关键善用关键事件善用关键事件善用关键事件善用关键事件举一反三与触类旁通举一反三与触类旁通举一反三与触类旁通举一反三与触类旁通取法上上之道取法上上之道取法上上之道取法上上之道身教重于言教身教重于言教身教重于言教身教重于言教随时随地的培训随时随地的培训随时随地的培训随时随地的培训检讨习惯性错误检讨习惯性错误检讨习惯性错误检讨习惯性错误员工的职业化训练员工的职业化训练 职业化员工懂得工作行为的基本准则和规范职业化员工懂得工作行为

24、的基本准则和规范 没有职业化，就不可能有真正的执行力没有职业化，就不可能有真正的执行力 没有职业化，也不可能有真正的企业文化没有职业化，也不可能有真正的企业文化 造就职业化员工需要每天的训练与督导造就职业化员工需要每天的训练与督导员工职业化训练的要素员工职业化训练的要素1.1.价值观与职业精价值观与职业精神神 2.2.员工的胜任力员工的胜任力 3.3.员工职业形象员工职业形象 4.4.公司工作礼仪公司工作礼仪 5.5.沟通与交流沟通与交流 6.6.时间管理时间管理 7.7.接受工作委派接受工作委派 8.8.工作汇报工作汇报 9.9.反馈反馈 10.10.会议会议 11.11.团队合作团队合作

25、12.12.客户服务客户服务 13.13.内部人际关系协调内部人际关系协调 14.14.情绪管理情绪管理 15.15.影响力的运用影响力的运用 16.16.冲突的处理冲突的处理 17.17.突发事情的处理突发事情的处理 18.18.员工职务准则员工职务准则 、绩效管理的关键技巧、绩效管理的关键技巧、绩效管理的关键技巧、绩效管理的关键技巧、绩效管理的关键技巧、绩效管理的关键技巧、绩效管理的关键技巧、绩效管理的关键技巧 绩效管理的本质绩效管理的本质以同样的甚至更少的以同样的甚至更少的资源投入资源投入资源投入资源投入，通，通过管理控制提高资源要素的过管理控制提高资源要素的运行效率运行效率运行效率运行

26、效率，从而得到更理想的从而得到更理想的结果或产出效益结果或产出效益结果或产出效益结果或产出效益。企业为什么要做绩效管理企业为什么要做绩效管理企业为什么要做绩效管理企业为什么要做绩效管理推进日常推进日常工作的工具工作的工具提升绩效提升绩效（组织与个人）（组织与个人）发挥区分发挥区分与强化功能与强化功能发挥导向功能，发挥导向功能，提高员工素质提高员工素质绩效管理的四个功能绩效管理的四个功能绩效是任何组织的最终检验标准绩效是任何组织的最终检验标准 德鲁克德鲁克案例分析：大江公司的绩效管理案例分析：大江公司的绩效管理案例分析：大江公司的绩效管理案例分析：大江公司的绩效管理绩效管理的关键流程绩效管理的关

27、键流程确定公司工作目标、考评指标与内容确定公司工作目标、考评指标与内容确定部门工作目标、考评指标与内容确定部门工作目标、考评指标与内容确认员工的确认员工的考核指标（考核指标（KPIKPIKPIKPI）与内容、）与内容、标准标准制定考核工作计划与考核方法制定考核工作计划与考核方法过程辅导过程辅导实施考评、结果反馈与沟通实施考评、结果反馈与沟通考核结果汇总和报批考核结果汇总和报批考核结果的分析、运用、存档考核结果的分析、运用、存档企业战略与经企业战略与经营目标营目标职位分析职位分析职责确定职责确定晋升晋升/加加薪薪培训培训/奖奖 励励奖励奖励/考察考察上司上司工作任务工作任务调整调整沟通沟通/培训

28、培训/奖励奖励淘汰淘汰调岗调岗/沟沟通通脱产培训脱产培训/降职降职确定改进计划确定改进计划实施、辅导实施、辅导沟通过程沟通过程关键事件关键事件关键事件关键事件战略性绩效管理模式：平衡计分卡（战略性绩效管理模式：平衡计分卡（BSCBSCBSCBSC）平衡计分卡是基于战略而又促进战略、将企业战略平衡计分卡是基于战略而又促进战略、将企业战略平衡计分卡是基于战略而又促进战略、将企业战略平衡计分卡是基于战略而又促进战略、将企业战略平衡计分卡是基于战略而又促进战略、将企业战略平衡计分卡是基于战略而又促进战略、将企业战略平衡计分卡是基于战略而又促进战略、将企业战略平衡计分卡是基于战略而又促进战略、将企业战略

29、与经营目标有机结合的一种绩效管理工具。它打破与经营目标有机结合的一种绩效管理工具。它打破与经营目标有机结合的一种绩效管理工具。它打破与经营目标有机结合的一种绩效管理工具。它打破与经营目标有机结合的一种绩效管理工具。它打破与经营目标有机结合的一种绩效管理工具。它打破与经营目标有机结合的一种绩效管理工具。它打破与经营目标有机结合的一种绩效管理工具。它打破传统考核的局限性，对企业从财务、客户、内部流传统考核的局限性，对企业从财务、客户、内部流传统考核的局限性，对企业从财务、客户、内部流传统考核的局限性，对企业从财务、客户、内部流传统考核的局限性，对企业从财务、客户、内部流传统考核的局限性，对企业从财

30、务、客户、内部流传统考核的局限性，对企业从财务、客户、内部流传统考核的局限性，对企业从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行全方位考核。程、学习与成长四个维度进行全方位考核。程、学习与成长四个维度进行全方位考核。程、学习与成长四个维度进行全方位考核。程、学习与成长四个维度进行全方位考核。程、学习与成长四个维度进行全方位考核。程、学习与成长四个维度进行全方位考核。程、学习与成长四个维度进行全方位考核。财务财务客户客户学习成长学习成长内部流程内部流程如何层层分解企业目标如何层层分解企业目标确定企业的战略确定企业的战略目标目标按按BSCBSC四维度分解四维度分解确定岗位的考核指标确定岗位的考核

31、指标确定部门的考核指确定部门的考核指标标确定企业的确定企业的KPAKPA广东电网的创先战略广东电网的创先战略1 1 1 1 提升安全生产能力提升安全生产能力提升安全生产能力提升安全生产能力2 2 2 2 提高供电可靠性提高供电可靠性提高供电可靠性提高供电可靠性3 3 3 3 提升客户满意度提升客户满意度提升客户满意度提升客户满意度4 4 4 4 提升经营绩效提升经营绩效提升经营绩效提升经营绩效1.11.11.11.1 确保人身安全确保人身安全确保人身安全确保人身安全1.21.21.21.2 确保电网安全确保电网安全确保电网安全确保电网安全1.31.31.31.3 确保设备安全确保设备安全确保设

32、备安全确保设备安全2.12.12.12.1 加强基础管理加强基础管理加强基础管理加强基础管理2.22.22.22.2 提升电网能力提升电网能力提升电网能力提升电网能力2.32.32.32.3 提升运营管理提升运营管理提升运营管理提升运营管理2.42.42.42.4 强化技术进步强化技术进步强化技术进步强化技术进步3.13.13.13.1 服务标准化服务标准化服务标准化服务标准化3.23.23.23.2 服务能力好服务能力好服务能力好服务能力好3.33.33.33.3“一站妥一站妥一站妥一站妥”水平的提高水平的提高水平的提高水平的提高3.43.43.43.4 良好的电能质量良好的电能质量良好的电

33、能质量良好的电能质量3.53.53.53.5 计量测算准确计量测算准确计量测算准确计量测算准确4.14.14.14.1 提升现有资产盈利能力提升现有资产盈利能力提升现有资产盈利能力提升现有资产盈利能力4.24.24.24.2 提升电网投资能力提升电网投资能力提升电网投资能力提升电网投资能力4.34.34.34.3 提升风险控制能力提升风险控制能力提升风险控制能力提升风险控制能力4.44.44.44.4 加强财务管理支持加强财务管理支持加强财务管理支持加强财务管理支持二级关键成功因素二级关键成功因素二级关键成功因素二级关键成功因素战略目标战略目标战略目标战略目标一级关键成功因一级关键成功因一级关

34、键成功因一级关键成功因素素素素三级关键成功因素三级关键成功因素三级关键成功因素三级关键成功因素1.4 1.4 1.4 1.4 提升安全生产风险管理提升安全生产风险管理提升安全生产风险管理提升安全生产风险管理1.1.11.1.11.1.11.1.1 提高员工行为规范和安全意识提高员工行为规范和安全意识提高员工行为规范和安全意识提高员工行为规范和安全意识1.1.21.1.21.1.21.1.2完善安全制度完善安全制度完善安全制度完善安全制度1.1.31.1.31.1.31.1.3加强安全措施加强安全措施加强安全措施加强安全措施1.2.11.2.11.2.11.2.1提升调度有效性提升调度有效性提升

35、调度有效性提升调度有效性1.2.21.2.21.2.21.2.2完善电网结构完善电网结构完善电网结构完善电网结构1.2.31.2.31.2.31.2.3提升电能质量提升电能质量提升电能质量提升电能质量1.3.11.3.11.3.11.3.1确保设备质量确保设备质量确保设备质量确保设备质量1.3.21.3.21.3.21.3.2加强设备维护与管理加强设备维护与管理加强设备维护与管理加强设备维护与管理1.3.31.3.31.3.31.3.3规范设备操作规范设备操作规范设备操作规范设备操作2.2.12.2.12.2.12.2.1加强电源管理加强电源管理加强电源管理加强电源管理2.2.2 2.2.2

36、2.2.2 2.2.2 加强电网规划和理性加强电网规划和理性加强电网规划和理性加强电网规划和理性2.2.32.2.32.2.32.2.3促进电网建设按期完成促进电网建设按期完成促进电网建设按期完成促进电网建设按期完成2.2.4 2.2.4 2.2.4 2.2.4 提升电网设备技术水平提升电网设备技术水平提升电网设备技术水平提升电网设备技术水平2.2.52.2.52.2.52.2.5提升电网无功能力提升电网无功能力提升电网无功能力提升电网无功能力2.3.12.3.12.3.12.3.1加强电网运行管理加强电网运行管理加强电网运行管理加强电网运行管理2.3.22.3.22.3.22.3.2加强停电

37、管理加强停电管理加强停电管理加强停电管理2.3.32.3.32.3.32.3.3 加强电网设备装备和设施技术水平加强电网设备装备和设施技术水平加强电网设备装备和设施技术水平加强电网设备装备和设施技术水平2.4.52.4.52.4.52.4.5促进开展装箱技术研究促进开展装箱技术研究促进开展装箱技术研究促进开展装箱技术研究2.4.12.4.12.4.12.4.1 推广设备状态检测、检修推广设备状态检测、检修推广设备状态检测、检修推广设备状态检测、检修2.4.22.4.22.4.22.4.2促进开展配网带电作业促进开展配网带电作业促进开展配网带电作业促进开展配网带电作业2.4.32.4.32.4.

38、32.4.3推进配网自动化建设推进配网自动化建设推进配网自动化建设推进配网自动化建设2.4.42.4.42.4.42.4.4逐步推进智能电网研究逐步推进智能电网研究逐步推进智能电网研究逐步推进智能电网研究3.2.13.2.13.2.13.2.1多样化的服务方式多样化的服务方式多样化的服务方式多样化的服务方式3.2.23.2.23.2.23.2.2良好的服务水平和质量良好的服务水平和质量良好的服务水平和质量良好的服务水平和质量3.2.33.2.33.2.33.2.3较高的服务效率较高的服务效率较高的服务效率较高的服务效率3.4.13.4.13.4.13.4.1稳定的电压稳定的电压稳定的电压稳定的

39、电压3.4.23.4.23.4.23.4.2可靠的电源提供可靠的电源提供可靠的电源提供可靠的电源提供3.4.33.4.33.4.33.4.3稳定的电能频率稳定的电能频率稳定的电能频率稳定的电能频率3.4.43.4.43.4.43.4.4良好的需求管理良好的需求管理良好的需求管理良好的需求管理4.1.14.1.14.1.14.1.1提高收入水平提高收入水平提高收入水平提高收入水平4.1.24.1.24.1.24.1.2控制成本费用控制成本费用控制成本费用控制成本费用4.1.34.1.34.1.34.1.3提高资产运营效率提高资产运营效率提高资产运营效率提高资产运营效率4.2.14.2.14.2.

40、14.2.1提升资本支出效率提升资本支出效率提升资本支出效率提升资本支出效率4.2.24.2.24.2.24.2.2增强融资能力增强融资能力增强融资能力增强融资能力4.3.14.3.14.3.14.3.1增强财务风险控制增强财务风险控制增强财务风险控制增强财务风险控制 i i i i4.4.14.4.14.4.14.4.1提升财务收支执行提升财务收支执行提升财务收支执行提升财务收支执行4.4.24.4.24.4.24.4.2增强公司预算执行增强公司预算执行增强公司预算执行增强公司预算执行4.4.34.4.34.4.34.4.3提升财务分析能力提升财务分析能力提升财务分析能力提升财务分析能力南方

41、南方南方南方电网电网电网电网创先创先创先创先战略战略战略战略考核结果与工考核结果与工作指导作指导指导意见指导意见员工的考核得员工的考核得分与考核等级分与考核等级绩效管理相关绩效管理相关信息信息输出输出（交付件）（交付件）员工满意度、绩效沟员工满意度、绩效沟通满意度等通满意度等得到公平公正考得到公平公正考核，及时了解考核核，及时了解考核结果结果员员 工工指导工作的有效性指导工作的有效性得到开展绩效工作得到开展绩效工作的指导的指导各单位各单位（部门）（部门）提交绩效结果的及时、提交绩效结果的及时、准确准确及时得到考核结果及时得到考核结果薪酬管理室薪酬管理室信息提供及时、有效信息提供及时、有效及时获

42、得绩效方面及时获得绩效方面的决策参考信息的决策参考信息领领 导导负责组织、负责组织、指导全省开指导全省开展绩效管理展绩效管理工作，并持工作，并持续优化，不续优化，不断提升员工断提升员工和组织绩效和组织绩效衡量标准衡量标准（考核指标）（考核指标）客户需求客户需求客户客户（工作接（工作接触对象）触对象）职责职责岗位职责对接法岗位职责对接法岗位职责对接法岗位职责对接法 常见的考核维度或指标类别（定量与定性）常见的考核维度或指标类别（定量与定性）业绩业绩业绩业绩 态度态度态度态度/企业文化企业文化企业文化企业文化 能力能力能力能力/行为行为行为行为员工绩效考核维度选择的关键技巧员工绩效考核维度选择的关

43、键技巧互动：互动：互动：互动：您如何评价员工与领导？您如何评价员工与领导？您如何评价员工与领导？您如何评价员工与领导？主管为下属制定指标的程序：主管为下属制定指标的程序：主管为下属制定指标的程序：主管为下属制定指标的程序：方法：方法：方法：方法：“四傻瓜原则四傻瓜原则四傻瓜原则四傻瓜原则”直接配用（独立负责或分享指标）直接配用（独立负责或分享指标）间接改造（范围、数字）间接改造（范围、数字）普遍适用（通用目标）普遍适用（通用目标）日常工作（职能职责）日常工作（职能职责）宣布本部门考核指标宣布本部门考核指标 发动员工 自定指标 发动员工 自定指标 与员工沟 通调整指标 与员工沟 通调整指标 备选

44、指标 中确定具体 考核指标 备选指标 中确定具体 考核指标与员工签订绩效合约与员工签订绩效合约 摩托罗拉的员工五问摩托罗拉的员工五问1.1.1.1.1.1.1.1.我必须要完成的目标、任务是什么？我必须要完成的目标、任务是什么？我必须要完成的目标、任务是什么？我必须要完成的目标、任务是什么？2.2.2.2.2.2.2.2.要完成这些任务，我要做什么计划？如何行动？要完成这些任务，我要做什么计划？如何行动？要完成这些任务，我要做什么计划？如何行动？要完成这些任务，我要做什么计划？如何行动？3.3.3.3.3.3.3.3.要完成任务我的能力是否匹配，有什么学习、改进要完成任务我的能力是否匹配，有什

45、么学习、改进要完成任务我的能力是否匹配，有什么学习、改进要完成任务我的能力是否匹配，有什么学习、改进计划？计划？计划？计划？4.4.4.4.4.4.4.4.我个人的职业生涯如何规划？与公司的目标有无抵我个人的职业生涯如何规划？与公司的目标有无抵我个人的职业生涯如何规划？与公司的目标有无抵我个人的职业生涯如何规划？与公司的目标有无抵触？触？触？触？5.5.5.5.5.5.5.5.公司怎样来衡量我的个人绩效？公司怎样来衡量我的个人绩效？公司怎样来衡量我的个人绩效？公司怎样来衡量我的个人绩效？KPIKPIKPIKPI指标制定的指标制定的SMARTSMARTSMARTSMART原则原则 何为何为何为何

46、为SMARTSMARTSMARTSMARTSMARTSMARTSMARTSMART：Specific:Specific:Specific:Specific:Specific:Specific:Specific:Specific:明确的、具体的明确的、具体的明确的、具体的明确的、具体的Measurable:Measurable:Measurable:Measurable:Measurable:Measurable:Measurable:Measurable:可衡量的、有标准的可衡量的、有标准的可衡量的、有标准的可衡量的、有标准的Agree upon:Agree upon:Agree upon:A

47、gree upon:Agree upon:Agree upon:Agree upon:Agree upon:指标及目标得到双方认可的指标及目标得到双方认可的指标及目标得到双方认可的指标及目标得到双方认可的Realistic:Realistic:Realistic:Realistic:Realistic:Realistic:Realistic:Realistic:现实的、可实现的现实的、可实现的现实的、可实现的现实的、可实现的Time bound:Time bound:Time bound:Time bound:Time bound:Time bound:Time bound:Time boun

48、d:有时限的有时限的有时限的有时限的案例：一个企业考核指标的案例：一个企业考核指标的SMARTSMART原则原则指标评分的常见方法指标评分的常见方法量值划分法（量值划分法（量值划分法（量值划分法（MBOMBOMBOMBOMBOMBOMBOMBO）行为锚定法（行为锚定法（行为锚定法（行为锚定法（BARSBARSBARSBARSBARSBARSBARSBARS）行为观察法（行为观察法（行为观察法（行为观察法（BOSBOSBOSBOSBOSBOSBOSBOS）业绩业绩指标指标评分标准示范表评分标准示范表.5 5次次5 5次次12001200$/T/T以上以上14001400$/T/T以上以上2525

49、日日185185百万百万以上以上4 45 54040日日3535日日3030日日2020日日1515债权回转管理债权回转管理1 12 23 34 4次次4 4次次11501150$/T/T以上以上13501350$/T/T以上以上170170百万百万以上以上 评价尺度评价尺度3 3次以下次以下3 3次以下次以下11001100$/T/T以下以下13001300$/T/T以下以下140140百百以上以上3 3次次3 3次次11001100$/T/T以上以上13001300$/T/T以上以上155155百万百万以上以上6 6次以上次以上1010顾客管理活动顾客管理活动6 6次以上次以上1010市场

50、调查市场调查SYSTEMSYSTEM构筑构筑构筑构筑顾客顾客13001300$/T/T以上以上1515SANSAN有限有限利益利益增大增大15001500$/T/T以上以上2020ABSABS销售扩大销售扩大战略战略产品产品销售销售200200百万百万以上以上3030销售额管理销售额管理成果成果指标指标管理管理权重权重详细管理目标详细管理目标评价项评价项目目NONO(销售部门)0 0个个1 1个个2 2个个3 3个个1010课程开发课程开发5 5人以上人以上1010人以上人以上2020人以上人以上3030人以上人以上4040人以上人以上10104040人以上人以上汉语培训汉语培训提高提高2%2