徐剑-有效激励技巧.pdf

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1、北大纵横管理咨询有限公司北大纵横管理咨询有限公司培训讲师：徐 剑培训讲师：徐 剑2008年11月徐剑讲师简介徐剑讲师简介北大纵横管理咨询有限公司培训讲师北大纵横管理咨询有限公司培训讲师清华大学清华大学北京大学企业家班北京大学企业家班&总总徐剑讲师简介徐剑讲师简介?北大纵横管理咨询有限公司培训讲师北大纵横管理咨询有限公司培训讲师，清华大学清华大学、北京大学企业家班北京大学企业家班&总总裁班特聘教授，多所高校EMBA&MBA客座教授，中国著名人力资源管裁班特聘教授，多所高校EMBA&MBA客座教授，中国著名人力资源管理专家，职业化权威专家，十余年培训师、管理顾问经历。理专家，职业化权威专家，十余年

2、培训师、管理顾问经历。已经为国内逾一千多家企业及政府部门做过培训或咨询。已经为国内逾一千多家企业及政府部门做过培训或咨询。?曾任某大型连锁企业总经理，曾在贝拉特猎头、和君创业、用友软件、恒强软件、东京陶瓷等知名企业任总经理、副总经理、人力资源软件系统设计师、曾任某大型连锁企业总经理，曾在贝拉特猎头、和君创业、用友软件、恒强软件、东京陶瓷等知名企业任总经理、副总经理、人力资源软件系统设计师、人力资源总监、销售经理等职务。人力资源总监、销售经理等职务。?著有国内第著有国内第一一本职业化原创图书本职业化原创图书员工总动员员工总动员职业化铸就卓越职业化铸就卓越最最?著有国内第本职业化原创图书著有国内第

3、本职业化原创图书员工总动员员工总动员职业化铸就卓越职业化铸就卓越、最最伟大的礼物（与陈陈合著）、绩效管理实务等书籍；伟大的礼物（与陈陈合著）、绩效管理实务等书籍；出版有出版有流的流的流的企业流的企业优秀职业化塑造优秀职业化塑造有效商有效商?出版有出版有：一一流的流的员工，一员工，一流的企业流的企业优秀优秀员工员工职业化塑造职业化塑造、有效商有效商务沟通务沟通、绩效为纲绩效为纲等系列培训VCD光盘。等系列培训VCD光盘。课程总体说明课程总体说明课程总体说明课程总体说明?经理人是企业的核心力量经理人是企业的核心力量，直接影响到企业的生存与发展。打，直接影响到企业的生存与发展。打造支德才兼备的经理人

4、队伍造支德才兼备的经理人队伍这是每个企业梦寐以求的这是每个企业梦寐以求的造造一一支德才兼备的经理人队伍支德才兼备的经理人队伍，这是每个企业梦寐以求的这是每个企业梦寐以求的。?经理人管理水平的高低经理人管理水平的高低，尤其是经理人有效激励下属的能力尤其是经理人有效激励下属的能力，经理人管理水平的高低经理人管理水平的高低，尤其是经理人有效激励下属的能力尤其是经理人有效激励下属的能力，往往决定了一个部门或一个企业管理的好坏往往决定了一个部门或一个企业管理的好坏，直接影响到企业，直接影响到企业的信誉的信誉效益效益质量质量成本成本和员士气和员士气良好的素质加上有良好的素质加上有的信誉的信誉、效益效益、质

5、量质量、成本成本、和员和员工工士气士气，良好的素质加上有良好的素质加上有效的激励能力，是任何一位优秀经理人必须具备的要素！效的激励能力，是任何一位优秀经理人必须具备的要素！?本课程高度浓缩，本课程高度浓缩，旨在短时间内提升经理人的有效激励能力，旨在短时间内提升经理人的有效激励能力，灵活掌握各种激励方法，以帮助企业可持续地做大做强。灵活掌握各种激励方法，以帮助企业可持续地做大做强。课程内容简介课程内容简介课程内容简介课程内容简介?第一讲 经理人的责任与素质第一讲 经理人的责任与素质?第二讲 企业发展与有效激励第二讲 企业发展与有效激励?第三讲第三讲 激励理论与企业运用激励理论与企业运用第三讲第三

6、讲 激励理论与企业运用激励理论与企业运用?第四讲第四讲 有效激励的常用方法有效激励的常用方法?第四讲第四讲 有效激励的常用方法有效激励的常用方法?第五讲 变革应对与接受挑战第五讲 变革应对与接受挑战经理人与鲦鱼效应经理人与鲦鱼效应经理人与鲦鱼效应经理人与鲦鱼效应鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。然而，如果将一只较为强健的鲦鱼脑后控制行为的部分割除然而，如果将一只较为强健的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱。但是，后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱。但是，其他鲦鱼其他鲦鱼却仍像从前样却仍像从前样盲目追随盲

7、目追随！却仍像从前却仍像从前一一样样，盲目追随盲目追随！这就是在企业管理中经常提到的“鲦鱼效应”！这就是在企业管理中经常提到的“鲦鱼效应”！经理人管理生涯五季节模型经理人管理生涯五季节模型经理人管理生涯五季节模型经理人管理生涯五季节模型阶段阶段受命受命改革改革形成形成全面全面僵化僵化阶段阶段变化因素变化因素受命受命上任上任改革改革探索探索形成形成风格风格全面全面强化强化僵化僵化阻碍阻碍认知模式的刚性认知模式的刚性中强或弱或强中强强且上升非常强中强或弱或强中强强且上升非常强常常常常常常职务知识职务知识知之甚少上升很快大体熟悉中速上升非知之甚少上升很快大体熟悉中速上升非常常熟悉缓慢上升非熟悉缓慢上

8、升非常常熟悉缓慢上升非熟悉缓慢上升非常常熟悉缓慢上升熟悉缓慢上升信息源信息源来源广泛未经过滤来源广泛经过过滤来源变窄充分过滤来源较窄高度过滤来源狭窄高度过滤来源广泛未经过滤来源广泛经过过滤来源变窄充分过滤来源较窄高度过滤来源狭窄高度过滤任职兴趣任职兴趣高高中高中高下降中低下降高高中高中高下降中低下降权利权利弱上升中上升中上升强上升强失控弱上升中上升中上升强上升强失控经理人的责任与事业成功经理人的责任与事业成功经理人的责任与事业成功经理人的责任与事业成功?经理人经理人思维的广度思维的广度，决定了，决定了事业的广度事业的广度；?经理人经理人心胸的宽度心胸的宽度，决定了，决定了事业的宽度事业的宽度；

9、?经理人经理人领导的风格领导的风格，决定了，决定了事业的风格事业的风格；?经理人经理人能力的强度能力的强度，决定了，决定了事业的强度事业的强度；?经理人经理人素质的高度素质的高度，决定了，决定了事业的高度事业的高度；?经理人经理人人格的高尚人格的高尚，决定了，决定了事业的高尚事业的高尚企业发展与有效激励企业发展与有效激励企业发展与有效激励企业发展与有效激励企业发展与人才战争企业发展与人才战争企业发展与人才战争企业发展与人才战争二十一世纪是人才竞争的世纪！二十一世纪是人才竞争的世纪！人才竞争再次告诉我们人才竞争再次告诉我们人才竞争再次告诉我们人才竞争再次告诉我们：为什么优秀的人才愿意加盟您的公司

10、？：为什么优秀的人才愿意加盟您的公司？您将如何长久的留住他们？您将如何长久的留住他们？是的，金钱的确很重要是的，金钱的确很重要但是但是 但是但是争争争争二十一世纪的企业竞二十一世纪的企业竞争争，归根到底是人才的竞，归根到底是人才的竞争争。美国企业家巨子艾柯卡说：美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理，无非就是“企业管理，无非就是调动员工积极性”。调动员工积极性”。激励是激发员工工作热情激励是激发员工工作热情以完成企业目标以完成企业目标激励是激发员工工作热情激励是激发员工工作热情，以完成企业目标以完成企业目标。经理人应有的思考经理人应有的思考经理人应有的思考经理人应有的思考企业管理的核心命题：企业管

11、理的核心命题：?找到企业所需要的人找到企业所需要的人 建立在契约基础上的利益交换平台建立在契约基础上的利益交换平台找到企业所需要的人找到企业所需要的人建立在契约基础上的利益交换平台建立在契约基础上的利益交换平台企业需要什么样的人？企业需要什么样的人？用多大的代价（价值）可以找到我们需要的人？用多大的代价（价值）可以找到我们需要的人？?如何让人努力工作如何让人努力工作 有效的激励平台有效的激励平台?如何让人努力工作如何让人努力工作有效的激励平台有效的激励平台什么东西会激励员工努力工作？什么东西会激励员工努力工作？为什么要保证员工的利益？为什么要保证员工的利益？为什么员工总是感到不满意为什么员工总

12、是感到不满意？为什么员工总是感到不满意为什么员工总是感到不满意？世界上最伟大的管理原则世界上最伟大的管理原则世界上最伟大的管理原则世界上最伟大的管理原则?当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员激励体系它们的员激励体系奖罚制度出了毛病奖罚制度出了毛病“对今天的组织体对今天的组织体它们的员它们的员工工激励体系激励体系、奖罚制度出了毛病奖罚制度出了毛病。“对今天的组织体对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”的行为之

13、间有一大段距离。”拉伯福拉伯福拉伯福拉伯福?拉伯福说拉伯福说他所辛辛苦苦发现得来的这条世界上最伟他所辛辛苦苦发现得来的这条世界上最伟?拉伯福说拉伯福说，他所辛辛苦苦发现得来的这条世界上最伟他所辛辛苦苦发现得来的这条世界上最伟大的管理原则就是：大的管理原则就是：“人们会去做受到奖励的事情人们会去做受到奖励的事情。”什么是激励什么是激励什么是激励什么是激励?激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思。激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思。?广义广义：激励就是调动人的积极性和创造性激励就是调动人的积极性和创造性。?广义广义：激励就是调动人的积极性和创造性激励就是调动人的积极性和创造性。?狭义：激励是一

14、种能使人们将外来刺激内化为自觉行为的刺狭义：激励是一种能使人们将外来刺激内化为自觉行为的刺激激促使完成目标的行为处于高度激活状态的某些心理需求促使完成目标的行为处于高度激活状态的某些心理需求激激，促使完成目标的行为处于高度激活状态的某些心理需求促使完成目标的行为处于高度激活状态的某些心理需求的外在因素的外在因素。?作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程。作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程。?从管理学的角度讲从管理学的角度讲激励指的是利用某种外部诱因激发人的激励指的是利用某种外部诱因激发人的?从管理学的角度讲从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激发人的激励指的是利用某

15、种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。活动过程。激励的基本目标激励的基本目标激励的基本目标激励的基本目标提高组织绩效提高组织绩效对组织的所有利益主体利益的实现对组织的所有利益主体利益的实现对组织的所有利益主体利益的实现对组织的所有利益主体利益的实现满足员工的个人发展需要满足员工的个人发展需要对组织中重要主体利益实现的满足对组织中重要主体利益实现的满足激励的作用激励的作用激励的作用激励的作用?激励可为人的行为提供动力，可激发人的工作热情和兴趣。激励可为人的行为提供动力，可激发人的工作热情和兴趣。?激励可

16、调动积极性激励可调动积极性包括对工作的自觉性包括对工作的自觉性主动性和创造性主动性和创造性?激励可调动积极性激励可调动积极性，包括对工作的自觉性包括对工作的自觉性、主动性和创造性主动性和创造性。?激励可激发人的能力激励可激发人的能力。激励可激发人的能力激励可激发人的能力。?吸引优秀的人才到企业来吸引优秀的人才到企业来?开发员工潜在能力，促进员工充分发挥其才能和智慧开发员工潜在能力，促进员工充分发挥其才能和智慧?留住优秀人才留住优秀人才?造就良性的竞争环境造就良性的竞争环境激励的心理机制激励的心理机制激励的心理机制激励的心理机制从心理学的角度来讲，从心理学的角度来讲，所谓激励，是指人类活动的一种

17、所谓激励，是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为，使之心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为，使之朝向预定目标的作用朝向预定目标的作用通常认为通常认为一切内心要争取的条件一切内心要争取的条件朝向预定目标的作用朝向预定目标的作用。通常认为通常认为，一切内心要争取的条件一切内心要争取的条件，如欲求如欲求、需要需要、希望希望、动力等都构成人的激励动力等都构成人的激励。如欲求如欲求需要需要希望希望动力等都构成人的激励动力等都构成人的激励心理学家认为心理学家认为，人的人的一一切切行为行为都是由都是由动机动机支配的支配的，动动心理学家认为心理学家认为，人的切人的切行为行为

18、都是由都是由动机动机支配的支配的，动动机是由机是由需要需要引起的，行为的方向是寻求引起的，行为的方向是寻求目标目标、满足需要。、满足需要。激励的原理与过程激励的原理与过程激励的原理与过程激励的原理与过程紧张目标导向紧张目标导向需要需要动机动机行为行为目标目标激发激发驱动驱动实现实现激发激发驱动驱动实现实现满足程度满足程度强化强化激激励励谁能激励员工谁能激励员工谁能激励员工谁能激励员工公司公司上司上司上司上司管理层管理层员工自己员工自己家庭和朋友家庭和朋友家庭和朋友家庭和朋友经理人在激励员方面有最大的影响力经理人在激励员方面有最大的影响力经理人在激励员经理人在激励员工工方面有最大的影响力方面有最

19、大的影响力激励理论在管理中的应用激励理论在管理中的应用激励理论在管理中的应用激励理论在管理中的应用认清个体差异认清个体差异?认清个体差异认清个体差异?使人与职务相匹配使人与职务相匹配?使人与职务相匹配使人与职务相匹配?运用目标运用目标?确保个体认为目标是可以达到的确保个体认为目标是可以达到的?个别化奖励，重视创新激励形式个别化奖励，重视创新激励形式?奖励与绩效挂钩奖励与绩效挂钩?奖励与绩效挂钩奖励与绩效挂钩?检查公平性系统检查公平性系统?不要忽视钱的因素不要忽视钱的因素企业激励普遍存在的问题企业激励普遍存在的问题企业激励普遍存在的问题企业激励普遍存在的问题?往往忽视了激励的重要性；往往忽视了激

20、励的重要性；?激励措施较为单一；激励措施较为单一；?多数激励措施未能发挥应有的作用多数激励措施未能发挥应有的作用；?多数激励措施未能发挥应有的作用多数激励措施未能发挥应有的作用；?激励的侧重点呈现表面性特征激励的侧重点呈现表面性特征；激励的侧重点呈现表面性特征激励的侧重点呈现表面性特征；?忽视了员工对激励的信息反馈；忽视了员工对激励的信息反馈；?多数情况下，未能做到及时、正确激励员工;多数情况下，未能做到及时、正确激励员工;?经理人最常犯的十大错误激励经理人最常犯的十大错误激励经理人最常犯的十大错误激励经理人最常犯的十大错误激励1 1需要创新需要创新但却处罚未能成功的创意但却处罚未能成功的创意

21、奖励墨守成规行为奖励墨守成规行为1 1.需要创新需要创新，但却处罚未能成功的创意但却处罚未能成功的创意，奖励墨守成规行为奖励墨守成规行为；2.2.需要更好成果，但却奖励那些看起来最忙、工作最久的人；需要更好成果，但却奖励那些看起来最忙、工作最久的人；3.3.要求团队合作，但却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人；要求团队合作，但却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人；4.4.要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；5.5.希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；6 6只谈对公司的忠诚感只谈对公司的忠诚感，但却不

22、提供工作保障但却不提供工作保障，而且付最高的薪水给而且付最高的薪水给6 6.只谈对公司的忠诚感只谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障但却不提供工作保障，而且付最高的薪水给而且付最高的薪水给最新进和那些威胁要离职的员工；最新进和那些威胁要离职的员工；7 7.需要事情简化需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；.需要事情简化需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；8.8.要求和谐工作环境，但却奖励最会抱怨且光说不练的人；要求和谐工作环境，但却奖励最会抱怨且光说不练的人；9 9需要有创意的人需要有创意的人但却责罚

23、那些敢于特立独行的人但却责罚那些敢于特立独行的人9 9.需要有创意的人需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人但却责罚那些敢于特立独行的人；10.10.要节俭，但却以最大预算，奖励那些的资源耗得精光的人。要节俭，但却以最大预算，奖励那些的资源耗得精光的人。经理人应该反躬自省经理人应该反躬自省经理人应该反躬自省经理人应该反躬自省我们是不是口头上宣布讲究实绩我们是不是口头上宣布讲究实绩注重实效注重实效却往往奖励了那却往往奖励了那我们是不是口头上宣布讲究实绩我们是不是口头上宣布讲究实绩、注重实效注重实效，却往往奖励了那却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧之人？些专会做表面文章、投机取巧之人？

24、我们是不是口头上宣布员工考核以业绩为主，却往往凭主观印象评价和奖励员工？我们是不是口头上宣布员工考核以业绩为主，却往往凭主观印象评价和奖励员工？我们是不是口头上宣布鼓励创新，却往往处罚了敢于创新之人？我们是不是口头上宣布鼓励创新，却往往处罚了敢于创新之人？我们是不是口头上宣布鼓励不同意见我们是不是口头上宣布鼓励不同意见，却往往处罚了敢于发表却往往处罚了敢于发表我们是不是口头上宣布鼓励不同意见我们是不是口头上宣布鼓励不同意见，却往往处罚了敢于发表却往往处罚了敢于发表不同意见之人？不同意见之人？我们是不是宣布按章办事我们是不是宣布按章办事却往往处罚了坚持原则的员工却往往处罚了坚持原则的员工？我们是

25、不是宣布按章办事我们是不是宣布按章办事，却往往处罚了坚持原则的员工却往往处罚了坚持原则的员工？我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献，却往往奖励我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献，却往往奖励了不干实事了不干实事专事捣鬼专事捣鬼钻营之人钻营之人？了不干实事了不干实事、专事捣鬼专事捣鬼、钻营之人钻营之人？激励理论与企业运用激励理论与企业运用激励理论与企业运用激励理论与企业运用激励理论及其分类激励理论及其分类激励理论及其分类激励理论及其分类自2030年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从自2030年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出

26、了许多激励不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论理论。理论理论。对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。对这些理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。比较流行的分类方法是比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型、行，把各种激励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和过程型和综合激励模式。为改造型和过程型和综合激励模式。马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论荣荣荣荣荣荣荣荣自我实现自

27、我实现发发发发发发发发荣荣荣荣誉誉誉誉荣荣荣荣誉誉誉誉尊 重尊 重发发发发展展展展发发发发展展展展奖奖奖奖奖奖奖奖社 交社 交奖奖奖奖励励励励奖奖奖奖励励励励安全安全福福利利福福利利福福利利福福利利生理生理工工资资工工资资工工资资工工资资马斯洛提出的人的需要的5个层次马斯洛提出的人的需要的5个层次奥尔德弗奥尔德弗ERGERG奥尔德弗奥尔德弗ERGERG成长的需要成长的需要GrowthGrowth相互关系和谐的需要相互关系和谐的需要RelatednessRelatedness生存的需要生存的需要ExistenceExistence麦克雷兰的动机理论麦克雷兰的动机理论麦克雷兰的动机理论麦克雷兰的动

28、机理论?归属归属?权力权力?成就成就赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论双因素理论是1959年美国的赫兹伯格提出，其主要内容有：双因素理论是1959年美国的赫兹伯格提出，其主要内容有：?个人对工作的态度决定着任务的完成情况个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的传统的“不满意不满意满意满意”观念是不确切的观念是不确切的?传统的传统的“不满意不满意 满意满意”观念是不确切的观念是不确切的?导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的导致工作满意的因素与导致工作

29、不满意的因素是不同的?保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手调动人的积极性要从激励因素着手?调动人的积极性要从激励因素着手调动人的积极性要从激励因素着手赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论激励因素保健因素激励因素保健因素不满意不满意没有不满意没有不满意没有满意没有满意满意满意?防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪?

30、激励职工的工作热情激励职工的工作热情不满意不满意没有不满意没有不满意没有满意没有满意满意满意工 资工 资监监 督督工作本身工作本身赏识赏识监监 督督地 位安 全地 位安 全作环境作环境赏识赏识提升提升成长的可能性成长的可能性工工作环境作环境政策与管理制度政策与管理制度人际关系人际关系成长的可能性成长的可能性责任责任成就成就人际关系人际关系成就成就弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论弗鲁姆期望理论MVMVE EMM=V VE E?M激发力量，指调动一个人的积极性、激发出人的内M激发力量，指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的度部潜

31、力的度部潜力的部潜力的强强度度。?V效价，指某项活动成果所能满足个人需要的价值的V效价，指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。?E期望值，指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。E期望值，指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。期望值期望值激励力量激励力量效价效价激励力量激励力量亚当斯公平理论亚当斯公平理论亚当斯公平理论亚当斯公平理论亚当斯公平理论亚当斯公平理论亚当斯公

32、平理论亚当斯公平理论HHPPaPPIOIOIOIO=或HPaPIIIIO OP P对自己报酬的感觉O对自己报酬的感觉Oa a对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉a a对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉I IP P对自己所作投入的感觉对自己所作投入的感觉I I对别人所作投入的感觉对别人所作投入的感觉I Ia a对别人所作投入的感觉对别人所作投入的感觉O OH H对自己过去报酬的感觉对自己过去报酬的感觉I IH H对自己过去投入的感觉对自己过去投入的感觉目标设置理论目标设置理论目标设置理论目标设置理论?美国心理学家洛克（E.A.Locke）在1967年提出来的。美国心理学家洛克（E.A.

33、Locke）在1967年提出来的。?他他认为认为，人的任何行为都是受某人的任何行为都是受某种种目标的目标的驱驱使的使的。因因此此，认为认为，人的任何行为都是受某目标的使的人的任何行为都是受某目标的使的因因，通过给员工设置合适的目标，便可达到激励员工的目的。通过给员工设置合适的目标，便可达到激励员工的目的。?目标设置理论可用下图来表示目标设置理论可用下图来表示。目标设置理论可用下图来表示目标设置理论可用下图来表示员工对目标目标难度的接受度组织的支持内在奖励员工对目标目标难度的接受度组织的支持内在奖励向着目标绩满意的努力效度向着目标绩满意的努力效度目标的员工对目标个人能力外在奖励目标的员工对目标个

34、人能力外在奖励具体性具体性的承诺的承诺与特点与特点具体性具体性的承诺的承诺与特点与特点斯金纳强化理论斯金纳强化理论斯金纳强化理论斯金纳强化理论斯金纳强化理论斯金纳强化理论斯金纳强化理论斯金纳强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。?要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。小步子前进小步子前进分阶段设立标分阶段设立标时给化时给化?小步子前进小步子前进，分阶段设立分阶段设立目目标标，及，及时给时给

35、予强予强化化。?及时反馈。及时反馈。强化理论的类型：强化理论的类型：a a、按照强化的性质和目的分为按照强化的性质和目的分为:a a、按照强化的性质和目的分为按照强化的性质和目的分为:正强化、负强化、惩罚、自然消退正强化、负强化、惩罚、自然消退b b、按强化的方式不同分为按强化的方式不同分为:b b、按强化的方式不同分为按强化的方式不同分为:连续强化、间断强化、随机强化连续强化、间断强化、随机强化挫折理论挫折理论挫折理论挫折理论?挫折理论是专门研究人们挫折理论是专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，遇到挫折后会有一些什么行为反应，管理人员如何针对员工所遇到的挫折采取相应措施管理人员如何针

36、对员工所遇到的挫折采取相应措施以引导员以引导员管理人员如何针对员工所遇到的挫折采取相应措施管理人员如何针对员工所遇到的挫折采取相应措施，以引导员以引导员工走出阴影，努力工作的问题。工走出阴影，努力工作的问题。?挫折的概念：挫折是人们从事有目的的活动，在环境中遇到阻挫折的概念：挫折是人们从事有目的的活动，在环境中遇到阻碍与干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。碍与干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折是种普遍存在的心理现象挫折是种普遍存在的心理现象?挫折是挫折是一一种普遍存在的心理现象种普遍存在的心理现象。?挫折有两重性挫折有两重性：既是坏事既是坏事又是好事又是好事关键在于如

37、何看待挫折关键在于如何看待挫折?挫折有两重性挫折有两重性：既是坏事既是坏事，又是好事又是好事。关键在于如何看待挫折关键在于如何看待挫折。有效激励的常用方法有效激励的常用方法有效激励的常用方法有效激励的常用方法完善的激励体系完善的激励体系完善的激励体系完善的激励体系完善的激励体系完善的激励体系完善的激励体系完善的激励体系依靠领导依靠领导给予机会给予机会依靠领导依靠领导?做出榜样做出榜样?充分沟通充分沟通?善用表扬善用表扬给予机会给予机会?职业发展职业发展?持续培训持续培训?善用表扬善用表扬?真挚情感真挚情感?参与管理参与管理?健全制度健全制度营造文化营造文化?考核制度考核制度?分配制度分配制度?

38、晋升制度晋升制度营造文化营造文化?企业精神企业精神?企业目标企业目标晋升制度晋升制度?奖励制度奖励制度?企业风气企业风气?有效激励的方法有效激励的方法有效激励的方法有效激励的方法?一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足励是对员工需求的满足员工的需求是多种多样的员工的需求是多种多样的所以激励所以激励励是对员工需求的满足励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的员工的需求是多种多样的，所以激励所以激励的途径也是多种多样的。的途径也是多种多样的。?物质激励（涨工资或发奖金）只是其中的一种途径，其实还有物质激励

39、（涨工资或发奖金）只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径许多其他途径许多其他途径许多其他途径。?根据激励的性质不同，把激励可分为五个大类，分别为根据激励的性质不同，把激励可分为五个大类，分别为成就激成就激励，能力激励，环境激励和物质激励，产权激励。励，能力激励，环境激励和物质激励，产权激励。有效激励员就是要将各种激励方法有效激励员就是要将各种激励方法综合地综合地灵活地应灵活地应?有效激励员有效激励员工工就是要将各种激励方法就是要将各种激励方法，综合地综合地、灵活地应灵活地应用。用。成就激励成就激励成就激励成就激励?随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择随着社会的发展，人们生活

40、水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言特别是对知识型员工而言，工工工作时已经不仅仅是为了生存工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言特别是对知识型员工而言，工工作更多的是为了获得一种成就感。作更多的是为了获得一种成就感。?成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。?根据作用不同根据作用不同我们可以把成就激励主要分为我们可以把成就激励主要分为：工作激励工作激励信信?根据作用不同根据作用不同，我们可以把成就激励主要分为我们可以把成就激励主要分为：工作激励工作激励、信信任激励、职务激励

41、，榜样激励，表率激励，荣誉激励，沟通激任激励、职务激励，榜样激励，表率激励，荣誉激励，沟通激励，绩效激励，目标激励，理想激励，情感激励，民主激励，励，绩效激励，目标激励，理想激励，情感激励，民主激励，授权激励授权激励，尊重激励尊重激励，团队激励团队激励，危机激励危机激励，逆反激励逆反激励，生涯生涯授权激励授权激励，尊重激励尊重激励，团队激励团队激励，危机激励危机激励，逆反激励逆反激励，生涯生涯激励等十八个方面。激励等十八个方面。（1 1）工作激励工作激励（1 1）工作激励工作激励?工作本身具有激励力量。工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，为了更好地发挥员工工作积极性，经理人要考

42、虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，经理人要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。给职工一种自我实现感。经理人要进行经理人要进行“工作设计工作设计”使工作内容丰富化和扩大化使工作内容丰富化和扩大化?经理人要进行经理人要进行“工作设计工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境并创造良好的工作环境还可通过员工与岗位的双向选择还可通过员工与岗位的双向选择并创造良好的工作环境并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择还可通过员工与岗位的双向选择，使职使职工工对自对自己己的的工工作有作有一一定的定的选选择权择权。使职对自的

43、作有定的择权使职对自的作有定的择权（2 2）信任激励信任激励（2 2）信任激励信任激励?信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信信任激励是一种基本激励方式。任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互干群之间、上下级之间的相互信信理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振的和谐共振有助于单位团队精神和凝聚力的形成有助于单位团队精神和凝聚力的形成的和谐共振的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成有助于单位团队精神和凝聚力的形成。?对下对下属

44、的信任则体现在平等待人属的信任则体现在平等待人、尊尊重下重下属的劳动属的劳动、职权和职权和意意属的信任则体现在平等待人属的信任则体现在平等待人尊属的劳动尊属的劳动职权和职权和见上，见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上现在放手使用上现在放手使用上现在放手使用上。?只有在信任只有在信任基基础础之上之上的放手使用的放手使用，才能最大限度的发挥人才的才能最大限度的发挥人才的只有在信任础的放手使用只有在信任础的放手使用，才能最大限度的发挥人才的才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。主观能动性和创造性。（3 3）职务激励

45、职务激励（3 3）职务激励职务激励?一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才的可造就之才。就应把握实际需要就应把握实际需要、扬长避短扬长避短，及时地提拔及时地提拔的可造就之才的可造就之才。就应把握实际需要就应把握实际需要、扬长避短扬长避短，及时地提拔及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的领作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼导就是要有识才的慧眼千万不能因领导者自身的私利千万不能因领导者自身的私利而而导就是要有识才的慧眼导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的

46、私利千万不能因领导者自身的私利，而而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。才只能使企业蒙受损失。?对于在实践检验中确属对于在实践检验中确属“真金真金”者者要及时地给任务压担子要及时地给任务压担子?对于在实践检验中确属对于在实践检验中确属真金真金者者，要及时地给任务压担子要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成“，引入竟争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部优秀干部有成就感，平庸干部有力感有力感称部有危机感称部有危机感”的良性循的良性循有有压压力感力感，不，不称称职干职干部有危机感部有危机感”的

47、良性循的良性循环。环。（4 4）榜样激励榜样激励（4 4）榜样激励榜样激励?群体中的每位成员都有学习性。公司可以将优秀的员工树立群体中的每位成员都有学习性。公司可以将优秀的员工树立成榜样成榜样，让员让员工工向他们学习向他们学习。虽然这个办法有些陈旧虽然这个办法有些陈旧，但实但实成榜样成榜样，让员向他们学习让员向他们学习虽然这个办法有些陈旧虽然这个办法有些陈旧，但实但实用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气的榜样也可以改善员工的工作风气的榜样也可以改善员工的工作风气的榜样也可以改善员工的工作风气。?通

48、过树立榜样激发其他人向榜样学习。榜样是人的行动的参通过树立榜样激发其他人向榜样学习。榜样是人的行动的参照系，榜样的力量是无穷的。照系，榜样的力量是无穷的。?我们常讲榜样的力量是无穷的我们常讲榜样的力量是无穷的就是注重典型人物的行为就是注重典型人物的行为?我们常讲榜样的力量是无穷的我们常讲榜样的力量是无穷的，就是注重典型人物的行为就是注重典型人物的行为，能够激激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而，能够激激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人门的行动。起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人门的行动。（5 5）表率激励表率激励（5 5）表率

49、激励表率激励?表率，就是以身作则、率先垂范。表率，就是以身作则、率先垂范。经理人由于所负的责任和经理人由于所负的责任和所处的位置所处的位置其其一一言言一一行常常处于下属员工视线之内行常常处于下属员工视线之内表率表率所处的位置所处的位置，其言行常常处于下属员工视线之内其言行常常处于下属员工视线之内，表率表率作用发挥得如何，至关重要。作用发挥得如何，至关重要。?表率作用是一种自然影响力。它通过榜样的身教、品德的熏表率作用是一种自然影响力。它通过榜样的身教、品德的熏陶陶、情操的感染等潜移默化的作用情操的感染等潜移默化的作用使员工自觉地产生敬佩使员工自觉地产生敬佩陶陶、情操的感染等潜移默化的作用情操的

50、感染等潜移默化的作用，使员工自觉地产生敬佩使员工自觉地产生敬佩与信赖，从而产生强大的凝聚力、向心力和感召力，进而形与信赖，从而产生强大的凝聚力、向心力和感召力，进而形成巨大的战斗力。成巨大的战斗力。?增强表率意识增强表率意识经理人要努力做到知与行的统经理人要努力做到知与行的统一一学与用的学与用的?增强表率意识增强表率意识，经理人要努力做到知与行的统经理人要努力做到知与行的统，学与用的学与用的统一，说与做的统一，表与里的统一，律人与律己的统一。统一，说与做的统一，表与里的统一，律人与律己的统一。（6 6）荣誉激励荣誉激励（6 6）荣誉激励荣誉激励?为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着公司对这