销售人员薪酬激励方案设计(forHREC）_v1.0-嘉博咨询.pdf

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1、销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-1销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计洪晟 高级董事（嘉博咨询）KPC(嘉博咨询)(嘉博咨询)专业HR管理技术的开发者www.KPC www.KeyPerformanceC特别说明特别说明版权所有本文案包含上海嘉博管理咨询有限公司（英文名称KeyPerformanceConsulting，英文简称及注册商标为KPC中文简称及注册商标为嘉博咨询）拥有的方法论工具和商标等它们是KPC的知识产权KPC，中文简称及注册商标为嘉博咨询）拥有的方法论、工具和商标等。它们是KPC的知识产权，未经KPC书面许可，其他任何机构或个人不得擅自传阅、使用

2、、引用、复制和向第三方传播。称谓及缩写：上海嘉博管理咨询有限公司：嘉博咨询、嘉博、KeyPerformanceConsulting、KPCKPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-66282销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-1销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计洪晟 高级董事（嘉博咨询）KPC(嘉博咨询)(嘉博咨询)专业HR管理技术的开发者www.KPC www.KeyPerformanceC特别说明特别说明版权所有本文案包含上海嘉博管理咨询有限公司（英文名称KeyPerformanceCons

3、ulting，英文简称及注册商标为KPC中文简称及注册商标为嘉博咨询）拥有的方法论工具和商标等它们是KPC的知识产权KPC，中文简称及注册商标为嘉博咨询）拥有的方法论、工具和商标等。它们是KPC的知识产权，未经KPC书面许可，其他任何机构或个人不得擅自传阅、使用、引用、复制和向第三方传播。称谓及缩写：上海嘉博管理咨询有限公司：嘉博咨询、嘉博、KeyPerformanceConsulting、KPCKPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-66282销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-2分享顾问分享顾问洪晟(D

4、avid Hong)洪晟(David Hong)KPC(KeyPerformanceConsulting)资深顾问、高级董事david.hongKPC 1370-166-0837、021-62602628嘉博咨询嘉博咨询全国客服全国客服：400-021-6628021-62602628KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-66283嘉博咨询嘉博咨询全国客服全国客服：400 021 6628 021 62602628serviceKPC 洪晟洪晟(David Hong)资深顾问、高级董事资深顾问、高级董事现任现任嘉博咨询

5、（KPC）资深顾问、高级董事擅长擅长咨询与研究领域：组织变革、薪酬激励、绩效改进、人才发展、合规人力资源管理。受邀在哈佛商业评论英国 经济学人财经专刊“上海经济”“文汇报受邀在哈佛商业评论、英国 经济学人财经专刊、上海经济、文汇报”、“中国劳动保障报”等国内外著名刊物发表学术论文、管理观点。开发的课程与咨询工具：战略人力资源管理体系、组织变革与权责体系设计、薪酬架构设计与优化、Payroll Master薪酬管理全能、销售人员薪酬设计、KPI与Non-KPI绩效管理体系构建、绩效改进与诊断方法、生产绩效促进与激励、人才规划与企业定编方法、能力模型与人才发展模版等。项目经验项目经验服务过不同行业

6、的众多客户，如：福特汽车、康明斯、斯蒂尔、壳牌石油、汇丰银行、日立电器、上海汽车、东风汽车、双鹿电器、凯迪地产、凯迪电力、金陵股份、双虎家私中国海洋石油EHERD阀门上海实业中国联通SFITCFFEX ThKPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-66284虎家私、中国海洋石油、EHERD阀门、上海实业、中国联通、SFIT、CFFEX Tech等。教育、研究、工作背景教育、研究、工作背景洪先生从事管理咨询十余年。在加入嘉博之前，曾任大学教师、咨询顾问/总监、中外企业人力资源总监、副总裁；沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询

7、顾问（咨询服务业）。在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位，曾任澳大利亚MONASH大学商学院管理学系CHINA PROGRAM高级研究员。销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-2分享顾问分享顾问洪晟(David Hong)洪晟(David Hong)KPC(KeyPerformanceConsulting)资深顾问、高级董事david.hongKPC 1370-166-0837、021-62602628嘉博咨询嘉博咨询全国客服全国客服：400-021-6628021-62602628KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:

8、400-021-66283嘉博咨询嘉博咨询全国客服全国客服：400 021 6628 021 62602628serviceKPC 洪晟洪晟(David Hong)资深顾问、高级董事资深顾问、高级董事现任现任嘉博咨询（KPC）资深顾问、高级董事擅长擅长咨询与研究领域：组织变革、薪酬激励、绩效改进、人才发展、合规人力资源管理。受邀在哈佛商业评论英国 经济学人财经专刊“上海经济”“文汇报受邀在哈佛商业评论、英国 经济学人财经专刊、上海经济、文汇报”、“中国劳动保障报”等国内外著名刊物发表学术论文、管理观点。开发的课程与咨询工具：战略人力资源管理体系、组织变革与权责体系设计、薪酬架构设计与优化、Pa

9、yroll Master薪酬管理全能、销售人员薪酬设计、KPI与Non-KPI绩效管理体系构建、绩效改进与诊断方法、生产绩效促进与激励、人才规划与企业定编方法、能力模型与人才发展模版等。项目经验项目经验服务过不同行业的众多客户，如：福特汽车、康明斯、斯蒂尔、壳牌石油、汇丰银行、日立电器、上海汽车、东风汽车、双鹿电器、凯迪地产、凯迪电力、金陵股份、双虎家私中国海洋石油EHERD阀门上海实业中国联通SFITCFFEX ThKPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-66284虎家私、中国海洋石油、EHERD阀门、上海实业、中国联

10、通、SFIT、CFFEX Tech等。教育、研究、工作背景教育、研究、工作背景洪先生从事管理咨询十余年。在加入嘉博之前，曾任大学教师、咨询顾问/总监、中外企业人力资源总监、副总裁；沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问（咨询服务业）。在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位，曾任澳大利亚MONASH大学商学院管理学系CHINA PROGRAM高级研究员。销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-3今天分享主题关联内容今天分享主题关联内容KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-66285不要在书桌前瞭望工厂，投入实

11、践，热爱并精通所管业务。KPC(KeyPerformanceConsulting嘉博咨询)内容内容1.公司销售业务目标与销售人员激励2.销售人员薪酬要素与激励方案设计流程3.销售人员目标报酬定位的设计4.销售人员基本工资与薪酬组成比例的设计5.销售人员浮动工资的奖励方案设计KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-66286销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-3今天分享主题关联内容今天分享主题关联内容KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-02

12、1-66285不要在书桌前瞭望工厂，投入实践，热爱并精通所管业务。KPC(KeyPerformanceConsulting嘉博咨询)内容内容1.公司销售业务目标与销售人员激励2.销售人员薪酬要素与激励方案设计流程3.销售人员目标报酬定位的设计4.销售人员基本工资与薪酬组成比例的设计5.销售人员浮动工资的奖励方案设计KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-66286销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-4强化战略销售强化战略销售经营战略经营战略让销售绩效最大化：体系与动力让销售绩效最大化：体系与动力销售激励与促

13、进销售激励与促进优化销售管理流程优化销售管理流程市场战略市场战略客户客户管理层作出相应的对策：调整与整合管理层作出相应的对策：调整与整合KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-66287销售激励与促进销售激励与促进客户客户销售薪酬激励的价值销售薪酬激励的价值销售薪酬销售人员销售目标经营目标行为成果销售薪酬销售人员销售目标经营目标行为成果作为一种管理工具拉动/激励绩效表现支持市场计划沟通管理层的期望提供方向KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-66

14、288改变行为帮助招聘和留住高质量的销售人才销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-4强化战略销售强化战略销售经营战略经营战略让销售绩效最大化：体系与动力让销售绩效最大化：体系与动力销售激励与促进销售激励与促进优化销售管理流程优化销售管理流程市场战略市场战略客户客户管理层作出相应的对策：调整与整合管理层作出相应的对策：调整与整合KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-66287销售激励与促进销售激励与促进客户客户销售薪酬激励的价值销售薪酬激励的价值销售薪酬销售人员销售目标经营目标行为成果销售薪酬销售人员销售目标

15、经营目标行为成果作为一种管理工具拉动/激励绩效表现支持市场计划沟通管理层的期望提供方向KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-66288改变行为帮助招聘和留住高质量的销售人才销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-5销售激励与促进销售激励与促进期望的目标与活动？现金激励？非现金激励？支付得是否恰当？太多？太少？KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-66289内容内容1.公司销售业务目标与销售人员激励2.销售人员薪酬要素与激励方案设计流程

16、3.销售人员目标报酬定位的设计4.销售人员基本工资与薪酬组成比例的设计5.销售人员浮动工资的奖励方案设计KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662810销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-5销售激励与促进销售激励与促进期望的目标与活动？现金激励？非现金激励？支付得是否恰当？太多？太少？KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-66289内容内容1.公司销售业务目标与销售人员激励2.销售人员薪酬要素与激励方案设计流程3.销售人员目标报

17、酬定位的设计4.销售人员基本工资与薪酬组成比例的设计5.销售人员浮动工资的奖励方案设计KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662810销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-6销售薪酬激励必须考虑的问题销售薪酬激励必须考虑的问题多少就足够且公司能承受？基本工资与奖金的组合比例？能有效促进目标的实现？KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662811销售薪酬激励方案设计流程销售薪酬激励方案设计流程确定总薪酬目标 市场调查数据 商业决策

18、确定基本工资 决定组成 决定杠杆比率确定绩效指标值 门槛值目标值 挑战值 历史数据 地域平衡 管理层决策确定奖金/佣金计算方法 期望收入/期望业绩KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662812销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-6销售薪酬激励必须考虑的问题销售薪酬激励必须考虑的问题多少就足够且公司能承受？基本工资与奖金的组合比例？能有效促进目标的实现？KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662811销售薪酬激励方案设计流程销

19、售薪酬激励方案设计流程确定总薪酬目标 市场调查数据 商业决策确定基本工资 决定组成 决定杠杆比率确定绩效指标值 门槛值目标值 挑战值 历史数据 地域平衡 管理层决策确定奖金/佣金计算方法 期望收入/期望业绩KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662812销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-7内容内容1.公司销售业务目标与销售人员激励2.销售人员薪酬要素与激励方案设计流程3.销售人员目标报酬定位的设计4.销售人员基本工资与薪酬组成比例的设计5.销售人员浮动工资的奖励方案设计KPC(KeyPerforman

20、ceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662813薪酬定价关键基础：三种方法薪酬定价关键基础：三种方法外部市场定价内部成本定价内外结合定价内外结合定价KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662814销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-7内容内容1.公司销售业务目标与销售人员激励2.销售人员薪酬要素与激励方案设计流程3.销售人员目标报酬定位的设计4.销售人员基本工资与薪酬组成比例的设计5.销售人员浮动工资的奖励方案设计KPC(KeyPerformanceCons

21、ulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662813薪酬定价关键基础：三种方法薪酬定价关键基础：三种方法外部市场定价内部成本定价内外结合定价内外结合定价KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662814销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-8市场竞争下的薪酬设计要求：市场竞争下的薪酬设计要求：3MManpower Development人才晋级发展模式人才晋级发展模式Market市场竞争水平市场竞争水平人才晋级发展模式人才晋级发展模式市场竞争水平市场竞争水平薪酬架构的战略要求：

22、3M薪酬架构的战略要求：3MKPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662815Margin Control利润成本控制要求利润成本控制要求相关问题相关问题多高的薪酬足以:吸引、激励并留住销售人才?有竞争力对外有竞争力?满足内部的公平要求?我们能承受多少?我们的支付理念是什么?KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662816销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-8市场竞争下的薪酬设计要求：市场竞争下的薪酬设计要求：3MManpowe

23、r Development人才晋级发展模式人才晋级发展模式Market市场竞争水平市场竞争水平人才晋级发展模式人才晋级发展模式市场竞争水平市场竞争水平薪酬架构的战略要求：3M薪酬架构的战略要求：3MKPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662815Margin Control利润成本控制要求利润成本控制要求相关问题相关问题多高的薪酬足以:吸引、激励并留住销售人才?有竞争力对外有竞争力?满足内部的公平要求?我们能承受多少?我们的支付理念是什么?KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.K

24、PC 上海客服中心:400-021-662816销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-9员工实际薪酬与市场水平：分析、比较与定位员工实际薪酬与市场水平：分析、比较与定位120000140000薪资薪资市场75分位线公司 A回归线市场中点值Market Median公司 B回归线市场25分位线400006000080000100000120000KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662817职位级别职位级别020000分析实务分析实务示例：EXCEL上的数据分析职位级别业绩水平与薪酬水平KPC(KeyPe

25、rformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662818销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-9员工实际薪酬与市场水平：分析、比较与定位员工实际薪酬与市场水平：分析、比较与定位120000140000薪资薪资市场75分位线公司 A回归线市场中点值Market Median公司 B回归线市场25分位线400006000080000100000120000KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662817职位级别职位级别020000分析实务分析实务示例：EXC

26、EL上的数据分析职位级别业绩水平与薪酬水平KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662818销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-10内容内容1.公司销售业务目标与销售人员激励2.销售人员薪酬要素与激励方案设计流程3.销售人员目标报酬定位的设计4.销售人员基本工资与薪酬组成比例的设计5.销售人员浮动工资的奖励方案设计KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662819目标现金薪酬目标现金薪酬总收入分为固定收入和浮动收入，表示为占总收入

27、的百分比基本工资(固定)%基本工资(固定)%奖金(浮动)%目标总收入100%举例:100/0=只有工资KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662820100/0=只有工资0/100=只有佣金90/10=90%基本工资;10%奖金80/20=80%基本工资;20%奖金销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-10内容内容1.公司销售业务目标与销售人员激励2.销售人员薪酬要素与激励方案设计流程3.销售人员目标报酬定位的设计4.销售人员基本工资与薪酬组成比例的设计5.销售人员浮动工资的奖励方案设计KPC(KeyPe

28、rformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662819目标现金薪酬目标现金薪酬总收入分为固定收入和浮动收入，表示为占总收入的百分比基本工资(固定)%基本工资(固定)%奖金(浮动)%目标总收入100%举例:100/0=只有工资KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662820100/0=只有工资0/100=只有佣金90/10=90%基本工资;10%奖金80/20=80%基本工资;20%奖金销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-11销售影响力决定薪酬组合销售

29、影响力决定薪酬组合薪酬组成薪酬组成(基本工资基本工资/奖金奖金)50/50至0/10070/30至50/5085/15至70/30100/0至85/15KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662821影响力高影响力低影响力高影响力低影响更大:定价销售人员的工作影响如何？销售人员的工作影响如何？.是否显著是否显著?定价 项目质量 公司品牌 广告 分销渠道 客户影响更大：销售代表大量的小客户少量的大客户大量的小客户少量的大客户XXXKPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客

30、服中心:400-021-662822个人销售影响力个人销售影响力影响力大影响力小影响力大影响力小销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-11销售影响力决定薪酬组合销售影响力决定薪酬组合薪酬组成薪酬组成(基本工资基本工资/奖金奖金)50/50至0/10070/30至50/5085/15至70/30100/0至85/15KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662821影响力高影响力低影响力高影响力低影响更大:定价销售人员的工作影响如何？销售人员的工作影响如何？.是否显著是否显著?定价 项目质量 公司品牌 广告

31、分销渠道 客户影响更大：销售代表大量的小客户少量的大客户大量的小客户少量的大客户XXXKPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662822个人销售影响力个人销售影响力影响力大影响力小影响力大影响力小销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-12薪酬的组成-决定因素薪酬的组成-决定因素因素组合度因素组合度0/100 70/30 100/00/100 70/30 100/0全部奖金全部奖金全部基本工资全部基本工资全部奖金全部奖金全部基本工资全部基本工资公司公司 目标只注重销量许多目标 公司经验有限丰富 管理无管理积极

32、的管理 产品类型商品专用品 销售重点价格增加值KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662823销售人员销售人员 客户联系只与销售代表许多点的联系 购买决定销售员主导许多原因 销售次数一次很多常见的误区和最佳实践常见的误区和最佳实践操作时缺乏指导思想。孤立地考虑薪酬方案就激励计划将如何引导预期行为达成共识。常见的误区最佳实践孤立地考虑薪酬方案。方案设计缺乏参与性。低估了方案设计变化对文化的影响。在设计的各阶段未能吸纳关键的发起人和提倡者。忽视了跟踪和报告系统的搭建。试图设计个激励计划来管理绩效表使激励方案与经营策略和销

33、售管理架构相关联。设计过程透明化，关键成员都能参与。理解变化可能会带来的风险。销售管理团队是方案得拥有者。KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662824试图设计一个激励计划来管理绩效表现的所有方面。设计之初就能考虑到实施的问题。将激励计划与绩效管理系统进行整合。销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-12薪酬的组成-决定因素薪酬的组成-决定因素因素组合度因素组合度0/100 70/30 100/00/100 70/30 100/0全部奖金全部奖金全部基本工资全部基本工资全部奖金全部奖金全部基本工资全部基本

34、工资公司公司 目标只注重销量许多目标 公司经验有限丰富 管理无管理积极的管理 产品类型商品专用品 销售重点价格增加值KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662823销售人员销售人员 客户联系只与销售代表许多点的联系 购买决定销售员主导许多原因 销售次数一次很多常见的误区和最佳实践常见的误区和最佳实践操作时缺乏指导思想。孤立地考虑薪酬方案就激励计划将如何引导预期行为达成共识。常见的误区最佳实践孤立地考虑薪酬方案。方案设计缺乏参与性。低估了方案设计变化对文化的影响。在设计的各阶段未能吸纳关键的发起人和提倡者。忽视了跟踪和

35、报告系统的搭建。试图设计个激励计划来管理绩效表使激励方案与经营策略和销售管理架构相关联。设计过程透明化，关键成员都能参与。理解变化可能会带来的风险。销售管理团队是方案得拥有者。KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662824试图设计一个激励计划来管理绩效表现的所有方面。设计之初就能考虑到实施的问题。将激励计划与绩效管理系统进行整合。销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-13内容内容1.公司销售业务目标与销售人员激励2.销售人员薪酬要素与激励方案设计流程3.销售人员目标报酬定位的设计4.销售人员基本工资与薪

36、酬组成比例的设计5.销售人员浮动工资的奖励方案设计KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662825基本工资/奖金组成和上浮区间基本工资/奖金组成和上浮区间90102070306050100目目标薪酬的百分比标薪酬的百分比100%上浮KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662826销售人员的重要性销售人员的重要性7050组成范围和上浮区间组成范围和上浮区间低高占低高占目目上浮目标奖金基本工资销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-1

37、3内容内容1.公司销售业务目标与销售人员激励2.销售人员薪酬要素与激励方案设计流程3.销售人员目标报酬定位的设计4.销售人员基本工资与薪酬组成比例的设计5.销售人员浮动工资的奖励方案设计KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662825基本工资/奖金组成和上浮区间基本工资/奖金组成和上浮区间90102070306050100目目标薪酬的百分比标薪酬的百分比100%上浮KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662826销售人员的重要性销售人员的重

38、要性7050组成范围和上浮区间组成范围和上浮区间低高占低高占目目上浮目标奖金基本工资销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-14总现金薪酬范围-工资/奖金分配-75/25总现金薪酬范围-工资/奖金分配-75/25$0无无达标达标$12,500金金上浮上浮$37,500金金奖金奖金奖奖金金奖奖金金+最小最小$26,250基本工资基本工资参考工资参考工资$37,500基本工资基本工资最大工资最大工资$41,250基本资基本资KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662827基本工资基本工资基本基本工工资资总收入，

39、最小值总收入，最小值$26,250目标总收入目标总收入$50,000总收入上限总收入上限$78,750杠杆比率(上浮区间)杠杆比率(上浮区间)由于出众绩效，获得高于目标薪酬的收入的机会销售每进步更加困难无限“Progressive”销售每进一步更加困难 附加的销售利润可观 期望在收入上拉开差距无限 不封顶“累进”附加的销售更为简单销量销量“Regressive”$KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662828有限 最大(封顶)减小的机会 附加的销售更为简单 要避免意外收获;收入失控 超出的销售没有利润 期望在收入上

40、趋同销量销量Regressive$销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-14总现金薪酬范围-工资/奖金分配-75/25总现金薪酬范围-工资/奖金分配-75/25$0无无达标达标$12,500金金上浮上浮$37,500金金奖金奖金奖奖金金奖奖金金+最小最小$26,250基本工资基本工资参考工资参考工资$37,500基本工资基本工资最大工资最大工资$41,250基本资基本资KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662827基本工资基本工资基本基本工工资资总收入，最小值总收入，最小值$26,250目标总收入目标总

41、收入$50,000总收入上限总收入上限$78,750杠杆比率(上浮区间)杠杆比率(上浮区间)由于出众绩效，获得高于目标薪酬的收入的机会销售每进步更加困难无限“Progressive”销售每进一步更加困难 附加的销售利润可观 期望在收入上拉开差距无限 不封顶“累进”附加的销售更为简单销量销量“Regressive”$KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662828有限 最大(封顶)减小的机会 附加的销售更为简单 要避免意外收获;收入失控 超出的销售没有利润 期望在收入上趋同销量销量Regressive$销售人员薪酬激励

42、方案设计销售人员薪酬激励方案设计-15杠杆比率(上浮区间)杠杆比率(上浮区间)“双倍”杠杆=获得目标总收入中奖金部分的双份“三倍”杠杆=获得目标总收入中奖金部分的三倍KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662829杠杆比率(上浮区间)实例杠杆比率(上浮区间)实例目标薪酬=$50,000双倍杠杆双倍杠杆总收入总目标薪酬组成基本工资奖金上浮空间（绩效优异时）总目标薪酬组成基本工资奖金上浮空间（绩效优异时）$50,000 80/20 40,000 10,000 20,000 60,000$50,000 70/30 35,0

43、00 15,000 30,000 65,000$50,00 50/50三倍杠杆三倍杠杆总收入KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662830总收入总目标薪酬组成基本工资奖金上浮空间（绩效优异时）$50,000 80/20 40,000 10,000 30,000 70,000$50,000 70/30 35,000 15,000 45,000 80,000$50,000 50/50销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-15杠杆比率(上浮区间)杠杆比率(上浮区间)“双倍”杠杆=获得目标总收入中奖金部分的双份

44、“三倍”杠杆=获得目标总收入中奖金部分的三倍KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662829杠杆比率(上浮区间)实例杠杆比率(上浮区间)实例目标薪酬=$50,000双倍杠杆双倍杠杆总收入总目标薪酬组成基本工资奖金上浮空间（绩效优异时）总目标薪酬组成基本工资奖金上浮空间（绩效优异时）$50,000 80/20 40,000 10,000 20,000 60,000$50,000 70/30 35,000 15,000 30,000 65,000$50,00 50/50三倍杠杆三倍杠杆总收入KPC(KeyPerforma

45、nceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662830总收入总目标薪酬组成基本工资奖金上浮空间（绩效优异时）$50,000 80/20 40,000 10,000 30,000 70,000$50,000 70/30 35,000 15,000 45,000 80,000$50,000 50/50销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-16奖金与佣金奖金与佣金奖金奖金:优点优点平衡各区域间利益佣金佣金:优点优点报酬是直接的更容易设计成团队激励更容易平衡对销售活动和非销售活动的酬劳能使销售人员关注更大的目标更容易变化，例如重新划分地域佣金和销售

46、之间的关系明确完全与个人努力相关对专注的行动有更强的激励KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662831计算佣金比例计算佣金比例有系统的逐步计算过程:第1步 确定总目标薪酬市场调查数据商业决策第2步 估计预期业绩历史数据管理决策和估计KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662832管决策估计第3步 确定激励限额使用预期业绩第4步 计算佣金比例预期收入/预期业绩销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-16奖金与佣金奖金与佣金奖金奖金

47、:优点优点平衡各区域间利益佣金佣金:优点优点报酬是直接的更容易设计成团队激励更容易平衡对销售活动和非销售活动的酬劳能使销售人员关注更大的目标更容易变化，例如重新划分地域佣金和销售之间的关系明确完全与个人努力相关对专注的行动有更强的激励KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662831计算佣金比例计算佣金比例有系统的逐步计算过程:第1步 确定总目标薪酬市场调查数据商业决策第2步 估计预期业绩历史数据管理决策和估计KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-02

48、1-662832管决策估计第3步 确定激励限额使用预期业绩第4步 计算佣金比例预期收入/预期业绩销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-17计算佣金比例计算佣金比例仅支付佣金仅支付佣金=组成组成 0/100挑战水平$120,000B目标水平$40,000目标业绩挑战业绩A薪酬薪酬KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662833销量销量销量销量佣金比例佣金比例$2,000,000以下%$2,000,000%目标业绩$2,000,000挑战业绩$3,600,000计算佣金比例计算佣金比例工资加佣金工资加佣金挑战

49、水平$84,000C目标水平$60,000BA薪酬薪酬基本工资$48,000KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662834销量销量销量销量佣金比例佣金比例$1,600,000以下%$1,6000,001-$2,000,000%$2,000,000%$1,600,000门槛值$2,000,000目标值$2,400,000挑战值销售人员薪酬激励方案设计销售人员薪酬激励方案设计-17计算佣金比例计算佣金比例仅支付佣金仅支付佣金=组成组成 0/100挑战水平$120,000B目标水平$40,000目标业绩挑战业绩A薪酬薪酬

50、KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662833销量销量销量销量佣金比例佣金比例$2,000,000以下%$2,000,000%目标业绩$2,000,000挑战业绩$3,600,000计算佣金比例计算佣金比例工资加佣金工资加佣金挑战水平$84,000C目标水平$60,000BA薪酬薪酬基本工资$48,000KPC(KeyPerformanceConsulting 嘉博咨询)www.KPC 上海客服中心:400-021-662834销量销量销量销量佣金比例佣金比例$1,600,000以下%$1,6000,001-$2,