太和顾问：薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩.pdf

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1、0议题二议题二薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩1目录目录?薪酬体系与绩效评价体系薪酬体系与绩效评价体系?薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩?挂钩中容易出现的问题挂钩中容易出现的问题2薪酬支付理念薪酬支付理念?为绩效付酬即薪酬和能力没有关系这种处理方式即是我们常说的“绩效薪酬”模式，基于岗位的绩效占了岗位薪酬的决大部分。能力的高低以及发展与薪酬是固定的还是可变的没有任何关系。其向员工传递明确的信息是他们的薪酬是由绩效决定的，能力的提高能帮助员工改善自我，只有绩效的提高才能最终导致薪酬

2、的提高。这种薪酬模式的优点是：能力的评价不会与薪酬进行混淆；员工不会受到提高薪酬的影响而高估自己能力；上级与下级在就能力强弱进行沟通以提升能力时，不会存在薪酬的干扰。缺点：薪酬不能促进员工能力的提高；高的能力不能受到激励；员工看不到能力提升带来的好处。?销售类企业、岗位3薪酬支付理念薪酬支付理念?为能力付酬即薪酬和能力完全相关这种处理方式即是我们常常说的“能力薪酬”模式，基于岗位的能力占了岗位薪酬总额的决大部分。能力的高低和进一步的提升与薪酬是紧密结合在一起的，其设计的假设基础是高的能力一定取得高的绩效。其向员工传递的信息是高能力会取得高绩效，能力提高其薪酬就跟着提高。这种薪酬模式的优点是：增

3、强了员工提高能力的意愿；如果员工能力得到提高会受到激励；薪酬支持和强调能力的价值。缺点：可能导致忽视绩效；由于能力和薪酬完全相关，可能导致员工对自己能力的高估；如何使能力与绩效关联；建立一套科学能力评价模式的难度。?研究院所4薪酬支付理念薪酬支付理念?为能力和绩效同时付酬能力、绩效和薪酬同时相关能力与绩效和薪酬相关，即同时考虑能力和绩效对薪酬的影响，这就涉及到我们以什么样的能力进行付酬的问题，是能力提高呢？还是能力水平呢？下面分两种情况来讨论。1、薪酬同能力发展相关。在这种薪酬模式下，有部分薪酬与员工绩效考核期能力提高的程度进行挂钩；即通过提高可变薪酬来奖励员工能力的提高。其优点是：员工能力的

4、提高直接受到奖励；员工会投入精力去提高能力；其缺点是：由于与薪酬关联，可能影响能力评价；员工可能高估自己能力；可能会造成对评分结果的争端。2、薪酬同能力水平相关。在这种薪酬模式下，能力水平同薪酬直接挂钩，即作为薪酬的一个固定部分，而可变部分直接与绩效挂钩。这样，能力水平越高其薪酬就越高。其优点是：员工能力水平提高则薪酬得到提高；薪酬制度支持能力水平价值；员工努力提高能力能带来业绩的提高。其缺点是：由于与薪酬相关，可能影响能力水平评价过程；员工可能高估自己能力而不利于能力改进；可能造成能力和绩效的异位；可能引起能力评价结果的争端。5工作分析岗位级别薪酬调查个人薪酬薪酬结构薪酬政策绩效考核执行沟通

5、监控工作分析岗位级别薪酬调查个人薪酬薪酬结构薪酬政策绩效考核执行沟通监控薪酬设计流程薪酬设计流程6通过薪酬设计，达到如下目的：?通过市场分析与对比，解决薪酬体系的竞争性?建立内部以薪酬激励员工，以业绩发展员工的良性循环机制?通过公司业绩与员工业绩的结合，培养员工责任感?建立完善的薪酬机制，真正起到吸引人才、激励人才、留住人才的作用薪酬设计的目的薪酬设计的目的内部公平外部竞争内部公平外部竞争7太和公司定义的相关的薪酬概念太和公司定义的相关的薪酬概念基本工资基本工资补贴补贴固定工资固定工资变动收入变动收入现金收入总额现金收入总额全收入全收入实物福利实物福利公司福利支出公司福利支出人力维护成本人力维

6、护成本人力取得成本人力取得成本人力开发成本人力开发成本人力损耗成本人力损耗成本企业人力成本企业人力成本正常工作的前提下可以确定获得的现金性的工作补偿，按月发放某些条件发生时企业为员工支付的现金补贴，如外派补贴、住房补贴、通讯补贴、车贴等根据员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励公司提供的膳食、过年过节各种福利各种保险成本如社会保险，即“四险一金”养老、失业、医疗、工伤保险，商业保险和住房公积金等,以及工会福利、其他福利支出等招募成本（包括人员费用、广告费用等）、选择成本、录用成本、安置成本、咨询费等主要是培训费和各种教育费用，如上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等包括企业辞退职工或职工自

7、动辞职时，企业所应补给职工的费用；还有职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用获得人力再生产的各项费用8薪酬构成分析薪酬构成分析薪资构成：固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况基本现金收入基本现金收入补贴补贴变动现金收入变动现金收入福利福利基本现金收入Base SalaryBase Salary总现金收入Total CashTotal Cash固定现金收入Guarantee CashGuarantee Cash总薪酬Total RemunerationTotal Remuneration9赠予或者购买企业股票；以某一固定价格购买公司的股票期权

8、作为长期激励的股票有强制持有期要求，（3-5年）；期权企业许可在一定时间内行权（7-10年)赠予或者购买企业股票；以某一固定价格购买公司的股票期权作为长期激励的股票有强制持有期要求，（3-5年）；期权企业许可在一定时间内行权（7-10年)长期激励长期激励根据岗位评估结果确定根据任职者技能评估结果确定，受任职者能力水平影响受工资档次内所处位置的影响根据岗位评估结果确定根据任职者技能评估结果确定，受任职者能力水平影响受工资档次内所处位置的影响根据业绩目标完成情况确定奖金空间一般在年初业绩合同中标明，受任职者业绩水平影响根据业绩目标完成情况确定奖金空间一般在年初业绩合同中标明，受任职者业绩水平影响基

9、本工资基本工资业绩奖金业绩奖金补充福利补充福利法定福利法定福利总薪酬总薪酬福利福利薪资薪资人身意外保险分配住房/或住房补助配车/或交通补助通讯补助餐补过节费/其他补贴培训长期服务奖俱乐部会员出差政策人身意外保险分配住房/或住房补助配车/或交通补助通讯补助餐补过节费/其他补贴培训长期服务奖俱乐部会员出差政策医疗保险养老保险住房公基金失业保险工伤保险医疗保险养老保险住房公基金失业保险工伤保险薪酬构成项目薪酬构成项目10基层员工中层管理高管层基层员工中层管理高管层固定固定浮动浮动固定固定固定固定浮动浮动浮动浮动薪酬构成比例薪酬构成比例骨干骨干固定固定浮动浮动100%11绩效考核体系绩效考核体系绩效考

10、核体系以能力素质模型为核心的能力评价体系（任职资格评价体系）以KPI（关键业绩指标）为核心的业绩评价体系能力评价指的是评价员工是否具备某一职位所要求的个性特质，或者称为任职资格评价体系，指的是评价员工是否具备某一职位所要求的职位行为能力，或者说是职位胜任力。以KPI为核心的业绩评价体系指的是考核员工的工作是否达到某一职位所要求的关键绩效指标。12绩效考核体系的综合应用绩效考核体系的综合应用能力评价体系四等三等能力评价体系四等三等超级明星迅速提升迅速提升保证足够的激励手段保证足够的激励手段二等一等二等一等主要带头人?提升到高一级主要带头人?提升到高一级主要带头人?准备下一步?提供其它辅导主要带头

11、人?准备下一步?提供其它辅导业务扎实?不动?准备下一步业务扎实?不动?考虑发展业务扎实?不动?考虑发展业务扎实?不动?提供有针对性的发展支持业绩差?警告?提供有针对性的发展支持失败者?咨询退出失败者?咨询退出失败者?警告?咨询退出业绩差?提供有针对性的发展支持业绩差?警告?提供有针对性的发展支持业绩差?警告?提供有针对性的发展支持升迁表升迁表业绩评价体系业绩评价体系一等二等三等四等一等二等三等四等13业绩评价体系业绩评价体系关键业绩指标是用来衡量某岗位工作业绩表现的量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式关键业绩指标是用来衡量某岗位工作业绩表现的量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式是由

12、上层领导决定并被考核者认同的，在组织横向和纵向上保持一致性是对关键重点经营活动的反映，而不是对所有操作过程的反映是对业绩结果中可影响部分的衡量基于对公司战略目标的分解是由上层领导决定并被考核者认同的，在组织横向和纵向上保持一致性是对关键重点经营活动的反映，而不是对所有操作过程的反映是对业绩结果中可影响部分的衡量基于对公司战略目标的分解KPIKPIKPIKPI以KPI为核心的业绩评价体系指的是考核员工的工作是否达到某一职位所要求的关键绩效指标。14组织类效益类组织类效益类效益类关键业绩指标是资本市场上投资者重点关注的反映公司价值的重要参数，它们是体现公司价值创造成果的最直接的效益指标。这类指标能

13、全面、综合地衡量经营活动的最终成果，衡量公司创造股东价值的能力营运类营运类营运类关键业绩指标衡量为实现公司价值增长的重要营运操作控制活动的效果，是紧密结合不同岗位特色，体现其直接工作效果的指标，也是对公司利用各种营运活动推动整体战略目标实现能力的直接考察组织类关键业绩指标用来评估员工管理、员工激励与职业发展等保持公司长期稳定发展的能力描述实例描述实例?投资资本回报率?息税前利润?分管业务部门收益?员工人数控制?员工满意度?员工平均年龄?行政管理费用?大客户投诉次数KPI（关键业绩指标）分为以下三大类KPI（关键业绩指标）分为以下三大类15三类指标的关系三类指标的关系组织类学习与成长内部运营类营

14、运类客户效益类财务类太和顾问KPI分类平衡记分卡太和顾问KPI分类平衡记分卡效益类指标效益类指标效益类指标效益类指标营运类指标营运类指标营运类指标营运类指标组织类指标组织类指标组织类指标组织类指标目标实现目标实现目标实现目标实现三类关键业绩指标在企业运营发展中相辅相成。一般而言，组织类指标的完成将促进营运类指标的完成，营运类指标的完成会促进效益类指标的完成，最终实现整个企业的目标161.工作分析1.工作分析1.工作分析1.工作分析.能力素质模型.能力素质模型.能力素质模型.能力素质模型2招聘2招聘 面试问题 选择决定2招聘2招聘 面试问题 选择决定3.发展3.发展 发展需求评估发展需求评估 发

15、展计划发展计划 培训课程培训课程 培训与发展培训与发展3.发展3.发展 发展需求评估发展需求评估 发展计划发展计划 培训课程培训课程 培训与发展培训与发展4.绩效管理与薪酬4.绩效管理与薪酬 岗位目标、测量方法 绩效评估 工资、奖金决策4.绩效管理与薪酬4.绩效管理与薪酬 岗位目标、测量方法 绩效评估 工资、奖金决策5.升迁5.升迁 升迁标准5.升迁5.升迁 升迁标准6.续任计划6.续任计划 续任计划6.续任计划6.续任计划 续任计划能力素质模型在人力资源管理中的位置能力素质模型在人力资源管理中的位置能力评价体系能力评价体系17能力素质能力素质是一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个

16、体所需具备的能力、技能和知识的综合要求。能力素质模型能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。能力素质模型可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。每项能力、技能和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项能力、技能和知识的掌握程度。能力评价体系-相关定义能力评价体系-相关定义18能力能力能力能力知识知识知识知识 领导能力领导能力领导能力领导能力 团队合作团队合作团队合作团队合作 沟通能力沟通能力沟通能力沟通能力 学习能力学习能力学习能力学习能力 行业知识行业知识行业知识行业知识 专业知识专业知识专

17、业知识专业知识-管理知识管理知识管理知识管理知识-业务知识业务知识业务知识业务知识能力评价体系-模型架构能力评价体系-模型架构技能技能 市场开拓市场开拓市场开拓市场开拓 商务谈判商务谈判商务谈判商务谈判 电脑操作电脑操作电脑操作电脑操作19核心能力素质核心能力素质核心能力素质核心能力素质 是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。专业能力素质专业能力素质专业能力素质专业能力素质 是依据员

18、工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识和技能。是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识和技能。核心能力素质(例如，团队精神，员工发展，沟通交流等)核心能力素质(例如，团队精神，员工发展，沟通交流等)专业能力素质专业能力素质专业能力素质专业能力素质A部门(综合管理部)A部门(综合管理部)例如:例如:面试技能面试技能 薪酬设计薪酬设计 职业发展职业发展专业能力素质专业能力素质专业能力素质专业能力素质B部门(财务部)B部门(财务部)例如:例如:财务管理财务管理 财务分析财务分析 税务管理税务管理专业能力素质专业能力素质专业能力素质专业能力素质C部门(业务职能部门)C部门(业

19、务职能部门)例如:例如:市场开拓市场开拓 产品发展产品发展 调查研究调查研究能力评价体系-构成要素能力评价体系-构成要素20培训与发展培训与发展考核与评估考核与评估报酬与晋升报酬与晋升招聘与任用招聘与任用根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果评估员工是否达到个人能力模型设定的行为表现评估员工是否达到个人能力模型设定的行为

20、表现“目标目标”能力素质模型能力素质模型能力素质模型的意义-在人力资源管理中的使用能力素质模型的意义-在人力资源管理中的使用21目录目录?薪酬体系与绩效评价体系薪酬体系与绩效评价体系?薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩?挂钩中容易出现的问题挂钩中容易出现的问题22?根据职位价值和能力评价体系（任职资格评价体系）确定员工的固定收入；?根据业绩评价KPI指标体系确定员工的浮动收入；?根据业绩评价KPI指标体系、能力评价体系和任职资格评价体系决定员工的工资定级挂钩的基本原则挂钩的基本原则23通过职位评估和能力评价体系（任职资格评价体系）确定员工所处岗位的级别以及员工的工资档

21、次通过职位评估和能力评价体系（任职资格评价体系）确定员工所处岗位的级别以及员工的工资档次?岗位级别由岗位评估确定?各级别分为5档，通过能力评价（任职资格评价体系）确定员工的工资档次?档次随员工年度业绩情况发生变化?级别的变动是指晋升或降职，由业绩评价和能力评价综合确定工资等级工资数额高低低高工资结构示意图方法24通过业绩评价KPI指标体系确定员工的浮动收入通过业绩评价KPI指标体系确定员工的浮动收入个人绩效综合绩效考核系数标准实际考核系数部门绩效浮动工资基数实际浮动工资公司绩效目标薪酬总额薪酬结构?在特别重视团队合作的公司，只关注个人绩效可能会破坏工作气氛，打击员工的士气，可行的弥补措施是在考

22、核个人绩效的同时，结合团队、部门、公司绩效确定个人的综合绩效工资。25通过业绩评价KPI指标体系、能力评价体系和任职资格评价体系决定员工的工资定级通过业绩评价KPI指标体系、能力评价体系和任职资格评价体系决定员工的工资定级26目录目录?薪酬体系与绩效评价体系薪酬体系与绩效评价体系?薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩?挂钩中容易出现的问题挂钩中容易出现的问题27?没有完善的计划/预算体系的支持，如何才能建立以KPI关键业绩指标体系为核心的业绩评价体系？?业绩评价中“老好人”现象无法避免，使得业绩评价无法拉开员工之间的差距，使得浮动工资失去激励作用？?岗位变动（晋升或降职

23、）后，员工的档次是否需要重新应用能力评价来确定？问题列举问题列举中国人力资源管理专家中国人力资源管理专家谢谢大家！（讨论与交流）29地址：中国北京市朝阳区丰联广场大厦A座16层电话：（010）65889882/65889883/65889885传真：（010）65881760邮编：100020电子邮件：上海办事处上海办事处地址：上海市卢湾区淮海中路333号瑞安广场8层邮编：200021 电话：（021）53825282/53510825 传真:（021）53825282/53510825转280电子邮件：consulting-北京外企太和企业管理顾问有限公司北京外企太和企业管理顾问有限公司北京总部北京总部深圳办事处深圳办事处地址：深圳市深南东路5002号信兴地王商业大厦43层邮编：518008 电话：（0755）25838030/31/32/36/37传真：（0755）25838030/31/32/36/37转203电子邮件：consulting-研发中心研发中心电话：（010）67862096/67861759传真：（010）67862096转17感谢您对太和顾问的关注！感谢您对太和顾问的关注！