新华信-某房地产公司绩效考核管理制度.pdf

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1、www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 某房地产开发有限公司某房地产开发有限公司 绩效考核管理制度绩效考核管理制度 200年月 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 第一章 总则 1.1 绩效考核的意义绩效考核的意义 第一条 绩效考核目的 l 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；l 绩效考核

2、使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。第二条 绩效考核用途 l 了解员工对组织的业绩贡献；l 为员工的薪酬决策提供依据；l 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；l 了解员工和部门对培训工作的需要；l 为办公室作人力资源规划提供基础信息。1.2 绩效考核原则绩效考核原则 第三条 绩效考核原则 l 公开的原则：考核过程公开化、制度化；l 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；l 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考

3、核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；l 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 1.3 绩效考核周期绩效考核周期 第四条 绩效考核时间安排 公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核。绩效考核时间安排如下：l 季度考核一年开展四次，第一季度考核时间是 3 月 29 日4 月 2 日；第二季度绩效考核的时间安排是 6 月 28 日7

4、 月 2 日；第三季度考核时间是 9 月 26 日9 月 30 日；第四季度考核时间为 12 月 26 日第二年 12 月 31 日。l 年度考核时间与第四季度考核的时间相同：12 月 26 日第二年 12 月 31 日。上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为。绩效考核的时间初步拟定为一个周的 5 个工作日。1.4 考核小组考核小组 第五条 季度、年度考核小组组成 l 组长：总经理；l 副组长：工程副总、财务总监；l 执行组长（负责日常业务的执行）：办公室主任；l 组员：各业务部门、职能部门和子公司的负责人；l 组长负责提出年度绩效考核总体要求；l 副组长负责监督考核过程并

5、负责处理考核中出现的突发事件；l 执行组长负责组织安排各部门负责人对部门各岗位作绩效进行考核；l 组员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；l 办公室作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。第六条 考核小组职能 l 成立考核小组是为了组织、实施、监督季度、年度绩效考核工作；l 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；l 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩；l 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正、公开地开展。P

6、DF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 1.5 绩效考核人和被考核人绩效考核人和被考核人 第七条 绩效考核人 l 基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人；l 部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员；l 办公室组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理；l 对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。第八条 被考核人 这一制度适用于某公司所有正式员工，但不适用于以下人员：l

7、 公司总经理；l 试用期员工；l 公司临时工岗位；l 季度考核期内累计不到岗超过 1 个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；l 年度考核期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。此考核手册适用人员分类如下：l 公司高层领导：工程总监、财务总监；l 职能部门负责人类：指某公司各部门主要负责人；l 职能部门普通员工类：指办公室、财务部等职能部门中所有普通员工；l 业务部门、子公司负责人类：指策划部、项目管理部、预算部、销售公司的主要负责人；l 业务部门、子公司普通员工类：指策划部、项目管理部、预算部、销售公司的负责人组织考核。1.6

8、适用范围适用范围 第九条 本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 第第二二章章 绩绩效效考考核核内内容容 2.1 绩效考核体系综述绩效考核体系综述 第十条 绩效考核体系定义 l 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；l 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、

9、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。第十一条 绩效考核体系的结构 某绩效考核体系包括以下三个方面：l 关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况；l 能力考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力；l 态度考核指标，衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。在不同的考核期，针对不同的考核对象，选取不同的组合（见表一）：表一：考核表表一：考核表 季度季度 年度年度 被考核人被考核人 KPI KPI 能力能力 态度态度 管理层 管理系列 100%60%25%15%技术系列 100%50%30%20%员工层 职能系列 100%40%40%20%PDF

10、 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 通用系列 100%60%20%20%注：表中的百分比为考核中各项指标所占的权重 2.2 业绩考核业绩考核 2.2.1 总述总述 第十二条 业绩考核内容 l 业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容；l 业绩考核包括 KPI 考核与非 KPI 考核两项内容。2.2.2 KPI 考核考核 l KPI（Key Process Indication）即关键

11、业绩考核指标，代表岗位的核心责任。第十三条 KPI 确定方法 l 确定 KPI 应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；l 在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的 3-5 个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为 KPI 指标；l 制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；l 选择 KPI 的原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能完整覆盖大部分工作内容；l KPI 指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。第十四条 选择 KPI 的

12、原则 l 少而精原则：KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；l 结果导向原则：KPI 指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终确定 KPI 指标；l 可衡量性原则：KPI 指标应具备可衡量性、可验证性。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 第十五条 某 KPI 考核体系介绍 l 部门的 KPI 考核指标同时作为对部门负责人的 KPI 考

13、核指标；l 考核说明：季度绩效考核作为企业员工绩效工资发放的依据，年度考核是与年终奖金挂钩；l KPI 权重：根据组成某岗位的 3-5 个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI 权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。KPI 权重通常在年度考核后由考核小组根据本年度考核状况讨论修订；2.2.3 非非 KPI 工作完成情况考核工作完成情况考核 第十六条 非 KPI 工作完成情况考核目的 l 为了突出绩效管理的过程性，提高考核准确性和及时性的同时，降低考核难度和考核成本，除了使用 KPI 指标，公司还

14、需要对员工考核期内非 KPI 工作完成情况做出评估。具体包括针对普通员工的月工作计划完成情况考核和针对部门负责人的季度部门工作业绩考核。第十七条 月工作计划完成情况考核 l 员工月工作计划完成情况考核，主要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；l 考核成绩作为员工季度业绩考核的参考依据；l 员工每月后填写月工作业绩考核表，交给部门负责人，由部门负责人进行审核、评分，然后反馈给员工本人，并与其协商制定下期工作计划，由员工签字承诺。最后，部门负责人召开本部门员工月例会，总结本期工作，安排下期工作；l 部门负责人或公司高层领导（总经理除外）把其月工作

15、业绩考核表交给其上一级负责人，由上一级负责人对其进行考核和评分；l 考核表一式三份，原件交办公室存档，一份交部门存档；一份交员工本人。第十八条 部门业绩考核 l 季度部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；l 考核成绩作为部门负责人的季度业绩考核分数。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 2.3 能力考核能力考核 2.3.1 总述总述 第十九条 能力考核 l 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核

16、人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；l 针对公司高层领导（总经理除外）、部门负责人，普通员工，分别对应两套不同的能力指标体系。2.3.2 能力指标体系能力指标体系 第二十条 公司高层领导（总经理除外）、部门负责人能力指标体系 l 公司高层领导、部门负责人的六项核心能力分别为战略思考、决策、计划组织、领导技巧、沟通和团队建设，根据重要性的不同权重依次为 20%、20%、20%、20%、10%、10%；l 详情参看部门负责人能力指标评估表。第二十一条 公司普通员工能力指标体系 l 员工的五项核心能力分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和

17、工作效率五个方面，权重均为 20%。l 详情参看员工能力指标评估表。2.3.3 能力考核方式能力考核方式 第二十二条 能力考核方式 l 考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；l 核心能力打分标准分为 4 个大等级和 20 个小等级，打分标准的更改须经考核小组决定；l 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100 分，通过将各项核心能力得分累加，最终确定该员工本年度能力考核分数。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD

18、.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 2.4 态度考核态度考核 2.4.1 总述总述 第二十三条 态度考核 l 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；l 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作、团队精神、工作热情度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入；l 针对公司高层领导和部门负责人、普通员工，分别对应两套不同的态度指标体系。2.4.2 态度指标体系态度指标体系 第二十四条 部门负责人态度指标体系 l 是否认真完成任务（20

19、分）；l 是否有责任感，愿意承担更多的责任（20 分）；l 是否注重协作，发挥团队精神（20 分）；l 工作的计划性、周密性（20 分）；l 是否要求自己以身作则（20 分）；l 详情参看部门负责人态度指标评估表。第二十五条 公司普通员工态度指标体系 l 是否认真完成任务（20 分）；l 是否遵守上级指示（20 分）；l 是否具有服务意识，待人热情主动（20 分）；l 是否有责任感，愿意承担更多的责任（20 分）；l 出勤率的高低（10 分）；l 是否虚心好学，要求上进（10 分）；l 详情参看员工态度指标评估表。2.5 考核指标权重分配考核指标权重分配 第二十六条 绩效考核中确定权重的确定方

20、法：PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 l 权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定；l 根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，某工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配见表一。说明：l 公司高层领导、部门负责人：季度考核分数由 KPI 工作业绩考核得分构成；年度考核中，个人 KPI 占 60%，能力和态度分别占 40%；l 职能系列的普通员工：季度考核分数由个人 KPI 考核得分构成；年度考核中，KPI 占50%，能力和态度分别占 30%、20%；l

21、技术系列普通员工：季度考核分数由个人考核得分构成，年度考核，KPI 占 40%，能力占 40%，态度占 20%；l 通用系列普通员工：季度考核分数由个人考核得分构成，年度考核，KPI 占 60%，能力占 20%，态度占 20%。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 第第三三章章 绩绩效效考考核核实实施施 3.1 绩效考核人培训绩效考核人培训 第二十七条 考核人培训目的 l 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克

22、服考核过程中常见的问题。第二十八条 绩效考核体系对考核人的要求 l 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；l 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；l 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。第二十九条 绩效考核人培训内容 办公室根据公司中高级管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每年季度和年度绩效考核实施前，根据考核小组或企业员工对绩效考核的理解程度，可考虑提前一周组织统一培训，培训内容包括：l 绩效考核标准内容；l 绩效考核流程；l 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。3.2 绩效考核实施过程绩效考核实施过程 3.2.1 季度绩效考核工作

23、实施季度绩效考核工作实施 第三十条 季度绩效考核 l 季度绩效考核结果是该季度绩效工资发放的依据，考核对象包括普通员工、部门负责PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 人、公司高层领导。第三十一条 职能、技术、通用系列季度绩效考核流程 l 根据需要由办公室进行季度绩效考核动员或培训；l 员工填写个人季度工作小结，并签名；l 部门负责人对该员工季度工作进行绩效评价，并签名，反馈评价结果；l 部门负责人将本部门考核表收齐后，交办公室；l 办公室进行数据汇总，并把结果送交总经理审核。第三

24、十二条 管理系列季度考核流程 l 个人填写绩效考核表；l 在必要的情况下，个人陈述个人和所管部门季度工作计划完成情况，考核小组成员评议打分；l 个人宣读个人和所管部门工作计划安排；l 上一级领导对工作计划进行调整布置；l 将业绩考核表交办公室汇总后，交总经理批准，并反馈到个人。3.2.2 年度绩效考核工作实施年度绩效考核工作实施 第三十三条 年度绩效考核 l 年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面，考核对象包括企业除总经理以外的所有员工。第三十四条 职能、技术和通用系列员工年度考核季度绩效考核流程 l

25、 根据需要由办公室进行年度绩效考核动员或培训；l 由员工本人填写个人年度工作总结，并签名；l 部门负责人对该员工年度 KPI 完成情况进行打分，并计算总分；对该员工年度工作进行总评，并签名，同时将考核成绩反馈给员工；l 办公室选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人协商，各推举两名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核；l 被考核部门负责人召集本部部门全体员工以及前款所提的外部门若干员工，填写员工能力指标评估表和员工态度指标评估表；PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网

26、共建中人网 l 部门负责人将本部门考核表收齐后，交办公室；l 办公室填写员工年度能力和态度考核汇总表和员工年度绩效考核汇总表，其中员工年度绩效考核汇总表一式两份，一份办公室存档，一份部员工所在部门存档。第三十五条 管理系列年度考核流程 l 个人填写个人年度工作总结，并签名；l 个人填写部门年度工作业绩考核表；l 考核小组召开公司年度评审会；l 个人陈述本部门年度工作计划完成情况；l 考核小组成员评议，分别对 KPI、能力和态度进行打分；l 将考核表交办公室汇总，并反馈给个人。3.3 绩效考核偏差的避免绩效考核偏差的避免 第三十六条 如何避免考核偏差 l 提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明

27、了，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰；l 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开；l 考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧；l 通过建立绩效考核申诉机制，考核小组可以通过了解员工的反馈，对绩效考核进行全过程监督；l 考核汇总表在相关领导签字之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核人的计分，不得修正和更改。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 第第四四章章 绩绩效效考

28、考核核结结果果运运用用 4.1 绩效考核结果绩效考核结果 第三十七条 年度绩效考核结果分为五等：优秀、优良、称职、基本称职和不称职；第三十八条 年度绩效考核对部门一般不做强制分布，如果部门的绩效考核明显不合理，明显偏高或偏低，可考虑实行强制分布；第三十九条 强制分布：年度考核结果评为优秀的不超过 10%，基本称职的不低于 5%，不称职的不低于 5%，优良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良程度确定。第四十条 季度考核不做分类，只以分数表示。4.2 绩效工资和奖金发放绩效工资和奖金发放 第四十一条 季度绩效考核结果与该季度的绩效工资发放挂钩，发放具体办法参考某薪酬管理制度；第四十二条

29、年度奖金与年度的考核挂钩，具体发放办法参考某薪酬管理制度；第四十三条 对于年度绩效考核为优秀的员工，可考虑在特别奖中另外予以一次性奖励。4.3 员工岗位工资级别调整员工岗位工资级别调整 第四十四条 员工岗位工资级别调整 l 对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；l 对于连续 2 年年度绩效考核达到优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；l 对于连续 3 年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人

30、类管理智慧 分享中人网共建中人网 上升一档；l 对于年度绩效考核为基本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。第四十五条 级别调整的特殊情况 l 若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，通过考核如有薪金提升，可考虑个人岗位的提升，或则考核小组考虑以薪金奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放；l 若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，通过考核如有职级下降，则考虑降低降级使用或辞退；l 对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如：连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三

31、年末升一档工资，但第二年的“优良”以后不再使用。4.4 员工岗位调整员工岗位调整 第四十六条 员工晋升 l 年度绩效考核结果是办公室决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，办公室根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核小组。l 员工晋升详细内容参见员工职业发展手册。第四十七条 工作调动 l 年度绩效考核使被考核人与办公室充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后 1 个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送办公室汇总后，报考核小组审批；或者由办公室提出调动意见，与员工本人协商一致

32、后，报批。第四十八条 辞退 l 根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同；l 员工辞退程序参见公司已有工作程序。4.5 员工培训员工培训 第四十九条 员工培训 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 l 办公室将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后 20 天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批；l 总经理批准全体员工年度培训计划后，办公室应在 1 个月内制定各岗位员工年度能力培训方

33、案；l 每季度办公室需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 第第五五章章 绩绩效效考考核核制制度度修修订订 5.1 绩效考核修订内容绩效考核修订内容 第五十条 绩效考核内容调整 在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括：l 本年度该员工绩效考核中 KPI 指标内容、考核标准、考

34、核流程；l 工作业绩考核中 KPI 考核与非 KPI 工作完成情况考核之间权重分配；l 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配；5.2 绩效考核修订程序绩效考核修订程序 第五十一条 绩效考核修订形式 绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后 2 周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由考核小组决定：l 目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营；l 公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系；l 考核小组中有 1/3 以上人员提议。第五十二条 修订议案的提出 l 任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订

35、期内提交修订建议的书面报告（格式见附表 1），给办公室并由其统一转交考核小组讨论。第五十三条 修订议案的受理 l 绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由办公室集中转交PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 考核小组，办公室针对修订提议收集基础资料；考核小组组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会。第五十四条 制度修订过程 l 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为

36、通过，会后办公室负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由考核小组组长签发后生效；l 不论提案通过与否，办公室都要将最后结果反馈给提案发起人。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 第第六六章章 绩绩效效考考核核文文件件使使用用与与保保存存 6.1 绩效考核文件保存格式绩效考核文件保存格式 第五十五条 考核文件保存格式 l 员工绩效考核文件由办公室负责以电子文档方式保存，在计算机内文件夹按年度顺序排列，各年内季度考核文件再按时间顺序设立下一级文件夹。6.2 绩效考核

37、文件分类编号绩效考核文件分类编号 第五十六条 绩效考核文件编号方法 l 考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号。员工编号由三个部分代码组成；资料编号由 1 个英文字母和 3 个数字组织，前 2 个数字表示年份，英文 A 代表季度考核，英文 B 代表年度考核，第 3 个数字代表时间排列顺序，例如某编号为 SM-CW-001 的员工 2003 年第一季度考核资料编号为 SM-CW-001/03A1，同年第二季度考核资料编号为 SM-CW-001/03A2，2003 年年度考核资料编号为SM-CW-001/03B1，依此类推。l 最终绩效考核资料电子文档编号方式可与有关部门详

38、细讨论后决定。6.3 绩效考核文件保存方法绩效考核文件保存方法 第五十七条 绩效考核文件保存方法 l 由办公室统一保管绩效考核文件，考核结果以电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司 1 年后销毁；l 在季度绩效考核完成后 10 天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作；l 在年度绩效考核完成后 20 天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 理并完成统一编号工作；l 办公室需要妥善保存员工各年绩效考核文

39、件以便相关部门查阅。6.4 绩效考核文件查阅权限绩效考核文件查阅权限 第五十八条 绩效考核文件查阅权限 l 为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和打印二种，查阅或打印考核文件必须签字；l 各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：l 为了解下属员工历年绩效考核情况；l 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。l 分管领导有权查阅分管部门员工绩效考核文件；l 总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件；l 总经理有权打印全体员工绩效考核文件；高层管理人员、部门负责人和办公室主任在总经理授权的条件下有权打印印

40、全体员工绩效考核文件，其他人员无权打印员工绩效考核文件。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 第第七七章章 绩绩效效考考核核申申诉诉 7.1 申诉条件申诉条件 第五十九条 申诉条件 l 在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果 3 天内直接向办公室申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。7.2 申诉形式申诉形式 第六十条 申诉形式 l 员工向办公室申诉时需要以书面形式（见附表 2）提交申诉报告，办公室负责将员工申诉统一记

41、录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交办公室主任。7.3 申诉处理申诉处理 第六十一条 申诉处理 l 办公室在接到申诉后 3 日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，在申诉人所在部门领导的协助下，提出初步的解决方案，然后再与申诉人、部门沟通，10 内作出最终解决方案，将最终解决方案提交考核小组副组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向考核小组副组长再次提起申诉，考核小组副组长责成办公室处理，并对办公室的逾期行为进行处罚；l 考核小组副组长根据办公室提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、办公室主任组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由办公室将结果反馈给申诉

42、人；l 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总经理。l 申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施；l 如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后 10 日内向办公室提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理作为考核小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席；l 对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 第第八八章章 附附则则 第六十二条 本考核体系解释权在公司考核小组 第六十三条 本考核体系自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核体系实施之日起停止执行。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建