顺丰速运招聘渠道开发建设操作指引.doc

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1、 招聘渠道开发、建设操作指引（试行）招聘渠道开发、建设操作指引（试行）部门：人力资源本部组织发展处日期：2011年3月16日目录一、管理目的3二、适用范围3三、招聘渠道资源整合管理原则3四、招聘渠道概述6五、自有招聘渠道11六、媒宣招聘渠道12七、实体招聘渠道13八、电子招聘渠道17九、普通代理渠道21十、高级代理渠道23十一、招聘信息系统建设与管理26十二、招聘渠道评估27十三、集团招聘服务窗口27十四、其它28一、 管理目的规范集团招聘渠道开发、建设管理，提高渠道有效性；加强招聘渠道使用指导，维护集团对外招聘形象。二、 适用范围全网一、二、三线员工招聘。三、 招聘渠道资源整合管理原则1.

2、管理职责 人力资源本部为集团招聘渠道资源整合的统筹地区/部门，经营本部人力资源部为招聘渠道资源整合的协调地区/部门，地区人力资源部依集团政策、程序及相关操作指引开展招聘渠道开发、建设工作。 人力资源本部有权对经营本部及地区招聘业务进行监督，对违纪行为进行调查、责令改正及通报处理；有权对招聘渠道资源进行整合管理，实现资源共享，提升招聘绩效。 地区人力资源部及招聘人员，有权且有义务对集团招聘工作提出改进意见，有权检举违纪行为，以整肃招聘队伍，精炼招聘业务。2. 渠道资源整合政策 人力资源本部每年依集团发展及招聘业务情况制订或修订招聘渠道开发、建设指引，集团范围内地区及相关人员必须遵照执行。 集团基

3、本的招聘渠道资源整合政策定期编入招聘管理规定中，本指引为集团招聘渠道资源整合的整体管理文件，将定期修订及完善。3. 资格与渠道建设业务分工（主导 参与 协助）：工作类别人力资源高级经理招聘经理用人部门面试资格人招聘专员备注招聘策划与计划招聘渠道人才市场地区招聘组织须进行资源整合与共享，提供效率。专场招聘会校园招聘猎才专案网络招聘报刊媒体内部招聘4. 招聘渠道评估与选择 只有经集团（总部、经营本部、地区）认证合格并纳入供货商名录管理的招聘渠道，各地区招聘人员才能依托进行招聘操作。 大型的招聘渠道由人力资源本部或经营本部人力资源部统一评估认证并组织使用，如大型的人才市场、招聘网络、校园招聘、招聘项

4、目、校企合作等，其它局部的、临时性的、专业性的渠道由经营本部及地区人力资源部自行组织评估使用，并报地区人力资源部备案。 渠道选择、认证、使用必须依国家法规、行业规定及集团规章进行，任何地区或部门不得滥选、滥用或不正当使用。5. 招聘宣传资料设计与使用 集团招聘渠道使用前必须依照集团品牌宣传规定设计相关宣传资料。 集团大宗招聘宣传资料由集团总部统一设计，经营本部及地区根据需求数量自行印刷。 地区在招聘渠道开发过程中所需之特殊宣传资料根据需求由第三方设计或提请总部创意设计中心设计，设计方案需经品牌管理处及创意设计中心审核通过方可使用。6. 招聘信息（活动）发布 集团招聘活动及职位信息只能在经资格认

5、证合格的招聘渠道供货商提供的平台上发布，如人才市场、招聘网络、合作学校、报刊媒体、集团人才招聘网等，其它任何渠道，未经集团授权，一律不得发布招聘信息。 集团对外发布的招聘广告，如报刊广告、宣传资料、招聘海报等，须符合集团品牌宣传规定，经品牌管理处及创意设计中心审核合格后方可进行。7. 职位信息规范 职位信息的规范描述来源于职位说明书。 考虑到集团招聘职位多，招聘现场或招聘信息发布平台限制，进行招聘职位发布前，招聘专员应进行职位归类，同类职位（如来源不同部门，可能经验要求不同）或相近职位（如职位内容差别不大，可能专业不同、学历要求不同）进行归类及描述，以节约招聘资源。 招聘职位信息规范如下： 人

6、才市场、报刊网络校园（网络/现场宣讲）名称招聘职位（归类）招聘职位（归类）名称或类别数量需求数量需求数量需求或大致数量要求（正文）1、学历+专业+年资2、知识、经验、技能要求3、能力要求4、其它（特殊要求，比如计算机、外语等能力）1、学历+专业+年资（按系统要求选择性描述）2、知识、经验、技能要求3、能力要求4、其它（特殊要求，比如计算机、外语等能力）1、学历+专业2、实习经验、技能要求3、基本素质4、其它（特殊要求，比如计算机、外语等能力）联系方式“联系人+联系方式”、经常性渠道，可无“联系人+联系方式”每个职位后皆须注明集团或主办地区/部门联系方式、所有需求后留一联系方式四、 招聘渠道概述

7、1. 渠道类型 传统媒体渠道优势劣势选择要求A.报纸广告操作简单、时效性好、传播范围广报纸影响力、刊登版面与实际费用相关，总体费用较高，只有连续刊登才能起到较好的效果1、区域内有一定影响力的综合报纸；2、区域内专业的求职报纸B.电视广播视觉、听觉效果得到了一定的展现，同时可以起到宣传公司的作用做秀成分较大、社会纷议较多，费用较高，效果一般（可变通使用）不推荐使用C.杂志周刊保存性较好时效性差，一般不适合大量招聘广告的投放D.车载广告宣传效果较好成本较高，招聘效果不强1、形象较好的出租车公司；2、区域内的巴士集团E.海报传单招聘成本不高、简单易行、满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职过多的宣

8、传，不利于公司形象建设1、设计风格、内容符合公司规定；2、张贴地点符合地方法规规定 实体招聘渠道渠道优势劣势选择要求A.基层人才市场现场招聘 费用较低、人员数量相对保障，特别是对公司基层员工人员选择时间控制性较差，需要招聘面试人员有丰富的经验 人才市场或人才交流中心主办的技工、普工类招聘会 B.一般型人才市场大型招聘会现场 总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量 受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证，普工的参会人数较少。 C.第三方专场招聘会 第三方已将人员进行筛选、目标定位清楚、效率高，适合企业在较短时间内，招聘较多中层及技术类人员。 不

9、利于企业多重需求，价格较高1、口碑较好的组织地区/部门；2、分清需求专业，有针对性的参加 D.高端人才洽谈会 目标定位清晰，适合企业招聘高端人才 价格较高 政府统一组织的合法的海内外高端人才洽谈会 E.校企合作 成本相对较低，学校推荐生源素质相对较高 操作前期工作比较复杂，需公司于院校简历良好的合作关系，后期离职情况较多 F.校园招聘会 能够宣传企业； 企业用人成本低；新人学习能力、创新能力强，进入角色快；可塑性强，易接受公司企业文化；作为储备人员利于公司人员结构合理化大型校园宣讲会准备过程较长，人力物力花费较高，培训、培养成本较高，且人员不稳定 与公司有校企合作项目的学校优先 电子招聘渠道渠

10、道优势劣势选择要求A.自建招聘网站 费用低、自主性较强、有利于企业宣传雇主形象 受公司影响力的影响，点击率很难保障 B.专业人才网站 网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息简历整理时间需求较多，招聘面试人员的分析判断能力较重要 1、全国性招聘网站；2、地区性招聘网站；3、专业人才招聘网站 C.网络论坛成本低、诚信度较高、管理较为完善的论坛效果较好 总体发贴诚信度不是很高,品牌使用风险较大仅限区域内较为正规的论坛，如xxx市沿海经济发展论坛 内部招聘渠道渠道优势劣势A.内部提升 给员工提供发展空间和上升机会，有利于增强企业凝聚力，留住人才；有

11、利于激励员工奋发向上；较易形成企业文化；人员熟悉，降低部分用人风险；费用低廉，手续简便。 自我封闭，不易吸收优秀人才，不易吸收优秀文化，不利于创新，有可能使企业缺少活力。 B.工作调换 费用低廉，手续简便；人员熟悉；员工对新岗位容易熟悉，可缩短适应期；较易形成企业文化；使员工得到更多的锻炼机会，了解企业更多的业务，增加更多的技能，是培养人才的一种有效手段，是内部提升前的准备我封闭，不易吸收优秀人才，不易吸收优秀文化，不利于创新，有可能使企业缺少活力，且有可能影响员工工作积极性。 C.工作轮换 可以使地区/部门内部的管理人员或普通人员有机会了解地区/部门内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后

12、可能晋升的条件；同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉如果轮换的岗位与原岗位工作内容差异较大时，可能影响员工的积极性。 D.内部公开招聘 除以上三种内部招聘形式的优点外，内部公开招聘符合条件者较多，可选择性较大可能造成某一部门人员空缺，造成新的招聘需求 E.推荐同一级别员工 招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工 选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才，容易形成内部小团体 F.推荐不同级别员工（自上而下） 招聘成本小，与上级员工有一定关联性，素质相对有保障，离职情况较小 连带关系

13、较强，容易形成小团体，影响的公司正常的运作 选择要求见招聘管理相关规定 第三方招聘代理渠道优势劣势选择要求A.公办职业介绍所 信用度较高，基本为公益性质，所需招聘成本较低，且人员供给数量较多 人员素质相对较低，录用率不高 信誉较高、稳定性较强的地区/部门 B.人才服务中心 人员供给量较大，可满足短期临时性需求 人员素质参差不齐，个人信息可信度不高 信誉较高、稳定性较强的企业 C.实习生计划 与校园招聘配合使用效果较好 人员稳定性较差 见实习生招聘管理规定 D.劳务派遣降低招聘压力；接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率；避免大量投资于人才所带来的不确定风险；简化流程，节省时间，提高员工满意

14、度 只有公司部分非核心、边缘业务适合此种形式；具体操作具有一定的难度 见公司规定 E.猎头公司可满足中高级人才需求特别是市场供给不足的岗位人才需求；针对性强、目标明确，能够有效保证招聘成功率；拥有庞大的人才库和人才寻访渠道稳定性较差，所招人员实际能力有差距，收费比较高根据人员需求选择不同级别的供应商2. 集团招聘渠道体系顺丰速运集团招聘渠道自有渠道媒宣渠道实体渠道电子渠道普通代理渠道高级代理渠道内部招聘内部推荐电视广播传媒报纸海报社会招聘会校园招聘会公司管网第三方网站军政组织职业 中介人事外包猎头公司实习生计划3. 招聘渠道适用范围人员类型 渠道类型媒宣渠道现场招聘会电子渠道报纸广告电视广播杂

15、志周刊车载广告海报传单基层人才市场招聘会一般性人才市场招聘会第三方人才招聘会高端人才洽谈会公司自建招聘网站专业人才网站网站论坛一线收派员二线仓管员客服代表等三线高层管理人员高级专业人员中层管理人员中级专业人员基层管理人员初级专业人员人员类型 渠道类型自有渠道校园招聘普通代理高级代理内部提升工作调换工作轮换内部公开招聘推荐同一级别员工推荐不同级别员工校企合作校园招聘会公办职业介绍所人才服务中心劳务派遣外部猎头公司一线收派员二线仓管员客服代表等三线高层管理人员高级专业人员中层管理人员中级专业人员基层管理人员初级专业人员五、 自有招聘渠道1. 工作轮换/调换/提升1.1. 定义人员内部轮换是指企业内

16、部或部门内部依业务发展、组织功能、人员编制（定岗定编）、职位及工作分析（饱和度及价值度）等检讨所进行的人员岗位与工作匹配性的调整安排。1.2. 原则业务需要、岗位相近、工作饱满、协调配合。岗位相近是指类似岗位及职位发展的工作内容；协调配合是主管进行调配时要沟通、说明、引导，员工需要理解、配合、接受。跨地区（省、市或海外）人员调配涉及工作地点变更者，需要与员工协商一致。集团内部跨法人的人员调配，须变更劳动合同或签署补充协议。地区人员内部轮换依各级主管权限限进行，跨地区的调配由人力资源本部依地区人员富余信息及需求信息进行平衡协调。2. 内部招聘内部招聘是指集团内部无法通过调配的方式满足，但职位要求

17、须具有企业内部工作经历或经验的情况下，通过内部职位公告，个人及地区/部门自愿并协商一致的情况，实现人员满足的一种招聘方式。内部招聘操作流程详见集团招聘管理制度。3. 员工推荐员工推荐是指集团内部员工，依集团人才需求，推荐外部合适候选人应聘的一种招聘方式。员工推荐必须遵守回避原则，不得干预面试录用过程、具三代亲内亲属关系不得任职于同一分部、具有管理权责的主管在处理涉及亲属任用、核薪等应主动回避。推荐之候选人在应聘时必须在应聘人员基本数据表中注明应聘渠道及介绍人。招聘人员必须严格审查，严禁应聘来源渠道填写不严谨的情况出现。4. 人才举荐人才举荐指集团内部员工对集团公告的XXX关键重要职系的职位需求

18、，推荐外部人员应聘的具有奖励性质的一种内部招聘方式。人才举荐必须遵守内部推荐的回避原则，且人力资源部门人员举荐人才不纳入集团奖励制度中。地区如需进行职位的人才举荐，必须依规范将需求传人力资源本部招聘组审核合格后，统一在集团OA系统中公告，才能进入人才举荐管理范畴。操作流程详见集团人才推荐奖励制度。六、 媒宣招聘渠道地区在人才市场、网络等渠道无法招聘到适量的人员或需要扩大宣传进行招聘时，可进行报刊媒体招聘工作。报刊媒体的招聘原则上由人力资源本部招聘组统筹策划与组织实施。规模不大或地区局部的报刊媒体招聘，则须事先征询招聘组同意后方可进行策划工作。职位信息发布须依本办法第三章第7点进行；报刊媒体广告

19、必须经招聘组审核合格后，方可对外发布。报刊媒体商的选择原则上是地区或国内知名度高、阅读人数多、服务质量好的企业，在考虑成本的前提下，合理选择颜色、版面、版幅及刊出时间、频次。报刊媒体招聘后续工作同网络或人才市场招聘操作。七、 实体招聘渠道1. 人才市场（低、中、高各个级别）1.1. 渠道定位人才市场招聘是集团重要的外部招聘渠道,主要对象是正在或打算寻找工作的应聘者,人员层次是企业中基层技术及管理人才。1.2. 招聘组织集团人才市场招聘统筹组织管理由各级人力资源部负责。依地区临近、集中管理原则，地区人力资源部需担负本地区人才市场招聘集中组织管理工作，包括人才市场的评估、本地区对外窗口的联络、合约

20、的签订、展位的计划与使用、现场招聘组织管理等工作，但其渠道的评估选择须报人力资源本部招聘组核查及备案，达到全集团信息互通、资源共享、相互监督的局面。地区如有紧急、特殊需求，需临时独立开发人才市场时，须报地区人力资源部审核同意并备案后，方可开展相关招聘业务。人才市场的评估选择须遵循“最佳、集中、稳定”的原则，以形成品牌效应，达到长期、稳定吸引人才的效果，具体要求如下： 地区知名度最高、规模最大、服务质量好 县级城市不超过一家，市级城市不超过3家 人才市场之间距离不得小于5公里1.3. 参展、定展原则位置显眼、人流量集中、参加地区/部门集中。集团各地区/部门展位集中在一起，是集团整体形象展示、招聘

21、行为监管的必然选择。集团深圳地区人才市场招聘业务的统筹管理由人力资源本部招聘组负责。人才市场招聘渠道操作流程：11.11.21.3.1 展位预订各地区招聘部门根据实际业务需要，按月预定人才市场招聘展位，临时需求展位须提前3日提报。人才市场招聘组织部门汇总需求后向人才市场进行订展。1.3.2 出行管理人才市场外出招聘由组织地区/部门统一管理，参加招聘的人员必须具有合格的任职资格。外出招聘人员必须遵守集团正常上班及人才市场招聘管理规定。 出发前，招聘人员必须确认并熟悉本地区/部门招聘职位，并携带完整的招聘用数据及工具。 着装整洁并佩戴集团工牌，以西装或工服为宜，女士可淡妆，但不可浓妆艳抹。 依规定

22、时间及地点候车，不得迟到或强行要求主导地区/部门停车等待，原则上，出发时间推迟时间不超过5分钟。 招聘人员不得以地区/部门距离远为由要求绕道接送。 任何参加招聘的工作人员，不得私自中途或提前离场办理私事或回地区/部门上班。 地区/部门自行派车或自行到人才市场招聘者，必须准时到招聘会场，不得晚点或提前撤离。原则上，集团当天招聘撤离时间不得早于招聘会结束前的2小时，且人流量须少于高峰期的十分之一。 招聘组织地区/部门带队主管在出发、返回前须进行招聘人员的登记确认，对异常情况记录与沟通，确保外出安全及纪律管控。1.3.3 展位布置各地区/部门参加人才市场招聘会时须提前做好展位布置所需材料，并按规定有

23、序布置。 集团基本情况、福利待遇、社会保险采用海报形式进行倡导；招聘职位、任职资格及人数等内容采用职位广告形式进行公示，任职资格应按照职位说明书填写，且职位应整合归类；其它需要公示求职者的内容可通过宣传册、窗体和口头等方式告知。 宣传材料制作要求格式简洁完整，文字表达清楚，内容前后相符，中英文等专用名称书写统一（不能混杂），字体醒目并大小一致，整体广告用简体字表述；内容不得含有任何歧视性语言文字。 展位布置要求整体简洁、大方、美观、协调，方便求职者投递简历。 招聘人员不得在张贴的职位海报上乱写或随意修改，也不得另行张贴手工写与张贴海报风格不相称的招聘需求，以免影响整体视觉，降低集团社会公众形象

24、。1.3.4 招聘会现场管理 数据、广告、桌椅板凳及招聘位置等应摆放整齐有序。 现场工作须紧张有序，不得随意进出或游走观望。不允许懒散、急躁、东歪西倒、相互聊天、谈情取笑、坐立不安、高声叫喊等情况出现。坐姿端正，精神饱满，接待求职者礼貌耐心、热情周到，不得有歧视性言语。 应聘者简历应礼貌接收，轻拿轻放，及时整理归类并放置在档案袋中，不乱扔乱放，严禁有不尊重应聘者举止行为或泄露应聘者个人资料情况出现。 主动接待前来咨询或投递简历的应聘者，耐心解释或指引到相关招聘主管处应聘。不得表情冷漠、傲慢或漫不经心、闷不作声。 自己不能回答的问题请指引到主办地区/部门咨询。不得与应聘者进行争执，更不得奚落应聘

25、者。 对于不合适应聘人员，如其执意投递简历或希望给予机会，不能强行拒绝。要礼貌接收，客气地表达并交相关部门审核后给予回复，并感谢他（她）对于集团的信赖。 面试通知书（单）的签发要谨慎操作，只有在仔细审查其应聘条件符合职位需求时才能发出。不允许在模棱两可或含糊的情况下签发面试通知书，必须避免面试时录用率低下给面试主管造成困扰甚至影响集团招聘形象。 招聘结束后要清理现场，不得丢弃求职者简历或其它相关数据，桌椅板凳要归位并放置整齐。不得在现场休息或睡觉，影响集团严谨、自律的工作形象。1.3.5 招聘结束后的资料整理与统计 招聘人员自人才市场返回后，须及时整理当天接收的应聘简历及发放面试通知书（单）的

26、情况，统计应聘及面试人员资料，安排面试考核接待计划并制订后续招聘计划等工作。 主办地区/部门须统计并检讨当日人才市场招聘组织及结果情况，编制招聘日报表，整理招聘数据，开展后续招聘组织计划工作。2. 第三方专场招聘会第三方专场招聘会是现场招聘会的一种形式，表现为时间非固定性、人才方向性（如营销、研发、海外、双选会、中高级人才等），其组织管理形式与人才市场管理类似。专场招聘会组织地区/部门须提前半月进行需求提报及海报制作。职位需求要与专场会要求一致，严格审核后才能制成职位海报；严禁专场招聘会组织地区/部门招聘初级专员或需求地区/部门初级专员及以下面试人员参加。（操作流程与人才市场招聘渠道操作流程一

27、致）3. 集团自行主办的专场招聘会各地区因人才需求情况，需要自行组织举办专场招聘会，必须事先将方案报人力资源部招聘组审核后，方可展开策划与实施工作。集团自办的专场招聘会原则上由人力资源部招聘组策划组织。集团自办专场招聘会须兼顾其它地区/部门人才需求的满足，最大限度的做到各地区/部门共同参与、资源共享。招聘会因由集团自己主办，必须细致考虑，周密策划，认真组织，精心操作。策划时间应不少于一个月，从策略方向的确立到地点的选择、活动及职位公告的策划、宣传数据及海报准备、人员选择及组织分工、招聘程序的制订、现场布置设计、费用预算及效果评估、现场控制及安全管制、考核及面试安排等，皆需要周全考虑。招聘活动的

28、媒体广告及职位海报、企业宣传海报及资料，须经品牌管理处、创意设计中心审核通过后，方可制作与使用。4. 校园招聘 校园招聘是由各级人力资源部统一策划并组织实施的，面向应届毕业生（大专及以上）的大型招聘活动。广义上讲校园招聘包含校园宣讲会、校园双选会、校企合作洽谈会等形式，其中校园双选会参照人才市场操作规范进行组织实施，校园宣讲会、校企合作洽谈会操作规范见“校园招聘实施管理规定”。八、 电子招聘渠道1. 第三方网络招聘1.1. 招聘网络管理集团外部招聘网站选择、评估、联络、签约、使用服务、使用监督、检讨改善等统筹管理工作由人力资源本部招聘组负责。区域性外部招聘网络的选择使用地区可依需求评估使用，但

29、须报人力资源本部招聘组备案，并须符合网络管制、信息发布等管理规范。集团目前的主要招聘网络资源：类别通用的外部招聘网站集团招聘网站名称前程无忧网（51JOB）中华英才网（CHINAHR）智联招聘网（ZHAOPIN）中国人才热线（CJOL）集团网站1.2. 招聘网络使用申请人力资源本部招聘组发布经评估合格的招聘网站名单及各人资地区/部门使用申请公告，各地区/部门依需求提报使用需求及相关数据，提交核准后，招聘组统一进行网络用户使用权限分配，使用费用由人力资源本部统一担负。1.3. 招聘网络使用人员资格及操作管制只有经招聘资格认证合格并取得招聘资格证书者，才有资格进行招聘网络权限使用的申请。申请须经地

30、区招聘经理/主管核准，交人力资源本部招聘组审查核准后方可开通招聘网络使用权限，并对上网用户名进行严格管控，原则上地区人力资源部使用人数不超过2人。严禁使用公司网络资源浏览与工作无关网页、做与工作无关事情；禁止上网发布个人简历、求职应聘其它公司。同时禁止泄露账号及密码给他人，人力资源本部招聘组定期对各地区/部门使用情况进行稽核及处理。1.4. 需求职位信息的发布招聘人员须使用本地区/部门账号依招聘网络说明进行操作。职位需求信息需经人力资源部负责人审核后才能发布。职位信息在未寻找到合适候选人前，需要定期更新，以提升应聘者浏览率，提高招聘效率。1.5. 简历搜寻、筛选与下载1.41.4.1 招聘职位

31、简历资料的来源 公告职位投递简历、招聘网络人才库。前者意愿强，但不一定符合条件，后者选择资源量大，但面试预约率低。 对招聘需求量大、高级职位或难招职位者，简历来源方式首选职位公告，结合简历搜索进行；对于紧急、需求量少、通用性职位，应先选择网络并逐一进行简历搜索操作。 简历搜索以职位名称、学历、专业、简历更新时间为基本条件进行，如还不能搜寻到合适人选数据，则可以职类、专业类、产品类、企业类、技能类、经历类、特长类、知识类等关键词进行。 搜索到简历后，正确的简历筛选的流程是：先初选（大致符合）、后细选（基本符合）、再精选（比较合适）。1.4.2 简历下载的前提 只有经精选后的简历，才能点击查看联络

32、方式（收费），以降低招聘成本。 如有联络方式的简历数不多，在沟通时间合适的前提下，可进行应聘初步沟通。 只有初步沟通后有意愿到集团面试者，才进行下载（电子文文件数据）或打印（纸质数据）操作。原则上先下载为电子数据，经过汇整分析，后续沟通确认面试后，在面试前一天打印，以节约用纸及提高对简历的保密性管理。1.6. 电话沟通 选择合适的时机：上班时间，晚上不得超过九点，避免吃饭及休息时间，以免引起反感，更不能让其认为公司急需，非他不可，导致产生可以讨价还价的错觉。 联络的方式：先固定电话（上班时间尽量不打）后私人电话，切忌打其住宿电话。 沟通的身份：直接说明自己的身份，让其感觉真实、诚恳。 沟通的技

33、巧：先破冰，不突然，以拉拢距离，然后循序渐进了解，但不宜啰嗦，漫无边际，最后了解其求职意向及面试的可能性，有一定的说明和解释，但不宜急不可耐，胡乱吹嘘，避免导致后续各种操作的困扰。 对暂无意愿者要说以后多联系，不能一味强求，以免适得其反。对于意愿强烈者要冷静判断，不宜迅速作出面试邀请的决定，掌握分寸，才能事半功倍。 沟通结束后，不管成功与否，一定要感谢对方，充分展示集团的礼貌及专业水平。 对不友好的沟通者或挑剔者、不了解集团情况，给予适度的说明即可，多引导，严禁不礼貌相对，禁止争执，以免引起更大的纷争。2. 集团自建网站招聘集团自建网站功能模块现仅处于讨论、研发阶段，电子招聘渠道仍以第三方网站

34、为主。九、 普通代理渠道1. 职业中介1.1. 定义职业中介是为待就业人员介绍就业的机构，又称失业介绍所、劳动介绍所。任务是进行就业登记，掌握劳动力资源，介绍、安排劳动力就业，监督劳动者与用人单位双方共同遵守劳动合同和协议，对闲散劳动力进行组织、管理、业务技术培训和政治思想教育。职业中介常年设有固定服务场所，配备专职的工作人员、相应的工作设施和设备。职业中介在劳动行政部门领导下，由地方各级就业服务部门直接进行管理、指导和监督检查，必须具备有职业介绍许可证、工商、税务三证。职业中介实行有偿服务，但以不盈利为原则，可以收取用人单位和劳动者双方交纳的合理的中介服务费。1.2. 开发管理集团大型职业中

35、介组织管理由地区人力资源部按规定统一管理，包括职业中介的评估、与职业中介的联络、合约的签订、人员到位交送等工作。当前职业中介种类较多，鱼龙混杂，各地区在职业中介选择时需进行严格的评估，确定合法后方可签约合作。详细评估及合约范本详见外包管理规定。2. 招聘外包2.2.1. 定义招聘外包即用人单位将全部或部分招聘、甄选委托给第三方的专业人力资源公司，专业的人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。 2.2. 使用原则地区在使用招聘外包时要充分对本地区招聘效能进行合理的评估，只有在地区单靠人力资源部去完成所在区所需要的批量招聘已经很难完成时，才考虑采用招聘

36、外包的方式。2.3. 招聘管理大型外包公司由集团人力资源本部外包组统一管理，经营本部及地区可根据人员需求选择其他外包公司进行人员代理招聘，但需报地区人力资源部备案。当前集团招聘外包仅限于人员推荐阶段，即第三方人力资源公司通过其渠道资源根据我公司要求按时推荐一定数量的人员，人员选拔阶段由所在地区人力资源部根据集团选才标准统一、严格管理。招聘外包管理及合约范本详见外包管理规定。3. 实习生计划实习生是指为给未毕业学生提供学习机会，由学校将学生派至公司相关岗位工作，公司向学生支付实习补贴的合作方式。实习生主要指： 实习生（依需求差异分为：基地实习生与计划实习生）基地实习生：与合作院校签订实习基地协议

37、，接待合作院校安排来公司实习的学生，适用于收派员、运作员、仓管员、客服代表、输单员等。计划实习生：根据用人部门需求由公司人力资源部统一组织有计划招聘的实习学生，适用于各线岗位。 非全（勤工助学生）利用课余时间，通过劳动取得合法报酬的在校学生。适用于收派员、运作员、仓管员、客服代表等（收派员以校园点部为主）。实习生的数量、专业、时间须严格管控，到地区/部门实习的手续须与应聘考核及面试流程操作一致，详细操作规范见 “实习生招聘管理规定”。4. 校企合作（指高等院校）校企合作的目的是人才培养、科研合作、在职教育训练。前者以助学、奖学、学生实习、企业人才定向培养、学校活动赞助/捐助、校园招聘、学校/企

38、业访问接待、校企合作会议等形式为主，中者以科研项目、项目孵化等形式表现，后者以在职员工训练或学历教育为主。集团校企合作由人力资源本部招聘组统筹管理。地区或地区地区/部门需要与高等院校进行校企合作开展项目时，需咨询招聘组并进行合作事项备案。详细操作规范见 “顺丰班实施管理规定”及“奖学金实施管理规定”。十、 高级代理渠道1. 猎才专案1.1. 定义猎才项目招聘是指地区/部门无法通过常规渠道及时招聘到需求人才，需要以项目的形式进行招聘。实施项目招聘的前提必须是：人才层次高、人才结构特殊、常规渠道资源少、需求急迫。1.2. 管理集团项目招聘由人力资源本部招聘组统筹管理，以项目管理的方式予以实施。比较

39、小或局部性的项目由地区/部门人资自行策划实施，但须咨询招聘组并进行方案报备。1.3. 方式地区确定进行项目招聘后，如需人力资源本部招聘组组织实施，须以联络单的方式申请，核准后招聘组将选派项目团队开展招聘操作。1.4. 猎才项目操作流程1.5. 团队项目招聘团队包括招聘人员、面试主管及招聘助理，其中，招聘人员必须是经招聘资格认证合格且为招聘高级专员以上者，面试资格人必须具有录用核定权限者。1.6. 前提项目招聘成功的前提是招聘人员对需求职位的深入了解和理解，这样才能有助于寻找到合适人员，以提高招聘效率。到需要地区/部门进行需求职位的访谈是需求了解的最直接方法。1.7. 策略项目成功的关键是招聘任

40、用策略的制订，比如目标企业、职位发展、薪酬水平、工作环境、教育训练等，有竞争力的策略是人才吸引的首要因素。1.8. 计划制定包括录用目标、小组成员、责任分工、目标企业、时间计划、行程安排、费用预算等。1.9. 信息收集 根据职位分析和用人部门的建议确定目标人才所在的行业 ，通过网络、报刊等公开渠道对该行业运营情况作分析；根据行业中企业经营较优秀、产品最近似以及人才成本和职位适应性等因素来确定猎头操作的目标企业名单，并对目标企业进行信息收集及整合。 在集团内外寻找合适人选，进行相关企业信息的进一步收集、比对。 严禁以不正当方式非法获取商业机密信息。1.10. 线人及候选人拜访 先与线人约谈，了解

41、目标厂商和候选人最新情况；以其方便时间为原则约定候选人面谈时间。 面谈地点以酒店、咖啡厅、饭店为宜，要求交通便利、场地安全；面谈方式以单独进行为佳。 对候选人的面谈内容除专业知识和对集团企业文化的认同判断外，还应向其介绍集团基本情况、应聘职位情况和职业发展、薪资福利以及其它候选人想了解的问题，并做详细的面谈纪录。拜访面谈以安全、保密、高效、节约为原则，并遵循目标至上。 禁止以诋毁其它用人地区/部门信誉、商业贿赂、刻意挖角、煽动批量应聘、哄抬薪资等不正当手段招聘人员。1.11. 面试组织面试可约定在集团内进行，与常规面试程序一致，也可根据候选人的情况选择其方便的地点。面试组织可与线人拜访安排在同

42、时间进行，惟保密性须全面保障，故外出要相对保密，不宜进行对外宣传，约谈的数量不能多，更不得以人约人的方式在同时同地点进行，避免引起困扰、纷争甚至诉讼。1.12. 录用后跟踪候选人经程序录用后，因其一般在职，离职时间较长，故需要跟踪报到情况，以提高录用报到率。猎才项目一般报到率要求达到为25%60%，在招聘过程中要提前预测，以便作出相应对策。2. 猎头公司当集团相关地区/部门采用常规招聘方法无法招聘到需求人才时，比如国际性人才、高级营销或管理人才等，可以考虑委托猎头公司进行人才寻找工作。地区在选择猎头公司招聘人才时，须事先征询人力资源本部招聘组意见后，方可实施。招聘组将从下列两方面提出建议或处理

43、意见。 是否可以集团特殊招聘渠道解决，比如项目招聘或人才举荐等，以实现资源及平台的最大共享。如集团无法招聘，优秀或合适的猎才公司有哪些？需要注意什么问题？比如资格、合约、成本、后选人的考察等等。 地区人资与猎头公司签订的合约须经招聘组复核后，才能展开招聘工作。 委托猎头公司推荐候选人的合约结束后，委托地区/部门须进行工作总结，并须将招聘情况报备人力资源本部招聘组，以完善集团猎头公司库的建设。十一、 招聘信息系统建设与管理招聘操作规范化、系统化、信息化是招聘高效操作的基础，集团招聘业务将逐步实现信息系统化管理，适应集团管理发展的要求。招聘信息系统化统筹管理部门为人力资源本部招聘组，地区有关招聘操

44、作信息系统化建设项目须经招聘组同意并进行备案和接受日常的监督管理。地区与招聘有关的信息系统建设，必须遵循集团招聘政策、流程及操作规范进行，必须实现集团内部数据交流、统联功能，满足集团数据统计、信息交流、资源共享的需要。人力资源本部招聘组将依集团业务需求适时开发有关招聘信息系统并公告使用，各地区/部门须充分利用集团平台开展业务工作，加强管制、降低成本、提升效率。集团招聘信息系统建设项目及方向：序号名称或项目现状发展方向1集团招聘网站研发中进一步完善2人才测评系统（考试）研发中推广到全集团使用十二、 招聘渠道评估 评估范围：以地区为单位的区域内所有招聘渠道 评估标准：招聘到岗人数、人员保有率、人均招聘成本 评估日期