津茂置业2005年薪酬管理制度_20050112_v6.0.doc

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1、天津市津茂置业有限公司 薪酬管理制度天津市津茂置业有限公司薪酬管理制度(2005年版)服务单位: 上海华彩管理咨询有限公司二零零五年一月本报告仅供客户内部使用,未经华彩公司书面许可,其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制目 录第一章 总 则3第一条宗旨3第二条效力3第三条适用范围3第四条薪酬理念3第五条薪酬体系管理原则3第六条薪酬增长机制4第二章 薪酬体系4第七条薪酬体制4第八条职位工资5第三章 经营者年薪制6第九条年薪适用范围6第十条年薪构成6第十一条年薪的考核周期与考核方法6第十二条年薪的兑现办法6第四章 绩效工资制8第十三条月薪构成8第十四条基本工资8第十五条绩效工资8第十六条考核原则9第

2、十七条考核周期9第十八条绩效工资类别与适用范围9第五章约定工资制10第十九条发放原则10第六章福利11第二十条员工休假11第二十一条社会保险12第一章 总 则按照天津市津茂置业有限公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策和天津市津茂置业有限公司薪酬手册，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。本制度是天津市津茂置业有限公司薪酬手册的执行文件，当薪酬手册进行调整后，本制度亦进行相应的调整。第一条宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。第二条

3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。第三条适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有员工及试用期员工。第四条薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：1. 薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；2. 吸引有创新精神和专业技能的优秀人才；3. 提高个人和组织的绩效；4. 促进组织内部公平待遇；5. 推动团队协同工作。第五条薪酬体系管理原则1. 战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功。2. 公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：1) 内在公平：

4、员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。2) 外在公平：与房地产行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。3. 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。4. 差别原则：打破过去大锅饭的政策，以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。5. 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。6. 保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。对于绝密薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核

5、实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。第六条薪酬增长机制1. 薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。2. 员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员

6、工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第二章 薪酬体系第七条薪酬体制根据各岗位的员工承担的职责和工作性质不用，公司采用三种薪酬结构，经营者年薪制、绩效工资制和约定工资制。第八条职位工资公司所有员工的职位工资均由因素评分法进行评估而间接制定的。今后，公司新增职位也必须通过因素评分法的评估确定其薪点数，然后确定职位工资。各职位的薪点数参见薪酬手册。职位工资的计算公式：职位工资职位薪点数薪点值说明：1. 薪酬体系中，员工的收入不是用具体的货币数额表示，而是用薪点表示。薪点数表示了一个员工的知识、技能和行为标准的水平，也代表了员工对企业的相对价值大小。2. 薪点值是根据公司的历史状况、企业薪

7、酬政策、社会平均水平、行业水平以及企业目前的经营状况综合评定的。3. 新进员工的职位工资在试用期（由劳动合同确定）按照其确定的岗位顺次往下降两级，试用期满转正后按照职位工资定级。4. 见习期人员享受见习工资，见习周期与见习月工资标准见下表学历博士硕士本科大专中专见习月工资1800元1500元1200元1000元800元见习周期3个月6个月一年一年一年5. 薪点值的调整由人力资源部根据公司经营状况以及社会外部环境的变化，制定出调整薪点值的具体方案，提交公司董事会讨论，人力资源部统一实施。6. 临时从事某些职位的员工，一般执行包干薪酬，包干薪酬分三档，具体标准如下：档次临一档临二档临三档工资（元/

8、月）600700800第三章 经营者年薪制第九条年薪适用范围年薪制适用于公司的高层管理者，包括董事长，总经理，副总经理，总经理助理，总监，副总监，总师。第十条年薪构成经营者年薪由基本年薪、绩效年薪两部分组成。年薪的计算公式为：年薪基本年薪绩效年薪。1. 基本年薪：基本年薪参照职位工资发放。2. 绩效年薪：绩效年薪主要根据年终述职与考核指标的情况确定，具体分为四档：l 当考核结果为D级时，绩效年薪按“基薪0.5（考核分数-D级起点分数）/(C级起点分数-D级起点分数)”确定，绩效年薪在0到0.5倍基薪之间；l 当考核结果为C级时，绩效年薪按“基薪0.5+0.5（考核分数-C级起点分数）/(B级起

9、点分数-C级起点分数)”确定，绩效年薪在0.5倍基薪到1倍基薪之间；l 当考核结果为B级时，绩效年薪按“基薪1+0.5（考核分数-B级起点分数）/(A级起点分数-B级起点分数)”确定，绩效年薪在1倍基薪到1.5倍基薪之间；l 当考核结果为A级时，绩效年薪按“基薪1.5+0.5(考核分数-A级起点分数)/(A级封顶分数-A级起点分数)”确定，绩效年薪在1.5倍基薪到2倍基薪之间。第十一条年薪的考核周期与考核方法考核周期高层为年度，具体事宜参照绩效手册相关内容第十二条年薪的兑现办法1. 基本年薪按月支付。2. 效益年薪遵循先审计后兑现的原则，按照当年考核指标完成实绩计算。3. 效益年薪的60%当年

10、以现金兑付，余下的40%在次年财务审计终结确认经营状况属实后兑付。4. 经营奖励当年年终考评后核发。5. 享受年薪制者将按规定接受年度经营业绩的审计和离任审计，如在审计中发现和年薪相关的数据与原申报数不符时，可对享受年薪者的收入予以扣回或增补，没有时效期的约束。如属于弄虚作假行为，除扣回已核定的不实年薪外，公司应按照有关规定追究其他责任。6. 经营者在经营过程中造成公司重大经营失误或违规违纪的，应视造成的后果程度，扣减效益年薪、经营奖励及风险抵押金。第四章 绩效工资制第十三条月薪构成享受月薪的公司员工收入由两部分构成：基本工资和绩效工资，即：月薪基本工资绩效工资。第十四条基本工资基本工资由职位

11、工资、年功工资、学历工资和职称工资四部分构成；基本工资的计算公式职位工资年功工资学历工资职称工资。1. 职位工资：职位工资的确定参照第八条。注：以下所有基本工资的计算公式均以月为单位支付。2. 年功工资： 年功工资公司年功工资标准本企业工作年限10元/年其他企业工作年限公司年功工资标准为：本企业工作年限15年610年1120年20年以上年功工资标准（元/年）101520253. 学历工资学历大专本科硕士博士学历工资标准（元）1001502003004. 职称工资职称级别初级职称中级职称高级职称正高职称职称津贴标准（元）100150200300第十五条绩效工资员工的绩效工资是依据所在部门及员工个

12、人工作绩效进行考核，完全与绩效挂钩，绩效的考核办法会因不同职类不同部门而有所区别。第十六条考核原则行政与技术部门的绩效工资分配与薪点数挂钩，考核重点在非财务指标上；市场部门按财务指标和非财务指标并行考核。第十七条考核周期在针对不同人员（员工、部门经理）和部门实施绩效考核时，依据其工作性质的不同对考核时间、频率及内容均有不同的要求，具体要求详见考核手册解释。第十八条绩效工资类别与适用范围根据不同业务与部门主要的职责，制定绩效工资类别与适用范围绩效工资类别适用范围考核依据业绩奖金市场类绩效考核办法季度绩效工资行政技术类、市场类季度考核等级年终奖行政技术类年度考评等级特别奖励行政技术类、市场类总经理

13、室批准1. 行政部门、技术部门分基本绩效、年终奖和特别奖励三部分，由各部门制定绩效考核办法报分管领导审核，总经理室批准实施，人力资源部备案。2. 市场部门分季度绩效工资、业绩奖金和特别奖励三部分，经营业绩由部门制定绩效考核办法报分管领导审核，总经理室批准实施，人力资源部备案。3. 公司员工因努力取得工作上的重大成绩并取得较好绩效时，总经理室及时组织审核，经总经理批准后给予特别奖励，人力资源部备案。4. 业绩奖金适用于销售、招商人员，根据销售与招商的实际业绩来核发奖金，每季度发放，销售业绩由本部门编制并报分管领导审核，总经理室批准实施，人力资源部备案。5. 季度绩效工资适用于公司职能部门。1)

14、季度绩效工资的计算方法行政技术类标准：考评等级季度考评奖A2个月职位工资B1.5个月职位工资C1个月职位工资D无 市场类标准：考评等级季度考评奖A1个月职位工资B0.8个月职位工资C0.4个月职位工资D无2) 季度绩效工资的发放由人力资源部统一管理，人力资源部负责员工绩效考评的组织和结果统计3) 季度绩效工资在每季度考评结束后发放。6. 年终奖1) 年终奖适用于除执行年薪及市场类以外的全体员工。2) 年终奖的发放由公司根据全年效益的实际情况确定年终奖薪点值，由董事会批准。年终绩效考评等级为D的无年终奖。考评等级ABCD年终考评等级系数1.21.00.8无3) 年终奖年终奖薪点值薪点数年终考评等

15、级系数7. 总经理特别奖励对公司员工完成特定任务或者有特殊贡献的给予特别奖励，由各部门负责人提名，总经理室讨论批准后及时发放。总经理特别奖颁奖人数奖金额度公司年底人数10%2000元/人第五章约定工资制第十九条发放原则公司因项目开发需要，聘用高端、特殊、紧缺型人才，其薪酬根据行业内同期市场水平，由双方协商，报董事会审批后确定，具体发放办法参见相关文件。第六章福利第二十条员工休假1. 公休假按照国家规定，公司员工实行每周5天工作制，周六、周日为公休假日。2. 法定假元旦、春节、劳动节、国庆节及其他国家规定的假日为法定休假日，休假天数依照国家和当地政府规定。3. 探亲假在本公司工作满一年的员工，其

16、配偶、父母在外地的，可以申请探亲假；1) 已婚员工探望配偶，每年一次，假期30天；2) 未婚员工探望父母，每年一次，假期20天，已婚员工探望父母每四年一次，假期20天；根据实际情况给予路程假，休假期间享有100%的基本工资；3) 探亲假期含公休假日和法定节假日；4) 员工的探亲申请经部门负责人同意、人力资源部核准后生效，假期结束须到人力资源部办理销假手续。5) 中层及以上员工的探亲申请经总经理同意、人力资源部核准后生效。4. 婚假1) 员工达到法定结婚年龄，经部门负责人批准可一次性连续休婚假3天；2) 员工达到晚婚年龄结婚（初婚），经部门负责人同意、人力资源部批准，可一次性连续休晚婚假15天（

17、含法定婚假3天）；3) 婚假期间享有100%的基本工资。5. 产假1) 女员工符合计划生育条件生育，享有产假90天；2) 女员工符合计划生育晚育规定生育，享有产假120天（含法定产假90天），男员工可享受护理假15天；3) 难产凭医院证明加15天产假.4) 女员工有周岁以下婴儿的，每天给予1小时的哺乳时间；5) 自预产期前15天开始休假，产假期间享有100%的基本工资。6. 病假1) 员工因病、伤需要休息、治疗，凭公司医务员或医保定点医院出具的病假证明经部门负责人审核确认后休息；2) 10天以上的病假，经部门确认后报人力资源部备案；3) 员工到医院就诊，须先向部门请假并以就诊病历为据，补办半天

18、病假手续，手续不全者按事假处理；4) 连续休病假者，公休及节假日均计算在病假内；5) 在医疗期内发给病假工资：当年累计病假在两个月以内的，发给原基本工资；当年累计病假超过两个月的，从第三个月起发给原基本工资的80%；当年累计病假超过六个月的，自第七个月起，发给基本工资的50%，但不能低于当地最低工资标准的80%。跨年度连续休病假超过两个月的按当年累计病假超过两个月计发病假工资。7. 丧假员工父母、配偶、子女、配偶父母等直系亲属去世，经部门负责人批准可准假3天。如需赴外地，经人力资源部核准，按实际情况给予路程假。8. 事假1) 员工因办理私事，经部门负责人批准可以请事假；2) 公休、节假日均不包

19、含在事假内；3) 事假期间按日扣发基本工资： 当年请事假3天以内，按日扣发基本工资的50%； 当年请事假3至10天，按日扣发基本工资的80%； 当年请事假10天以上，无基本工资收入。9. 工伤假员工因公伤需要休息凭医院证明可以休工伤假。10. 年休假根据员工的工作年限（以下简称工龄）享受带薪（基本工资）年休假福利1) 工龄满3年未满5年者，享受每年5天的年休假；2) 工龄满5年未满10年者，享受每年10天的年休假；3) 工龄满10年及以上者，享受每年14天的年休假；4) 探亲假、年休假隔年作废。5) 公司员工只能选择享受探亲假、年休假中的一种，不能重复享受。6) 如有下列情况之一，当年不能享受年休假： 当年累计病假30天以上； 当年累计事假20天以上； 当年累计病、事假30天以上； 各种处分未撤消者。第二十一条社会保险1. 公司员工按规定参加社会保险，于录用时由人力资源部办理。2. 公司按国家规定为员工缴纳社会保险费，并代扣代缴个人缴费。3. 员工因公致残或死亡时，依工伤保险条例向社会保险机构申请给付。4. 员工退休，依国家有关规定办理。5. 公司员工享有社会保险政策规定的各项权利及应得的给付，除此之外不得再向公司要求额外的赔偿或补助。12