众诚保险职位管理手册_v2.doc

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1、密级： 众诚保险职位管理手册编制：_审核：_签发：_日期：_目录第一章 职位管理手册使用说明4第二章 职位管理体系的定义与架构52.1职位管理的关键定义52.2众诚保险职位管理体系架构52.2.1职位序列72.2.2职类82.2.3职等(Grade)8第三章 职位管理的内容93.1职位管理的框架93.3.1职位分析93.3.2岗位描述93.3.3职位评估9第四章 职位的增设、变更和取消104.1职位增设104.2 职位变更104.3 职位取消11第五章 职位管理周期115.1职位管理周期11第六章 职位管理体系的应用116.1 新员工入职116.1.1新员工定级126.1.2 新员工转正126

2、.2 员工调动/晋升管理126.2.1 一般员工调动/晋升126.2.2 管理类人员的调动/晋升136.3 员工调动/晋升管理相关的职位管理操作146.4 员工离职14第七章 职位管理监控指标分析14第八章 职位体系管理的组织和职责15第九章 附则16第十章 附录16第一章 职位管理手册使用说明1.1 职位管理的理念n 结合与公司发展战略相匹配的组织架构以及该架构上各职位的工作职责确定职位价值；n 基于职位体系设计薪酬、人才规划、培训发展等人才管理体系，建设专业发展与通才发展的多重职业通道。1.2 职位管理手册的使用范围说明本职位手册作为对公司人力资源部职位管理工作的指导，同时，也是各部门、营

3、业网点的职位管理框架和原则。第二章 职位管理体系的定义与架构2.1职位管理的关键定义职类：根据工作性质划分为三大族、九类（不同类别的员工的管理方式有所差别。如：不同的薪酬和绩效管理方法）职等：反映职位对众诚保险的相对价值。通过韬睿惠悦全球职等系统（Global Grade System, GGSTM），众诚保险职等为1-14等。岗位：是一系列相似职责、任务的角色集合，承担部门职责。职位序列：是在岗位的基础上，根据不同任职要求、知识技能对岗位进行分层，是员工职业发展通道建立的基础。2.2众诚保险职位管理体系架构2.2.1职位序列不同职位序列人员在公司有不同的职责及晋升通道。为区别不同职位的晋升方

4、向及重要程度，可以将职位序列分成管理族，专业族，操作族。这三类职位序列的人员所从事的工作有比较明显的区别。2.2.1.1管理族职位在这里定义的管理人员的主要特征是：n 任职者通过他人来达成目标，任职者的业绩通过团队的业绩来衡量。n 任职者的主要职责是培养、发展、激励他人，而不是监督。n 任职者主要负责管理项目，业绩通过项目的结果衡量。n 任职者管理(协调、指导等)某个职能工作，不一定和他人有直接汇报关系，但存在虚线汇报关系，任职者的业绩通过该职能的工作结果衡量。n 管理人的职位，包括直接下属、间接下属（人员管理）。典型的职能管理职位如：部门负责人。2.2.2职类 职类的划分标准是公司价值链。n

5、 管理族分为1个职类：管理类；n 专业族分为6个职类：精算类、两核类、IT研发类、营销督导类、稽核类、职能专业类；n 操作族分为2个职类：呼叫座席类、保单管理类类；在一个职类的职位转换比较容易，跨越职类的转换通常需要经过更严格的审批。2.2.3职等(Grade)职级是通过韬睿惠悦全球职等系统（GGSTM）进行评估而产出的。职位等级反映出各个职位的相对价值。众诚保险的职等划分为114等。每个职位的职等与职位价值相连，通过如下三步确定：第一步：通过销售收入、员工人数、产品与服务种类复杂程度和市场复杂程度等公司规模数据，明确某个相对独立的业务单元第一负责人的职等；第二步：根据职位的特征划分管理类和专

6、业类，明确所属职等段；第三步：通过专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、影响领域、人际关系技巧等七个因素确定职等。第三章 职位管理的内容3.1职位管理的框架公司发展战略职等架构岗位分析岗位描述组织架构梳理职位评估3.3.1岗位分析定义：岗位分析主要是指通过系统地收集、确定与组织目标职位有关的信息，对目标岗位进行研究分析，最终确定目标岗位的工作任务、职责、工作环境、任职要求以及与其他岗位的关系等。方法：岗位分析的方法主要是以三级职责的形式将部门职责分解到岗位。3.3.2岗位描述定义：经岗位在职人员与部门负责人讨论并同意书面陈述岗位的目的，职责、任职条件等信息。岗位说明书的书写：填写岗

7、位说明书的时候需要明确该岗位所属的职类、职位序列、职级等信息。3.3.3职位评估定义：职位评估是一种职位价值的评价方法。它是在职位分析的基础上，对职位本身所具有的特性,比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、等进行系统的评价，以确定岗位相对价值的过程。方法：韬睿惠悦全球职等系统GGSTM 韬睿惠悦全球职等系统共分为25个职级架构，通过了解企业业务及规模确定企业最高职位职级，然后根据相应企业规模的决策树确定职位所在职等段，详细分析各职位的专业知识、业务专长、团队领导等多方面因素，进行全方位平衡比较，以电脑软件的形式实现评估过程。 权限：为了保证对众诚保险职等架构的统一、规范管理。当职位职责发生

8、变化需要重新评估或者产生新的职位需要进行评估，由任职者上级主管提出申请，人力资源部根据岗位职责、任职条件，结合众诚保险职等架构，采取穿插形式，给出职位职等专业意见，经公司高层审批通过。第四章 职位的增设、变更和取消4.1职位增设职位增设是指根据需要，设计新增职位，并明确其职责和职级的过程。4.1.1职位位增设适用情况：组织架构发生调整、业务流程发生重大变化。4.1.2 职位增设程序职位增设应严格履行审批程序：第一步：职位增设需求部门（职位所在部门或人力资源部）提出职位增设申请，申请应包括岗位说明书、设立依据、建议职级和编制人数等。第二步：由所在部门在调研分析的基础上，提出设置或调整建议。第三步

9、：所在部门总经理讨论决定是否设置，并由人力资源部组织落实。4.2 职位变更职位变更是指对已有职位的职位名称、职责、职级、任职条件等依据实际情况和发展需要进行调整并重新确定的过程。职位变更的条件：n 现有的岗位说明书不足以描述该职位的工作目的、工作职责、任职者资格等要求时，可以安排修改岗位说明书，并与任职者进行沟通确认。n 除特殊情况外，职位不因为日常工作的多样性和灵活性频繁的修改职位的内容。大规模修改职位体系的唯一前提是本部门的组织结构和部门职能发生了公司管理层认可的重大变化。n 职位变更调整需求部门（职位所在部门或组织架构管理部门）提出职位变更调整申请，申请应包括调整后的职位说明书、调整依据

10、、建议新职级（标准职级）和编制人数。n 职位变更适用于部门分工、业务流程、人员配置等有重大变化，影响到职位核心职责及价值的情况；对于非核心职责的分工变更，一般只做职位维护。n 原则上，涉及工作目的变化的、3条以上职责变化的、汇报线重大变化的和任职资格较大调整的职位内容变更都属于需要调整职等的变更，都应按照职位产生和内容、职位取消中的原则重新进行职位的分析和评估工作。n 职位变更导致的任职者数量的变化必须满足任职者和职位的对应中的规定。一般任职变更在部门财年人力资源规划时按照职位内容变更中的原则提出；个别的任职者调整可做个案处理，但不予鼓励。4.3 职位取消企业战略、业务结构、引入先进的生产、管

11、理技术时，允许对现有职位进行审核和分析后，取消对没有产出或没有有利于众诚保险的产出的职位。第五章 职位管理周期5.1职位管理周期5.1.1 组织调整引起：在部门职责发生重大变动，或组织结构发生主要变动、增加或取消时按照专项管理的原则对该组织的职位体系进行调整。专项调整的负责人应由部门领导担任，会同部门的主管高管和人力资源部有关人员组成专项小组。5.1.2 财政年度：除了组织成立、主要变更和撤销情况，每个财政年度应对各部门和营业网点的组织进行回顾检查。各部门年初提出本年度的组织规划，对需要调整、新增和取消的岗位统一进行安排和规划，编制本部门年度的职位计划、编制计划和岗位分布图，修改或重新编写相应

12、的岗位说明书，作为年度工作计划的一部分，提交部门分管领导审批，报人力资源部安排调整、评估和备案。人力资源部在财年计划中配合各个部门安排职位体系的调整工作，提前组织安排职位调整的工作。5.1.3 日常微调：在日常工作中，各部门的个别职位微调工作属于职位日常管理，可按照要求向人力资源部提出调整要求，并进行相应的职位分析、评估和备案工作。第六章 职位管理体系的应用6.1 新员工入职新员工包括社会招聘新员工和应届毕业生。6.1.1新员工定级n 社会招聘新员工：试用期1-3个月，依据招聘的岗位确定职等、职级。n 应届大学毕业生全公司确定统一的标准博士：试用期3个月，试用期职级 P？级硕士/本科：试用期3

13、个月，试用期职级 P？级大专：试用期3个月，试用期职级根据工作性质确定职级有两年或以上工作经验的硕士、博士同社会招聘新员工见习期为？月，期满后按所从事岗位的职等确定职级 6.1.2 新员工转正新员工通过试用期，由人力资源部安排转正，转正以后的定期根据该人员所从事岗位的职等范围确定职级。如果业务部门认为员工试用期不合格，则由人力资源部对员工做离职面谈，然后办理离职手续。6.2 员工调动/晋升管理员工的调动和晋升是公司培养员工，激励员工的一项重要管理机制。6.2.1 一般员工调动/晋升员工调动/晋升的情况包括：部门内职位调动/晋升，跨部门调动/晋升、跨分公司调动/晋升等。调动/晋升的调整包括:职类

14、调整、职群、职级、职衔、职等、薪酬调整。n 部门内调动/晋升，由部门负责人审批、人力资源部负责备案。员工部门内调动/晋升的流程如下：n 跨部门调动/晋升，需要人力资源经理及分公司总经理审批。跨部门员工晋升需要进行公司的信息通报，明确晋升后该员工的职责和权限。员工跨部门调动/晋升的流程如下：n 跨分公司调动/晋升。跨分公司的调动和晋升由省公司统一进行安排。6.2.2 管理类人员的调动/晋升（由众诚保险根据实际情况填写）n 管理类人员调动/晋升时，需要根据不同的级别，由对应提名人提名后报人力资源部。由总裁委审批后，由人力资源部备案。6.3 员工调动/晋升管理相关的职位管理操作各级人力资源部对于本单

15、位员工异动，必须及时更新相关职位信息，并提交人力资源部进行备案。6.4 员工离职员工离职包括自动辞职和公司提前与员工解除劳动合同两种，各级人力资源部在与员工办理辞职手续的同时，及时更新职位信息。第七章 职位管理监控指标分析职位管理中需要对一些重要指标进行定期监控和分析，以便及时了解企业人力资源状况，并对职位设置和调整提供指导。n 员工增长率员工增长率是新增员工人数与原有企业员工人数的比例。员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。该指标同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。n 新员工入职人数该项指标可以

16、帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关联。n 新员工转正人数对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。n 员工离职率员工离职率是离职员工人数和员工总人数的比例。正常情况下企业的员工离职率应该保持在一个相对稳定且合理的水平。员工离职率的异常变化时，应该及时分析原因，并进行相应改进。n 调动员工调动人次可以反映组织的相对稳定性。员工调动统计可以帮助人力资源部门了解员工的内部流动率，并及时关注调动员工的工作情况。n 晋升晋升统计可以反映出企业内部提升的情况，为改进员工发展通道，制定员工职业规划

17、提供依据。n 人员变动分布以每年年终的数据，观察职类不同职位序列人员的变化以及同一职位序列不同职等人员的变化，可以得到组织人才结构性的变化。n 新增职位数量该数据可以反应职位管理系统的变化程度。n 某职位的人员更换频率统计全年某职位上人员的更换频率。如果人员更换频率太高，则需考虑该职位的要求是否合理，是否应该安排更高职级的人员任职等问题。第八章 职位体系管理的组织和职责n 管理者众诚保险的高层和各级单位负责人是职位的发起人和日常维护者。管理者负责提出职位的设置申请、界定职位的内容、与任职者沟通。在组织结构和功能发生变动时，各级管理者必须根据变革后的部门结构和功能重新设计职位分布，并会同人力资源

18、部门共同得到公司高级管理层的确认。n 任职者任职者是职位的具体担当者和反馈者。任职者必须对职位的内容有准确无误的理解，并有义务在担任职务前同管理者和人力资源部进行有效沟通，就职位描述不清或有误的内容向管理者和人力资源部门提出并要求解释。n 人力资源部人力资源部（特别是职位管理的专业人员）是职位管理体系维护者。负责提供职位管理的指导、培训；有关的文档模型；组织进行职位体系的澄清和职位体系发生变动时的再次设计；全公司职位体系的日常文档维护；提供职位体系的查询和回答任职者和管理者有关职位体系的问题。第九章 附则本职位管理办法适用于全公司职位的管理。本职位管理办法自2010年月日起执行。本职位管理办法

19、由人力资源部负责解释。第十章 说明职位价值评估10.1岗位评估原则：n 对岗位进行评估，而非对任职的人员进行评估分析岗位时仅考虑任职要求，而非当前在职者的特征和贡献；评估人员必须考虑岗位所必需的要求，而非在职者的资格或绩效。n 基于岗位职责进行岗位评估，且表现可完全达到该岗位的要求分析依据为详尽的岗位职责与任职要求；考虑分派给完全胜任该岗位的员工的常见职责。n 对企业现有的岗位进行评估，而不考虑以往和将来的变化分析当前岗位，而非以往存在的或今后预想可能改变的岗位。n 评估时，不考虑现有的级别划分，工资级别等切记不要让职务名称影响分析，因为部分职务名称并未准确反映该岗位的实际职责内容。n 对岗位

20、的相对价值进行评估，而不是绝对价值对组织内部岗位的相对价值进行评估。10.2众诚保险最高职等评估假设韬睿惠悦全球职等系统在进行某一企业的最高职等评估时，通常通过四个维度的信息综合评定：营业收入、员工总数、市场范围及产品与服务的种类复杂程度。对于成立初期、业务刚刚起步的企业而言，通常通过选取未来3年预计的平均营业收入（总保费收入）、平均员工总数、市场范围、产品与服务的种类复杂程度等方面的信息来计算。就市场范围及产品与服务的种类复杂程度两个因素，众诚保险已明确是中国地区以产险行业为主的保险公司；但众诚保险未来三年的总保费收入以及总人数情况现阶段无法准确预测，故分析采取预估的方式进行众诚最高职等的评

21、估。10.3职位分类定义精算序列：主要的时间用于精算类的工作。例如精算师。两核序列：主要的时间用于核保、核赔工作。例如核保师。IT研发序列：主要的时间用于信息系统开发工作。例如IT研发工程师。营销督导序列：主要的时间用于督导区域或分支公司销售团队的营销工作。例如营销督导岗。稽核序列：主要的时间用于稽核（现场/非现场、IT稽核/非IT稽核等）方面的工作。例如审计稽核岗。职能专业序列：主要时间用于完成职能专业性工作任务，比如：财务、人力资源、法务、IT运维等。例如薪酬管理岗。呼叫坐席序列：主要时间用于完成接听客户电话咨询。例如坐席岗。保单管理序列：主要时间用于保单录入、保单归档等操作类职能。例如保

22、单录入岗。备注：产品设计序列、投资序列可根据业务发展情况再考虑增设，归属专业序列中。岗位说明书（从广州证券那文档弄来的，觉得用的上）岗位说明书的目的：是明确员工应该履行的工作职责，明确岗位最低任职资格，是员工招聘与培训的基本依据。岗位说明书的内容：包括工作目的、主要职责、任职必备的技能与能力要求、汇报关系等。岗位说明书的撰写：岗位的直接上级在人力资源部的专业指导下，撰写或更新岗位说明书。岗位说明书由部门负责人确认，人力资源部批准。岗位说明书的维护：应定期维护，原则上一年一次，由公司人力资源部组织各部门负责人共同完成。公司内部组织架构调整、岗位的撤销、新增及职责变化都应及时反映在岗位说明书中。19