北京市GT资产管理公司绩效考核制度.docx

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1、资产管理公司绩效考核制度第一章 总则第一条 依据公司章程的有关规定，为规范员工绩效考核工作，促进公司工作目标的实现，制定本办法。第二条 绩效考核工作坚持以下原则：（一） 战略导向原则。从公司发展战略出发，层层分解，保证组织目标与个人目标的一致性；（二） 目标管理原则。坚持目标管理，通过绩效考核管理实现总部目标的分解，促进部门管理任务完成；（三） 分类考核原则。根据各部门和岗位的特点，差异化设置绩效考核指标；（四） 市场化导向原则。引入市场化的考核机制，按照金融行业的特点，逐步建立市场化的激励与约束机制；（五） 持续改进原则。以推动公司管理提升为目标，遵循先建立、再完善的方式，循序渐进地推动绩效

2、考核管理的不断优化。第三条 考核结果的应用主要体现在以下方面：（一） 浮动工资分配、薪酬调整工作；（二） 职务任免、岗位调动等人事调配工作；（三） 涉及绩效改善、员工能力素质提升等的培训工作；（四） 员工职业生涯发展规划；（五） 国家法律法规及公司制度规定的其他用途。第四条 本办法适用于除北京市国有资产经营有限责任公司任命的公司领导外的所有高管、部门及全体员工。第二章 考核概况第五条 绩效考核要素包括被考核对象、考核人、考核周期、考核指标、考核权重、评分标准及考核结果等。（一） 被考核对象指被考核评定的高管、部门和人员。（二） 考核人指进行考核评定的人员。（三） 考核周期指执行考核的周期，分为

3、季度考核和年度考核，季度考核从每季度1日至该季度末最后1日止；年度考核从1月1日起至12月31日止。 其中各部门及部门负责人以下职位的员工，执行季度加年度考评；领导班子成员，执行年度考评；季度考评逢年度时，分开执行。（四） 考核指标分为关键绩效指标（KPI）、重点工作指标、部门协同指标、风险管理与加减分项指标、能力态度（部门负责人为述职评价）指标，主要依据公司战略发展规划、部门及岗位职责等制定。第六条 绩效考核的主要职责划分如下：（一） 总经理办公会主要承担以下职责：1.审批考核内容；2.审批考核结果；3.审批考核结果的应用；4.裁定员工考核申诉。（二） 人力资源部主要承担以下职责：1.协助拟

4、定并调整考核内容；2.组织实施考核；3.根据考核人申请，提供被考核对象相关绩效记录；4.保存并管理考核结果；5.落实考核结果的应用；6.协助被考核对象改进和提升绩效；7.受理员工考核申诉。（三） 公司领导班子主要承担以下职责：1.实现并改进、提升本人绩效（公司总经理助理、总监需承担）；2.组织制定并完成分管部门的考核指标；3.记录本人负责的被考核对象的绩效表现，针对需要提供数据支持的考核指标进行数据记录；4.对本人负责的被考核对象进行考核；5.与本人主要负责的被考核对象进行反馈面谈。（四） 各部门负责人主要承担以下职责：1.实现并改进、提升本人绩效；2.组织制定并完成本部门、部门员工的考核指标

5、；3.记录本人负责的被考核对象的绩效表现，针对需要提供数据支持的考核指标进行数据记录；4.对本人负责的被考核对象进行考核；5.与本人主要负责的被考核对象进行反馈面谈。（五） 其他员工主要承担以下职责：1.实现并改进、提升本人绩效；2.制定本人的考核指标；3.对本人负责的被考核对象进行考核。第三章 考核要素的制定和调整第七条 绩效考核要素制定的主要流程如下：（一） 通用考核内容：1.人力资源部拟定通用考核指标及各类表单，报送总经理办公会审批。2.总经理办公会审批通过的，由公司正式下发执行；不通过的，返还修改。3.已经制定的考核计划不受调整影响。正在或尚未拟定的，需根据公司正式下发文件进行相应调整

6、。（二） 公司高管考核内容：1.每年年末，公司高管拟定本人次年度绩效考核内容，拟定后报送总经理办公会审批。2.审批通过的，执行并作为考核依据；不通过的，返还修改。（三） 各部门考核内容：1.每年年末，部门负责人拟定本部门次年度绩效考核内容；每季度期末，根据年度考核内容拟定次季度考核内容；拟定后报送分管领导审批。2.审批通过的，执行并作为考核依据；不通过的，返还修改。3.如该部门除正职外，另有一名或一名以上部门副职人员，部门副职根据其工作职责、工作重心制定考核指标。（四） 员工考核内容：1.每年年末，员工拟定本人次年度绩效考核内容；每季度期末，根据年度考核内容拟定次季度考核内容；拟定后报送部门负

7、责人审批。2.审批通过的，执行并作为考核依据；不通过的，返还修改。第八条 考核内容经审批通过后，原则上当期不进行调整。因特殊情况需要调整的，需按上述程序重新完成审批。第四章 公司高管考核第九条 公司高管考核要素如下：（一） 被考核对象：公司总经理助理、总监（二） 考核人：总经理办公会（三） 考核周期：年度（四） 考核内容：公司经营业绩指标、分管部门业绩指标、个人综合测评指标1.公司经营业绩指标：与公司经营业绩挂钩，此项指标得分为公司经营业绩在国资公司的得分，权重50%。2.分管部门业绩指标：按照分管部门业绩得分之和的平均分计算，如只分管一个部门，则直接乘以该部门的业绩得分，权重30%。3.个人

8、综合测评指标：总经理等领导班子成员对总经理助理、总监年度目标达成、组织认同、战略决策、协调配合、掌控能力和工作指导与创新等指标评价，权重20%。（五） 公司高管考核及结果公司高管年度考核得分=公司经营业绩指标得分50%+分管部门业绩考核得分30%+个人综合测评得分20%第十条 公司领导考核主要流程如下：（一） 每年1月初，由总经理办公会决定公司高管考核时间，人力资源部组织实施。（二） 总经理办公会对公司领导年度分管业务情况、重点工作督查督办完成情况、个人综合表现进行打分。（三） 人力资源部对考核全过程进行监督，汇总并计算各项得分后，报送总经理办公会审批，根据审批结果落实相关工作。同时，受理被考

9、核对象考核申诉。第五章 部门考核第十一条 部门考核要素如下：（一） 被考核对象：公司各部门/负责人（部门副职）（二） 考核人：分管领导、部门负责人、员工（三） 考核周期：季度、年度（四） 考核内容：关键绩效指标（KPI）、重点工作指标、能力态度指标、部门协调指标、风险管理与加减分项指标、述职评价指标。1.关键绩效指标（KPI）：基于部门的日常工作目标和具体职责描述，来提取出部门可量化的关键绩效指标，从而由分管领导对部门的工作完成结果来进行评价；原则上关键绩效指标占总体权重的30%。2.重点工作指标：评价重点工作完成的情况，考核部门承接公司年度战略目标的达成情况，包括基础类工作、创新类工作、专项

10、类工作、临时性工作四大类。该指标由分管领导进行打分评价。3.能力态度指标：主要包括管理能力、执行能力、开拓创新能力、政治素质、职业素质和廉洁从业等方面。根据被考核对象实际表现，按照部门负责人能力态度指标考核表评分。其中同级相关部门负责人（部门副职）互评（包括自评）占30%权重、分管领导占40%权重，公司总经理占30%权重。若同一部门有两名及以上部门副职以上级别人员，则该部门对同一名人员评价得分按平均分折算；若部门分管领导和公司总经理为同一个人，则打分权重占70%。4.部门协同指标：评价部门间的协调配合程度，主要由工作配合的主动性、工作配合的及时性、工作配合的质量三部分构成，该指标由同级相关部门

11、负责人评价。5.风险管理与加减分项指标：对因主观原因出现重大工作失误、违规违纪等现象给企业带来重大损失的行为或增加风险行为进行扣减分，以及对完成本部门标准职责外工作的进行加分的考核项，由总经理根据考核周期内的实际情况进行评价。6.述职评价指标：对于部门负责人（部门副职）采取述职评价的方式，由公司领导班子进行评分，主要考核部门建设、部门管理、述职效果三个方面。（五） 部门考核及结果部门季度考核包括关键绩效、重点工作、风险管理与加减分项四项指标，其中关键业绩占30-70%权重、重点工作占30-70%权重、风险管理与加减分项及否决项不占权重；年度考核在季度考核基础上，加入部门协同指标，其中关键业绩占

12、30-70%权重、重点工作占20-60%权重、部门协同指标占10%权重、风险管理与加减分项及否决项不占权重。部门季度考核得分=季度关键绩效考核得分相应权重+季度重点工作业绩考核得分相应权重部门年度考核得分=年度关键绩效考核得分相应权重+年度重点工作业绩考核得分相应权重+部门协同考核10%（六） 部门负责人（部门副职）考核及结果部门负责人（部门副职）考核在部门考核的基础上，季度加入能力态度考核指标，年度加入述职评价指标。部门负责人（部门副职）季度考核得分=部门季度考核得分80%+能力态度考核得分20%部门负责人（部门副职）年度考核得分=部门年度考核得分80%+述职评价得分20%第十二条 部门考核

13、及部门负责人（部门副职）考核主要流程如下：（一） 季度考核1.下季度初，人力资源部汇总各相关部门提供上一季度考核所需数据，并将考核数据提供至各考核评价者，相关人员根据各部门负责人相关情况打分；2.人力资源部对部门考核成绩进行统计汇总，交由分管领导审核、最终交由总经理审核并上报总经理办公会；3.总经理办公会对考核结果进行审批与复核；4.人力资源部将考核结果反馈至各部门，并受理考核申诉；5.下季度第一个月中旬，人力资源部组织落实上一季度考核结果，并对考核结果进行归档。（二） 年度考核1.每年1月初，人力资源部汇总各相关部门提供上一年度考核所需数据，并将考核数据提供至各考核评价者，相关人员根据各部门

14、负责人相关情况打分；2.人力资源部对部门考核成绩进行统计汇总，交由总经理审核并上报总经理办公会；3.总经理办公会对考核结果进行审批与复核；4.人力资源部将考核结果反馈至各部门，并受理考核申诉；5.每年1月中旬，人力资源部组织落实上一年度考核结果，并对考核结果进行归档。第六章 员工考核第十三条 员工考核要素如下：（一） 被考核对象：部门副职以下人员（二） 考核人：分管领导、部门负责人、员工（三） 考核周期：季度、年度（四） 考核内容：关键绩效指标（KPI）、重点工作指标、能力态度指标、风险管理与加减分项指标1.关键绩效指标（KPI）：承接部门的关键绩效指标分解，根据相关绩效数据及表现，结合KPI

15、的目标值、各项指标的评分标准由部门负责人进行评分；原则上关键绩效指标占总体权重的30%。2.重点工作指标：承接部门的重点工作，根据制定的绩效计划及实际完成情况由部门负责人进行评分。3.能力态度指标：主要包括专业知识与技能、主动性与责任心、成就导向、客户导向、问题解决、服务意识和纪律性等方面。根据被考核对象实际表现，按照员工能力态度指标考核表评分。其中季度能力态度考核部门负责人（部门副职）占60%权重、分管领导占40%权重；若同一部门有两名及以上部门副职以上级别人员，则该部门对同一名人员评价得分按平均分折算。年度能力态度考核同级评价（包括自评）占30%权重、部门负责人占30%权重、分管领导占40

16、%权重；若同一部门有两名及以上部门副职以上级别人员，则该部门对同一名人员评价得分按平均分折算。4.风险管理与加减分项指标：对因主观原因出现重大工作失误、违规违纪等现象给企业带来重大损失的行为或增加风险行为进行扣减分，以及对完成本人标准职责外工作的进行加分的考核项，由总经理根据考核周期内的实际情况进行评价。（五） 员工考核及结果员工考核包括关键绩效、重点工作、能力态度、风险管理与加减分项四项指标，其中关键业绩占30-70%权重、重点工作占20-60%权重、能力态度占10%权重、风险管理与加减分项及否决项不占权重。员工季度考核得分=季度关键绩效考核得分相应权重+季度重点工作业绩考核得分相应权重+能

17、力态度考核得分10%员工年度考核得分=年度关键绩效考核相应权重+年度重点工作业绩考核相应权重+能力态度考核得分10%第十四条 员工考核主要流程如下：（一） 季度考核1.下季度初，人力资源部组织相关人员对员工上一季度考核指标进行打分；2.部门负责人将考核成绩反馈至部门内员工，并进行绩效改进沟通；3.人力资源部对各部门员工考核成绩进行统计汇总，由总经理初步审核后交由总经理办公会最终审批；4.人力资源部受理员工考核申诉；5.下季度第一个月中旬，人力资源部组织落实上一季度考核结果，并对考核结果进行归档。（二） 年度考核1.每年1月初，人力资源部组织相关人员对员工上一年度考核指标进行打分；2.部门负责人

18、将考核成绩反馈至部门内员工，并进行绩效改进沟通；3.人力资源部对各部门员工考核成绩进行统计汇总，由总经理初步审核后交由总经理办公会审批；4.人力资源部受理员工考核申诉；5.每年1月中旬，人力资源部组织落实上一年度考核结果，并对考核结果进行归档。第七章 绩效考核结果应用第十五条 绩效考核结果主要作为绩效工资发放及薪酬调整的依据，绩效考核等级可划分为S、A、B、C、D五级，对应等级的分数和考核系数详见下表，当考核得分高于110分时，可获得总经理奖获取资格。公司高管、部门负责人（部门副职）、前台员工季度/年度考核结果对应考核系数考核等级S级A级B级C级D级分数95分(含)以上9095）8090）70

19、80）70分以下绩效系数1.31.210.80.6中后台员工季度/年度考核结果对应考核系数考核等级S级A级B级C级D级分数95分(含)以上9095）8090）7080）70分以下绩效系数1.110.950.80.6第十六条 绩效考核等级A级以上的部门负责人（部门副职）和员工的结果采用强制分布（一） 部门负责人 （部门副职）所有部门负责人 （部门副职）按照最终考核分数进行排序，考核等级为S级的部门负责人 （部门副职）不超过全体部门负责人 （部门副职）的20%。如果考核等级为S级的部门负责人 （部门副职）超出20%，按照年度考核得分排序，得分靠后的超出部门负责人 （部门副职）考核等级降为A，按照等

20、级A对应的考核系数计算季度、年终绩效奖金。 （二） 员工所有员工按照最终考核分数进行排序，考核等级为S级的员工不超过全体员工人数的15%。如果考核等级为S级的人数超出15%，按照年度考核得分排序，得分靠后的超出人数考核等级降为A，按照等级A对应的考核系数计算季度、年终绩效奖金。第十七条 绩效考核结果作为薪酬调整、职级调整、岗位变动等人事调配工作依据。（一） 薪酬调整绩效考核结果调薪详见北京市XX资产管理有限责任公司薪酬管理办法；（二） 职级调整绩效考核结果在职级调整的应用详见北京市XX资产管理有限责任公司职业等级管理办法；（三） 岗位变动根据年度考核结果，结合员工的能力素质表现，可以考虑调动岗

21、位；如果员工认为在别的岗位更能发挥自身能力并胜任相关岗位工作，可在年度考核结束后1个月内，员工可提出转岗申请，经总经理办公会审批通过后进行岗位调动。第八章 申诉及其处理第十八条 考核结果公布的10日内，被考核对象对考核结果不清楚或者有异议的，可以向直接上级提出询问。未能得到满意答复的，可以填写绩效考核结果申诉表，向人力资源部提出申诉。第十九条 申诉处理的主要流程如下：（一） 人力资源部于收到书面申诉表后的3个工作日内答复是否受理。对于申诉事项仅凭主观臆断、无客观事实依据的不予受理。（二） 人力资源部于受理申诉后的7个工作日内进行调查，并与申诉人、申诉对象进行协调。协调成功的，将处理结果上报总经

22、理办公会备案；协调不成的，上报总经理办公会裁定。（三） 总经理办公会于收到申诉后的5个工作日内组织调查并裁定。总经理办公会的裁定为最终处理结果。（四） 人力资源部向申诉人反馈处理结果，并由申诉人签字确认。第二十条 人力资源部需及时将申诉进展情况及处理结果告知申诉人。相关人员需配合总经理办公会和人力资源部的调查工作。第二十一条 申诉处理期间，涉及申诉人的绩效工资发放等相关工作一律暂停，依据处理结果进行办理。第二十二条 公司实行绩效考核工作责任追究制，公司各级员工在绩效考核各项流程的签报环节中，由于故意或者过失，不履行或者不真实履行，不执行或拖延完成以致影响绩效考核工作进程、效率，给公司的利益造成损害，或者给公司造成不良影响和后果的行为，进行内部监督和责任追究。第二十三条 人力资源部履行绩效考核工作责任追究制的执行职能，总经理办公会负责对绩效考核工作责任追究制执行情况进行监督检查。第九章 附则第二十四条 考核过程中的文件严格保密。考核结果不予公布，公开范围仅限于总经理办公会、人力资源部、被考核对象的直接上级及被考核对象本人。第二十五条 本办法由人力资源部负责解释、修订。第二十六条 本办法自201_年_月_日起施行。自本办法正式实施日起，与之前绩效管理制度相抵触的，一律以本办法为准。附件一：XX公司绩效考核表附件二：XX公司绩效考核表单