美的集团附件1：总部员工绩效管理指南（表格版含样本）.xls

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1、总总部部员员工工绩绩效效管管理理指指南南一、重要说明二、员工权利三、评估程序四、结果应用五、月度考核表介绍六、季度考核表介绍七、2006年月度考核表格样本八、2006年季度考核表格样本重重要要说说明明图一：绩效考核流程示意图1 1、考考核核结结果果的的等等级级评评定定与与比比例例控控制制 绩效结果及等级评定标准，以人力资源部正式批文为准。试用期员工不参加当季强制分布，当季发生调出、离职的员工不参加强制分布，当季转正、调入员工参加强制分布（以审批签字转正、调入、调出、离职的时间为准）。2 2、考考核核内内容容构构成成月度:员工月度考核规范表 个人评估季度：员工季度综合能力评定表 个人评估季度：3

2、60度反馈表 组织评估3 3、最最终终成成绩绩计计算算公公式式 季度最终成绩（月度考核平均成绩70%季度综合能力评定成绩30）系数注：系数职能模块360度反馈成绩部门360反馈成绩返回、绩效发放、人事决策等、培训发展等绩效辅导、日常监督与提醒、提供建议与辅导、记录关键事件绩效考核与反馈、完成绩效评估、反馈考核结果、制定改进计划绩效计划制定、岗位职责明确、制定个人工作计划、制定个人发展计划员员工工权权利利1、知情权。每月考核成绩公示期为310号，部门因特殊原因可向体系支持部申请延后，各部门月度、季度考核成绩必须进行公示，职能主管评分之后必须将当月评分明细反馈给员工，季度综合能力评定表也应在评分后

3、立即反馈给员工。2、申诉权。分为公示前申诉权与公示后申诉权。各部门各职能模块根据实际情况采取不同的申诉权，两种申诉权仅能使用一种。公公示示前前申申诉诉权权。原则上建议每月在职能主管给员工评分之后将月度绩效考核规范表格反馈给员工，员工根据主管的评分情况以及关键事件记录，决定是否提出申诉，申诉过程必须在1日内完成，逾期视为默认。适用于员工人数小于10人的职能模块。公公示示后后申申诉诉权权。职能主管因时间或其他原因未在评分结束时将月度绩效考核规范表格反馈给员工，在绩效考核成绩公示后3天内，员工如对考核成绩提出异议，可向职能主管申诉，对于此时的分数调节必须依据关键事件，否则分数不能随意变更，分数变更必

4、须以职能主管和部长的签字方能生效。申诉过程必须在3日内完成，逾期视为默认。适用于员工人数大于10人的职能模块。3、面谈权。绩效考核成绩公示后7天内，职能主管应对绩效评定等级为C的员工进行面谈，填写员工绩效改进面谈表，对绩效评定等级为D的员工，由部长、职能主管、绩效管理主管三方召开讨论会后，由职能主管再与之面谈，对于继续观察者填写员工绩效改进面谈表。4、投诉权。对于绩效管理过程中出现的问题，包括部门未公示员工成绩，员工可向体系支持部反映，投诉电话26338718，投诉邮箱：5、其他。部长在审核本部门所有模块员工成绩时，有权通过关键事件对员工成绩进行调节。返回 评评估估程程序序第一步：由体系支持部

5、拟定统一的部门员工绩效考核表草案；第二步：由体系支持部将草案下发各部门征求意见，与部门人员沟通是否需要更改考核架构以及内容；第三步：由各部门确定每个岗位的相关KPI，专项工作作为员工月度考核的指标，其内容根据部门目标与工作计划可进行更改；第四步：由体系支持部确定2006年部门员工月度考核规范表格、2006年部门员工季度综合能力评定表并下发；第五步：由部门信息员将2006年部门员工月度考核规范表格下发部门员工，月末员工填写相关考核内容并与主管制定下月工作计划，由职能主管对其本月工作完成程度给予评分，并确定申诉流程，完成后由信息员汇总统一递交与部长审批；第六步：部门部长最后审批2006年部门员工月

6、度考核规范表格汇总，之后返回给信息员进行部门内部公示；第七步：职能主管安排评估面谈；由职能主管组织相关员工（尤其是被考核成绩为C级的员工）进行深度沟通，针对考核表中出现的问题进行评估，征询部门员工对评估的意见和部门员工的奋斗目标，并要求部门员工做出下月度考评实现目标的承诺，并填写员工绩效改进面谈表；第八步：根据2006年部门员工月度考核规范表格、2006年部门员工季度综合能力评定表360度反馈汇总表计算得出的成绩，汇总填写国内营销公司2006年度部门员工绩效评定汇总表，并标注成绩等级，同绩效改进面谈表传体系支持部绩效管理主管处进行备档。返回结结果果应应用用1、原则上每半年的淘汰率为7.5%。2

7、、对于评定等级为D的员工，由职能主管牵头组织本部门部长和绩效管理主管三方在结果公示7天内组织讨论，决定该员工是否被淘汰，可选结果为辞退、转岗和继续观察三项，对于继续观察者在下个季度的绩效评价中不能达到B以上（含B），将强制淘汰。3、对于评定等级为C的员工，应主动向职能主管或部长提出面谈请求，共同商议绩效改进计划，若在下个季度的绩效评价中不能达到B以上（含B），将强制淘汰，一年内累计出现2次评定等级为C者（非连续）本年度内不能提薪和晋升；入职以来累计出现3次评定等级为C者（非连续）即第3次进行强制淘汰，但在过程中有良好表现评定等级出现过A或S可抵消一次C的影响。4、一年累计2次以上评定等级为A或

8、S级的员工，可参加制冷本部人力资源部或内销体系支持部组织的相关业务骨干或后备人才梯队培训活动。5、一年累计2次以上评定等级为A或S级的员工，且一年中未出现过评定等级C，可获得提薪机会。另外，考核结果作为员工晋升的重要依据。6、连续3次以上评定等级为S或连续4次评定等级为A的员工可获得人力资源部组织的外出培训机会一次及带薪休假三天。7、国内营销公司绩效结果应用以本指南为准，其余未尽事宜参考制冷家电集团人力资源部的出具的绩效管理制度手册。返回月月度度考考核核规规范范表表格格介介绍绍序序号号项项目目内内容容相相关关说说明明重重点点1 1考核内容关键绩效指标KPI月度静态工作,源自各部门的KPI库。1

9、5项，限定专项工作月度临时工作、创新工作、项目工作，制定时必须考虑是否可量化。14项，限定，考核时可关注质量、及时性2 2考核标准静态工作超标完成、略高于标准、可接受、略低于标准、严重低于标准、未完成专项工作100/105、95/98、90/93、85/88、75/78、60/70 完成标准略高3 3时间节点2831号本月工作完成情况记录及下月工作计划制定时间。主管辅助制定计划12号职能主管评分及反馈时间。公示前申诉时间为1天，逾期视为默认3号提交及公示时间。公示后申诉时间为3天，逾期视为默认4 4权重总和为100员工根据实际工作确定权重，由职能主管进行修正。权重设置不得低于105 5关键事件

10、 所记载的必须是该时 记记录录型型关关键键事事件件:期内较突出的，与工作绩作为季度强制分布的参考依据，同时也为避免员工之间因分数差异产生 必必须须对对模模块块内内部部最最高高分分和和最最低低分分进进行行记记录录效直接相关的事，而不是不满。两两件件关关键键事事件件记记录录栏栏可可以以全全部部记记录录一般的、琐细的生活细节并非对所有人必须记录方面的事，所记载的应是具体的行为与事件，不是加加减减分分型型关关键键事事件件：对某种品质的评判（如“职能主管根据员工在工作中具体的行为和事件（必须与工作业绩直接相 同性质的事件仅能记录一次此人是认真负责的”），关），根据事件的性质属性积极与消极，进行加减分数，

11、调校标准请参 分数上下调节幅度范围在12分之间考下文。6 6调节分数依据加减分型关键事件第一、依据员工在工作中积极或消极的表现，在评分项中无法体现的事必须注明原因件或行为，职能主管根据实际情况适当加减分；第二、依据公示后的员工申诉提出的关键事件真实情况，必须由职能主管和部长共同确认方能生效；第三、依据员工在月内受到公司关于工作方面的通报，依据情节可以进行分数加减。7 7工作计划静态工作来源于关键绩效指标库，将反映在下个月的考核内容中。请参照时间节点，职能主管应给予充分指导动态工作可以在过程中更新，将反映在下个月的考核内容中。职能主管应给予员工充分指导8 8绩效申诉公示前申诉，公示后申诉请参照员

12、工权利之申诉权请参照月度考核流程图9 9注意事项各项考核指标的完成情况由职能主管确定。分数由系统自动生成员工不得随意更改项目数量和评分标准。图二：月度考核流程（公示前申诉）图三：月度考核流程（公示后申诉）返回1 1、对对上上月月的的工工作作计计划划以以标标准准形形式式填填入入本本月月考考核核规规范范表表中中，最最终终确确定定权权重重，在在备备注注栏栏可可描描述述工工作作完完成成情情况况及及过过程程。2 2、完完成成下下月月的的工工作作计计划划。员员工工职职能能主主管管1 1、修修正正员员工工各各项项工工作作的的考考核核标标准准及及权权重重。2 2、依依据据完完成成情情况况，参参照照标标准准进进

13、行行评评分分选选择择。3 3、记记录录关关键键事事件件。（尤尤其其是是模模块块内内部部最最高高分分和和最最低低分分）提提出出申申诉诉处处理理申申诉诉，共共同同确确认认信信息息员员28-31号号1号号2号号3号号3号号部部长长3号号体体系系支支持持部部公公示示311号号提提交交反反馈馈提提交交提提交交汇汇总总确确认认确确认认1、对对上上月月的的工工作作计计划划以以标标准准形形式式填填入入本本月月考考核核规规范范表表中中，最最终终确确定定权权重重，在在备备注注栏栏可可描描述述工工作作完完成成情情况况及及过过程程。2、完完成成下下月月的的工工作作计计划划。员员工工职职能能主主管管1、修修正正员员工工

14、各各项项工工作作的的考考核核标标准准及及权权重重。2、依依据据完完成成情情况况，参参照照标标准准进进行行评评分分选选择择。3、记记录录关关键键事事件件。（尤尤其其是是模模块块内内部部最最高高分分和和最最低低分分）提提出出申申诉诉处处理理申申诉诉，必必须须进进行行关关键键事事件件记记录录才才能能进进行行分分数数调调节节，且且主主管管、部部长长同同时时确确认认方方能能生生效效。信信息息员员2831号号12号号310号号3号号公公示示310号号公公示示期期部部长长体体系系支支持持部部3号号310号号提提交交提提交交汇汇总总确确认认确确认认提提交交提提交交1、对对上上月月的的工工作作计计划划以以标标准

15、准形形式式填填入入本本月月考考核核规规范范表表中中，最最终终确确定定权权重重，在在备备注注栏栏可可描描述述工工作作完完成成情情况况及及过过程程。2、完完成成下下月月的的工工作作计计划划。员员工工职职能能主主管管1、修修正正员员工工各各项项工工作作的的考考核核标标准准及及权权重重。2、依依据据完完成成情情况况，参参照照标标准准进进行行评评分分选选择择。3、记记录录关关键键事事件件。（尤尤其其是是模模块块内内部部最最高高分分和和最最低低分分）提提出出申申诉诉处处理理申申诉诉，必必须须进进行行关关键键事事件件记记录录才才能能进进行行分分数数调调节节，且且主主管管、部部长长同同时时确确认认方方能能生生

16、效效。信信息息员员2831号号12号号310号号3号号公公示示310号号公公示示期期部部长长体体系系支支持持部部3号号310号号提提交交提提交交汇汇总总确确认认确确认认提提交交提提交交季季度度综综合合能能力力评评定定表表格格介介绍绍序序号号项项目目内内容容相相关关说说明明重重点点1 1考核内容工作能力协调、组织能力；沟通能力；学习能力；系统思维能力；创新能力工作态度责任感、积极性、纪律性、团队合作工作品质工作效率、工作技能2 2考核标准超出预期9-10分通过下拉列表选择可接受7-8分尚须提高5-6分低于预期3-4分3 3时间节点2627号员工自我评价记录，30%的评分2831号职能主管对员工进

17、行评价，70的评分12号主管反馈给员工并提交4 4权重总和为100员工自评占30，职能主管评定占705 5季度自我评价工作相关自我评分后，需对本季度的自身工作能力、态度、品质进行概括和介绍作为主管评分的参考依据之一6 6季度职能主管评价优点、需改进、建议需对员工该季度内的综合能力情况进行反馈，作为评分的基础作为员工不断提高自身能力的参考9 9注意事项评价之后立即反馈给员工图四：季度考核流程1.提提交交员员工工 1、个人季度评价记录 2、权重30的评分记录2.反反馈馈职职能能主主管管 1、对员工季度评价记录 2、权重70的评分记录360360度度反反馈馈表表格格介介绍绍序序号号项项目目内内容容相

18、相关关说说明明重重点点1 1考核内容总体服务情况对象为各部门职能模块2 2评价主体上游部长、总监横向各职能模块下游中心3 3考核标准服务态度四个等级的分数依次是20、16、12、4服务质量责任感响应速度合作意识4 4时间节点3月、6月、9月、12月体系支持部统一安排5 5权重总和为100上游20，横向30%，下游50（基准权重）反馈前由绩效主管与各部长最终确定6 6注意事项对于评价最高分和最低分时，未在备注栏中注明关键事件的，100分按80分计算，20分按50分计算。图五：360反馈流程返回产产品品管管理理中中心心总总部部各各部部门门各各职职能能模模块块评评分分评评分分评评分分汇汇总总上上级级

19、360度度反反馈馈成成绩绩国国内内营营销销公公司司20062006年年度度部部门门员员工工月月度度绩绩效效考考核核表表（）月月岗岗位位：姓姓名名：张张三三级级别别：p2p2日日期期：0303关关键键绩绩效效指指标标（KPIKPI）考考核核标标准准备备注注权权重重评评分分综综合合得得分分超超标标完完成成：实际完成情况为110%以上 略略高高于于标标准准：实际完成情况在100%-110%之间 可可接接受受：实际完成情况在95%100%之间 略略低低于于标标准准：实际完成情况在80%95%之间 严严重重低低于于标标准准：实际完成情况在60%-80%之间 未未完完成成：实际完成低于60%项项目目1 1

20、计划变动率5（每超过标准1扣5分）7%20%超超标标完完成成92.392.3项项目目2 2订单跟踪完成率 100（按照中心订单实际完成情况进行考评）100%15%略略高高于于标标准准项项目目3 3报表提交完成率 100（按照实际报表完成情况进行考评）70%15%严严重重低低于于标标准准项项目目4 4中心服务满意率100（遭有效投诉一次扣5分，违反制度一次扣5分，或者可以安排测评）80%15%略略高高于于标标准准项项目目5 50%调调节节项项（权权重重为为0 0时时请请选选择择）专专项项工工作作1 1样机费用控制完成率500万（节省费用得分100，超费用计算：（1（实际费用预算费用）/预算费用）

21、100）400万35%可可接接受受专专项项工工作作2 20%调调节节项项（权权重重为为0 0时时请请选选择择）专专项项工工作作3 30%调调节节项项（权权重重为为0 0时时请请选选择择）专专项项工工作作4 40%调调节节项项（权权重重为为0 0时时请请选选择择）关关键键事事件件1 1 3 3月月1515日日，发发现现计计划划中中一一个个重重要要错错误误，经经过过及及时时更更改改，避避免免了了下下个个月月的的计计划划大大变变动动积积极极关关键键事事件件2 2消消极极调调校校分分数数及及原原因因0 0最最终终得得分分92.392.3注意事项:1、前五项关键绩效指标均选择自KPI库；月度专项为临时分

22、配工作及创新性工作，在职责说明书范围外2、评分由职能主管根据员工的实际工作情况判断，在下拉列表中选择标准，分数由系统自动计算，员工可在备注栏中说明3、关键事件记录为该月内最能代表员工表现的事件，所选事件必须为工作中发生的积积极极或消消极极行为，非必须记录，但模块内部最最高高分分和最最低低分分必须记录4、分数调校必须记录关键事件，请参考总部绩效管理指南第二部分审审核核：下下月月工工作作计计划划工工作作备备忘忘月月度度静静态态工工作作周周期期标标准准备备注注权权重重项项目目1 1计划变动20天5（每超过标准1扣5分）20%项项目目2 2订单跟踪30天100（按照中心订单实际完成情况进行考评）20%

23、项项目目3 3报表提交14号100（按照实际报表完成情况进行考评）20%项项目目4 4项项目目5 5月月度度动动态态工工作作周周期期标标准准备备注注权权重重专专项项工工作作1 1年会物料准备30天15号前完成完成物料招标与采购争取10号完成招标工作，目前已确定5家供应商专专项项工工作作2 2专专项项工工作作3 3专专项项工工作作4 4本本月月员员工工绩绩效效申申诉诉申申诉诉处处理理意意见见申诉事件：申诉理由:员工：职能经理：目录!A1返回制制冷冷家家电电集集团团国国内内营营销销公公司司20062006年年度度部部门门员员工工()季季度度综综合合能能力力评评定定表表岗岗位位：姓姓名名：张张三三

24、级级别别:p2:p2日日期期:2006.03:2006.03评评价价项项目目考考核核要要素素评评价价标标准准评评分分综综合合得得分分备备注注超超出出预预期期 （9 91010分分）可可接接受受 （7 78 8分分）尚尚须须提提高高（5 56 6分分）低低于于预预期期 （3 34 4分分）自自评评 (30%)(30%)职职能能主主管管评评分分(70%)(70%)工工作作能能力力协协调调、组组织织能能力力协调和组织各类资源的能力8 8101086.686.6沟沟通通能能力力包括沟通态度、沟通积极性、沟通技巧等9 91010系系统统思思考考能能力力理解问题、解决问题以及逻辑思维能力8 88 8学学习

25、习与与创创新新能能力力知识结构更新及创造性工作的能力7 77 7工工作作态态度度责责任任感感对任何事情的责任心及付出的行动9 91010积积极极性性工作的主动性及热情度8 81010纪纪律律性性对各项规章制度与流程要求的遵守程度9 91010团团队队合合作作与他人共享信息，具备团队合作意识与精神9 98 8工工作作品品质质工工作作效效率率工作计划的推进及目标完成的质量8 87 7工工作作技技能能包括专业知识、岗位技能、工作方法等6 69 9各各项项评评分分汇汇总总81818989审审核核：审审批批：说说明明：1、请在评分框中通过下拉列表进行选择分数；2、以下文字评价作为分数评价的重要补充；3、该表填完后职能主管必须反馈给员工。季季度度自自我我评评价价我在这个季度里能积极极完成本职工作，并且对上级的各项任务也能在制定时间内完成，有些工作虽然难度比较大，但很锻炼人。随着旺季的来临，工作量的增加，自己在处理中心突发的事件，能够随即应变，及时帮助中心解答大多数问题。工作技能和系统思考能力得到较大的加强。季季度度职职能能主主管管评评价价优点：能够积极和其他同事配合完成任务。对我交代的事情能够很好的完成。需改进之处：在工作中要多注意方法，讲究效率。多和其他部门同时沟通。建议：学习时间管理的方法。在专业知识上多关注业界动态。返回