工具1：如何建立薪酬体系.xls
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1、目目录录本工具共由十一部分组成，依次为：第一部分：薪酬的构成第二部分：薪酬设计的原则第三部分：薪酬设计的流程第四部分：建立工资体系第五部分：建立奖金制度第六部分：建立津贴制度第七部分：福利设计及计算第八部分：个人薪酬计算表第九部分：部门薪酬明细表第十部分：人工成本分析第十一部分：薪酬调整的规则说明：本工具中所列出的各种数据，仅为举例示范用，具体请根据您企业的自身情况进行调整。说明：本工具中所列出的各种数据，仅为举例示范用，具体请根据您企业的自身情况进行调整。薪薪酬酬的的构构成成薪酬是指企业对员工付出劳动的回报。薪酬分为经济类薪酬和非经济类薪酬两种。经济类薪酬是指员工的工资、津贴、奖金、福利等，
2、非经济类薪酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。本工具仅定义了经济类薪酬。其构成如图所示：薪薪酬酬的的构构成成工资奖金福利津贴午餐津贴出差津贴加班津贴通讯津贴其他绩效奖项目奖年终奖全勤奖其他社保养老保险住房公积金生育保险失业保险医疗保险培训其他工伤保险带薪休假薪酬是指企业对员工付出劳动的回报。薪酬分为经济类薪酬和非经济类薪酬两种。经济类薪酬是指员工的工资、津贴、奖金、福利等，非经济类薪酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。本工具仅定义了经济类薪酬。其构成如图所示：福利薪薪酬酬设设计计的的原原则则薪薪酬酬设设计计原原则则原原则则一一：薪酬体系应当起到激励的作用原原则则七七
3、：薪酬体系不一定要透明，但要清晰原原则则八八：薪酬高低应该考虑行业平均水平，但不一定要高于行业平均原原则则六六：薪酬体系应该做到程序公平，而不是结果公平原原则则五五：薪酬体系应该让员工自己能够算清楚账原原则则四四：薪酬体系的结果应该是企业能够负担的原原则则三三：薪酬体系应该给员工想象的空间原原则则二二：避免大锅饭，避免平均主义，避免和业绩无关原原则则九九：文件化，书面化，不一定公开化原原则则一一：薪酬体系应当起到激励的作用原原则则七七：薪酬体系不一定要透明，但要清晰原原则则八八：薪酬高低应该考虑行业平均水平，但不一定要高于行业平均原原则则六六：薪酬体系应该做到程序公平，而不是结果公平原原则则五
4、五：薪酬体系应该让员工自己能够算清楚账原原则则四四：薪酬体系的结果应该是企业能够负担的原原则则三三：薪酬体系应该给员工想象的空间原原则则二二：避免大锅饭，避免平均主义，避免和业绩无关原原则则九九：文件化，书面化，不一定公开化薪薪酬酬设设计计的的流流程程第第一一步步：建立工资体系第第二二步步：建立奖金制度第第三三步步：建立津贴制度第第四四步步：福利设计及计算第第五五步步：设计薪酬计算表第第六六步步：计算个人薪酬 第第一一步步：建立工资体系第第二二步步：建立奖金制度第第三三步步：建立津贴制度第第四四步步：福利设计及计算第第五五步步：设计薪酬计算表第第六六步步：计算个人薪酬建建立立工工资资体体系系目
5、前中国企业大多数都采用基于职位的工资模式。但实践中，很少有企业纯粹地只采用以上任一种模式，而是以以上某一模式为主，同时融入其他模式的元素。本工具应用的是基于职位的工资模式。基基于于职职位位的的工工资资模模式式设设计计（以下以生产型企业为例，请您根据自身情况自行调整）第第一一步步:对对职职位位分分级级。将公司所有职位按价值由低到高进行排序并分级，一般分5-10级（下图以8级为例）,得到职位等级。例如：职职位位名名称称职职位位等等级级保安、保洁员、勤杂员等1司机、前台、打字员、库管等2助理、秘书、客服、生产工人等3质检、技术员、领班、业务员、办事员、会计等4调度员、总质检、工程师、业务主管等5车间
6、主管、部门经理等6副总经理、助理副总、总监、部长7总经理8图1第第二二步步：划划分分薪薪级级。对处于同一职位等级的不同员工，按照其绩效、学历及其他因素由低到高分级，一般分成A、B、C、D、E五级,对应的薪级也分别为A、B、C、D、E五级，如下图所示：第第一一步步：对职位分级（图1）第第二二步步：划分薪级（图2）第第三三步步：确定薪级差（图3）第第四四步步：确定起薪点（图4）第第六六步步：形成职位等级薪级表（图6）第第五五步步：计算各职位等级各薪级所对应的工资（图5）第第七七步步：确定每位员工的工资（图7）几几种种典典型型的的工工资资模模式式基于职职位位的工资模式基于绩绩效效的工资模式基于技技能
7、能的工资模式基于市市场场的工资模式职职位位等等级级薪薪级级AB CDE12345678图2第第三三步步：确确定定起起薪薪点点。给每一职位等级设定起薪点，如下图A列数值：职职位位等等级级薪薪级级AB CDE11,00021,50032,00043,00054,00066,00078,000810,000图3第第四四步步：确确定定薪薪级级差差。确定同一岗位不同薪级之间的薪级差，即 A、B、C、D、E五级之间的薪资差，如下图所示：职职位位等等级级薪薪级级薪薪级级差差AB CDE11,00012.0%21,50010.8%32,0009.7%43,0008.7%54,0007.9%66,0007.1%
8、78,0006.4%810,0005.7%图4第第五五步步：计计算算各各职职位位等等级级、各各薪薪级级工工资资。根据起薪点和薪级差，计算各职位等级、各薪级所对应的工资，如下图所示：职职位位等等级级薪薪级级薪薪级级差差AB CDE11,0001,1201,2541,4051,57412.0%21,5001,6621,8412,0402,26110.8%32,0002,1942,4082,6422,8989.7%43,0003,2623,5483,8584,1968.7%54,0004,3154,6555,0215,4167.9%66,0006,4256,8807,3687,8907.1%78,0
9、008,5109,0539,63010,2446.4%810,00010,57411,18111,82312,5015.7%图5第第六六步步：形形成成职职位位等等级级 薪薪级级表表。各职位对号入座，形成职位等级 薪级表。如下图所示：职职位位等等级级 薪薪级级表表职职位位名名称称职职位位等等级级薪薪级级AB保安、保洁员、勤杂员等11,0001,120司机、前台、打字员、库管等21,5001,662助理、秘书、客服、生产工人等32,0002,194质检、技术员、领班、业务员、办事员、会计等43,0003,262调度员、总质检、工程师、业务主管等54,0004,315车间主管、部门经理等66,000
10、6,425副总经理、助理副总、总监、部长78,0008,510总经理810,00010,574图6第第七七步步：根根据据每每位位员员工工在在职职位位等等级级-薪薪级级表表上上的的位位置置，确确定定每每个个员员工工的的基基本本工工资资。下图以员工“王军”示例说明：假设员工王军是市场部业务主管(职位等级为5），本科学历，对应薪级为C级，那么他的工资应该是4655元，如下图红色字体所示：职职位位等等级级 薪薪级级表表职职位位名名称称职职位位等等级级薪薪级级AB保安、保洁员、勤杂员等11,0001,120司机、前台、打字员、库管等21,5001,662助理、秘书、客服、生产工人等32,0002,194
11、质检、技术员、领班、业务员、办事员、会计等43,0003,262调度员、总质检、工程师、业业务务主主管管等54,0004,315车间主管、部门经理等66,0006,425副总经理、助理副总、总监、部长78,0008,510总经理810,00010,574图7基于年年功功的工资模式目前中国企业大多数都采用基于职位的工资模式。但实践中，很少有企业纯粹地只采用以上任一种模式，而是以以上某一模式为主，同时融入其他模式的元素。第第一一步步:对对职职位位分分级级。将公司所有职位按价值由低到高进行排序并分级，一般分5-10级（下图以8级为例）,得到职位等级。例如：第第二二步步：划划分分薪薪级级。对处于同一职
12、位等级的不同员工，按照其绩效、学历及其他因素由低到高分级，一般分成A、B、C、D、E五级,对应的薪级也分别为A、B、C、D、E五级，如下图所示：第第一一步步：对职位分级（图1）第第二二步步：划分薪级（图2）第第三三步步：确定薪级差（图3）第第四四步步：确定起薪点（图4）第第六六步步：形成职位等级薪级表（图6）第第五五步步：计算各职位等级各薪级所对应的工资（图5）第第七七步步：确定每位员工的工资（图7）基于市市场场的工资模式注：一般地，职位等级越高，各薪级之间的差值率越小。本表中，各职位等级之间按0.9的系数依次递减。第第四四步步：确确定定薪薪级级差差。确定同一岗位不同薪级之间的薪级差，即 A、
13、B、C、D、E五级之间的薪资差，如下图所示：薪薪级级差差 CDE1,2541,4051,57412.0%1,8412,0402,26110.8%2,4082,6422,8989.7%3,5483,8584,1968.7%4,6555,0215,4167.9%6,8807,3687,8907.1%9,0539,63010,2446.4%第第五五步步：计计算算各各职职位位等等级级、各各薪薪级级工工资资。根据起薪点和薪级差，计算各职位等级、各薪级所对应的工资，如下图所示：薪薪级级注：一般地，职位等级越高，各薪级之间的差值率越小。本表中，各职位等级之间按0.9的系数依次递减。11,18111,8231
14、2,5015.7%薪薪级级差差 CDE1,2541,4051,57412.0%1,8412,0402,26110.8%2,4082,6422,8989.7%3,5483,8584,1968.7%4,6555,0215,4167.9%6,8807,3687,8907.1%9,0539,63010,2446.4%11,18111,82312,5015.7%第第七七步步：根根据据每每位位员员工工在在职职位位等等级级-薪薪级级表表上上的的位位置置，确确定定每每个个员员工工的的基基本本工工资资。下图以员工“王军”示例说明：假设员工王军是市场部业务主管(职位等级为5），本科学历，对应薪级为C级，那么他的工
15、资应该是4655元，如下图红色字体所示：薪薪级级建建立立奖奖金金制制度度本工具仅示例说明绩效奖的设计流程：以下分别以销售人员和车间主管的绩效奖设计为例说明。1.1.销销售售人人员员的的绩绩效效奖奖设设计计第第一一步步：确确定定绩绩效效考考核核指指标标。量化指标通常有：销售签约额、销售回款（率）、销售增长率、销售费用、新客户开发数量等。建议您根据企业自身情况，选择其中某一项或某几项指标进行考核并奖励。此处选择销销售售回回款款这一项指标作为考核依据。第第二二步步：设设计计提提成成规规则则。1 1）确确定定销销售售回回款款目目标标任任务务。例如，全年完成200万元销售回款，视为100%完成任务。2
16、2）确确定定提提成成比比例例。示例如下表：N=实际完成的销售回款(万元）销销售售回回款款完完成成率率提提成成(万万元元)80%及以下080%-100%（含100%）N2%100%-120%（含120%）2002%+（N-200)4%120%-130%（含130%）2002%+（N-200)6%第第一一步步：确定绩效考核指标第第二二步步：确定奖励规则第第三三步步：根据考核结果和规则，计算奖金奖奖金金类类型型绩效奖优秀部门奖其他奖优秀员工奖创新奖全勤奖项目奖130-150%（含150%）2002%+（N-200)8%150%以上2002%+（N-200)10%第第三三步步：根根据据考考核核结结果果
17、，计计算算奖奖金金额额。以下举例说明：假设销售业务员李明只完成150万元的销售回款，销售回款率为75%，则根据上表的提成规则，李明的提成为：0元;假设销售业务员李明完成188万元的销售回款，销售回款率为94%，则根据上表的提成规则，李明的提成为：188万2%=3.76万元；假设销售业务员李明完成250万元的销售回款，销售回款率为125%，则根据上表的提成规则，李明的提成为：200万2%+（250-200）6%=7万元。2.2.车车间间主主管管的的绩绩效效奖奖设设计计第第一一步步：确确定定绩绩效效考考核核标标准准。例例如如下下图图：考考核核指指标标考考核核内内容容考考核核标标准准原料供应保证生产
18、车间原料供应充足，杜绝发生因原料不足而影响正常生产每出现1次，扣4分产品质量产品合格率产品合格率低于企业规定标准情况，每出现1次，扣5分物料回收物料回收率物料回收率较企业规定标准每增加（减少）1%，加（减）3分生产成本对生产成本进行有效控制实际生产成本额度较计划每增加（减少）1%，加（减）3分工艺流程工艺流程改进意见的提出意见采纳后提高生产效率的，加5分生产计划生产计划完成情况实际完成情况较生产计划每增加（减少）1%，加（减）3分生产事故根据生产事故的严重程度进行考核每发生1人次轻伤事故，扣5分；重伤事故扣10分培训情况技能培训完成率和培训抽检合格率技能培训完成率应达到100%，培训抽检合格率
19、应在90%以上，每降低2%扣5分图1 车间主管的考核标准第第二二步步：划划分分绩绩效效等等级级及及对对应应的的奖奖金金：（图图2 2）考核评级ABCD优良中合格奖金工资20%工资10%工资5%0图2第第三三步步：根根据据考考核核结结果果，确确定定奖奖金金额额度度。如下图所示，假设车间主管的工资为6000元/月，则绩效奖=工资10%=600010%=600元考核评级AB BCD优良良中合格奖金工资20%工工资资10%10%工资5%0图3 根据公司的效益状况，调整绩效奖。假设当月公司效益状况为良，则对应效益系数为1.1，该车间主管所得的最终绩效奖为：1.11200=1320元。公司效益优良良好一般
20、效益系数1.21.11.11.050.9图4考核评级 量化指标通常有：销售签约额、销售回款（率）、销售增长率、销售费用、新客户开发数量等。建议您根据企业自身情况，选择其中某一项或某几项指标进行考核并奖励。此处选择销销售售回回款款这一项指标作为考核依据。1 1）确确定定销销售售回回款款目目标标任任务务。例如，全年完成200万元销售回款，视为100%完成任务。第第一一步步：确定绩效考核指标第第二二步步：确定奖励规则第第三三步步：根据考核结果和规则，计算奖金奖奖金金类类型型绩效奖优秀部门奖其他奖优秀员工奖创新奖全勤奖项目奖E假设销售业务员李明只完成150万元的销售回款，销售回款率为75%，则根据上表
21、的提成规则，李明的提成为：0元;假设销售业务员李明完成188万元的销售回款，销售回款率为94%，则根据上表的提成规则，李明的提成为：188万2%=3.76万元；假设销售业务员李明完成250万元的销售回款，销售回款率为125%，则根据上表的提成规则，李明的提成为：200万2%+（250-200）6%=7万元。考考核核标标准准每出现1次，扣4分产品合格率低于企业规定标准情况，每出现1次，扣5分物料回收率较企业规定标准每增加（减少）1%，加（减）3分实际生产成本额度较计划每增加（减少）1%，加（减）3分意见采纳后提高生产效率的，加5分实际完成情况较生产计划每增加（减少）1%，加（减）3分每发生1人次
22、轻伤事故，扣5分；重伤事故扣10分技能培训完成率应达到100%，培训抽检合格率应在90%以上，每降低2%扣5分不合格-工资20%E不合格-工资20%不好0.8第第三三步步：根根据据考考核核结结果果，确确定定奖奖金金额额度度。如下图所示，假设车间主管的工资为6000元/月，则绩效奖=工资10%=600010%=600元 根据公司的效益状况，调整绩效奖。假设当月公司效益状况为良，则对应效益系数为1.1，该车间主管所得的最终绩效奖为：1.11200=1320元。建建立立津津贴贴制制度度本工具罗列了常见的津贴类型，请根据您企业的自身情况选择应用。1.1.交交通通津津贴贴 适用于不在企业提供的宿舍住宿，
23、需要乘坐交通工具上下班的员工。例如：职职位位等等级级津津贴贴标标准准（元元）1-3级504-5级1006-7级2008级4002.2.午午餐餐津津贴贴 适用于企业没有自己的食堂，或有食堂而因工作原因不能到企业食堂就餐的员工。例如：每天午餐补贴10元，每月结算一次，按实际出勤天数乘以每天的伙食补贴标准支付。3.3.通通讯讯津津贴贴 主要适用于业务人员。例如，对销售人员，每月补贴电话费300元。4.4.高高温温津津贴贴 根据工作时间长短的不同，分别设立不同的津贴给付标准，如下图所示：工工作作环环境境津津贴贴标标准准高温环境下工作5-6小时/天每人每月150元高温环境下工作3-5小时/天（包括5小时
24、）每人每月120元高温环境下工作3小时及以下/天每人每月80元津津贴贴类类型型交通津贴午餐津贴通讯津贴高温津贴节假日津贴加班津贴5.5.节节假假日日津津贴贴 每逢过节，企业为员工发放一定的过节费。节节假假日日津津贴贴标标准准（元元）五一100十一100中秋100春节500-1000不等6.6.加加班班津津贴贴 主要指休息日、法定节假日加班以及8小时工作日的延长作业时间。加班津贴计算标准如下图所示：加加班班时时间间加加班班津津贴贴支支付付标标准准工作日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资150%支付休息日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资200%支付法定节假日加班每小时加班工资=正
25、常工作时间每小时工资300%支付7.7.学学历历津津贴贴与与职职务务津津贴贴 支付标准如下图所示：津津贴贴类类型型支支付付标标准准学历津贴本科XX元硕士XX元博士及以上XX元职务津贴初级XX元中级XX元高级XX元学历、职务津贴其他 适用于企业没有自己的食堂，或有食堂而因工作原因不能到企业食堂就餐的员工。例如：每天午餐补贴10元，每月结算一次，按实际出勤天数乘以每天的伙食补贴标准支付。每人每月150元每人每月120元每人每月80元加班津贴津津贴贴标标准准（元元）500-1000不等每小时加班工资=正常工作时间每小时工资150%支付每小时加班工资=正常工作时间每小时工资200%支付每小时加班工资=
- 配套讲稿：
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