远卓-达实智能(自动化行业)-薪酬方案.xls

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1、深深圳圳达达实实智智能能股股份份有有限限公公司司 薪薪酬酬制制度度1.2001年年员员工工薪薪酬酬规规划划的的原原则则是是：1.1.由原来的提成方式调整为按绩效考核为主的年收入方式。1.2.公司薪酬水平与公司经营业绩挂钩。1.3.公司内部不同部门、不同职务序列、不同职位员工之间的薪酬相对合理公平。1.4.员工个人收入依据实际业绩并通过KPI指标考核结果决定。2.薪薪酬酬制制度度的的主主要要目目标标是是：2.1.保障员工基本收入，在原来基础上作出以提升为主的一系列调整。2.2.提高员工风险意识，实现员工个人业绩与团队业绩挂钩，长期与短期利益相结合。2.3.增强激励作用，发挥员工潜力，使员工通过努

2、力有更多上升空间。2.4.鼓励员工增强适应能力，转变观念，向职业化管理转变。3.2001年年度度薪薪酬酬方方案案内内容容：3.1.员工按职务划分5大序列：管理人员，销售类，工程类，行政类，工人类3.2.与序列对应的不同职务等级，如：销售类员工，有3个不同职务即：销售经理、资深销售工程师、销售工程师3.3.公司5大序列员工，按不同职务确定年度年收入，具体如下：3.3.1.年收入=月薪+业绩效果奖金+年度总经理特别奖励 3.3.2.月薪是根据员工职位，所承担责任和风险等因素决定的，原则上不采用浮动。3.3.3.年度绩效奖金是依据员工实际业绩，完成计划程度，通过KPI体系考核决 定的，采用不同比例浮

3、动。3.3.4.不同序列，不同职务等级的员工，浮动比例是：（参见附件一）工工人人序序列列/薪薪级级级级差差文文员员序序列列/薪薪级级级级差差工工程程序序列列/薪薪级级级级差差项目经理 PM1-PM11 300技师 TW1-TW8 150高级文员 SA1-SA8400资深工程师 SE1-SE15 200中级文员 MA1-MA8250工程师 E1-E10 150文员 A1-A10150工人 W1-W10 1003.4.年年度度绩绩效效奖奖金金发发放放办办法法 3.4.1.按季度KPI考核，根据得分发放季度奖金（预发），年度总的绩效奖金则 在当年年末统一结算。3.4.2.公司规定，KPI考核得分划分

4、为：1分 2分 3分 4分 5分，A、当KPI考核得分为：4分以下，按实际完成百分比计算季度实发奖金，因未 完成季度目标而未发部分奖金，则结转到年末，全年度集中结算。B、当KPI考核得分为：4分，为完成目标计划100，则：季度奖金可发100 C、当KPI考核得分为：4分以上，为超目标计划100以上，则，季度奖金100 发放。超额部分，公司将另行方案给予奖励。3.5.年年度度总总经经理理特特别别奖奖金金：3.5.1.根据公司发展目标和实际实现的业绩，公司将评价各部门一以及各员工对 公司作出的贡献，包括主要业绩、重大贡献、特殊项目成就。3.5.2.年度总经理奖励方案将另外制定。3.6.员员工工福福

5、利利的的社社会会保保险险 3.6.1.根据国家规定，员工的社会保险，包括养老保险，工伤保险，医疗保险等 由公司和员工按比例缴费，3.6.2.属于公司承担的缴费部分，由公司缴纳，另外，属于员工缴费部分，则由 员工负责，公司将从员工月工资中代扣缴。3.7.员员工工薪薪酬酬应应缴缴个个人人所所得得税税 3.7.1.根据国家法规，员工应缴个人所得税，由公司依法代扣缴。4.薪薪酬酬变变动动4.1.薪薪级级的的升升级级/降降级级：4.1.1.根据员工业绩，员工的职位晋升或下降，相应调整薪级 4.1.2.决定升级/降级的因素：员工业绩，表现，考核结果以及公司组织的调整等 4.1.3.安排升级/降级的时间：原

6、则是每半年一次，特殊者例外。4.2.职职位位序序列列变变化化后后薪薪级级调调整整：4.2.1.员工因公司目标计划调整，职位调整为其他序列的，则其薪级作对应调整 4.2.2.员工薪级调整，同时对其考核的KPI一起调整，4.3.试试用用期期员员工工的的薪薪级级：4.3.1.根据聘任职位要求和预算薪酬，原则上在试用期内定薪级可考虑略低一级。4.3.2.试用员工转正时，可依据业绩表现，考虑转正后正式定级。4.3.3.新员工自试用期满转正之日起，半年后根据业绩可考虑调整一次。4.4.年年度度调调整整新新酬酬 4.4.1.公司根据社会经济变化，特别是物价指数，通货膨胀，公司总体业绩和员 工意见等，对年度薪

7、酬考虑调整，调整比例和范围将另作规定。4.4.2.公司年度调薪，原则是每年一次。4.5.其其他他人人员员的的薪薪酬酬决决定定：4.5.1.董事会成员或其他高级员工的薪酬，由公司总经理参照本制度提出建议，报董事会批准。4.5.2.公司联合培养的硕士生或各类实习学生的薪酬，参照本制度执行。4.5.3.其他个别人员的薪酬，视实际可参照本制度执行。4.6.薪薪酬酬确确定定的的审审批批程程序序：4.6.1.部门经理提出建议 4.6.2.人力资源部根据公司规定审核，提出审核建议。4.6.3.公司总经理/副总经理批准。5.薪薪酬酬管管理理5.1.每月月薪部分结算时间为：每月1日-31日5.2.每季度业绩效果

8、奖金结算为：每季度考核一次，季度后次月发放。5.3.每月薪酬发放时间：约为每月中旬15日前。5.4.计算员工平均工资，统一按月薪部分金额 /22.5 天计算。5.5.员工薪酬变化或确认生效日期：按公司签署意见批准之日起。5.6.每月薪酬核算时间安排：5.6.1.每月月初1-2日，完成上月考勤报告 5.6.2.每月3-12日为核算，完成制表报告，并报总经理批准。5.6.3.每月15日前，转帐到员工帐户，员工领取薪金和签领明细表（工资条）。5.7.薪酬管理责任与分工 5.7.1.人力资源部负责薪酬规划、提出制定/修订薪酬制度、收集员工意见和外 界薪酬调查以及为员工解释有关制度等。5.7.2.人力资

9、源部负责对部门员工薪酬建议的审核评估，并提出决策建议等。5.7.3.人力资源部负责对员工考核和奖金核算，并确认应发奖金数额和报总经理 批准。5.7.4.人力资源部负责每月考勤、对处罚员工有关薪酬扣除的执行。5.7.5.财务部负责薪酬核算，包括每月月薪核算，报批以及发放。如有季度奖金 则一起发放。5.7.6.财务部负责处理个人所得税务事宜。6.薪薪酬酬保保密密6.1.所有员工在任何场合任何形式均不得打听、泄露、传播、议论本人或他人的薪 酬，更不得利用薪酬制造是非事端。6.2.违反者给予警告扣除薪酬直至开除处理。7.员员工工对对薪薪酬酬建建议议和和异异议议处处理理程程序序 7.1.员工对薪酬异议，

10、可直接向部门经理反映，部门经理核实答复，并报人力资 源部备案。7.2.员工异议在部门无法答复，则向人力资源部查询，人力资源部可根据规定调 查，答复致员工和部门经理。7.3.员工对薪酬的建议，可直接向部门经理提出，也可向人力资源部提出。7.4.所有员工建议或异议，人力资源部均必须反馈结果，重大事项必须报告公司 总经理。8.薪薪酬酬制制度度生生效效日日期期 8.1.本制度包括薪酬方案，自公司管理层批准之日起生效。8.2.原有关制度、方案、规定同时停止执行。8.3.本制度解释权归公司。9.附件：共计二件 附件一、附件二、员工薪酬审批表深深圳圳达达实实智智能能股股份份有有限限公公司司 二二0000一一

11、年年四四月月一一日日销销售售序序列列/薪薪级级级级差差管管理理序序列列/薪薪级级级级差差浮浮动动比比例例高级管理人员 D1-D8 800-100050%销售经理 SM1-SM8 300中级管理人员 M1-M8400-60040%资深销售工程师 SE1-SE9 20040%销售工程师 SA1-SA10 10040%职能主管 DM1-DM8 200-30030%20%20%10%2.2.提高员工风险意识，实现员工个人业绩与团队业绩挂钩，长期与短期利益相结合。3.2.与序列对应的不同职务等级，如：销售类员工，有3个不同职务即：销售经理、3.3.2.月薪是根据员工职位，所承担责任和风险等因素决定的，原

12、则上不采用浮动。A、当KPI考核得分为：4分以下，按实际完成百分比计算季度实发奖金，因未 B、当KPI考核得分为：4分，为完成目标计划100，则：季度奖金可发100 C、当KPI考核得分为：4分以上，为超目标计划100以上，则，季度奖金100深深圳圳达达实实智智能能股股份份有有限限公公司司薪薪酬酬制制度度（附附件件一一）薪薪酬酬序序列列、薪薪级级和和浮浮动动比比例例：工工人人序序列列/薪薪级级级级差差文文员员序序列列/薪薪级级级级差差工工程程序序列列/薪薪级级级级差差销销售售序序列列/薪薪级级级级差差管管理理序序列列/薪薪级级级级差差高级管理人员 D1-D8800-1000销售经理 SM1-S

13、M8 300中级管理人员 M1-M8400-600资深销售工程师 SE1-SE9 200销售工程师 SA1-SA10 100项目经理 PM1-PM11 300职能主管 DM1-DM8200-300技师 TW1-TW8 150高级文员 SA1-SA8400资深工程师 SE1-SE15 200中级文员 MA1-MA8250工程师 E1-E10 150文员 A1-A10150工人 W1-W10 100浮浮动动比比例例50%40%40%40%30%20%20%10%合合计计1页页深深圳圳达达实实智智能能股股份份有有限限公公司司薪薪酬酬制制度度（附附件件一一）2001年年度度薪薪酬酬序序列列、薪薪级级和

14、和浮浮动动比比例例方方案案：工工人人序序列列/薪薪级级级级差差文文员员序序列列/薪薪级级级级差差工工程程序序列列/薪薪级级级级差差销销售售序序列列/薪薪级级级级差差管管理理序序列列/薪薪级级级级差差浮浮动动比比例例高级管理人员 D1-D8 800-100050%销售经理 SM1-SM8 300中级管理人员 M1-M8 400-60040%资深销售工程师 SE1-SE9 20040%销售工程师 SA1-SA10 10040%项目经理 PM1-PM11 300职能主管 DM1-DM8 200-30030%技师 TW1-TW8 150高级文员 SA1-SA8400资深工程师 SE1-SE15 200

15、20%中级文员 MA1-MA8250工程师 E1-E10 150文员 A1-A1015020%工人 W1-W10 10010%合合计计1页页深深圳圳xxxx智智能能股股份份有有限限公公司司 薪薪酬酬制制度度1.2001年年员员工工薪薪酬酬规规划划的的原原则则是是：1.1.由原来的提成方式调整为按绩效考核为主的年收入方式。1.2.公司薪酬水平与公司经营业绩挂钩。1.3.公司内部不同部门、不同职务序列、不同职位员工之间的薪酬相对合理公平。1.4.员工个人收入依据实际业绩并通过KPI指标考核结果决定。2.薪薪酬酬制制度度的的主主要要目目标标是是：2.1.保障员工基本收入，在原来基础上作出以提升为主的

16、一系列调整。2.2.提高员工风险意识，实现员工个人业绩与团队业绩挂钩，长期与短期利益相结合。2.3.增强激励作用，发挥员工潜力，使员工通过努力有更多上升空间。2.4.鼓励员工增强适应能力，转变观念，向职业化管理转变。3.2001年年度度薪薪酬酬方方案案内内容容：3.1.员工按职务划分5大序列：管理人员，销售类，工程类，行政类，工人类3.2.与序列对应的不同职务等级，如：销售类员工，有3个不同职务即：销售经理、资深销售工程师、销售工程师3.3.公司5大序列员工，按不同职务确定年度年收入，具体如下：3.3.1.年收入=月薪+业绩效果奖金+年度总经理特别奖励 3.3.2.月薪是根据员工职位，所承担责

17、任和风险等因素决定的，原则上不采用浮动。3.3.3.年度绩效奖金是依据员工实际业绩，完成计划程度，通过KPI体系考核决 定的，采用不同比例浮动。3.3.4.不同序列，不同职务等级的员工，浮动比例是：（参见附件一）3.4.年年度度绩绩效效奖奖金金发发放放办办法法 3.4.1.按季度KPI考核，根据得分发放季度奖金（预发），年度总的绩效奖金则 在当年年末统一结算。3.4.2.公司规定，KPI考核得分划分为：1分 2分 3分 4分 5分，A、当KPI考核得分为：4分以下，按实际完成百分比计算季度实发奖金，因未 完成季度目标而未发部分奖金，则结转到年末，全年度集中结算。B、当KPI考核得分为：4分，为

18、完成目标计划100，则：季度奖金可发100 C、当KPI考核得分为：4分以上，为超目标计划100以上，则，季度奖金100 发放。超额部分，公司将另行方案给予奖励。3.5.年年度度总总经经理理特特别别奖奖金金：3.5.1.根据公司发展目标和实际实现的业绩，公司将评价各部门一以及各员工对 公司作出的贡献，包括主要业绩、重大贡献、特殊项目成就。3.5.2.年度总经理奖励方案将另外制定。3.6.员员工工福福利利的的社社会会保保险险 3.6.1.根据国家规定，员工的社会保险，包括养老保险，工伤保险，医疗保险等 由公司和员工按比例缴费，3.6.2.属于公司承担的缴费部分，由公司缴纳，另外，属于员工缴费部分

19、，则由 员工负责，公司将从员工月工资中代扣缴。第8页（合计3页）3.7.员员工工薪薪酬酬应应缴缴个个人人所所得得税税 3.7.1.根据国家法规，员工应缴个人所得税，由公司依法代扣缴。4.薪薪酬酬变变动动4.1.薪薪级级的的升升级级/降降级级：4.1.1.根据员工业绩，员工的职位晋升或下降，相应调整薪级 4.1.2.决定升级/降级的因素：员工业绩，表现，考核结果以及公司组织的调整等 4.1.3.安排升级/降级的时间：原则是每半年一次，特殊者例外。4.2.职职位位序序列列变变化化后后薪薪级级调调整整：4.2.1.员工因公司目标计划调整，职位调整为其他序列的，则其薪级作对应调整 4.2.2.员工薪级

20、调整，同时对其考核的KPI一起调整，4.3.试试用用期期员员工工的的薪薪级级：4.3.1.根据聘任职位要求和预算薪酬，原则上在试用期内定薪级可考虑略低一级。4.3.2.试用员工转正时，可依据业绩表现，考虑转正后正式定级。4.3.3.新员工自试用期满转正之日起，半年后根据业绩可考虑调整一次。4.4.年年度度调调整整新新酬酬 4.4.1.公司根据社会经济变化，特别是物价指数，通货膨胀，公司总体业绩和员 工意见等，对年度薪酬考虑调整，调整比例和范围将另作规定。4.4.2.公司年度调薪，原则是每年一次。4.5.其其他他人人员员的的薪薪酬酬决决定定：4.5.1.董事会成员或其他高级员工的薪酬，由公司总经

21、理参照本制度提出建议，报董事会批准。4.5.2.公司联合培养的硕士生或各类实习学生的薪酬，参照本制度执行。4.5.3.其他个别人员的薪酬，视实际可参照本制度执行。4.6.薪薪酬酬确确定定的的审审批批程程序序：4.6.1.部门经理提出建议 4.6.2.人力资源部根据公司规定审核，提出审核建议。4.6.3.公司总经理/副总经理批准。5.薪薪酬酬管管理理5.1.每月月薪部分结算时间为：每月1日-31日5.2.每季度业绩效果奖金结算为：每季度考核一次，季度后次月发放。5.3.每月薪酬发放时间：约为每月中旬15日前。5.4.计算员工平均工资，统一按月薪部分金额 /22.5 天计算。5.5.员工薪酬变化或

22、确认生效日期：按公司签署意见批准之日起。5.6.每月薪酬核算时间安排：5.6.1.每月月初1-2日，完成上月考勤报告 5.6.2.每月3-12日为核算，完成制表报告，并报总经理批准。5.6.3.每月15日前，转帐到员工帐户，员工领取薪金和签领明细表（工资条）。5.7.薪酬管理责任与分工 5.7.1.人力资源部负责薪酬规划、提出制定/修订薪酬制度、收集员工意见和外 界薪酬调查以及为员工解释有关制度等。5.7.2.人力资源部负责对部门员工薪酬建议的审核评估，并提出决策建议等。5.7.3.人力资源部负责对员工考核和奖金核算，并确认应发奖金数额和报总经理第9页（合计3页）批准。5.7.4.人力资源部负

23、责每月考勤、对处罚员工有关薪酬扣除的执行。5.7.5.财务部负责薪酬核算，包括每月月薪核算，报批以及发放。如有季度奖金 则一起发放。5.7.6.财务部负责处理个人所得税务事宜。6.薪薪酬酬保保密密6.1.所有员工在任何场合任何形式均不得打听、泄露、传播、议论本人或他人的薪 酬，更不得利用薪酬制造是非事端。6.2.违反者给予警告扣除薪酬直至开除处理。7.员员工工对对薪薪酬酬建建议议和和异异议议处处理理程程序序 7.1.员工对薪酬异议，可直接向部门经理反映，部门经理核实答复，并报人力资 源部备案。7.2.员工异议在部门无法答复，则向人力资源部查询，人力资源部可根据规定调 查，答复致员工和部门经理。

24、7.3.员工对薪酬的建议，可直接向部门经理提出，也可向人力资源部提出。7.4.所有员工建议或异议，人力资源部均必须反馈结果，重大事项必须报告公司 总经理。8.薪薪酬酬制制度度生生效效 8.1.本制度包括薪酬方案，自公司管理层批准之日起生效。8.2.原有关制度、方案、规定同时停止执行。8.3.本制度适用于公司所属各事业部、职能部门，解释权归公司。8.4.公司生产中心，可结合实际参照本制度制定补充方案，经公司批准后实施。9.附附件件：附件一：2001年度薪酬序列、薪级和浮动比例方案 附件二、员工薪酬审批表深深圳圳xxxx智智能能股股份份有有限限公公司司 二二0000一一年年 月月 日日第10页（合

25、计3页）深深圳圳xxxx智智能能股股份份有有限限公公司司员员工工薪薪酬酬审审批批表表员工姓名现任职位：所属部门进入公司日期职务序列 主管类 销售类工程类 文员类 工人类申请项目：试用期确定薪级晋升薪级 调整薪级申请调整内容：1.职位变化：由原/现任职位1.1.新职位是：2.原有/现有年收入：万/年2.1.调整为：年度收入 万/年 其中：月薪是：元/月 其中：月薪是：元/月 其中：年度绩效奖金是：万/年 其中：年度绩效奖金是：万/年3.调整生效日期：年 月 日申请人提出的原因/理由/依据：申请人签署和申请日期审核人审核意见（人力资源部）人力资源部经理签署和日期批准人（总经理/副总经理）签署意见总

26、经理/副总经理签署和日期深深圳圳xxxx智智能能股股份份有有限限公公司司薪薪酬酬制制度度：薪薪酬酬序序列列、薪薪级级和和绩绩效效浮浮动动比比例例：第第一一、工工程程类类职职务务等等级级职职级级职职务务薪薪酬酬（年年收收入入）其其中中：浮浮动动比比例例月月薪薪职职务务级级差差年年度度绩绩效效奖奖金金PM1111,4296,50030033,429PM2106,2866,20030031,886PM3101,1435,90030030,343PM496,0005,60030028,800项目经理PM590,8575,30030027,257PM685,7145,00030025,71430%PM7

27、80,5714,70030024,171PM875,4294,40030022,629PM970,2864,10030021,086PM1065,1433,80030019,543薪级小计11级PM1160,0003,50030018,000SE181,0005,40020016,200SE278,0005,20020015,600SE375,0005,00020015,000SE472,0004,80020014,400SE569,0004,60020013,800SE666,0004,40020013,200资深工程师SE763,0004,20020012,600SE860,0004,00

28、020012,00020%SE957,0003,80020011,400SE1054,0003,60020010,800SE1151,0003,40020010,200SE1248,0003,2002009,600SE1345,0003,0002009,000SE1442,0002,8002008,400薪级小计15级SE1539,0002,6002007,800E148,0003,2001509,600E245,7503,0501509,150E343,5002,9001508,700E441,2502,7501508,250工程师E539,0002,6001507,80020%E636,7

29、502,4501507,350E734,5002,3001506,900E832,2502,1501506,450E930,0002,0001506,000薪级小计10级E1027,7501,8501505,550 附附件件一一第第2页页合合计计3页页深深圳圳xxxx智智能能股股份份有有限限公公司司薪薪酬酬制制度度：薪薪酬酬序序列列、薪薪级级和和绩绩效效浮浮动动比比例例：第第四四、文文员员类类职职务务等等级级职职级级职职务务薪薪酬酬（年年收收入入）其其中中：浮浮动动比比例例月月薪薪职职务务级级差差年年度度绩绩效效奖奖金金SA197,5006,50040019,500SA291,5006,100

30、40018,300SA385,5005,70040017,100SA479,5005,30040015,90020%高级文员SA573,5004,90040014,700SA667,5004,50040013,500SA761,5004,10040012,300薪级小计8级SA855,5003,70040011,100MA161,5004,10025012,300MA257,7503,85025011,550MA354,0003,60025010,800MA450,2503,35025010,05020%中级文员MA546,5003,1002509,300MA642,7502,8502508,

31、550MA739,0002,6002507,800薪级小计8级MA835,2502,3502507,050A139,0002,6001507,800A236,7502,4501507,350A334,5002,3001506,900A432,2502,1501506,450文员A530,0002,0001506,00020%A627,7501,8501505,550A725,5001,7001505,100A832,2502,1501506,450A921,0001,4001504,200薪级小计10级A1018,7501,2501503,750第第五五、工工人人类类TW148,0003,20

32、01509,600TW245,7503,0501509,150TW343,5002,9001508,700TW441,2502,7501508,25020%技师TW539,0002,6001507,800TW636,7502,4501507,350TW734,5002,3001506,900薪级小计8级TW832,2502,1501506,450W126,6672,0001002,667W225,3331,9001002,533W324,0001,8001002,400W422,6671,7001002,267工人W521,3331,6001002,13310%W620,0001,500100

33、2,000W718,6671,4001001,867W817,3331,3001001,733W916,0001,2001001,600薪级小计10级W1014,6671,1001001,467 附附件件一一第第3页页合合计计3页页深深圳圳xxxx智智能能股股份份有有限限公公司司薪薪酬酬制制度度：薪薪酬酬序序列列、薪薪级级和和绩绩效效浮浮动动比比例例：第第一一、主主管管类类职职务务等等级级职职级级职职务务薪薪酬酬（年年收收入入）其其中中：浮浮动动比比例例月月薪薪职职务务级级差差年年度度绩绩效效奖奖金金D1240,00010,0001,000120,000D2216,0009,0001,0001

34、08,000总裁D3192,0008,0001,00096,000副总裁D4168,0007,0001,00084,00050%高级管理人员D5144,0006,00080072,000D6124,8005,20080062,400D7105,6004,40080052,800薪级小计8级D886,4003,60080043,200M1140,0007,00060056,000M2128,0006,40060051,200副总经理M3116,0005,80060046,400职能部门经理M4104,0005,20060041,60040%M592,0004,60040036,800M684,0

35、004,20040033,600M776,0003,80040030,400薪级小计8级M868,0003,40040027,200DM185,7145,00030025,714DM280,5714,70030024,171职能部门副经理DM375,4294,40030022,629事业部内部部门经理DM470,2864,10030021,08630%职能部门主管DM565,1433,80020019,543DM661,7143,60020018,514DM758,2863,40020017,486薪级小计8级DM854,8573,20020016,457第第二二、销销售售类类职职务务等等级级

36、职职级级职职务务薪薪酬酬（年年收收入入）其其中中：浮浮动动比比例例月月薪薪职职务务级级差差年年度度绩绩效效奖奖金金SM1108,0005,40030043,200SM2102,0005,10030040,800SM396,0004,80030038,400SM490,0004,50030036,00040%销售经理SM584,0004,20030033,600SM678,0003,90030031,200SM772,0003,60030028,800薪级小计8级SM866,0003,30030026,400SE176,0003,80020030,400SE272,0003,60020028,8

37、00SE368,0003,40020027,200资深销售工程师SE464,0003,20020025,60040%SE560,0003,00020024,000SE656,0002,80020022,400SE752,0002,60020020,800SE848,0002,40020019,200薪级小计9级SE944,0002,20020017,600SA148,0002,40010019,200SA246,0002,30010018,400SA344,0002,20010017,600SA442,0002,10010016,80040%销售工程师SA540,0002,00010016,000SA638,0001,90010015,200SA736,0001,80010014,400SA834,0001,70010013,600SA932,0001,60010012,800薪级小计10级SA1030,0001,50010012,000 附附件件一一第第1页页合合计计3页页