赢在职场经典实用课件：行为面试技巧(演示版).ppt

《赢在职场经典实用课件：行为面试技巧(演示版).ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《赢在职场经典实用课件：行为面试技巧(演示版).ppt（47页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、行为面试技巧 人难知也，人难知也，江海不足以喻其深，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。浮云不足以比其变。苏轼苏轼效度：即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。信度主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。知 识技 能行 为工作绩效特 质自我概念动 机 “意图”“行动”“结果”高绩效与低绩效人员差异比较1、关注的话题有所不同2、思维方式和技能有所不同3、情绪控制能力有所不同4

2、、接人待物的方式有所不同5、关注行为的结果有所不同6、其他特征有所不同（气质、个性等）大专学历十年工作经验大专学历十年工作经验传统面试的特点传统面试的特点通常情况下，面试围绕着一些理论性和意愿性题目进行。通常情况下，面试围绕着一些理论性和意愿性题目进行。理论性问题：理论性问题：“请问KPI的含义是什么？如何分解KPI？”“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来？”点评：候选人只要阅读过这方面的资料，就能够给出很令人满意的回答。但是，理论性问题不能够测察解决问题的实际能力。意愿性问题：意愿性问题：“你对于长期出差怎么看？”“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的”

3、点评：候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其本意。A.一个人过去的行为能预示其未来的行为 B.说和做是截然不同的两码事 即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。（事实是一回事，关于事实的观念是另一回事）了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。前提和假设 美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“测试能力，而不是智力”的指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更

4、重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。Social RoleSocial RoleSelf-ImageSelf-ImageTraitTraitMotiveMotiveSkillKnowledge技能技能知识知识社会角色社会角色自我认知自我认知特质特质动机动机q某一职业领域需要的信息某一职业领域需要的信息q掌握和运用专门技术的能力掌握和运用专门技术的能力q个体对于社会规范的认知与理解个体对于社会规范的认知与理解q对自己身份的知觉和评价对自己身份的知觉和评价q某人所具有的特征或其典型的行为方式某人所具有的特征或其典型的行为方式q决定外显行为的内在稳定的想法或念头决定外显行为的内在稳

5、定的想法或念头面试风格面试风格目标目标适用情境适用情境典型提问方式典型提问方式数据的实质数据的实质理论大师确定面试对象对于工作的一般态度面试者对于面试对象工作的方式或者面试者的工作很少直接的经验你为什么？一般数据，解释为什么要做某件（些）事发现事实者确定面试对象工作经验或者成就的细节将已经被工作雇佣的某人配置到合适的岗位上的面试多少？什么时候？多长时间？工作领域中任务的具体要求算命师傅确定面试对象在将要面对的情景中的行为申请新的工作或者提升时要面对新的工作要求假如，你会怎么做？面试对象关于他将来可能行为的意图和看法。心理治疗师确定面试对象的潜在情感或者动机面试者首要感兴趣的是帮助或理解面试对象

6、复杂的情感谈谈你自己？于是，你感觉对面试对象于特定事件反应的抽象情感阐述行为面试者确定面试对象在工作中做了些什么面试者想要发现面试对象的行为风格是否和该工作的高绩效者相似你做什么了？你是怎么想的？面试对象在多个事件、某段时间或工作中绩效的具体事例1、您感到不太满意的事例？2、您觉得虽然通过了努力，但是结果不尽如人意的事例？3、您觉得给公司或自己带来负面影响的事例？1、您觉得取得成功的事例？2、您感到比较满意的事例？3、您觉得给公司带来了绩效的事例？4、您觉得受到大家好评的事例？1、您感到对您的工作生涯而言比较重大的事例？2、您觉得既有成功之处，也有处理欠妥之处的事例？成功事例成功事例失败事例失

7、败事例其他补充其他补充采用采用STAR工具工具S S（situation情境）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”T（Task任务）“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”A（Action行为）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和采取的行为是什么？”在此，要特别了解被面试人对于情境的认知和事例的关注点。被面试人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？被面试人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？你这么做的原因是什么？（了解动机）R（result结果）“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？”面试所要采

8、集的重点是过去具体行为；假设性，道理性、抽象性或评论性的描述不是面试所需要的材料。STAR 工工 具具1.1.“那是一个怎么样的情境？那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？在这个情境中有谁参与？”2.2.“周围的情形怎样？周围的情形怎样？”3.3.“有什么人涉及其中？有什么人涉及其中？”1.1.“您面临的主要任务是什么？您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？为了达到什么样的目标？”2.2.“您在当时情况下的实际想法、您在当时情况下的实际想法、感受怎样？您当时希望怎么做？感受怎样？您当时希望怎么做？”3.3.“出于什么样的背景

9、考虑？出于什么样的背景考虑？”1.1.“最后的结果是什么？过程中最后的结果是什么？过程中又发生了什么？又发生了什么？”2.2.“结果如何？产生了什么样结果如何？产生了什么样的影响？的影响？”3.3.“您得到了什么样的反馈？您得到了什么样的反馈？”1.1.“您对当时的情况有何反应？您对当时的情况有何反应？”2.2.“您实际上做了或说了什么？您实际上做了或说了什么？”3.3.“您都采取了什么具体的行您都采取了什么具体的行动步骤？动步骤？”4.4.“请描述您在整个事件中担任请描述您在整个事件中担任的角色？的角色？”1、问题必须是询问真实的、经历过的行为 2、避免问“为什么”，改为问“如何”，“怎 样

10、”，或“什么”3、问题中要含有最大限度的形容词，如“最好”，“最高”，或“最差”行为型面试题目的三个条件开放式的问题：开放式的问题：1、请举一个例子说明2、请告诉我您过去一次这样的情况，3、请谈谈您在中，表现得最充分的一次经历。4、在方面，您过去的具体经验是什么？5、请谈谈过去什么时候，您对自己方面的能力感到最满意？6、为了，您过去采取了哪些措施？请详细谈谈。“剥洋葱法剥洋葱法”“5W1H”WhyWhoWhereWhatHowwhen请将以下问题改为行为事例问题。请将以下问题改为行为事例问题。1、“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来？”改为：“请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进

11、步的。”2、“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的”改为：“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？”1、请给我们一个例子，说明*公司的某项业绩若你未参与其中的话不会取得。2、如果你可以成为某种动物的话，你想成为什么动物？3、如果B和C向你反馈关于的A的评价相互矛盾，你会怎么办？4、你为什么选择历史作为专业？5、请给我讲一个你为自己设立的可实的目标或正为之努力的目标。6、你是怎么样被提升为销售总监职位的？7、请举一例，说明你要深入分析某个问题，判断什么是错误的，并采取一些行动。8、十年之后，你希望做到什么职位？9、当你处于某个领导职位时，你觉得获得他人

12、合作的最有效的方法是什么？10、你的大学经历对你的职业发展有何作用？11、作为销售总监，你的主要责任是什么？12、你认为您的最大弱点是什么？补充：面试提问的注意事项补充：面试提问的注意事项 1 12 23 34 45 56 67 78 81 1、避免面试进入理论化或泛泛的陈述中；、避免面试进入理论化或泛泛的陈述中；2 2、当询问意图问题后，跟进一个问题、当询问意图问题后，跟进一个问题；3 3、避免问题转向绝对化和抽象化；、避免问题转向绝对化和抽象化；4 4、避免使用现在式和未来式的问法、避免使用现在式和未来式的问法；5、避免问假设性问题避免问假设性问题；6 6、避免问一般性的问题、避免问一般性

13、的问题 ；7 7、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论；、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论；8 8、不揣测和诱导被面试者说的内容；、不揣测和诱导被面试者说的内容；行为事件面试法及行为事件面试法及star工具工具 BABEL 四-4-11 1、避免面试进入理论化或泛泛的陈述中、避免面试进入理论化或泛泛的陈述中、避免面试进入理论化或泛泛的陈述中、避免面试进入理论化或泛泛的陈述中发现这样的情况时发现这样的情况时礼貌地打断对方，礼貌地打断对方，使其谈话回到具体使其谈话回到具体事件面试中。事件面试中。行为事件面试法及行为事件面试法及star工具工具 BABEL 四-4-2如如2 2、当询问意图问题后

14、，跟进一个问题、当询问意图问题后，跟进一个问题、当询问意图问题后，跟进一个问题、当询问意图问题后，跟进一个问题您实际上做了什您实际上做了什么？整个计划中，么？整个计划中，什么是特别重要什么是特别重要的步骤？有哪些的步骤？有哪些是您最难忘的事是您最难忘的事情？情？行为事件面试法及行为事件面试法及star工具工具 BABEL 四-4-33 3、避免问题转向绝对化和抽象化、避免问题转向绝对化和抽象化、避免问题转向绝对化和抽象化、避免问题转向绝对化和抽象化不使用：为什么不使用：为什么 而使用：而使用：是什么是什么“为什么为什么”经常会诱发经常会诱发一个人陷入描述情境的一个人陷入描述情境的理论模式，而非

15、谈出他理论模式，而非谈出他实际做的行为；这样的实际做的行为；这样的问题会引发对方的理论问题会引发对方的理论探讨，谈的更多的是他探讨，谈的更多的是他的思想而不是事实。的思想而不是事实。一般用这样的提问：一般用这样的提问：“当时是什么情况促使您当时是什么情况促使您这样做？这样做？行为事件面试法及行为事件面试法及star工具工具 BABEL 四-4-44 4、避免使用现在式和未来式的问法。、避免使用现在式和未来式的问法。、避免使用现在式和未来式的问法。、避免使用现在式和未来式的问法。不使用：不使用：“在这样的情况在这样的情况下，您会做什么下，您会做什么？”“下一次，您将会下一次，您将会怎么做？怎么做

16、？”这些现在式和未来式这些现在式和未来式的问法容易导致假设的问法容易导致假设性的答案性的答案行为事件面试法及行为事件面试法及star工具工具 BABEL 四-4-55 5、避免问假设性问题、避免问假设性问题、避免问假设性问题、避免问假设性问题 若不然，则对方会回若不然，则对方会回答他当时想采取的措答他当时想采取的措施，而未必就是实际施，而未必就是实际采取的措施采取的措施不使用：不使用：该怎么做该怎么做而使用：而使用：做了什么做了什么行为事件面试法及行为事件面试法及star工具工具 BABEL 四-4-66 6、避免问一般性的问题、避免问一般性的问题、避免问一般性的问题、避免问一般性的问题“通常

17、通常”两个字会把两个字会把他带入一般性的或理他带入一般性的或理论性的做法，采用以论性的做法，采用以下的提问：下的提问：“当时情当时情况下您做了什么？况下您做了什么？不使用：不使用：“您通常会如何做您通常会如何做”而使用：而使用：“当时您做了什么当时您做了什么”行为事件面试法及行为事件面试法及star工具工具 BABEL 四-4-77 7、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论。、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论。、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论。、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论。对那些优秀的管对那些优秀的管理者而言，当问他成理者而言，当问他成功事例时，往往会脱功事例时，往往会脱口

18、而出，因为一个成口而出，因为一个成功业绩会凝结他的心功业绩会凝结他的心血，对他的印象是极血，对他的印象是极深刻的，而引导性问深刻的，而引导性问题会把被面试人带入题会把被面试人带入理论探讨，或者一般理论探讨，或者一般性的叙述中。性的叙述中。不使用：不使用：这种情况您尝试去说这种情况您尝试去说服他吗？服他吗？”“关于用人方面您能谈关于用人方面您能谈谈吗？谈吗？”“您经常培训下属吗您经常培训下属吗？”行为事件面试法及行为事件面试法及star工具工具 BABEL 四-4-88 8、不揣测和诱导被面试者说的内容、不揣测和诱导被面试者说的内容、不揣测和诱导被面试者说的内容、不揣测和诱导被面试者说的内容避免

19、探究那些会限制被面试者思路的领域。避免探究那些会限制被面试者思路的领域。back假设性：事后假设，不清楚当时是否做了，不符要求。被面试人：其实这件事情当时就是自己心太软了，放在现在，我肯定就狠狠批评他一顿了，甚至再给他一次严重警告。道理性：讲大道理，看不出行为，不符要求。被面试人：这件事情最好的处理方法就是给他一次严重警告，狠狠地批评他一顿，不来点令他记忆终身的，他不会长记性。对于这类事情，我还是能狠下心来的。抽象性：概括抽象，没有深化细节，不符要求。被面试人：我批评人，甚至男士被批评的痛哭流涕的都不止一两位。这次我找他谈了一次话，很可能谈得他心惊肉跳，无地自容，但是他会记忆终身，批评这一次可

20、能管了很多年。同样一个问题，我批评一般不会有第二次，如果你这个问题还没有改，继续影响工作的话，对不起，我挪你的位置。评论性：对人定性描述，没有具体行为支持，不符要求。被面试人：我是一个有魄力敢于决断的人，对我来说，质量标准是第一位的。那件事情的的确触犯了我对质量标准的底线。不狠狠的训他一顿，他怎么会长记性。这种事我在那个期间处理得多了。分析：共同的缺陷，没有过去的具体行为，看不出候选人到底做了什么。四种典型的假行为事例不完整的叙述不完整的叙述含糊的叙述含糊的叙述应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为经常、有时、常常等个人主观看法个人主观看法应征者个人的信念、判断或观点理论性或不切实际的叙述理

21、论性或不切实际的叙述关于将来的设想，或打算但未办到的事情应该、我会、我想、愿意、将、可能等假行为事例的识别练习假行为事例的识别练习说服人可是我的特长。上个月我就把我的上级说服了放弃那个不赚钱的项目。那天下午，我遇到了一个技术上的难题。当时，没有一个人在单位。我就想起了我的朋友们，赶紧一个一个地给他们挂电话，请求他们的帮助，结果，问题解决了！我非常兴奋。我冒着风险提出了一个改进建议，结果领导就同意了，真让我感到欣慰。我在那个项目中遇到了很多困难，主要是协调方面的困难。我就试着分析团队成员不愿意公开讨论的原因，并组织了一次外出活动，在活动中发现：他们对激励政策根本不满意！我及时向上级汇报，一个月后

22、，新的激励方案出台，大家的积极性也都上来了。常见的常见的“假假”星：星：c模糊模糊STARs STARs ：是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。标识语言：我加强了沟通，；一般来说，我示例：当我发现可能在最后期限前不能完工，我便带领我们的小组全力投入工作，终于完成了任务。c意见意见STARsSTARs：是指应聘者的回答只反映了其个人信仰、判断或观点。标识语言：我认为示例：“我认为作为一个班干部，关键是关心同学”。”我认为在团队中及时地与下属进行沟通是非常重要的”。“认为”是一种主观的看法，并不能说明应聘者曾经有过该行为，也就不能推测应聘者是否有这方面

23、的能力。c理论理论STARsSTARs：是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。标识语言：假如，我会，我将示例：“如果由我来决定，我会在设计规格获得批准后才开始生产。”。“会”是用得最多的词，它说明应聘者的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是应聘者是否知道这些理论，而是他是否具有这方面的能力。练习 被面试人：2003年春节的时候，年三十那天上午，有一个人我布置的事情他完成得没有符合我的心意，我在电话里就非常严厉的训了他一顿，但是我马上意识到今天是大年三十，我这样一个训斥他可能春节就过不好。到了下午，吃年夜饭之前，我第一

24、个拜年电话是给他打的，从级别来说，他比我要低了好几级，他没有想到我会给他打一个拜年电话。而且拜年电话里，我讲到了他全年工作的表现，我说非常感谢你一年来为公司所做的贡献，我对你工作是非常满意的，我相信明年你会做得更好，我给你全家拜年。分析：以上面试材料角色清晰，细节清晰，符合要求。练习：判断以下回答是否是完整的STAR？如是，则在题后的括号内填写Y。如不是，则填写N，并将回答中缺少的部分（STAR中的一个或多个）用字母表示出来。在去年的考核中，一位员工对我给的评价很不满意，并告到了人事部门。我先是找到了人事部门，了解该员工不满的主要原因是他认为我评价不公平：他和王五表现差不多，为什么王五就得分高

25、？我重新翻阅了一年来的工作记录，确信王五的表现要好于他，就在一个非正式的场合和他进行了一次沟通。（）判断真伪：正弦曲线法正弦曲线原则：指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。采用正弦曲线原则的提问方式，面试官可以判断出应聘者所讲述的行为事例的真伪。因为对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细节细节，正弦曲线的提问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞漏洞。提问方式提问方式起点1，针对行为的情境和任务情境和任务部分提问。如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。起点4，针对行为的结果行为的结果提问。如

26、：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。起点2，针对最成功之处成功之处提问。如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。起点3，针对对最失败之处最失败之处提问。常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”，“你又是如何克服的”等。需要追问的情况那么，面试人员便要：那么，面试人员便要：应聘者回应：应聘者回应：当面试人员提问：当面试人员提问：行为事例的问题行为事例的问题不完整的行为不完整的行为事例事例跟进，跟进，以取得完整的行为事例以取得完整的行为事例假行为事例假行为事例跟进，跟进，以取得真正的行为事例以取得真正的行为事例跟进，

27、跟进，以取得另一个行为事例以取得另一个行为事例完整行为事例完整行为事例含糊含糊跟进跟进答：我大部分时间都能够应付所需处理的工作。问：你怎样做才可以应付所有的工作？答：一般来说我都可以自己应付新的工作，不须请教别人。问：请举一个例子，说明你要学习的工作，然后逐步描绘你学习的过程。答：不管多忙，我能处理好各种问题。问：你可以讲一个例子有关你很忙但仍帮助同时解决难题吗？答：这个办法效果很好。问：你怎么知道这办法效果很好，你有什么事例来证明这点吗？主观主观跟进跟进答：我相信为客户额外尽力是值得的。问：请举一个例子说明你为客户额外尽力的经验？答：我肯定我所做的工作比我的本份多。问：请讲述你在哪个项目中做

28、了什么工作？答：我认为，我的想法对两个小组的合作有很大的影响。问：请告诉我你的想法有什么具体的影响吗？答：即使有时一些想法有争议性，我认为每个人都有责任建议新的方法。问：请告诉我你提出这种建议的例子吗？对标练习对标练习 窗口服务，我们抓得很紧，去年全国性检查，窗口服务，我们抓得很紧，去年全国性检查，XXXX省第一名。我省第一名。我们首先解决们首先解决18601860混岗，这是最难解决、矛盾最多的问题，其他都好混岗，这是最难解决、矛盾最多的问题，其他都好办。去年我出一招，让临时工做全国劳模，现在窗口都是招聘的，办。去年我出一招，让临时工做全国劳模，现在窗口都是招聘的，窗口的做了、窗口的做了、18

29、601860都做了。都做了。把把6060多辆车划到生产一线，买车费用多辆车划到生产一线，买车费用600600万一半划给职工，私万一半划给职工，私车公用，优先停车。采取措施支持私车公用，降低企业成本，老总车公用，优先停车。采取措施支持私车公用，降低企业成本，老总和中层干部都买车，多少年都没解决好的用车问题解决掉了。今年和中层干部都买车，多少年都没解决好的用车问题解决掉了。今年年底改生产单位，明年改市地州，改革思路想好后一步步走。年底改生产单位，明年改市地州，改革思路想好后一步步走。每一段的成长都有着不同的记忆，我们经历着各自的经历，感受着各自的感受，前几天自己在经历着毕业，毕业之时，跟朋友聊天，

30、她问我：“大学记忆有多少？”我笑：“只记得一个头和一个尾巴的记忆。”大一刚开始，一切都是新鲜的，大一的自己也下定决心改变以前的自己，改变消极，改变被动，欣慰的是自己也付诸实践了，依然记得有件事情让自己感到骄傲，更多的是为自己的勇气佩服。记得大一近现代史课上，代课老师布置了这样一个任务：每位同学就一个近现代的历史人物及与他们相关的历史事件做成PPT，结课的时候老师随机抽取了几位同学上台就自己的作业进行演讲，最后老师问有没有自愿上台演讲的，不知道哪里的勇气自己举手要求演讲，当时只知道这是一个锻炼自己的机会，当走上讲台，面对200多名同学的时候，心里有了些打怵，从没有在那么多同学面前说过话，“我必须

31、要淡定，没有那么严重，加油，你可以”就是这样安慰着自己，当打开PPT的时候，再看看台下的同学，心里的紧张少了很多，竟然发现有那么多的内容要讲，精力都转在了演讲上，就这样来不及多一点紧张和不安，一张张幻灯片，一页一页的翻过。最后听到了掌声。这是大学的第一次演讲，是改变自己的第一次实践，它让我明白：只要大胆尝试，一切皆有可能。二十几年来，几乎全部的精力和时间都是与学校生活相关的，而学习是学校生活最重要的一部分，自然地，自己的喜和忧与学习的成和败息息相关。2006年的6月，自己的第一次高考，带着家人老师的期望满怀希望的走进考场，而后来的结果让人很难过，没有达线。听着成绩查询系统报出的成绩，一科比一科

32、考的糟糕，那恼人的分数一直在脑子里回荡，在那一刻自己茫然不知所措，以往的憧憬与梦想在这无奈的现实面前被统统否定，自己否定自己，失去信心，没有心思考虑以后的打算，满脑子就只有三个字:：“没考上”，一直以来，在学习上都是顺顺利利，所以这样的现实先前没有一丝心理准备。虽然高考距离现在已经是很遥远的事情了，但是忘不了那年那个阴霾的7月，那个让自己难以找回重新开始的勇气的高考，看着自己的朋友同学即将开始自己梦寐以求的大学生活。内心既羡慕，又对这样的现实无奈，败在了高考那一个拐角处。高考失利，对一个学生来说确实是件让人有挫败感的事情，但是我们不会那么轻易的被打败，经历之后才会明白成败是再寻常不过的事情，大

33、不了从头再来，而后，找回信心，开始了一个新的奋斗历程。败在那一拐角，成也在那一拐角吧。见过我的人都说我不适合做保险，除了我的经理-把我招进保险公司的人。07年底考研失败，迫切的想找一份工作，当时应该是想证明自己，离开了学校也可以好好的活着。然后开始的四处投递简，面试，大概半个月的时间面试到自己都有些灰心的时候，接到阳光保险的面试通知电话，之后笔试、面试、心理测试，然后我成了南京阳光保险的一名保险代理人。之后开始培训、考试、拿证，然后打电话，师傅带着出去拜访意向客户，再之后就是同期的同事开始一个一个的离职，走的时候来一句“我先闪了，兄弟你顶住”，这个时候我才明白在一个开不出单便没有工资拿的公司，

34、想要生存下去是多么的艰难。每天的生活费、交通费等等一切忽然一下子压到自己的身上。第一次真切的感觉到生活的压力。压力产生动力，特别是在饿肚子的压力之下。每天下午的疯狂打陌生电话，一个接一个，不停的直到晚上9点钟，上午便出去拜访，不放过任意的一丝希望，就在自己快要放弃的时候，我的第一个客户出现了：是五一假期的时候打的陌生电话，五月四号去拜访，简单的寒暄之后，介绍产品，然后她说“好，那我就买一个吧！”过程顺利的让我觉得恍惚这个时候已经是我入职的第二个月末。在第一单之后似乎便找到了一些感觉，后面的单子过程可能会比较曲折，但一直满怀热情和希望，一张张单子像是一座座山，还是看不到高度的那种，但只要坚持，就

35、有希望到顶。能在保险公司生存下开对我来说确实是一件值得骄傲的事。在考研之前，我从来没觉得的考试有什么可怕，只要我想考好。考研是大四毕业后才有的想法，没毕业的时候拼命想出来工作，实现自己的经济自由，对考研完全没有一点的兴趣。大四之后从找工作到开始实习，其中一系列的坎坷波折之后，忽然醒悟：还是学校适合自己啊！于是决定考研。考研是五个同学一起的，在学校附近租的房子，制定好作息时间，每天自修室-食堂两点一线的生活仿佛让自己回到了高中时代，有一种把大学生活重新开始，将一切的遗憾都弥补回来的错觉。考研的辛苦自是不必而论，但那种充实的感觉确实是大学生活里难得的体验。考试的时候在自己的学校，一切自然而然，颇有

36、一种从容的味道，只是记得考场里的人一场比一场的少 考试成绩出来时年后的事情了，当时的感觉现在还记忆犹新，胸口很闷，喘不过来气，失望，最后好像还有一丝解脱.工作中的成功与失败工作中的成功与失败 在我们的工作和学习中总会遇到各种事情，这些事情可能会使我们享受到成功的快乐与欣喜，也可能会使我们经受着失败的痛苦与彷徨。其实，无论成功与失败，都是我们生命中的一部分，我们都要去正视它，感悟它，只有这样，我们才会不断的积累人生的阅历和生活的智慧，才会走向成熟。刚到公司负责员工的招聘工作，还没过一个星期，就有几个业务员来找我辞职。了解情况后，我发现只有一个业务员被竞争对手给挖了，铁了心要走，其他几个被他鼓动了

37、，很是不齿他的职业素质，下决心要留住其他人，接着做一一面谈时，认真听了其他业务员的抱怨，对问题进行了解释，能解决的给了其满意的答案，给他们分析了辞职后的可能情况和留在公司的前景，告诫他们离开后不仅是对不起公司对他们的培养，而且意味着自己几年的努力化为乌有，自己的家庭又要出现动荡，说了半天才打消了他们的辞职。后来，又把这几个业务员调出了同一个组，这才慢慢平息了这次辞职。这件事给我留下了很深的感觉，我发现只要认真的努力工作，总有可能会成功。人力资源管理工作不是别人说的那样，是空的、虚的，也是可以通过自己的专业知识来做好这项工作的。公司引进新员工，要求各部门按专业对新员工进行工作指导。人力资源部也分

38、到了一个，人事总监指派我去指导他。这让我很是为难。我不知道以我在公司短短一年的资历，会给他什么样的帮助。初次见面还是很平静的，我给他分配了最基本的工作就忙开了。周末刚过，工作很多，快午休时才想起他，看看他正在电脑前很是悠闲。我想可能是给他的工作太简单了，还是可以给他多点工作的。下午，我把整理这个月的考勤工作给了他，他完成的很快。一个月后，有好几个员工来询问自己工资。我们很是诧异，从来没有出过这么多的错误，和员工查对后发现考勤整理有些乱。我知道他没有认真做，可没办法，自己只好从做了一遍。公司规定员工工作时不准上无关网站，虽然检查没那么严格，可大家还是尽量注意。副总突然来我们部门竟发现他在上网，很是生气，了解情况后把人力资源部批了一通。我只好揽下责任，结果这个月奖金飞了。就这样，他的实习期还没有过去，他突然辞职了。我不知道是我没教好他，还是他还没准备好踏入职场。这次的岗位指导很是失败，可能自己的沟通能力还不够好，今后要加强自己这方面的学习。工作中的成功与失败，都会给我们以借鉴，让我们不断的总结与进步，所以我们在工作中要不断的积累。只有这样，我们才能不断走向成功。