薪酬管理第五章.ppt

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1、资深管理顾问、培训师资深管理顾问、培训师郭文智郭文智20072007年年3 3月月12 12日日113601019324 薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构薪酬管理薪酬管理第一节第一节薪酬调查薪酬调查第二节第二节工作岗位分类工作岗位分类第三节第三节工资制度设计工资制度设计与调整与调整第四节第四节薪酬计划制定薪酬计划制定第五节第五节 企业补充保险管理企业补充保险管理213601019324 国家职业标准新旧标准对照国家职业标准新旧标准对照旧标准旧标准旧标准旧标准新标准新标准新标准新标准变化变化变化变化(一一)薪酬管理薪酬管理(一一)薪酬调查薪酬调查调整调整(二二)工作岗位分类工作岗位分类新增新

2、增(三三)企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整调整调整(四四)企业员工薪酬计划的制定企业员工薪酬计划的制定调整调整(二二)福利保险管理福利保险管理(五五)企业补充保险企业补充保险调整调整313601019324 知识考点结构（大纲及指南）知识考点结构（大纲及指南）413601019324 技能考点结构（大纲及指南）技能考点结构（大纲及指南）513601019324 国家职业标准（二级）国家职业标准（二级）职业功能职业功能工作内容工作内容技能要求技能要求相关知识相关知识四、薪酬管理(一)薪酬调查1、能够进行薪酬市场调查并撰写分析报告2、能够进行员工薪酬满意度调查并撰写分析报告1、薪酬市场

3、调查的种类方法2、员工满意度调查内容、要求和问卷设计方法(二)工作岗位分类1、能够处理岗位分类的相关数据资料2、能够按照分类标准进行岗位的横向分类3、能够按照设计要求行岗位纵向分级1、岗位分类的概念、功能和基本要求2、横向分类/纵向分级的含义、依据、原则和方法3、生产与管理岗位统一职等的基本要求和方法(三)工资制度设计与调整1、能够进行企业工资制度设计2、能够进行宽带工资结构设计3、能够提出工资标准和结构调整方案1、工资制度和结构的概念、内容和设计原则2、宽带工资结构设计方法3、工资调整的内容和方法613601019324 国家职业标准（二级）国家职业标准（二级）职业功能职业功能工作内容工作内

4、容技能要求技能要求相关知识相关知识四、薪酬管理(四)薪酬计划制定1、能够制定薪酬计划2、能够编制薪酬计划表并撰写计划报告薪酬计划的含义、内容、依据和制定的基本方法(五)企业补充保险管理1、能够进企业年金制度设计2、能够监督检查企业年金制度的执行情况3、能够根据企业需要进行补充医疗保险制度设计1、年金制度的概念和内容2、年金管理和企业支付方法3、补充医疗保险制度的内容713601019324 知识回顾知识回顾薪酬的含义n员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等薪酬管理的原则n对外具有竞争力原则 n对内具有公正性原则n对员工具有激励性原

5、则813601019324 知识回顾知识回顾薪酬管理的目的n保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。n对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。n通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。n合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 913601019324 薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第一节第一节第一节第一节薪酬调查薪酬调查第一单元第一单元薪酬市场调查薪酬市场调查 第二单元第二单元员工薪酬满意度员工薪酬满意度调查调查 1013601019324 薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第一节第一单元第一节第一单元5.1.1薪酬市场调查薪酬市场调查5.1

6、.1.1知识要求5.1.1.2能力要求5.1.1.1.1薪酬调查的基本概念5.1.1.1.2薪酬调查的种类5.1.1.1.3薪酬调查的作用 5.1.1.2.1确定调查目的 5.1.1.2.2确定调查范围5.1.1.1.4 岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系5.1.1.2.3选择调查方式5.1.1.2.4薪酬调查数据的统计分析5.1.1.2.5提交薪酬调查报告1113601019324 薪酬考薪酬考核标准的结构核标准的结构第一节第一单元第一节第一单元工作内容工作内容能力要求能力要求知识要求知识要求5.1.1 薪酬市场调查 掌握薪酬市场调查的：n具体程序n步骤n各种调查数据的处理分析方法掌握薪酬市

7、场调查的：n基本概念n种类n作用1213601019324 鉴定要素表鉴定要素表第一节 薪酬调查(第一单元)序号鉴定点重要程度5.1.1.1薪酬调查的概念一般5.1.1.2薪酬调查的种类一般5.1.1.3薪酬调查的作用核心5.1.1.4薪酬调查的程序核心5.1.1.5岗位评价绩效考评与薪酬管理的关系核心5.1.1.6设计薪酬调查问卷的注意事项核心1313601019324 5.1.1.1.1 基本概念基本概念一、基本概念n是指采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。1413601019324 5.1.1.1.2 种类种类二、

8、种类n调查方式分类：1、正式；2、非正式n主持调查主体分类：1、政府；2、行业；3、专业协会/企业家联合会；4、咨询公司；5、企业自行组织n从调查组织角度，正式调查分为：1、商业性；2、专业性；3、政府性n调查内容分类：薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查1513601019324 5.1.1.1.3 薪酬调查的作用薪酬调查的作用n旨在确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平，可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。n特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性，很大程度上受到薪酬市场调查准确性的影响1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化

9、和新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 1613601019324 5.1.1.1.4 岗岗位评价、绩效考评与薪酬管理位评价、绩效考评与薪酬管理的关系的关系四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 外部水平 （薪酬水平）薪酬市场调查 内部水平 （工资等级）岗 位 调 查岗 位 分 析岗 位 评 价薪酬制度总体设计 个人水平 （绩效工资）资历能力个人小组业绩评价1713601019324 薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第一节第一单元第一节第一单元5.1.1薪酬市场调查薪酬市场调查5.1.1.1知识要求5.1.1.2能力要求5.1.1.1.1薪酬调查的基本概念5.1.1.1.2薪酬调

10、查的种类5.1.1.1.3薪酬调查的作用 5.1.1.2.1确定调查目的 5.1.1.2.2确定调查范围5.1.1.1.4 岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系5.1.1.2.3选择调查方式5.1.1.2.4薪酬调查数据的统计分析5.1.1.2.5提交薪酬调查报告1813601019324 5.1.1.2.1 确定调查目的确定调查目的一、确定调查目的n整体薪酬水平的调整n薪酬制度结构的调整n薪酬晋升政策的调整n岗位薪酬水平的调整二、确定调查范围n确定调查的企业n确定调查的岗位n确定调查的数据n确定调查的时间段三、选择调查方式n企业之间相互调查n委托中介机构调查n采用媒体公开信息n问卷调查通信调查

11、四、统计分析调查数据n数据排列n频率分析n回归分析n图表分析薪酬市场调查的过程1913601019324 5.1.1.2.2确定调查范围确定调查范围二、确定调查范围n确定调查的企业（一定要坚持可比性原则，即劳动力可比）确定调查的企业（一定要坚持可比性原则，即劳动力可比）1、同行业中同类型的其他企业2、其他行业中有相似相近工作岗位的企业3、与本企业雇用同一类劳动力，可以构成人力资源竞争对象的企业4、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业5、在经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业n确定调查的岗位（遵循可比性原则）确定调查的岗位（遵循可比性原则）1、选择典型岗位2、在工作性质、难易

12、复杂程度、职责、权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件具有可比性3、掌握最新的岗位说明书2013601019324 5.1.1.2.2确定调查范围确定调查范围二、确定调查范围n确定调查的薪酬信息确定调查的薪酬信息1、与员工基本工资相关的信息2、与支付年度和其他奖金相关的信息3、股票期权或影子股票计划等长期激励计划4、与企业各种福利计划相关的信息5、与薪酬政策诸方面有关的信息尽可能做到全面、深入和准确，项目的全面性、薪酬结构（货币与非货币）、关注调查数据的动态性，当月、当季和当年的数据资料，以及同岗位过去三年以上的数据资料n确定调查的时间段确定调查的时间段明确收集数据的开始和截至时间211

13、3601019324 5.1.1.2.3 选择调查方式选择调查方式三、选择调查方式企业之间相互调查企业之间相互调查通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查（良好对外关系的适合）n委托中介机构调查委托中介机构调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查（需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的，或者属于新兴企业）n采用媒体采用媒体公开信息公开信息是指各级政府部门公布的数据资料，有关行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为重要的依据和参考n问卷调查通信调查问卷调查通信调查对于大量的、复杂的岗位采取的方法，

14、大约20%25%的企业采用正式的问卷调查方式。2213601019324 5.1.1.2.4 统计分析调查数据统计分析调查数据四、统计分析调查数据为提高统计分析的信度和效度，调查所提供的数据一定要真实n数据排列数据排列将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列的中的中间数据，25%点处、50%点处和75%点处、90%点处n频率分析频率分析没有给出某类岗位的完整工资数据，只能采集到平均工资数据。分析时，要记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某岗位人员工资的一般水平，直方图方式n趋中趋势分析趋中趋势分析简单平均法；加权平均法；中位数法n离散分析（统计数据处理分析的重

15、要方法之一）离散分析（统计数据处理分析的重要方法之一）百分位；四分位n回归分析法（借助数据统计分析软件，分析两个或多个数据关系）回归分析法（借助数据统计分析软件，分析两个或多个数据关系）n图表分析法图表分析法2313601019324 5.1.1.2.5提交薪酬调查分析报告提交薪酬调查分析报告五、提交薪酬调查分析报告内容包括：n薪酬调查的组织实施情况分析n薪酬数据分析n政策分析n趋势分析n企业薪酬状况与市场状况对比分析n薪酬水平或制度调整建议2413601019324 注意事项注意事项n设计薪酬调查问卷的具体要求1.明确薪酬调查的内容，在设计表格。保证表格满足它的使用目的2.确保表格中的每个调

16、查项目都是必要的，经过必要的审核剔出不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性3.请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理4.要求语言标准，问题简单明确5.把相关的问题放在一起，如姓名、年龄、岗位等6.尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量7.保留足够填写空间8.使用简单打印样式以确保易于阅读，也可采用电子问卷，以便于统计分析软件处理9.如果觉得有帮助，可注明填表须知10.充分考虑信息处理的简便性和准确性11.如果在多种场合需要该信息，可考虑使用复写纸12.如果表格收集的数据使用和处理，可以使信息自动读入计算机，表格需要非常仔细设计，保证准确完成数据处理2

17、513601019324 薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构薪酬管理薪酬管理第一节第一节薪酬调查薪酬调查第二节第二节工作岗位分类工作岗位分类第三节第三节工资制度设计工资制度设计与调整与调整第四节第四节薪酬计划制定薪酬计划制定第五节第五节 企业补充保险管理企业补充保险管理2613601019324 薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第一节第一节第一节第一节薪酬调查薪酬调查第一单元第一单元薪酬市场调查薪酬市场调查 第二单元第二单元员工薪酬满意度员工薪酬满意度调查调查 2713601019324 薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第一节第二单元第一节第二单元5.1.2员工薪酬满意度员工薪酬满意

18、度调查调查5.1.2.1知识要求5.1.2.2能力要求5.1.2.1.1薪酬满意度调查内容5.1.2.2.1薪酬满意度调查的程序5.1.2.2.2薪酬满意度调查表的设计5.1.2.2.3薪酬满意度调查结果的分析2813601019324 薪酬考薪酬考核标准的结构核标准的结构第一节第二单元第一节第二单元工作内容工作内容能力要求能力要求知识要求知识要求5.1.2 员工薪酬满意度调查掌握员工薪酬满意度调查的：n基本内容n工作程序n分析方法掌握员工薪酬满意度调查的：n基本内容n工作程序n分析方法2913601019324 鉴定要素表鉴定要素表第一节 薪酬调查(第二单元)序号鉴定点重要程度5.1.2.1

19、薪酬满意度调查的内容一般5.1.2.2薪酬满意度调查的程序核心5.1.2.3薪酬满意度调查表的设计核心5.1.2.4薪酬满意度调查结果的分析核心3013601019324 5.1.2.1.1员工薪酬满意度调查内容员工薪酬满意度调查内容薪酬满意度调查内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调查的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）的满意度员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施）的满意度薪酬满意度调查内容表薪酬满意度调查内容表3113601019324 5.1.2.2.1 薪酬满意度

20、调查的程序薪酬满意度调查的程序一、薪酬满意度调查的程序1.确定调查对象2.确定调查方式3.确定调查内容3213601019324 5.1.2.2.2 薪酬满意度调查表的设计薪酬满意度调查表的设计二、薪酬满意度调查表的设计n采用数据统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关分析等方法进行，写出报告3313601019324 5.1.2.2.3薪酬满意度调查结果的分析薪酬满意度调查结果的分析三、薪酬满意度调查结果的分析n问题n对策3413601019324 薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第二节第二节第二节第二节工作岗位分类工作岗位分类5.2.1知识要求5.2.2能力要求5.2.1.1工作岗

21、位分类的概念5.2.1.2工作岗位分类的内涵5.2.1.3工作岗位分类的相关概念5.2.1.4工作岗位的横向分类的原则5.2.1.5岗位纵向分级的含义5.2.1.6生产与管理岗位统一岗等的基本要求5.2.2.1工作岗位分类的主要步骤5.2.2.2工作岗位横向分类的步骤与方法5.2.2.3工作岗位纵向分级的步骤与方法3513601019324 薪酬考薪酬考核标准的结构核标准的结构第二节第二节工作内容工作内容能力要求能力要求知识要求知识要求5.2 工作岗位分类掌握工作岗位分类的：n具体步骤n方法掌握工作岗位分类的：n基本概念3613601019324 鉴定要素表鉴定要素表第二节 工作岗位分类序号鉴

22、定点重要程度5.2.1工作岗位分类的概念一般5.2.2工作岗位分类的内涵一般5.2.3工作岗位横向分类的原则核心5.2.4工作岗位纵向分级的含义一般5.2.5工作岗位分类的主要步骤核心5.2.6工作岗位横向分类的步骤核心5.2.7工作岗位纵向分级的步骤与方法核心5.2.8生产与管理岗位统一岗等的基本要求核心3713601019324 5.2.1.1 基本概念基本概念、职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。相对于一种专门职业，是岗位分类中的细类、职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。是岗位分类中的中小类、职门

23、：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职门是岗位分类的大类、岗级：是岗位分类中最重要的概念。同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合、岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属不同岗级的岗位纳入统一的岗等维度之中3813601019324 5.2.1.2 工作岗位分类工作岗位分类的内涵的内涵二、工作岗位分类的内涵（岗位分类分级或岗位归级）n是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横

24、向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区分出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。n分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。n职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类n岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级3913601019324 5.2.1.2 工作岗位分类工作岗位分类的内涵的内涵二、工作岗位分类的内涵n是岗位研究的重要组成部分，与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系n岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息n岗位分析是岗

25、位分类的重要前提，为岗位评价与分类奠定基础n岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定（是岗位分级分类的一部分）n岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。4013601019324 5.2.1.3工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念三、工作岗位分类的相关概念n职业分类、岗位分级、品味分类与岗位分类的联系与区别（一）岗位分级与职业分类标准的关系：1.特殊性与一般性，2.职业分类的指导和规范作用3.岗位分类提供内容和补充的作用4113601019324 5.2.1.3工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念类型适用范围研究对象制定实施主体难度岗位分类国家

26、各级政府及其职能部门和机构国家公务员各类各级岗位专门机构制定，通过立法程序，以法律形式颁发实施，强制性、范围广行政人事管理最重要、最复杂、最难处理的问题，需要十几年甚至几十年的工作岗位分级实行岗位分类法以外的各类企事业单位企事业单位中的工作岗位主管部门负责，根据实际情况实施，局限本单位，有参考性，无强制性从实际条件和情况出发，坚持岗位分级方法的适用性、实用性和可行性原则（二）岗位分级与岗位分类4213601019324 5.2.1.3工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念类型概念分类标准分类依据适用范围岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人根据工作岗位性质、繁简难易、责任轻重和资格条件进

27、行，对事不对人专业性、机械性、事务性强的岗位，职务和工作量较容易量化，工作比较固定品位分类按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度 以人为标准，人在事先，以人择事根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率分析，对人不对事工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作（三）岗位分类级与品位分类4313601019324 5.2.1.4工作岗位横向分类的原则工作岗位横向分类的原则四、工作岗位横向分类的原则1.层次宜少不宜多，一般两个层次以下，复杂的大型企业最多不超过三个层次2.直接生产人员岗位根据分工与协作的性质与特点；管理人员以具体职能3.大

28、类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，以实用为第一原则，不宜过细。操作中通过控制类别数目来限制划分的粗细程度4413601019324 5.2.1.5 岗位纵向分级的含义岗位纵向分级的含义五、岗位纵向分级的含义n是指在岗位横向分类的基础上，根据繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程4513601019324 5.2.1.6生产与管理生产与管理岗位统一岗等的基岗位统一岗等的基本要求本要求六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求1.充分考虑岗位工作任务难易程度2.考虑对员工行为激励的程度3.体现企业员工工资

29、管理的策略4613601019324 薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第二节第二节第二节第二节工作岗位分类工作岗位分类5.2.1知识要求5.2.2能力要求5.2.1.1工作岗位分类的概念5.2.1.2工作岗位分类的内涵5.2.1.3工作岗位分类的相关概念5.2.1.4工作岗位的横向分类的原则5.2.1.5岗位纵向分级的含义5.2.1.6生产与管理岗位统一岗等的基本要求5.2.2.1工作岗位分类的主要步骤5.2.2.2工作岗位横向分类的步骤与方法5.2.2.3工作岗位纵向分级的步骤与方法4713601019324 5.2.2.1工作岗位分类的主要步骤工作岗位分类的主要步骤n是一项较为复杂的、

30、知识性、技术性很强的工作，步骤为：、岗位的横向分级，根据岗位工作性质及特征，划分为若干类别、岗位的纵向分级，根据每个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及学识、技能等因素，归入一定的档次级别、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范（岗位说明书），以此作为各项人力资源管理工作的依据、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据4813601019324 5.2.2.2岗位横向分类的方法岗位横向分类的方法n是一个由粗到细的工作过程，步骤为：1.将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门2.将各职门内的岗位，根据工作性质的同异继续进行细分，把业

31、务相同的工作岗位归入相同的职组，将大类细分为中类3.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系4913601019324 5.2.2.2岗位横向分类的方法岗位横向分类的方法二、岗位横向分类的步骤方法n是一个由粗到细的工作过程，方法为：1.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分2.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分5013601019324 5.2.2.3 岗位纵向分级的步骤与方法岗位纵向分级的步骤与方法（一）岗位纵向分级的步骤1、按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2、统一岗等ABC职系职系岗等岗等岗级

32、岗级职系职系C Ca1a2a3a4a5a6b1b2b3b4b5b6c1c2c3c4c5c65113601019324 岗位分类的步骤岗位分类的步骤横向分类横向分类分为职门分为职门所有岗位罗列所有岗位罗列形成分类图表形成分类图表岗位说明书岗位说明书纵向分级纵向分级分为职系分为职系分为职组分为职组按承担者的性质和特点按岗位在生产过程中的地位和作用划分岗级划分岗级按预定标准进行排序按预定标准进行排序统一岗等统一岗等是进行岗位是进行岗位评价的主要评价的主要依据依据举例：举例：P304 P304 生产型岗位生产型岗位的纵向分级的纵向分级5213601019324 5.2.2.3岗位纵向分级的步骤与方法岗

33、位纵向分级的步骤与方法（二）生产性岗位纵向分级的方法1、选择岗位评价要素2、建立岗位要素指标评价标准表（赋值）n依据岗位评价要素相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予点数n相对比较法，将诸多要素指标与极限要素指标一一比较，认定相对位置，赋予相对点数n将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距的3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级4、根据各个岗位统一归入相应的岗等n经验法n基本点数换算法n交叉岗位换算法5313601019324 5.2.2.3岗位纵向分级的步骤与方法岗位纵向分级的步骤与方法（三）管理性岗位纵向分级的方法n管理性岗位纵向分级方法与生产性岗位基本

34、相似，但鉴于岗位错综复杂和结果难易量化，导致岗位归级更加复杂和困难1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学设计和改进2、对管理岗位进行科学的横向分类3、为有效完成管理岗位划岗归级任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系5413601019324 举例：生产型岗位与管理性岗位的纵举例：生产型岗位与管理性岗位的纵向分级比较（岗位特点）向分级比较（岗位特点）1选择岗位评价要素4划分岗级3对岗位打分2建立岗位要素指标评价标准表根据重要性确定最值

35、根据重要性确定最值赋予点数赋予点数将要素分为几个档次将要素分为几个档次与极值进行比较，与极值进行比较，确定其他要素的点数确定其他要素的点数5归入岗等1经验判断法2基本点数换算法3交叉岗位换算法精简组织机构归入岗等划分岗级横向分类归入岗等黄色123等级要多5513601019324 薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构薪酬管理薪酬管理第一节第一节薪酬调查薪酬调查第二节第二节工作岗位分类工作岗位分类第三节第三节工资制度设计工资制度设计与调整与调整第四节第四节薪酬计划制定薪酬计划制定第五节第五节 企业补充保险管理企业补充保险管理5613601019324 薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第三节第

36、三节第三节第三节企业工资制度企业工资制度设计与调整设计与调整第一单元第一单元企业工资企业工资制度设计制度设计第二单元第二单元宽带式工资宽带式工资结构设计结构设计 第三单元第三单元企业工资企业工资制度的调整制度的调整5713601019324 薪酬考薪酬考核标准的结构核标准的结构第三节第一单元第三节第一单元工作内容工作内容能力要求能力要求知识要求知识要求5.3.1 企业企业工资制度设计工资制度设计掌握企业工资制度设计的：n内容n原则n方法掌握企业工资制度的：n内涵n分类5813601019324 鉴定要素表鉴定要素表第三节 企业工资制度设计与调整(一单元)序号鉴定点重要程度5.3.1.1工资制度

37、的内涵核心5.3.1.2工资制度的分类核心5.3.1.3工资制度设计的主要内容核心5.3.1.4工资制度设计的原则核心5.3.1.5工资制度的设计程序核心5913601019324 薪酬考核标准的结构薪酬考核标准的结构第三节第一单元第三节第一单元企业工资企业工资制度设计制度设计5.3.1.1知识要求5.3.1.2能力要求5.3.1.1.1工资制度的内涵5.3.1.1.2企业工资制度的分类5.3.1.1.3工资制度设计的主要内容5.3.1.1.4工资制度设计的原则5.3.1.2.1确定工资策略5.3.1.2.2岗位评价与分类5.3.1.2.3工资市场调查5.3.1.2.4工资水平的确定5.3.1

38、.2.5工资结构的确定5.3.1.2.6工资等级的确定6013601019324 5.3.1.1.1 工资制度工资制度的内涵的内涵n是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。必须明确的内容有：1.工资分配政策2.工资分配原则3.工资支付方式4.工资标准5.工资结构6.工资等级及级差7.奖金8.津贴9.过渡办法10.其他规定等6113601019324 5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类（一）岗位工资制1、概念：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。2、特点：“对岗不对人”，具体有

39、：n根据岗位支付工资n以岗位分析为基础n客观性较强3、岗位工资制的主要类型n将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。有一岗一薪制和一岗多薪制6213601019324 5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类类型概念适用范围特点方法一岗一薪一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位由低到高排序组成统一的工资标准，在一工资体系内，没有等级，采取“试用期”和“熟练期”的办法进行全面岗位分析和有关因素的测评，通过测评得分确定岗位系数及工资额度一岗多薪一个岗位内设置几个工资标准以

40、反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度 岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可以通过小步考核而升级，直至达到本岗位最高标准进行岗位分析与测评，以最低技能要求确定的岗位系数为基本系数；再根据对上岗者较高的技能要求来确定技能附加系数。基本系数与附加系数之和为岗位技能综合系数一岗一薪制和一岗多薪制：差异在同岗位/同技术水平员工，岗位综合技能系数的不同6313601019324 5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类（3）薪点工资制：在岗位评价基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度，内涵外延以及

41、基本操作与岗位等级工资制相似。n薪点数的确定：是员工所在岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和1.岗位薪点：岗位分析和评价（劳动四要素）得出2.个人薪点：员工分类，不同种类各自评分标准，考虑业绩表现，将考核成绩转化为其中一部分3.加分薪点数：对于岗位和个人点数不能表现的，而必须鼓励、强调的因素，使用加分点数体现（学历、职称等）n薪点值的确定：按照企业效益进行确定，工资水平与效益联系，划分为基值和浮动值，基值由企业整体效益确定，浮动值由部门生产经营状况决定n优点：体现效率优先，符合市场取向；薪点表示实现工资分配向关键岗位倾斜；薪点值浮动值按照部门效益和业绩来定

42、，利于团队协作6413601019324 5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类（二）技能工资制1、概念：以员工的技术和能力为基础的工资2、前提：（比较开放的、有利于员工参与的企业文化）n明确对员工的技能要求n制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系n将工资计划与培训计划相结合3、技能工资的种类n技术工资n能力工资基础能力工资特殊能力工资：特点为：n制度的设计、制定过程是自上而下的n给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才6513601019324 5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类（三）绩效工资制1、概念：以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯

43、一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。2、特点：n注重个人绩效差异的评定n绩效的大多数信息都是由主管搜集来的n反馈频率不很高，通常每年绩效考评阶段出现，单方向管理者对下属3、绩效矩阵：员工工资增长的规模和频率取决于：n个人绩效评价等级n个人在工资浮动范围内的位置，员工个人实际工资与市场工资间的比较比率6613601019324 5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类工资增长幅度（%）员工工资与市场工资的比较比率0.85-0.950.95-1.01.0-1.051.05-1.151.15-1.25绩效评价等级A（好）12-1511-1310-129-11增长上限增长上限B（较好）

44、10-129-118-107-9C（一般）8-106-9D（差）5-8E（极差）绩效矩阵6713601019324 5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类4、绩效工资制的不足n基础缺乏公平性n过于强调个人绩效n如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度有崩溃的危险5、主要的绩效工资形式n计件工资制：根据员工生产合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬n佣金制（提成制）：主要用于营销人员工资支付，按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬。n两个变量：在一定时期的销售量（产出量、收入量、利润量）；提成比例6813601019324

45、 5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类（四）特殊群体的工资1、管理人员的工资制度n基本工资n奖金和红利n福利和津贴2、经营者年薪制n是指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者（法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度（1）实行经营者年薪制的条件n健全的经营者人才市场，完善的竞争机制n明确的经营者业绩考核指标体系n健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制6913601019324 5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类基本工资+风险收入基本工资要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及员工平均工资水平

46、而定。按月预付风险收入按照基本工资的一定倍数支付，具体倍数根据年终企业完成的经济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素确定年薪+年终奖金年薪根据企业规模、经济效益水平、经营者的能力、员工平均工资水平而定。按月支付奖金视年终经济效益的各项指标完成状况而定区别年薪不是预付而是固定的；奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风险报酬。经营者没有完成聘任合同中规定的经济效益指标，应自动辞职或被解聘（2）年薪的组成形式（3）年薪水平的确定（与企业员工平均工资的比例关系）经营者高级复杂劳动，年薪数倍于员工平均工资要照顾员工心理承受力，又要能够吸纳需要的经营管理人才得到年薪的经营者不再享受员工的工资性收入与

47、福利待遇7013601019324 5.3.1.1.2企业工资制度的分类企业工资制度的分类3、团队工资制度（1）团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织为共同目标工作、相互负责和尊重（2）团队工资主要组成要素n基本工资n激励性工资n绩效认可奖励（3）设计要务n平行团队工资制度设计n流程团队工资制度设计n项目团队工资制度设计7113601019324 5.3.1.1.3企业工资制度设计的主要内容企业工资制度设计的主要内容（一）工资水平及其影响因素n工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。由企业的工资总额与员工的总人数决定的工资水平=n 是个相对概念，企业之间的、企业各部门之间的、

48、企业内某一岗位岗位的工资水平，实现不同企业间、不同层次上比较工资水平工资总额企业平均人数7213601019324 5.3.1.1.3企业工资制度设计的主要内容企业工资制度设计的主要内容工资水平影响因素企业外部影响因素企业内部影响因素市场因素生活费用与物价水平商品市场劳动力市场地域的影响政府的法律法规企业自身特征企业决策层的工资态度所属行业企业规模发展阶段7313601019324 5.3.1.1.3企业工资制度设计的主要内容企业工资制度设计的主要内容（二）工资结构及其类型1、工资结构n指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是既有固定工资部分（基本、岗位、技能或能力

49、工资、工龄工资等），又有浮动工资部分（效益工资、业绩工资、奖金等）固定工资结构按岗位评估按工作表现按人的情况特殊津贴浮动工资动静人依据状态7413601019324 5.3.1.1.3企业工资制度设计的主要内容企业工资制度设计的主要内容绩效工资制I+II+III 基本工资（20%）IV绩效工资（80%）岗位工资制I工龄工资及其他（11.1%）II+III 岗位工资（86.9%）IV能力工资（）技能工资制I+II技术等级工资（90%）III职务津贴（）IV生产津贴（）组合工资制I工龄工资（）II基础工资（）III岗位工资（）IV奖金（）工资要素年龄与工龄；技术与培训II；职务岗位价值III;绩效

50、IV7513601019324 以绩效为导向的工资结构以绩效为导向的工资结构1、工资结构类型n优点：激励效果好n缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长期效益；没有学习新知识、技能的动力；只重视个人绩效，不重视合作n适用的企业或部门：任务饱满，又超额工作的必要，绩效能自我控制，员工能够通过主观努力改变绩效7613601019324 以工作为导向工资结构以工作为导向工资结构n特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定n优点：有利于激发员工的工作热情和责任心n缺点：无法反映在同一职务(或岗位)工作的员工技术、能力和责任心不同而引起的贡献