师级上课讲义.ppt

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1、中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 1 1 师级中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 2 2 一、素质测评的基本原理一、素质测评的基本原理u1、个体差异原理、个体差异原理u2、工作差异原理、工作差异原理u3、人岗匹配原理、人岗匹配原理工作要求与员工匹配工作报酬与员工贡献相匹配员工与员工之间相匹配岗位与岗位之间相匹配中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 3 3 二、员工素质测评的类型二、

2、员工素质测评的类型（一）选拔性测评。以选拔优秀员工为目的的测评主要特点：1.强调测评的区分功能2.测评标准刚性强3.测评过程强调客观性4.测评指标具有灵活性5.结果体现为分数或等级（二）开发性测评。以开发员工素质为目的的测评主要特点：1.摸清情况2.了解优势与不足3.指出努力方向4.提供开发依据中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 4 4（三）诊断性测评。了解现状或查找根源为目的主要特点：1.测评内容或者十分精细（查找原因）、或者全面广泛（了解现状）2.结果不公开3.有较强的系统性（四）考核型测评（鉴定性测评）。鉴定或验证某

3、种素质是否具备以及具备的程度，经常穿插在选拔性测评中。主要特点：1.概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的。2.结果要求有较高的信度与效度。中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 5 5 三、员工测评的主要原则三、员工测评的主要原则u客观测评与主观测评相结合客观测评与主观测评相结合u定性测评与定量测评相结合定性测评与定量测评相结合u静态测评与动态测评相结合静态测评与动态测评相结合u素质测评与绩效测评相结合素质测评与绩效测评相结合u分项测评与综合测评相结合分项测评与综合测评相结合中科人力资源标准系列教程

4、中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 6 6 四、员工测评量化的主要形式四、员工测评量化的主要形式一次量化与二次量化一次量化与二次量化类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化、等距量化与比例量化n顺序量化：对象两两比较排序，之后一一赋予相应顺序数值n等距量化：除顺序排序外，要求任何两个素质测评对象间的差异相等，之后才给对象一一赋值n比例量化：不仅素质测评排序等距，而且还有存在倍数关系，然后再给测评对象赋值当量量化（不同类别对象的综合问题）当量量化（不同类别对象的综合问题）n当量量化：先选择某一中介变量，把不同类别/质

5、的素质测评对象进行统一性转化，进行近似同类同质量化中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 7 7 五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系1、三个要素：、三个要素：（1）标准）标准按表示形式分：按表示形式分：u评语短句式评语短句式u设问提示式设问提示式考评要素考评要素考评标准考评标准考评标度考评标度优优良良中中可可差差协协调调性性1合作意识怎么样？合作意识怎么样？2自自我我本本位位感感不不强强吗吗？中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 8 8 u方向指示式方

6、向指示式根据操作方式分：根据操作方式分：测定式（利用工具）测定式（利用工具）评定式（无法直接测出）评定式（无法直接测出）考评要素考评要素考评标志考评标志考评标度考评标度业业 务务 经经 验验主主要要从从应应聘聘者者所所从从事事的的业业务务年年限限、熟熟悉悉程程度度、有有无无工工作作成成果果等等方方面面进进行考评行考评根据具体情况把握根据具体情况把握中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 9 9（2）标度）标度量词式标度量词式标度等级式标度等级式标度 定义式标度定义式标度 综合式标度综合式标度 数量式标度。这种标度是用分数来揭示

7、考评标志水平变化的一种数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种刻度。它有连续型与离散型点标式两种考考 评评 要要 素素考考 评评 标标 志志考考 评评 标标 度度综合分析能力综合分析能力能抓住实质，分析透彻能抓住实质，分析透彻接触实质，分析较透彻接触实质，分析较透彻抓不住实质，分析不透彻抓不住实质，分析不透彻1010分分5 5分分0 0分分考评要素考评要素考考 评评 标度标度5 54.54.5分分4.44.44 4分分3.93.93.53.5分分3.43.43 3分分3 3分以下分以下协作性协作性合作无间合作无间肯合作肯合作尚能合作尚能合作偶尔

8、合作偶尔合作我行我素我行我素（3）标记）标记：对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。：对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率相联系才有意义。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率相联系才有意义。中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 1010 2测评标准体系的构成测评标准体系的构成n测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。l横向：是指将需测评的要素分解，列出项目。是基础，注重完备性、明确性和独立性l

9、纵向：是指将每项素质用规范化的行为特征或表征进行描述或规定，按层次细分。是对横向结构各要素的层层分解和推向可操作化。注重针对性、表达简练性和可操作性。l将横向各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就完成体系设计。(1).测评标准体系的横向结构（素质/能力）l结构性要素（静态）：身体、心理l行为环境要素（动态）：内部环境外部环境：工作性质（难度、责任、周期、范围、地位）；组织背景（人际关系、群体素质、领导因素、组织状况）l工作绩效要素：工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养等中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页

10、1111(2).测评标准体系的纵向结构测评标准体系的纵向结构根据测评目的规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下根据测评目的规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。设测评指标。n测评内容（对象与范围）：实现目标的重要手段n测评目标（明确规定内容）：主要依据测评目的与工作职位要求n测评指标（目标具体分解）：测评目标操作化的表现形式中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 1212 u测评标准体系的构成测评标准体系的构成测评内容测评内容测评目标测评目标测评指标测评指标结构性要素结构性要素体力体力智力智

11、力行为环境要素行为环境要素工作难度工作难度领导因素领导因素工作绩效要素工作绩效要素工作数量工作数量工作质量工作质量中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 1313 3、测评标准体系的类型、测评标准体系的类型u效标参照性：飞行员效标参照性：飞行员u常模参照性：公务员常模参照性：公务员中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 1414 六、品德测评法六、品德测评法uFRCu问卷法问卷法u投射技术投射技术中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准

12、系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 1515 七、知识测评七、知识测评对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。“教育认知目标分类法”的六个由低到高的层次：1.知识：对知识的记忆2.理解：对知识的叙述、解释、归纳3.应用：对概念、原理、法则加以应用4.分析：把某一事实材料分解为若干组成部分，再阐述它们之间的内在联系5.综合：对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体6.评价：对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 1616 八

13、、能力测评八、能力测评（一）一般能力测评（一）一般能力测评n智力测验（个别/团体）（二）特殊能力测评（二）特殊能力测评n具有专业特色与要求（行业、组织与岗位特定能力）（三）创造力测评（三）创造力测评u 托兰斯创造性思维、威廉斯创造力、吉尔福德智力托兰斯创造性思维、威廉斯创造力、吉尔福德智力（四）学习能力测评（四）学习能力测评n多种方式，心理测验（最简单有效的）、面试、情景测验，具体的应用形式是笔试中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 1717 九、具体实施程序九、具体实施程序u1、准备阶段、准备阶段u收集资料收集资料u成立测

14、评小组成立测评小组u确定测评方案确定测评方案u2、实施阶段、实施阶段u动员动员u时间和环境的选择时间和环境的选择u操作程序操作程序u3、测评结果调整、测评结果调整u引起误差的原因：指标和标准不明确；晕轮效应；近因效应；感引起误差的原因：指标和标准不明确；晕轮效应；近因效应；感情效应；训练不足。情效应；训练不足。u结果处理的分析方法：集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；结果处理的分析方法：集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析。因素分析。u4、综合分析测评结果、综合分析测评结果案例案例中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页

15、页页 1818 企业员工测评实施案例企业员工测评实施案例（一）组建招聘团队（一）组建招聘团队（二）员工初步筛选（二）员工初步筛选（三）设计测评标准（三）设计测评标准（四）选择测评工具（四）选择测评工具（五）分析测评结果（五）分析测评结果（六）作出最终决策（六）作出最终决策（七）发放录用通知（七）发放录用通知中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 1919 第二节第二节面试的组织与实施面试的组织与实施u面试的基本程序面试的基本程序u机构化面试的组织与实施机构化面试的组织与实施u群体决策法的组织与实施群体决策法的组织与实施中科人力

16、资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 2020 第一单元第一单元面试的基本程序面试的基本程序u一、面试的内涵一、面试的内涵1.以谈话和观察为主要工具2.面谈是一个双向沟通的过程3.面试具有明确的目的性4.面试是按照预先设计的程序进行的5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的u二、面试的类型二、面试的类型u1、根据标准化程度分：结构化、非结构化、半结构化、根据标准化程度分：结构化、非结构化、半结构化u2、根据实施方式分：单独面试和小组面试、根据实施方式分：单独面试和小组面试u3、根据面试的进程分：一次性和分阶段、根据面试的进程

17、分：一次性和分阶段u4、根据面试题目分：情景性和经验性、根据面试题目分：情景性和经验性中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 2121 三、面试的发展趋势三、面试的发展趋势n面试形式丰富多样。n结构化面试成为面试的主流。n提问的弹性化。n面试测评的内容不断扩展。n面试考官的专业化。n面试的理论和方法不断发展。中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 2222 四、面试的基本程序四、面试的基本程序u（一）准备阶段（一）准备阶段u1、制定面试指南、制定面试指南u2、

18、准备面试问题、准备面试问题u3、评估方式确定、评估方式确定u4、培训面试考官、培训面试考官中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 2323（二）实施阶段（二）实施阶段u1、关系建立阶段、关系建立阶段u2、导入阶段、导入阶段u3、核心阶段、核心阶段u4、确认阶段、确认阶段u5、结束阶段、结束阶段中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 2424（三）总结阶段（三）总结阶段u1、综合面试结果、综合面试结果u2、面试结果的反馈、面试结果的反馈u3、面试结果的存档、面试

19、结果的存档（四）评价阶段（四）评价阶段中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 2525 面试常见错误与改进面试常见错误与改进面试常见错误面试常见错误面试目的不明确；标准不明确；面试缺少系统性；问题不合理偏见影响面试；v第一印象；v对比效应；v晕轮效应；v录用压力；面试的实施技巧面试的实施技巧v充分准备v灵活提问v多听少说v善于提取要点v进行阶段性总结v排除各种干扰v不要带有个人偏见v在倾听时注意思考v注意肢体语言中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 2626

20、 非言语信息非言语信息典型含义典型含义目光接触目光接触友好、真诚、自信、果断友好、真诚、自信、果断不做目光接触不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头摇头不赞同、不相信、震惊不赞同、不相信、震惊打哈欠打哈欠厌倦厌倦搔头搔头迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信微笑微笑满意、理解、鼓励满意、理解、鼓励咬嘴唇咬嘴唇紧张、害怕、焦虑紧张、害怕、焦虑踮脚踮脚紧张、不耐烦、自负紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛抬一下眉毛怀疑、吃惊怀疑、吃惊眯眼睛眯眼睛不同意、反感、生气不同意、反感、生气鼻孔张大鼻

21、孔张大生气、受挫生气、受挫手抖手抖紧张、焦虑、恐惧紧张、焦虑、恐惧身体前倾身体前倾感兴趣、注意感兴趣、注意懒散地坐在椅子上懒散地坐在椅子上厌倦、放松厌倦、放松坐在椅子边缘上坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的焦虑、紧张、有理解力的摇椅子摇椅子厌倦、自以为是、紧张厌倦、自以为是、紧张驼背坐着驼背坐着缺乏安全感、消极缺乏安全感、消极坐的笔直坐的笔直自信、果断自信、果断中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 2727 人员选择时应注意的问题人员选择时应注意的问题v简历并不能代表本人v工作经历比学历重要v不要忽视求职者的个性特征v让应

22、聘者更多地了解组织v给应聘者更多的表现机会v注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者v关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者）v慎重做出决定v考官要注重自身的形象中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 2828 第二单元第二单元结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施一、结构化面试问题的类型一、结构化面试问题的类型u背景性问题背景性问题u知识性问题知识性问题u思维性问题思维性问题u经验性问题经验性问题u情境性问题情境性问题u压力性问题压力性问题u行为性问题行为性问题中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教

23、程中科人力资源标准系列教程 页页页页 2929 二、行为描述面试二、行为描述面试u1、实质、实质u用过去的行为预测未来的行为用过去的行为预测未来的行为u识别关键性的工作要求识别关键性的工作要求u探测行为样本探测行为样本u2、假设前提、假设前提u一个人过去的行为最能预示其未来的行为一个人过去的行为最能预示其未来的行为u说和做是截然不同的两码事说和做是截然不同的两码事中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 3030 行为描述提问要素：行为描述提问要素：PastBehavioristhesafestpredictoroffuture

24、behavior收集应聘者过去的收集应聘者过去的STARsS/TARS/T：情形和任务情形和任务A：行动行动R：结果结果中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 3131 情形/任务行动结果请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 3232 与行为有关的问法与行为有关的问法z举一个当你的例子。z讲述一下你的具体例子。z你有过的经历？讲述一下这样的经历

25、。与行为无关的问法与行为无关的问法M你对有何看法？M如果你会怎样做？M。如果是你，你也许会怎样做？”n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答n避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题n与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 3333 三、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤三、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤企业竞争优势企业竞争优势来源于持续建来源于持续建立一个比竞争立

26、一个比竞争对手制造更好对手制造更好的产品和服务的产品和服务,并能更快适应并能更快适应外部环境变化外部环境变化,通过不断学习通过不断学习,及时行动的组及时行动的组织织.而这一些而这一些,都依赖于组织都依赖于组织的核心人力资的核心人力资源源构建基于核心竞争力构建基于核心竞争力要求的战略目标要求的战略目标核心能力核心能力核心专长与技能核心专长与技能(研发研发生产生产营销营销财物财物HR战略战略IT等等)员工素质模型员工素质模型中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 3434 n构建选拔性素质模型1、组建测评小组（高管、人力资源管理者

27、、部门主管、资深任职者）并培训2、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本3、将测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征4、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表5、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型n设计结构化面试提纲1、将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标2、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷3、将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。

28、4、编写结构化面试大纲中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 3535 n制定评分标准及等级评分表l以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数趋于零，候选人与岗位的拟合得越好。n培训结构化面试考官，提高佳构化面试的信度和效度1、具有相关的专业知识，了解组织状况和职位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息。2、有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者特征。3、掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试

29、技巧，随机应变，把握面试方向，不让应聘者偏离测评指标，有效控制局面。4、具有良好的个人品德和修养，保持和善、公正，避免评价误差，确保应聘者机会平等中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 3636 n结构化面试及评分l根据应聘者对每个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中n决策P118参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人岗位组织”匹配的决策1、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人2、对剩下的每位候选人员的指标等级得分做出处理3

30、、对S相等的候选人员做出如下处理4、对S相等，得正分的指标的数目也相等的候选人作如下处理5、根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 3737 修修订订选选拔拔性性素素质质模模型型选拔性素质模型的构建结构化面试问题的设计评分标准的确定企业发展对任职者要求外部环境变化四、结构化面试的应用举例四、结构化面试的应用举例P118P118五、行为描述面试的应用举例五、行为描述面试的应用举例P120P120中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系

31、列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 3838 第三单元第三单元群体决策法的组织与实施群体决策法的组织与实施u群体决策法群体决策法u特点特点:u决策人员来源广，对应聘者评价比较全面决策人员来源广，对应聘者评价比较全面u提高了客观性提高了客观性u提高了科学性提高了科学性中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 3939 操作步骤操作步骤u一、建立招聘团队，确定评价权重一、建立招聘团队，确定评价权重u二、实施招聘测试二、实施招聘测试u三、作出录用决策三、作出录用决策中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准

32、系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 4040 第三节第三节无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 4141 第一单元第一单元操作流程操作流程u一、评价中心一、评价中心u评评价价中中心心是是一一种种以以测测评评被被测测人人员员管管理理素素质质为为中中心心、标标准准化化的的一一组组评评价价活活动动，它它是是一一种种程程序序而而不不是是一一种种具具体体的的方方法法，通通过过创创设设一一种种逼逼真真的的模模拟拟管管理理系系统统或或工工作作场场景景，将将

33、被被试试纳纳入入该该环环境境系系统统中中，使使其其完完成成系系统统环环境境下下对对应应的的各各种种工工作作，如如主主持持会会议议、处处理理公公文文、进进行行决决策策、处处理理各各种种日日常常事事务务和突发事件等。和突发事件等。u（二）评价中心测评的主要形式（二）评价中心测评的主要形式u1 1公文筐测验公文筐测验u公公文文筐筐测测验验是是对对实实际际工工作作中中管管理理人人员员掌掌握握和和分分析析资资料料、处处理理各各种种信信息息以以及做出决策的工作活动的抽象和集中。及做出决策的工作活动的抽象和集中。u2 2无领导小组讨论无领导小组讨论u无领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评

34、形式。无领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。u3 3管理游戏管理游戏u在在这这种种测测评评中中，各各位位被被试试人人置置身身于于一一个个模模拟拟的的环环境境中中，面面临临一一些些管管理理中中常常常常遇遇到到的的各各种种现现实实问问题题，并并被被分分配配一一定定的的任任务务，但但这这些些问问题题必必须须合合作作才能较好地完成。才能较好地完成。u4 4角色扮演角色扮演u在在这这种种测测评评活活动动中中，主主试试人人设设置置了了一一系系列列尖尖锐锐的的人人际际矛矛盾盾与与人人际际冲冲突突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。要求被试者扮演某一角色并进入

35、角色情境去处理各种问题和矛盾。中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 4242 二、无领导小组讨论的概念二、无领导小组讨论的概念n是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评价人（69人），在规定的时间内（1小时）就给出的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。n通常，被评价人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评价人在讨论中的语言及行为的观察评价被评价人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等n无领导小组讨论法运用松散群体讨

36、论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征，在员工选拔中效果明显。中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 4343 三、无领导小组讨论法的类型三、无领导小组讨论法的类型n根据讨论的主题有无情境性，可以分为：l无情境性讨论l情境性讨论。n根据是否给应聘者分配角色，可以分为：l不定角色的讨论l指定角色的讨论。中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 4444 四、无领导小组讨论法的优缺点四、无领导小组讨

37、论法的优缺点（一）优点1.具有生动的人际互动效应2.能在被评价者之间产生互动3.讨论过程真实，易于客观评价4.被评价者难以掩饰自己的特点5.测评效率高（二）缺点1.题目的质量影响测评的质量2.对评价者和测评标准的要求较高3.应聘者表现易受同组其他成员影响4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 4545 五、步骤五、步骤u1、前期准备、前期准备u编制题目编制题目u设计评分表设计评分表u编制计时表编制计时表u培训考官培训考官u选定场地选定场地u确定讨论小组确定讨论小组u2、具体实施阶段、具体实施

38、阶段u宣读指导语宣读指导语u讨论阶段讨论阶段u3、评价与总结、评价与总结u参与程度参与程度u影响力影响力u决策程序决策程序u任务完成情况任务完成情况u团队氛围和成员共鸣感团队氛围和成员共鸣感中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 4646 第二单元第二单元无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的题目设计u一、原理一、原理表表象象的的潜潜在在的的行为行为价值观、态度、社会角色，如客户满意价值观、态度、社会角色，如客户满意自我形象，如自信自我形象，如自信个性、品质，如灵活性个性、品质，如灵活性内驱力、社会动机，如成就导向内驱力、社

39、会动机，如成就导向知识知识技能技能中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 4747 素质的洋葱模型素质的洋葱模型个性个性/动机动机自我形象自我形象/社会角色社会角色价值观价值观/态度态度技能技能知识知识举例举例知识：知识：操作工了解机器操作工了解机器的运转知识与操作堆积的运转知识与操作堆积及停机维修保养的时间及停机维修保养的时间与周期。与周期。技能：技能：操作工能够在遵操作工能够在遵循操作规程的前提下提循操作规程的前提下提高单位劳动生产率高单位劳动生产率动机：动机：成就动机强的人成就动机强的人多倾于设定具有中等挑多倾于设定具有

40、中等挑战性的目标，并尽最大战性的目标，并尽最大努力去实现。努力去实现。自我形象：自我形象：自信即一个自信即一个坚信自己在任何情况下坚信自己在任何情况下都能有效地应付各种事都能有效地应付各种事情。情。中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 4848 u二、题目的类型二、题目的类型u开放式，两难式，排序选择型，资源争夺型，实际操作型开放式，两难式，排序选择型，资源争夺型，实际操作型u(1)开放式问题开放式问题u所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察应试者思考问题

41、时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导否有新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导?关关于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不多的优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间

42、容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 4949 u(2)两难问题两难问题u所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，

43、还是以人为取向的领导是好领导领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。但是，制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。中科人力资源标

44、准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 5050 u(3)多项选择问题多项选择问题u此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题对于评价者来说，比较难于抓住问题本质方面的能力。此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。利。中科人力资

45、源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 5151 u(4)操作性问题操作性问题u操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座当的角色。如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的

46、模型。此类问题，在考察应试者的操作行为铁塔或者一座楼房的模型。此类问题，在考察应试者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能力则较少，同时考官必须很好地准备所能用到的察言语方面的能力则较少，同时考官必须很好地准备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 5252 u(5)资源争夺问题资源争夺问题u此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是

47、让处于同等地此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的能力。分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起应试者的充分辩论，也必须能说服他人，所以此类问

48、题可以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论有利于考官对应试者的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 5353 三、设计题目的原则三、设计题目的原则u联系工作内容联系工作内容u难度适中难度适中u冲突性冲突性中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 5454 流程流程u选择题目类型选择题

49、目类型u编写初稿编写初稿u调查可用性调查可用性u向专家咨询向专家咨询u试测试测u完善完善中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 5555 复习题复习题u1.需求层次调查属于（）需求层次调查属于（）uA选拔性测评选拔性测评B开发性测评开发性测评C诊断性测评诊断性测评D考核性测评考核性测评u2.某某企企业业中中层层管管理理人人员员的的接接任任计计划划如如下下图图，则则本本层层级级可可提提升升人人员员、提升受阻人员分别是提升受阻人员分别是（）。）。199(5)3+243（A A）（A）9 9人，人，5 5人人 （B B）9 9人，人

50、，7 7人人（C C）1919人，人，2 2人人 （D D）1919人，人，7 7人人中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程中科人力资源标准系列教程 页页页页 5656 u3 3根据面试实施的方式，面试可分为（）根据面试实施的方式，面试可分为（）uA A 结构化面试结构化面试B B非结构化非结构化面试面试C C半结构化半结构化面试面试uD D单独面试单独面试E E小组面试小组面试u.关于员工过去所做过的事情的问题属于（）关于员工过去所做过的事情的问题属于（）uA A背景性问题背景性问题uB B经验性问题经验性问题uC C情境性问题情境性问题uD D行为性问题行