新劳动合同法培训.ppt

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1、新劳动合同法培训 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望劳动关系内训的必要性劳动关系内训的必要性劳动关系内训的必要性劳动关系内训的必要性可让企业中高层：可让企业中高层：充分了解劳动用工管理过程隐藏的重大风险，充分了解劳动用工管理过程隐藏的重大风险，充分认识自己在管理过程中的角色与责任，充分认识自己在管理过程中的角色与责任，形成预测劳动用工风险的思维方式，形成预测劳动用工风险的思维方式，增强预防和化解劳动用工风险的知识与技能，增强预防和化解劳动用工风险的知识

2、与技能，提升日常管理综合水平与部门工作绩效！提升日常管理综合水平与部门工作绩效！静态静态:预防在先预防在先 30%动态动态:上下级管理上下级管理(过程管理过程管理)70%2劳动劳动争议争议招聘招聘入职入职过程过程管理管理培训培训内部内部制度制度竟业竟业限制限制保密保密3第一节、总则第一节、总则第一节、总则第一节、总则一、员工关系一、员工关系管理系统管理系统在双方建立、存续、终止劳动关系期间在双方建立、存续、终止劳动关系期间遵守有关劳动法律法规及政策遵守有关劳动法律法规及政策涉及的内容：招聘录用、建立劳动关系、定岗定涉及的内容：招聘录用、建立劳动关系、定岗定 薪、易岗易薪、培训、绩效管理、终止劳

3、动关系薪、易岗易薪、培训、绩效管理、终止劳动关系二、在员工关系管理中，人事部门的职责二、在员工关系管理中，人事部门的职责三、在员工关系管理中，用人部门经理的职责三、在员工关系管理中，用人部门经理的职责 4第二节、招聘录用第二节、招聘录用第二节、招聘录用第二节、招聘录用一、招聘前用人部门明确该岗位的一、招聘前用人部门明确该岗位的工作职责工作职责，是做好预，是做好预防用工风险的第一步。防用工风险的第一步。职责清晰明确职责清晰明确不存在互相扯皮的现象不存在互相扯皮的现象容易界定不服从工作安排容易界定不服从工作安排具有可考核的内容具有可考核的内容 二、工作职责或岗位说明书应该由哪个部门来二、工作职责或

4、岗位说明书应该由哪个部门来完成？完成？岗位说明书主要包括岗位说明书主要包括任职条件、工作职责任职条件、工作职责，这两，这两方面需要通过方面需要通过工作分析工作分析来界定。来界定。5工作分析的方法：问卷法、观察法、面谈法、工作分析的方法：问卷法、观察法、面谈法、参与法、员工记录法参与法、员工记录法工作分析调查表中涉及的常见提问工作分析调查表中涉及的常见提问请准确、简洁列举你的常规性工作的内容；请准确、简洁列举你的常规性工作的内容；请准确、简洁列举你的临时性工作的内容；请准确、简洁列举你的临时性工作的内容；请列举你经常性的决策项目；请列举你经常性的决策项目；请列举你工作范围内所涉及但你没有决策权的

5、项目；请列举你工作范围内所涉及但你没有决策权的项目；请列举需要作为公司档案留存的文件和资料中，哪些出请列举需要作为公司档案留存的文件和资料中，哪些出自你的手；自你的手；你在人事方面具有哪些权限；你在人事方面具有哪些权限；你在财务方面具有哪些权限。你在财务方面具有哪些权限。6岗位职责形成的过程（各自的职责）岗位职责形成的过程（各自的职责）岗位职责形成的过程（各自的职责）岗位职责形成的过程（各自的职责）1、人事部提案、人事部提案2、公司领导批准、公司领导批准3、人事部编制各种问卷和提纲、人事部编制各种问卷和提纲4、人事部给予各部门经理必要的培训、人事部给予各部门经理必要的培训5、部门经理运用各种方

6、法收集各岗位的相关信息、部门经理运用各种方法收集各岗位的相关信息6、部门经理分析、提取相关信息、部门经理分析、提取相关信息7、部门经理编写岗位职责，与所在岗位的员工进行沟通、部门经理编写岗位职责，与所在岗位的员工进行沟通、修改、确认修改、确认8、提交给人事部审查、完善、提交给人事部审查、完善9、颁布岗位职责，与员工正式确认、颁布岗位职责，与员工正式确认（或者指导各员工自行起草，部门经理修改，再提交）（或者指导各员工自行起草，部门经理修改，再提交）7例例:小王在入职时小王在入职时A公司时，没有按公司时，没有按HR部门的要求及部门的要求及时提供与原单位的时提供与原单位的离职证明离职证明，而用人部门

7、急需用人，而用人部门急需用人，便强烈要求小王上班并派到外地出差便强烈要求小王上班并派到外地出差1个月。个月。突然，突然，A公司接到劳动仲裁的通知，被告知小王与原公司接到劳动仲裁的通知，被告知小王与原单位（属于同行业竞争对手单位）单位（属于同行业竞争对手单位）未解除未解除劳动合同，劳动合同，且小王手头仍持有原单位的商业秘密，现原单位要求且小王手头仍持有原单位的商业秘密，现原单位要求A公司承担公司承担连带责任连带责任。问：作为问：作为HR经理，你如何防范这种情况？经理，你如何防范这种情况？强调强调:入职资料审查的重要性入职资料审查的重要性 背景调查背景调查8三、入职时的注意事项三、入职时的注意事项

8、三、入职时的注意事项三、入职时的注意事项第八条第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关直接相关的基本情况，的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者应当如实说明。第十条第十条已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起应当自用工之日起一个月内

9、一个月内订立书面劳动合同。订立书面劳动合同。第十四条第十四条 用人单位用人单位自用工之日起满一年自用工之日起满一年不与不与劳动者订劳动者订立书面劳动合同的，立书面劳动合同的，视为视为用人单位与劳动者已订立用人单位与劳动者已订立无固无固定期限定期限劳动合同。劳动合同。9第十六条第十六条-文本由用人单位和劳动者文本由用人单位和劳动者各执一份各执一份。第八十二条第八十二条用人单位自用工之日起用人单位自用工之日起超过一个月超过一个月不满一不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付支付二倍的工资二倍的工资。强调强调:合同签订的及时性合同签订

10、的及时性第九十一条第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担应当承担连带赔偿责任连带赔偿责任。劳动法第九十四条劳动法第九十四条 用人单位用人单位非法招用未满十六周非法招用未满十六周岁岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照吊销营业执照。101、用人单位发出录用通知书后，又决定不录用该劳、用人单位发出录用通知书后，又决定不

11、录用该劳动者，将面临什么风险？动者，将面临什么风险？（一般性质：单方承诺；改为：（一般性质：单方承诺；改为：附附生效条件生效条件的通知）的通知）。如如:请收到通知后以请收到通知后以指定指定方式进方式进行确认行确认,并并限时限时执通知书报到执通知书报到,否则本通知视为无效否则本通知视为无效.2、须审查劳动者的、须审查劳动者的真实年龄真实年龄；审查劳动者与原单位是否；审查劳动者与原单位是否终止劳动关系（电话调查）。终止劳动关系（电话调查）。注意注意:特别是招聘年龄较特别是招聘年龄较大的员工时大的员工时,尤其要核实劳动者真实年龄尤其要核实劳动者真实年龄.以免在社保缴以免在社保缴交方面发生争议或给公司

12、带来损失交方面发生争议或给公司带来损失.3、对聘用、对聘用停薪留职或待岗停薪留职或待岗的人员：要审查该期限及原单的人员：要审查该期限及原单位是否允许劳动者重新找工作；明确社保缴纳、解除补位是否允许劳动者重新找工作；明确社保缴纳、解除补偿情况；购买商业意外保险。偿情况；购买商业意外保险。114、安排、安排统一体检或指定医院体检统一体检或指定医院体检；员工手册规定员工手册规定拒绝体检者拒绝体检者视为严重违反企业规章制度视为严重违反企业规章制度。注注:将此类将此类条款内容写进条款内容写进进行明确进行明确.5、收取劳动者的身份证、学历证、资格证、工作经历、收取劳动者的身份证、学历证、资格证、工作经历、

13、学习经历、健康证等资料（复印件）时，要求劳动学习经历、健康证等资料（复印件）时，要求劳动者者在在上面签名确认上面签名确认。注意注意:凡是员工提交的资料建议凡是员工提交的资料建议一律由员工本人在复印件上签名一律由员工本人在复印件上签名,以免事后争议时员以免事后争议时员工否认资料是其本人提供工否认资料是其本人提供.6、暂时未能提交、暂时未能提交离职证明或其他资料离职证明或其他资料的，必须的，必须书面承书面承诺诺何时提交，何时提交，保证与原单位已终止劳动关系且保证与原单位已终止劳动关系且没有劳动争议，没有劳动争议，未提交所引起的后果及原单位对未提交所引起的后果及原单位对新单位主张权利的后果，新单位主

14、张权利的后果，由其本人独立承担由其本人独立承担，与新，与新单位无关。单位无关。注注:单位有催告义务单位有催告义务127、如实告知，否则很可能被劳动者主张、如实告知，否则很可能被劳动者主张欺诈欺诈，导致合同，导致合同无效。入职时无效。入职时1-2天内天内书面签收书面签收岗位说明书及员岗位说明书及员工手册等制度文书，签订劳动合同，并工手册等制度文书，签订劳动合同，并明确明确劳动劳动者有权随时向单位者有权随时向单位咨询咨询与工作有关的情况或制度。与工作有关的情况或制度。8、入职手续办理后，人事部签发报到通知给用人部、入职手续办理后，人事部签发报到通知给用人部门并抄送财务部，明确门并抄送财务部，明确正

15、式上班日期正式上班日期、到岗日期到岗日期和和起薪起薪日期日期，注意要员工签收注意要员工签收。（人事部严把关，（人事部严把关，可知会用人可知会用人部门经理相关必要的信息）部门经理相关必要的信息）9、岗前培训分人事培训与专业培训，注意、岗前培训分人事培训与专业培训，注意培训签到培训签到。注注:签到表中注明培训主题及大纲签到表中注明培训主题及大纲,证实其列举内容已被培证实其列举内容已被培训到训到.10、上述涉及、上述涉及员工的个人资料员工的个人资料应及时送交人事部归档，应及时送交人事部归档，涉及集体的应由部门归档或指定专人负责。涉及集体的应由部门归档或指定专人负责。13入职登记表的必备事项入职登记表

16、的必备事项入职登记表的必备事项入职登记表的必备事项1、户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址；、户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址；2、明确、明确诚实守信诚实守信是公司招用员工的是公司招用员工的绝对条件绝对条件之一，公司绝对之一，公司绝对不招用不招用非诚实信用者非诚实信用者；明确提供虚假资料或隐瞒真实情况，；明确提供虚假资料或隐瞒真实情况，属于属于非诚实信用非诚实信用，且属于，且属于严重违反企业规章制度严重违反企业规章制度；3、同意授权同意授权企业对其背景调查，包括履历表或登记表等提及企业对其背景调查，包括履历表或登记表等提及的所有情况；的所有情况；4、绝对承诺绝对承诺 公司的任何通知，公

17、司的任何通知，(如员工拒绝签收警告通知书等如员工拒绝签收警告通知书等)若以信若以信函形式寄至函形式寄至上述地址上述地址即即视为送达给本人视为送达给本人，而不论本人是否，而不论本人是否收到。（合同约定，及时公告）收到。（合同约定，及时公告）注注:公司以公司以EMS寄出时寄出时,在在邮寄单面上写明邮寄单面上写明:关于对关于对XX员工的警告通知书等字样员工的警告通知书等字样.若上述资料发生变更，本人将天内如实书面告知公司，若上述资料发生变更，本人将天内如实书面告知公司，否则一切后果概由本人负责。否则一切后果概由本人负责。14第三节、劳动合同的订立与履行第三节、劳动合同的订立与履行第三节、劳动合同的订

18、立与履行第三节、劳动合同的订立与履行一、用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效？该劳动一、用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效？该劳动 合同未经劳动部门备案是否有效？合同未经劳动部门备案是否有效？第十六条第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效签字或者盖章生效。第十七条第十七条劳动合同应当具备以下条款：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身

19、份证或者其他有效身份证（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；15二、聘用在校学生、退休人员，应注意什么？二、聘用在校学生、退休人员，应注意什么？二、聘用在校学生、退休人员，应注意什么？二、聘用在校学生、退休人员，应注意什么？关于贯彻执行关于贯彻执行 若干问题的意见第若干问题的意见

20、第1212条：条：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订可以不签订劳动合同。劳动合同。建议签订建议签订 关于适用关于适用 、若干问题的指若干问题的指导意见第十七条导意见第十七条：用人单位招用已达法定退休年龄但：用人单位招用已达法定退休年龄但未享受未享受养老养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按可按劳动关系处理。劳动关系处理。若劳动关系解除若劳动关系解除,单位需作赔偿单位需作赔偿.用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用人单位招用已享受养老保

21、险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系用工关系应按雇佣关系应按雇佣关系处理。处理。劳动关系解除时单位不用赔偿劳动关系解除时单位不用赔偿.劳动合同法第四十四条劳动合同法第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止：-（二）劳动者开始依法（二）劳动者开始依法享受享受基本养老保险待遇的；基本养老保险待遇的；注注:对于非全日制员工对于非全日制员工,与其签订协议时与其签订协议时,明确其属于非全日制用明确其属于非全日制用工工,规避劳动风险规避劳动风险.16三、如何约定试用期限三、如何约定试用期限三、如何约定试用期限三、如何约定试用期限第十九条第十九条劳动合同期限三个月以上不

22、满一年的，试劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过用期不得超过一个月一个月；劳动合同期限一年以上不满三年；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过的，试用期不得超过二个月二个月；三年以上固定期限和无固；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月六个月。同一用人单位与同一劳动者同一用人单位与同一劳动者只能约定一次只能约定一次试用期。试用期。以完成以完成一定工作任务一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合为期限的劳动合同或者劳动合同期限同期限不满三个月不满三个月的，的，不得约定不得约定试用期。试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合

23、同仅约定试试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，用期的，试用期不成立试用期不成立，该期限为劳动合同期限。，该期限为劳动合同期限。17第八十三条第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按资为标准，按已经履行的超过已经履行的超过法定试用期的期间向劳法定试用期的期间向劳动者支付动者支付赔偿金赔偿金。民法通则民法通则 第一百五十五条第一百五十五条 民法所称的民法所

24、称的“以上以上”、“以下以下”、“以内以内”、“届满届满”，包括本数；所称的，包括本数；所称的“不满不满”、“以外以外”，不包括本数。，不包括本数。181、签订、签订3年以上合同期限，约定年以上合同期限，约定6个月试用期，中途个月试用期，中途可可考评与调薪考评与调薪。2、签订、签订1年以上合同期限，约定年以上合同期限，约定2个月试用期。个月试用期。3、只能约定、只能约定1次试用期。再次录用的，执行严格的面次试用期。再次录用的，执行严格的面试流程。有关联公司的，以试流程。有关联公司的，以其他公司名义其他公司名义签订合同，签订合同，约定试用期。约定试用期。试用期间不符合录用条件（在制度中规定）试用

25、期间不符合录用条件（在制度中规定）注注:制度中制度中明确不符合录用条件范围明确不符合录用条件范围.不能胜任工作的，不能胜任工作的，有任何违纪违规行为的，有任何违纪违规行为的，入职前患有影响正常工作的疾病的，入职前患有影响正常工作的疾病的，(隐瞒病情隐瞒病情)因员工原因无法办理法定手续的，因员工原因无法办理法定手续的，不按规定提供相关证件资料的，不按规定提供相关证件资料的，考试不合格考试不合格。（部门经理要提供试题）。（部门经理要提供试题）,注注:对于试对于试用期的问题员工用期的问题员工,可采取试题测试来采集不合格信息可采取试题测试来采集不合格信息.19例例:2008年年1月月1日，小王入职日，

26、小王入职A公司，被公司，被口头告知口头告知试用试用期期3个月，个月，4月月3日公司日公司口头告知口头告知小王，因其表现一般，小王，因其表现一般，公司决定延长试用期公司决定延长试用期3个月。个月。7月月5日日，公司对小王作出，公司对小王作出转正考核评估，认为小王转正考核评估，认为小王不胜任不胜任工作，便对小王作出工作，便对小王作出口口头解雇头解雇。问：问：1、该公司存在哪些违法行为？、该公司存在哪些违法行为？未及时签订劳动合同未及时签订劳动合同 非法延长试用期非法延长试用期 非法解除劳动合同非法解除劳动合同 2、小王可以主张哪些合法权益？、小王可以主张哪些合法权益？补发未签合同的两倍工资补发未签

27、合同的两倍工资 补发补发6个月个月 非法解除劳动合同违约金非法解除劳动合同违约金 1X2个月工资个月工资 解除劳动合同经济补偿金解除劳动合同经济补偿金 1个月工资个月工资 代通知金代通知金 1个月个月 合计合计:10个月工资个月工资20转正考核流程转正考核流程转正考核流程转正考核流程新进员工在试用期满新进员工在试用期满7日前日前(注意注意:期满期满7日前与期满日前与期满前前7日的区别日的区别)填写试用评估与转正申请表，并附填写试用评估与转正申请表，并附试用期工作总结，经部门经理加具意见后交行政人试用期工作总结，经部门经理加具意见后交行政人事部审核，呈事部审核，呈总经理总经理审批。行政人事部应在

28、试用期满前审批。行政人事部应在试用期满前通知员工本人是否录用。通知员工本人是否录用。（员工与（员工与HR行政责任）行政责任）21四、无固定期限合同，能否规避？四、无固定期限合同，能否规避？四、无固定期限合同，能否规避？四、无固定期限合同，能否规避？劳动合同法第十四条劳动合同法第十四条-有下列情形之一，劳动者有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年满十

29、年的；的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年满十年且且距法定退休年龄距法定退休年龄不足十年不足十年的；的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订续订劳劳动合同的。动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同

30、的，同的，视为视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。22第三十九条第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合（一）在试用期间被证明不符合录用条件录用条件的；的；（二）（二）严重违反严重违反用人单位的规章制度的；用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重重大损害大损害的；的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成对完

31、成本单位的工作任务造成 严重影响严重影响，或者经用人，或者经用人单位提出，单位提出，拒不改正拒不改正的；的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使形致使劳动合同无效劳动合同无效的；的；（六）被依法追究（六）被依法追究刑事责任刑事责任的。的。23第四十条第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日有下列情形之一的，用人单位提前三十日以以书面形式书面形式通知劳动者本人或者通知劳动者本人或者额外支付额外支付劳动者一个劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医（一）劳动者患病或者非因工

32、负伤，在规定的医疗期满后不能从事疗期满后不能从事原工作原工作，也不能从事由用人单位，也不能从事由用人单位另另行安排的工作行安排的工作的；的；（二）劳动者（二）劳动者不能胜任不能胜任工作，经过工作，经过培训或者调整培训或者调整工作岗位，工作岗位，仍不能胜任仍不能胜任工作的；工作的；第八十二条第二款第八十二条第二款用人单位用人单位违反本法规定违反本法规定不与劳动不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立应当订立无固定期无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资二倍的工资。241、在出现、在出现应当签订应当签订无固定期限合同的

33、情形时，单位无固定期限合同的情形时，单位必必须无条件须无条件与劳动者签订与劳动者签订无固定期限无固定期限合同，除非劳动合同，除非劳动者主动提出签订者主动提出签订有固定期限有固定期限合同。合同。2、劳动者在用人单位连续工作、劳动者在用人单位连续工作满十年后满十年后，只要提出订，只要提出订立合同的，单位应该与其签订无固定期限合同。立合同的，单位应该与其签订无固定期限合同。3、首次期限为、首次期限为3年以上，试用期为年以上，试用期为半年半年，适当提高，适当提高录用录用条件和绩效要求条件和绩效要求；二次合同为；二次合同为3-5年比较合适（结合年比较合适（结合员工的职业规划、岗位内容考虑）。员工的职业规

34、划、岗位内容考虑）。4、采用、采用劳务派遣方式劳务派遣方式能否规避此问题？能否规避此问题？否否25五、合同终止日期该如何约定，以减少人力资源部五、合同终止日期该如何约定，以减少人力资源部 管理过程的工作量管理过程的工作量？（分批分期）（分批分期）如如:08:08年年3 3月月1717日入职日入职,合同期一年合同期一年,可约定合同期限为可约定合同期限为20082008年年3 3月月1717日至日至20092009年年3 3月月3030日日,即按月末为一个期限来管理合同即按月末为一个期限来管理合同.但要避免大量合同期限集中在同一个但要避免大量合同期限集中在同一个时间段时间段,以免群起事件无法控制以

35、免群起事件无法控制.六、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问六、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问题。题。1 1、保证保证续签或不续签通知的续签或不续签通知的及时送达及时送达（提前（提前2-32-3周；经周；经办人员及时跟进，部门经理积极配合）。办人员及时跟进，部门经理积极配合）。合同期满不合同期满不续签的续签的,可以不提前三十天可以不提前三十天(法律没有明文规定法律没有明文规定)2 2、可事先约定可事先约定：收到续签通知后，：收到续签通知后，5 5天内不回复的视为天内不回复的视为不同意续签。不同意续签。员工单方提出不续签的员工单方提出不续签的,单位不用支付单位不用支付赔偿金

36、赔偿金.单位提出不续签的单位提出不续签的,需支付经济补偿金需支付经济补偿金.补偿补偿金按段计算金按段计算:08:08年年1 1月月1 1日之前的日之前的,每服务满一年支付一每服务满一年支付一个月补偿金个月补偿金,08,08年年1 1月月1 1日之后的日之后的,服务不足六个月的服务不足六个月的,支付半个月补偿金支付半个月补偿金,满六个月不满一年的支付一个月满六个月不满一年的支付一个月补偿金补偿金.一年按一个月计算一年按一个月计算,依次类推依次类推26七、劳动者拒绝签订、续签劳动合同，怎么办？七、劳动者拒绝签订、续签劳动合同，怎么办？劳动合同法第八十二条劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起用人

37、单位自用工之日起超过一个月超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付应当向劳动者每月支付二倍的工资二倍的工资。指导意见第二十一条指导意见第二十一条 自用工之日起超过一个月自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的订书面劳动合同的原因完全在劳动者原因完全在劳动者，且用人单位，且用人单位无过无过错的错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。止劳动关系的，须支付经济

38、补偿金。（部门经理的协助义务）（部门经理的协助义务）证据证据:录音资料录音资料(重要条款内容重要条款内容)催签通知书催签通知书27八、工作岗位、工作内容、工作地点的变更八、工作岗位、工作内容、工作地点的变更八、工作岗位、工作内容、工作地点的变更八、工作岗位、工作内容、工作地点的变更第十七条第十七条劳动合同应当具备以下条款劳动合同应当具备以下条款-工作内工作内容和工作地点；容和工作地点；第二十九条第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，约定，全面履行全面履行各自的义务。各自的义务。第三十五条第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更用人单位与劳动者协

39、商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面书面形式形式。分析与应对：分析与应对：1、霸王条款，单位、霸王条款，单位有权有权根据经营情况根据经营情况随时随时调动或调调动或调整整-员工应接受和服从安排。员工应接受和服从安排。2、工作内容由合同约定，安排合同、工作内容由合同约定，安排合同约定以外约定以外的工作的工作给劳动者须书面变更合同，否则可能被主张给劳动者须书面变更合同，否则可能被主张违约违约。283、除固定职责外，可增加、除固定职责外，可增加边缘职责边缘职责及明确及明确上级交办上级交办的日常工作和临时任务，的日常工作和临时任务，工作

40、计划书工作计划书另有规定的也必另有规定的也必须执行。须执行。如会议记录中注明的如会议记录中注明的4、根据员工职业规划，约定其、根据员工职业规划，约定其可能从事可能从事的岗位。的岗位。5、约定、约定附条件变更附条件变更，该条件相对具体、明确、，该条件相对具体、明确、可预可预测测。当条件出现时，约定的变更则生效。当条件出现时，约定的变更则生效。当年人均产值或毛利下降当年人均产值或毛利下降X%时，则下年度的基本时，则下年度的基本工资将下降工资将下降Y%；个人绩效未达到个人绩效未达到80分时，下季度的基本工资下降分时，下季度的基本工资下降5%，达到，达到95分时，上调分时，上调5%。建议建议:所有下发

41、的公告性文件所有下发的公告性文件,由阅读人在文件上签字由阅读人在文件上签字.29（案例）某公司与小王签订为期两年的劳动合同，约（案例）某公司与小王签订为期两年的劳动合同，约定定“小王的小王的岗位岗位为城市为城市销售经理销售经理；公司有权根据实际；公司有权根据实际经营情况调整小王的工作岗位，小王的经营情况调整小王的工作岗位，小王的工作地点工作地点为广为广东省地级城市，具体工作地点由公司视需要而安排，东省地级城市，具体工作地点由公司视需要而安排，小王应服从安排和管理，否则公司有权对小王作小王应服从安排和管理，否则公司有权对小王作严重严重警告处理并扣发当月奖金警告处理并扣发当月奖金”。合同期间，公司

42、将小王。合同期间，公司将小王调至省内其他城市担任调至省内其他城市担任销售主管销售主管岗位。小王拒绝服从岗位。小王拒绝服从安排，后该公司依约给予小王严重警告处理并扣发当安排，后该公司依约给予小王严重警告处理并扣发当月奖金。后小王申请劳动仲裁。月奖金。后小王申请劳动仲裁。问：问：1、该公司存在哪些违法行为？、该公司存在哪些违法行为？2、小王可以主张哪些合法权益？、小王可以主张哪些合法权益？3、能否请求仲裁、能否请求仲裁撤销严重警告撤销严重警告处理？处理？举例：怀孕妇女的岗位变更举例：怀孕妇女的岗位变更？30九、不能胜任工作（绩效管理）九、不能胜任工作（绩效管理）九、不能胜任工作（绩效管理）九、不能

43、胜任工作（绩效管理）不胜任工作不胜任工作:行为过程和工作结果不符合最低要求或标准行为过程和工作结果不符合最低要求或标准（通常运用质量、数量、时间、成本四个纬度来细化）（通常运用质量、数量、时间、成本四个纬度来细化）考核内容的确定：考核内容的确定：1、从职责描述中归纳 2、从工作计划中归纳 3、从前一绩效周期的绩效表现归纳（需改进加强的方面）一）、从职责描述中选择关键职责内容的原则从职责描述中选择关键职责内容的原则：1、体现岗位核心价值的内容，2、花费工作时间较多的内容，3、达到结果难度较大的内容。31例：例：IT工程师的职责：工程师的职责：“不断提高内部网络系统的效不断提高内部网络系统的效率率

44、”，可以归纳考核指标为，可以归纳考核指标为“出具网络系统效率分析出具网络系统效率分析报告、开发系统升级程序报告、开发系统升级程序”（转化为具体的行为或结果（转化为具体的行为或结果）；考核标准为考核标准为“每季度（半年）出具每季度（半年）出具-分析报告，分分析报告，分析目前系统不足之处，提出完善的意见，经上级决定析目前系统不足之处，提出完善的意见，经上级决定后后30天内完成上述工作天内完成上述工作”。二）、从工作计划中归纳的原则：重要程度、紧急程度、二）、从工作计划中归纳的原则：重要程度、紧急程度、关联程度、难易程度关联程度、难易程度 例：员工厂牌全部换成例：员工厂牌全部换成IC卡，完成率卡，完

45、成率100%，完成日，完成日期期2008年年6月月15日。日。32另外一种量化：行为描述另外一种量化：行为描述另外一种量化：行为描述另外一种量化：行为描述对对“客户服务质量客户服务质量”指标的量化指标的量化1、被动的客户回应，拖延和含糊回答。、被动的客户回应，拖延和含糊回答。2、能够跟进客户回应，有问必有答。、能够跟进客户回应，有问必有答。3、与客户保持紧密而清晰的沟通。、与客户保持紧密而清晰的沟通。4、个人承担责任，能够亲自负责到底。、个人承担责任，能够亲自负责到底。5、为客户而行动，提供超常服务。、为客户而行动，提供超常服务。6、关注客户潜在需求，起到专业参谋作用。、关注客户潜在需求，起到

46、专业参谋作用。7、把握长远赢利观点，与客户达成伙伴关系。、把握长远赢利观点，与客户达成伙伴关系。客户服务员达到第客户服务员达到第3 点要求才为点要求才为胜任胜任。（看企业（看企业追求的服务标准追求的服务标准）33某岗位关于某岗位关于“主动高效主动高效”方面的指标方面的指标1、被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等、被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等 待，对工作中的问题视而不见。（待，对工作中的问题视而不见。（1分）分）2、反映工作中的困难与问题，但没有改进建议。（、反映工作中的困难与问题，但没有改进建议。（2分）分）3、主动调动各方面的资源以达到目标。（、主动调动各方面的资源以达到目标。（

47、3分）分）4、工作中主动发现问题，提出有价值的改进建、工作中主动发现问题，提出有价值的改进建 议。（议。（4分）分）5、独立提出切实可行的改进方案，并进行实施，、独立提出切实可行的改进方案，并进行实施，取得良好的成效。（取得良好的成效。（5分）分）34绩效改善面谈：绩效改善面谈：一、以坦诚、友善的态度提出问题一、以坦诚、友善的态度提出问题二、请员工协助提出解决办法二、请员工协助提出解决办法 （下属出了问题，你完全没有责任吗？）（下属出了问题，你完全没有责任吗？）三、讨论问题产生的原因三、讨论问题产生的原因 征询员工的意见、采用开放式的提问、总结问题的原因征询员工的意见、采用开放式的提问、总结问

48、题的原因四、找出合适的解决办法，四、找出合适的解决办法，并记录、签名并记录、签名 首先请员工提出解决方法、必要时提出你的解决方法首先请员工提出解决方法、必要时提出你的解决方法五、双方决定采取具体行动，共同努力五、双方决定采取具体行动，共同努力六、确定再次讨论的日期六、确定再次讨论的日期35十、企业并购的劳动关系处理十、企业并购的劳动关系处理第三十三条第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者者投资人投资人等事项，不影响劳动合同的履行。等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同用人单位发生合并

49、或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履继续履行行。1、劳动关系、劳动关系承继承继是法律允许的唯一模式。是法律允许的唯一模式。2、优点：保留劳动关系，法律风险小。员工无须办理任何、优点：保留劳动关系，法律风险小。员工无须办理任何手续，减少发生争议的可能。员工仍有工作的机会，抵触情手续，减少发生争议的可能。员工仍有工作的机会，抵触情绪相对较低。整个过程企业不须支付任何补偿。劳动关系处绪相对较低。整个过程企业不须支付任何补偿。劳动关系处理理显性成本显性成本较低。较低。3、缺点：新单位全盘接受原单位的义务，劳动关系处

50、理、缺点：新单位全盘接受原单位的义务，劳动关系处理隐隐性成本性成本较高。核算劳动关系承继成本，如劳动争议遗留问题、较高。核算劳动关系承继成本，如劳动争议遗留问题、连续工龄补偿及医疗期问题、无固定期限合同的来临。连续工龄补偿及医疗期问题、无固定期限合同的来临。提示提示:并购前进行人力资源评估并购前进行人力资源评估36第四节第四节第四节第四节 解除与补偿解除与补偿解除与补偿解除与补偿一、协商解除一、协商解除第三十六条第三十六条用人单位与劳动者用人单位与劳动者协商一致协商一致，可以解除劳，可以解除劳动合同。动合同。如何避免如何避免“可能带有违法性质的协商解除可能带有违法性质的协商解除”产生的风产生的