第四章管理心理与组织行为优秀PPT.ppt

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1、第四章管理心理与组织行第四章管理心理与组织行为为第一页，本课件共有64页 第四章第四章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为第二页，本课件共有64页1、概况、概况n n管理管理管理管理心理心理心理心理学：管理心理学是把心理学的知识应用于分析、学：管理心理学是把心理学的知识应用于分析、学：管理心理学是把心理学的知识应用于分析、学：管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现

2、象、心理过程及其发支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。展规律的科学。展规律的科学。展规律的科学。n n组织组织组织组织行为行为行为行为学：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，学：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，学：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，学：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从采用系统分析

3、的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。更有效地实现组织目标的一门科学。更有效地实现组织目标的一门科学。更有效地实现组织目标的一门科学。n n管理心理学与组织行为学的关系管理心理学与组织行为学的关系管理心理学与组织行为学的关系管理心理学与组织行为学的关系n n研究管理心理和组织行为对企业及研究管理心理和组织行为对企业及研究管理心理和组织行为对企业及研究管理心理和组织行

4、为对企业及HRHR的意义的意义的意义的意义第三页，本课件共有64页2、本章结构、本章结构心理心理&行为行为个体团队领导如何测量第四页，本课件共有64页3、个体差异、个体差异个体个体n n什么是个体差异？什么是个体差异？n n研究个体差异的意义？研究个体差异的意义？n n个体（员工）有哪些差异？个体（员工）有哪些差异？n n什么是能力？什么是能力？n n什么是人格？什么是人格？n n什么是绩效？什么是绩效？第五页，本课件共有64页个体个体个体差异：个体差异：个体在成长过程个体在成长过程中，受遗传及环境的交互影响，使不中，受遗传及环境的交互影响，使不同个体之间在同个体之间在身心身心特征上显示出特征

5、上显示出的彼此不相同的现象。的彼此不相同的现象。第六页，本课件共有64页个体个体研究个体差异的意义：研究个体差异的意义：有效开发和利用人力资源有效开发和利用人力资源所有管理工作的基础和前提所有管理工作的基础和前提第七页，本课件共有64页个体个体个体差异个体差异能力能力差异差异人格人格差异差异第八页，本课件共有64页个体个体能能力力实际能力实际能力（成就）（成就）潜在能力潜在能力（性向）（性向）一般能力（智力）一般能力（智力）特殊能力（专业能力）特殊能力（专业能力）第九页，本课件共有64页个体个体人格是什么？人格是什么？是指一个人在社会化过程中形成和发展的思是指一个人在社会化过程中形成和发展的思

6、想、情感及行为的特有统合模式，这个模式包括想、情感及行为的特有统合模式，这个模式包括了个体了个体独具的独具的、稳定稳定而而统一统一的各种特质或特点的的各种特质或特点的总体。总体。（动机、态度、情绪、价值观等）（动机、态度、情绪、价值观等）第十页，本课件共有64页个体个体什么是绩效？什么是绩效？从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。包括个人绩效和组织绩效两个方面。用在经济管理活动包括个人绩效和组织绩效两个方面。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指

7、主体行为或者结果中的投入产出比。资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比。第十一页，本课件共有64页回答两个问题回答两个问题n n人格和能力有什么不同？n n人格、能力与绩效的关系？个体个体第十二页，本课件共有64页能力与人格的区别能力与人格的区别个体个体能力能力能力能力人格人格人格人格研究相对容易研究相对容易构成相对简单构成相对简单相对稳定相对稳定可测量可测量研究相对困难研究相对困难构成相对复杂构成相对复杂更易变更易变难以测量，无高低之分难以测量，无高低之分能力能力+人格人格=人生成败人生成败第十三页，本课件共有64页能力和人格能力和人格绩效效n n补充：“大大五人格特质”P98P9

8、8表格表格个体个体1、一般情况下，能力越强，绩效越高；、一般情况下，能力越强，绩效越高；2、责任感责任感与工作绩效有最强的正相关；与工作绩效有最强的正相关；3、高、高外向外向的人容易获得管理和商业上的成功；的人容易获得管理和商业上的成功；4、高、高情绪稳定性情绪稳定性的人更容易在压力环境中提高效率；的人更容易在压力环境中提高效率；5、高高宜人性宜人性的人更能有效处理客户关系，解决冲突；的人更能有效处理客户关系，解决冲突；6、高、高开放性开放性的人更易精通工作，做出决策的人更易精通工作，做出决策n n几种研究结果：第十四页，本课件共有64页4、什么是态度？、什么是态度？n n是人对某事或特定对象

9、所持有的一种肯定或是人对某事或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。否定的心理倾向。n n是个人价值观的直接体现。是个人价值观的直接体现。n n态度与行为：态度影响行为但不决定行态度与行为：态度影响行为但不决定行例：（她不爱他，但还是和他结婚了）；例：（她不爱他，但还是和他结婚了）；例：（她不爱他，但还是和他结婚了）；例：（她不爱他，但还是和他结婚了）；例：（他不喜欢这份工作，但还是把工作做得很到位，绩效很高）例：（他不喜欢这份工作，但还是把工作做得很到位，绩效很高）例：（他不喜欢这份工作，但还是把工作做得很到位，绩效很高）例：（他不喜欢这份工作，但还是把工作做得很到位，绩效很高）个体个体

10、第十五页，本课件共有64页5、工作满意度、工作满意度 090532 090533n n含义：满意与否是员工的态度；工作满意度是员工对自己的工含义：满意与否是员工的态度；工作满意度是员工对自己的工含义：满意与否是员工的态度；工作满意度是员工对自己的工含义：满意与否是员工的态度；工作满意度是员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。作所抱有的一般性的满足与否的态度。作所抱有的一般性的满足与否的态度。作所抱有的一般性的满足与否的态度。n n影响工作满意度的因素（影响工作满意度的因素（影响工作满意度的因素（影响工作满意度的因素（080532080532）1）富有挑战性的工作；）富有挑战性的工作；

11、2）公平报酬；）公平报酬；3）支持性的工作环境；）支持性的工作环境；4）融洽的人际关系；）融洽的人际关系；5）个人特征与岗位的匹配；）个人特征与岗位的匹配；n n工作满意度与绩效和行为的关系：两种观点工作满意度与绩效和行为的关系：两种观点工作满意度与绩效和行为的关系：两种观点工作满意度与绩效和行为的关系：两种观点个体个体第十六页，本课件共有64页6、什么是组织承诺？、什么是组织承诺？n n定义：一种态度。贝克尔：“组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。”（恋爱到结婚）本质是（恋爱到结婚）本质是对组织的对组织的忠诚度忠诚度。n n三种形式：感情承诺、继续

12、承诺、规范承诺三种形式：感情承诺、继续承诺、规范承诺081132081132 091132n n意义：培养组织承诺=培养忠诚度（研究表明：组织承诺与缺勤率及流动率成负相关）个体个体第十七页，本课件共有64页7、什么是知觉？、什么是知觉？n n感觉：人的感官对对象刺激的直接反应。感觉：人的感官对对象刺激的直接反应。感觉：人的感官对对象刺激的直接反应。感觉：人的感官对对象刺激的直接反应。n n知觉：对感觉的加工，对刺激选择、加工、解释的知觉：对感觉的加工，对刺激选择、加工、解释的知觉：对感觉的加工，对刺激选择、加工、解释的知觉：对感觉的加工，对刺激选择、加工、解释的过程。过程。过程。过程。n n所

13、以：知觉所以：知觉事实事实n n社会知觉：个体对其他个体的知觉，及如何判断认识他人社会知觉：个体对其他个体的知觉，及如何判断认识他人社会知觉：个体对其他个体的知觉，及如何判断认识他人社会知觉：个体对其他个体的知觉，及如何判断认识他人n n错觉产生原因错觉产生原因错觉产生原因错觉产生原因1 1 1 1）首因效应：）首因效应：）首因效应：）首因效应：“第一印象第一印象第一印象第一印象”(071133071133071133071133）2 2 2 2）光环效应：）光环效应：）光环效应：）光环效应：“一好百好一好百好一好百好一好百好”、“漂亮漂亮漂亮漂亮”的作用的作用的作用的作用3 3 3 3）投射

14、效应：）投射效应：）投射效应：）投射效应：“推己及人推己及人推己及人推己及人”4 4 4 4）对比效应：）对比效应：）对比效应：）对比效应：“人比人，气死人人比人，气死人人比人，气死人人比人，气死人”5 5 5 5）刻板印象：）刻板印象：）刻板印象：）刻板印象：“以偏概全以偏概全以偏概全以偏概全”个体个体 人事经理在招人事经理在招聘时是否也会犯如聘时是否也会犯如此错觉呢？此错觉呢？第十八页，本课件共有64页8、什么是归因？、什么是归因？n n含义：推断人某种行为的原因的过程。含义：推断人某种行为的原因的过程。含义：推断人某种行为的原因的过程。含义：推断人某种行为的原因的过程。n n分类：分类：

15、分类：分类：n n意义：对人的以后行为的预测。意义：对人的以后行为的预测。意义：对人的以后行为的预测。意义：对人的以后行为的预测。n n归因失真：自利性、归因失真：自利性、归因失真：自利性、归因失真：自利性、“善有善报、恶有恶报善有善报、恶有恶报善有善报、恶有恶报善有善报、恶有恶报”个体个体角度角度类别类别内容内容A A内因内因人格、品质、情绪、心境、能力、需要等人格、品质、情绪、心境、能力、需要等外因外因环境、机遇、工作特点难度、他人配合程度等环境、机遇、工作特点难度、他人配合程度等B B稳因稳因能力、人格、品质、法律、制度等能力、人格、品质、法律、制度等非稳因非稳因情绪、环境、机遇、努力程

16、度等情绪、环境、机遇、努力程度等第十九页，本课件共有64页9、什么是动机？、什么是动机？n n 动机是推动人从事某种活动，并朝一个方向动机是推动人从事某种活动，并朝一个方向前进的内部动力。是为实现一定目的而行动的原前进的内部动力。是为实现一定目的而行动的原因。动机是个体的内在过程，行为是这种内在过因。动机是个体的内在过程，行为是这种内在过程的表现。程的表现。引起动机的内在条件是需要，引起动机的外引起动机的内在条件是需要，引起动机的外在条件是诱因。驱使有机体产生一定行为的外部在条件是诱因。驱使有机体产生一定行为的外部因素称为诱因。凡是个体趋向诱因而得到满足时，因素称为诱因。凡是个体趋向诱因而得到

17、满足时，这种诱因称为正诱因；凡是个体因逃离或躲避诱这种诱因称为正诱因；凡是个体因逃离或躲避诱因而得到满足时，这种诱因称为负诱因。因而得到满足时，这种诱因称为负诱因。个体个体第二十页，本课件共有64页10、动机理论与组织报酬、动机理论与组织报酬n n报酬的含义：不仅仅是工资。报酬的含义：不仅仅是工资。报酬的含义：不仅仅是工资。报酬的含义：不仅仅是工资。n n留人、激励人的最核心方式：报酬。留人、激励人的最核心方式：报酬。留人、激励人的最核心方式：报酬。留人、激励人的最核心方式：报酬。n n报酬是否合理有效取决于能否满足员工的动机和需要。报酬是否合理有效取决于能否满足员工的动机和需要。报酬是否合理

18、有效取决于能否满足员工的动机和需要。报酬是否合理有效取决于能否满足员工的动机和需要。n n组织报酬分配的公平性组织报酬分配的公平性组织报酬分配的公平性组织报酬分配的公平性（080533080533）“公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。”1 1）分配公平）分配公平）分配公平）分配公平2 2）程序公平）程序公平）程序公平）程序公平3 3）互动公平）互动公平）互动公平）互动公平n n绩效薪资：报酬应基于绩效。应用理论绩效薪资：报酬应基于绩效。应用理论绩效薪资：

19、报酬应基于绩效。应用理论绩效薪资：报酬应基于绩效。应用理论期望理论（只有期望理论（只有期望理论（只有期望理论（只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。）会受到激励。）会受到激励。）会受到激励。）个体个体第二十一页，本课件共有64页11、员工学习与组织行为矫正、员工学习与组织行为矫正n n强化学习法则强化学习法则0811331）强化原则）强化原则2）惩罚原则）惩罚原则3）消退原则）消退原则n n认知

20、学习理论：强调学习的内部因素。认知学习理论：强调学习的内部因素。n n社会学习理论：模仿、观察、社会学习理论：模仿、观察、“耳濡目染耳濡目染”091133个体个体组织行为矫正组织行为矫正：识别和确认关键行为识别和确认关键行为基基线测量量功能性分功能性分析析干干预行行为第二十二页，本课件共有64页12、什么是工作团队？、什么是工作团队？n n与一般人群相比：与一般人群相比：1）任务取向明显（共同目标）任务取向明显（共同目标）2）成员的相互依赖性（有互补的技能）成员的相互依赖性（有互补的技能）3）游戏规则）游戏规则4）绩效：）绩效：1+12团队团队第二十三页，本课件共有64页13、团队有效性模型、

21、团队有效性模型团队团队组织文化组织文化团队设计团队设计奖励奖励绩效绩效成员满意度成员满意度团队学习团队学习外人满意度外人满意度内部团队过程内部团队过程边界管理边界管理背景背景团队运作团队运作有效性有效性071132 08050230第二十四页，本课件共有64页14、团队的动力因素有哪些？、团队的动力因素有哪些？n n动力因素：团队过程（汽车如何跑起来）动力因素：团队过程（汽车如何跑起来）1）沟通）沟通2）影响）影响3）任务和维护的职能任务和维护的职能（设定团队目标、维护人（设定团队目标、维护人际关系：际关系：070532070532）4）决策）决策5）冲突）冲突6）氛围）氛围团队团队第二十五页

22、，本课件共有64页15、群体决策、群体决策n n影响群体决策的群体因素影响群体决策的群体因素影响群体决策的群体因素影响群体决策的群体因素1 1）群体多样性：增加交流难度）群体多样性：增加交流难度）群体多样性：增加交流难度）群体多样性：增加交流难度2 2）群体熟悉度：当人际关系比绩效任务重要时）群体熟悉度：当人际关系比绩效任务重要时）群体熟悉度：当人际关系比绩效任务重要时）群体熟悉度：当人际关系比绩效任务重要时？3 3）群体认知能力：与决策任务有关）群体认知能力：与决策任务有关）群体认知能力：与决策任务有关）群体认知能力：与决策任务有关4 4）群体成员的决策能力：决策能力与群体规模（负）群体成员

23、的决策能力：决策能力与群体规模（负）群体成员的决策能力：决策能力与群体规模（负）群体成员的决策能力：决策能力与群体规模（负）5 5）参与决策的平等性：增进交流和多角度认知，有利于提高决策水平）参与决策的平等性：增进交流和多角度认知，有利于提高决策水平）参与决策的平等性：增进交流和多角度认知，有利于提高决策水平）参与决策的平等性：增进交流和多角度认知，有利于提高决策水平6 6）群体规模：人数与参与程度、人数与决策的可靠程度）群体规模：人数与参与程度、人数与决策的可靠程度）群体规模：人数与参与程度、人数与决策的可靠程度）群体规模：人数与参与程度、人数与决策的可靠程度7 7）群体决策规则：多数原则与

24、一致原则）群体决策规则：多数原则与一致原则）群体决策规则：多数原则与一致原则）群体决策规则：多数原则与一致原则团队团队优点（优点（优点（优点（080534080534）缺点缺点缺点缺点信息丰富全面信息丰富全面信息丰富全面信息丰富全面决策方案多决策方案多决策方案多决策方案多增加可接受性增加可接受性增加可接受性增加可接受性增加民主性增加民主性增加民主性增加民主性时间成本增加时间成本增加时间成本增加时间成本增加从众从众从众从众个人倾向个人倾向个人倾向个人倾向责任不清责任不清责任不清责任不清第二十六页，本课件共有64页16、人际沟通、人际沟通n n沟通阶段沟通阶段沟通阶段沟通阶段1 1）选择定向：寻寻

25、觅觅、众里寻他千百度）选择定向：寻寻觅觅、众里寻他千百度）选择定向：寻寻觅觅、众里寻他千百度）选择定向：寻寻觅觅、众里寻他千百度2 2）实验和探索：示爱、情书）实验和探索：示爱、情书）实验和探索：示爱、情书）实验和探索：示爱、情书3 3）加强阶段：约会、牵手）加强阶段：约会、牵手）加强阶段：约会、牵手）加强阶段：约会、牵手4 4）融洽阶段：魂牵梦绕、难舍难分）融洽阶段：魂牵梦绕、难舍难分）融洽阶段：魂牵梦绕、难舍难分）融洽阶段：魂牵梦绕、难舍难分5 5）盟约阶段：领证）盟约阶段：领证）盟约阶段：领证）盟约阶段：领证n n沟通风格类型沟通风格类型沟通风格类型沟通风格类型0811340811341

26、 1）自我克制型）自我克制型）自我克制型）自我克制型2 2）自我保护型）自我保护型）自我保护型）自我保护型3 3）自我暴露型）自我暴露型）自我暴露型）自我暴露型4 4）自我实现型）自我实现型）自我实现型）自我实现型n n沟通环境沟通环境沟通环境沟通环境团队团队第二十七页，本课件共有64页17、领导者、领导者&管理者管理者领导领导领导者管理者领导者：做正确的事情管理者：正确地做事情P112表4-3第二十八页，本课件共有64页18、经理人角色、经理人角色n n亨利.名茨伯格：三类十种领导领导经理人经理人人际关系类人际关系类信息类信息类决策类决策类挂名首脑挂名首脑联络员联络员领导者领导者监听者监听者

27、传播者传播者发言人发言人企业家企业家障碍处理者障碍处理者谈判者谈判者资源分配者资源分配者第二十九页，本课件共有64页19、领导特质理论：谁会成为、领导特质理论：谁会成为领导人领导人n n特质理论特质理论特质理论特质理论1 1）有效领导必须具备一定素质）有效领导必须具备一定素质）有效领导必须具备一定素质）有效领导必须具备一定素质2 2）一定素质不一定是先天的，可以学习和培养）一定素质不一定是先天的，可以学习和培养）一定素质不一定是先天的，可以学习和培养）一定素质不一定是先天的，可以学习和培养3 3）意义是有利于选拔、培训和使用领导者）意义是有利于选拔、培训和使用领导者）意义是有利于选拔、培训和使

28、用领导者）意义是有利于选拔、培训和使用领导者n n特质特质特质特质1 1）内驱力：对成就的渴望）内驱力：对成就的渴望）内驱力：对成就的渴望）内驱力：对成就的渴望 2 2）自信心）自信心）自信心）自信心 3 3）创造性）创造性）创造性）创造性 4 4）领导动）领导动）领导动）领导动机机机机 5 5）灵活性：随机应变）灵活性：随机应变）灵活性：随机应变）灵活性：随机应变n n领袖魅力关键特征领袖魅力关键特征领袖魅力关键特征领袖魅力关键特征 081192 091192081192 0911921 1）自信）自信）自信）自信 2 2）远见）远见）远见）远见 3 3）表达能力）表达能力）表达能力）表达能

29、力 4 4）坚定的信念）坚定的信念）坚定的信念）坚定的信念5 5）创新）创新）创新）创新 6 6）变革的代言人）变革的代言人）变革的代言人）变革的代言人 7 7）敏感）敏感）敏感）敏感 例：美国总统大选例：美国总统大选例：美国总统大选例：美国总统大选领导领导第三十页，本课件共有64页20、领导行为理论：如何领导有效、领导行为理论：如何领导有效领导领导高关怀高关怀低结构低结构高结构高结构高关怀高关怀低关怀低关怀低结构低结构低关怀低关怀高结构高结构结构维度：关心生产关怀维度：关心人际人事070533第三十一页，本课件共有64页21、权变理论：系统思考、权变理论：系统思考n n权变权变思路思路：=f

30、(a,b,c)n n费德勒的权变模型：费德勒的权变模型：n n领导情境理论：领导情境理论：n n路径路径-目标理论：目标理论：n n参与模型：参与模型：领导领导第三十二页，本课件共有64页费德勒的权变模型费德勒的权变模型n n特点：把领导情境（特点：把领导情境（特点：把领导情境（特点：把领导情境（领导者与被领导者关系、任务结构、领导者领导者与被领导者关系、任务结构、领导者领导者与被领导者关系、任务结构、领导者领导者与被领导者关系、任务结构、领导者职权职权职权职权）作为权变量。）作为权变量。）作为权变量。）作为权变量。091134091134n n思路：三个步骤思路：三个步骤思路：三个步骤思路：

31、三个步骤1 1）确定领导者行为风格：）确定领导者行为风格：）确定领导者行为风格：）确定领导者行为风格：“LPCLPC”问卷问卷问卷问卷2 2）确定领导的具体情境：）确定领导的具体情境：）确定领导的具体情境：）确定领导的具体情境：3 3）确定领导风格与具体情境是否匹配：预测领导效果）确定领导风格与具体情境是否匹配：预测领导效果）确定领导风格与具体情境是否匹配：预测领导效果）确定领导风格与具体情境是否匹配：预测领导效果n n费德勒的研究结论：在非常有利或非常不利的情境下，费德勒的研究结论：在非常有利或非常不利的情境下，费德勒的研究结论：在非常有利或非常不利的情境下，费德勒的研究结论：在非常有利或非

32、常不利的情境下，“工作工作工作工作取向取向取向取向”的领导都会比的领导都会比的领导都会比的领导都会比“关系取向关系取向关系取向关系取向”的领导更有效；的领导更有效；的领导更有效；的领导更有效；“关系取关系取关系取关系取向向向向”的领导在中等有利的情境中工作绩效会更好。的领导在中等有利的情境中工作绩效会更好。的领导在中等有利的情境中工作绩效会更好。的领导在中等有利的情境中工作绩效会更好。领导领导第三十三页，本课件共有64页领导情境理论领导情境理论090534n n特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。特点：把下属的成熟水

33、平作为一个权变量。n n启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。领导领导工工作作成成熟熟度度心里成熟度心里成熟度有能力有能力无动机无动机有能力有能力有动机有动机无能力无能力无动机无动机有动机有动机无能力无能力第三十四页，本课件共有64页路径路径-目标理论目标理论090592n n特点：以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变量。特点：以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变量。特点：以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变量。特点：

34、以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变量。n n理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的各种障碍和危险，使下属的各种障碍和危险，使下属的各种障碍和危险，使下属的各种障碍和危险，使下属的“旅途旅途旅途旅途”更为顺利。更为顺利。更为顺利。更为顺利。（071134071134）n n四种领导行为：四种领导行为：四种领导行为：四种领导行为：1 1）指导型：结构维度）指导型：结构维度）指导型：结构维度）指导型：结构维度2 2）支持型：关怀维

35、度）支持型：关怀维度）支持型：关怀维度）支持型：关怀维度3 3）参与型：一起干）参与型：一起干）参与型：一起干）参与型：一起干4 4）成就导向型：为下属设定挑战性目标）成就导向型：为下属设定挑战性目标）成就导向型：为下属设定挑战性目标）成就导向型：为下属设定挑战性目标领导领导第三十五页，本课件共有64页参与模型参与模型n n特点：规范化（提出不同情境下的不同规则，特点：规范化（提出不同情境下的不同规则，供决策者决定下属的参与形式与程度）供决策者决定下属的参与形式与程度）n n内容：五种领导风格和内容：五种领导风格和12项权变因素。项权变因素。（五种风格：独裁（五种风格：独裁2磋商磋商2群体决策

36、）群体决策）领导领导第三十六页，本课件共有64页22、领导新观点：发展的眼光、领导新观点：发展的眼光n n情商与领导效果：情商与领导效果：1）情商：一般而言，控制情绪的能力。）情商：一般而言，控制情绪的能力。2）情感智力因素：自我情绪认知、情绪控制、）情感智力因素：自我情绪认知、情绪控制、自我激励、认知他人情绪、处理人际关系自我激励、认知他人情绪、处理人际关系能力能力n n领导替代论：实质，领导替代论：实质，“领导不是万能的领导不是万能的”，“下属的力量下属的力量”n n领导技能和职业发展计划：培养领导。领导技能和职业发展计划：培养领导。领导领导第三十七页，本课件共有64页23、心理测量、心理

37、测量&心理测验心理测验n n心理测量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按心理测量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按心理测量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按心理测量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某种规则表示为数字并解释这些数字的过程。某种规则表示为数字并解释这些数字的过程。某种规则表示为数字并解释这些数字的过程。某种规则表示为数字并解释这些数字的过程。n n心理测验：心理测量的工具。心理测验：心理测量的工具。心理测验：心理测量的工具。心理测验：心理测量的工具。n n标准化心理测验：按科学程序编制并使用统一尺标准化心理测验：按科学程序编制并使用统一尺度对误差做严格控制的心理测验

38、。度对误差做严格控制的心理测验。n n人事测量：应用于人力资源管理领域的心理测量人事测量：应用于人力资源管理领域的心理测量人事测量：应用于人力资源管理领域的心理测量人事测量：应用于人力资源管理领域的心理测量。测量测量第三十八页，本课件共有64页24、心理测验的类型、心理测验的类型n n按内容分：能力测验、人格测验按内容分：能力测验、人格测验n n按测验方式分：纸笔测验、操作测验、口头按测验方式分：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验测验、情境测验n n按人数分：个别测验、团体测验按人数分：个别测验、团体测验n n按目的分：描述性测验、诊断性测验、预测按目的分：描述性测验、诊断性测验、预测性测

39、验性测验n n按应用领域分：教育测验、职业测验、临床按应用领域分：教育测验、职业测验、临床测验测验测量测量第三十九页，本课件共有64页25、心理测量的技术标准、心理测量的技术标准n n信度：一个被测在同一个心理测验中几次测量结果的一致信度：一个被测在同一个心理测验中几次测量结果的一致信度：一个被测在同一个心理测验中几次测量结果的一致信度：一个被测在同一个心理测验中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。通常，信度在性。信度越高，测验越可靠。通常，信度在性。信度越高，测验越可靠。通常，信度在性。信度越高，测验越可靠。通常，信度在0.90.9以上的能力以上的能力以上的能力以上的能力测验，测验，

40、测验，测验，0.80.8以上的人格测验被视为好的测验。以上的人格测验被视为好的测验。以上的人格测验被视为好的测验。以上的人格测验被视为好的测验。n n效度：关注是否有用。效度越高，测验越好，越有用处。效度：关注是否有用。效度越高，测验越好，越有用处。效度：关注是否有用。效度越高，测验越好，越有用处。效度：关注是否有用。效度越高，测验越好，越有用处。n n难度：测验题目的难易度和区分度。指标通常以通过率表难度：测验题目的难易度和区分度。指标通常以通过率表难度：测验题目的难易度和区分度。指标通常以通过率表难度：测验题目的难易度和区分度。指标通常以通过率表示。难度的控制取决于测验的目的、性质和题目形

41、式。示。难度的控制取决于测验的目的、性质和题目形式。示。难度的控制取决于测验的目的、性质和题目形式。示。难度的控制取决于测验的目的、性质和题目形式。n n标准化和常模：标准化四步骤（选所需测验题标准化和常模：标准化四步骤（选所需测验题标准化和常模：标准化四步骤（选所需测验题标准化和常模：标准化四步骤（选所需测验题抽抽抽抽样试测样试测施施施施测标测标准化准化准化准化建常模），建常模），建常模），建常模），标标准化准化准化准化样样本的平均数就是本的平均数就是本的平均数就是本的平均数就是该测验该测验的的的的常模。常模是用来比常模。常模是用来比常模。常模是用来比常模。常模是用来比较较的。的。的。的。测

42、量测量第四十页，本课件共有64页26、心理测量、心理测量人力资源管理人力资源管理n n用于招聘选拔：择优、淘汰、轮廓匹配用于招聘选拔：择优、淘汰、轮廓匹配n n用于晋升：决策、能力衡量、程序标准化用于晋升：决策、能力衡量、程序标准化n n用于培训开发：需求分析、内容效果依据、用于培训开发：需求分析、内容效果依据、职业生涯管理的重要步骤职业生涯管理的重要步骤n n用于组织激励和管理诊断：测量用于组织激励和管理诊断：测量“需要需要”测量测量第四十一页，本课件共有64页Thats all for the chapter 4-Management Psychology&organization beh

43、aviorist,and thanks.第四十二页，本课件共有64页真题真题真题参考真题参考0705三级三级33、（、（）是指领导者尊重和关心下属的看法）是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。作关系。（A）关怀维度（）关怀维度（B）认可维度）认可维度（C）结构维度（）结构维度（D）尊重维度）尊重维度第四十三页，本课件共有64页真题参考真题参考n n0705三级三级34、（、（）指员工对自己的工作所持有一般的）指员工对自己的工作所持有一般的满足与否的态度。满足与否的态度。（A）工作成就感（）工作成就感（B）工作绩效）工作绩效

44、（C）工作满意度（）工作满意度（D）工作态度）工作态度真题真题第四十四页，本课件共有64页真题参考真题参考n n0705三级32、（、（）关注于人际关系，它使团队成员们）关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。种乐趣。（A）团队沟通职能（）团队沟通职能（B）团队任务职）团队任务职（C）团队维护职能（）团队维护职能（D）团队决策职能）团队决策职能真题真题第四十五页，本课件共有64页真题参考真题参考n n0711三级n n32、团队生存、改进和适应变化着的环境的、团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是能力是()。(A)绩效成果

45、绩效成果(B)成员满意度成员满意度(C)团队学习团队学习(D)外人满意度外人满意度 真题真题第四十六页，本课件共有64页真题参考真题参考n n0711三级33、()是指最先的印象对人的知觉产生的强是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。烈影响。(A)光环效应光环效应(B)投射效应投射效应(C)首因效应首因效应(D)刻板印象刻板印象 真题真题第四十七页，本课件共有64页真题参考真题参考n n0711三级34、领导者的主要任务是提供必要的支持以、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调目标与群体和

46、组织的目标相互配合、协调一致一致()。(A)路径一目标理论路径一目标理论(B)情境领导理论情境领导理论(C)费德勒的权变模型费德勒的权变模型(D)参与模型参与模型 真题真题第四十八页，本课件共有64页真题参考真题参考n n0805三级32、影响工作满意度的因素不包括（、影响工作满意度的因素不包括（)。(A)富有挑战性的工作富有挑战性的工作(B)公平的报酬公平的报酬(C)支持性的工作环境支持性的工作环境(D)合理的分工合理的分工 真题真题第四十九页，本课件共有64页真题参考真题参考n n0805三级3333、()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。是组织报酬体系设计和实施的第一原则。是组织报酬体

47、系设计和实施的第一原则。是组织报酬体系设计和实施的第一原则。(A)(A)公平公正公平公正公平公正公平公正(B)(B)适当激励适当激励(C)(C)效率优先效率优先(D)成本节约成本节约成本节约成本节约 真题真题第五十页，本课件共有64页真题参考真题参考n n0805三级n n34、群体决策的优点是、群体决策的优点是()。(A)群体讨论时不易产生个人倾向群体讨论时不易产生个人倾向(B)能增加决策的可接受性能增加决策的可接受性(C)要比个体决策需要更少的时间要比个体决策需要更少的时间(D)对决策结果的责任清晰对决策结果的责任清晰 真题真题第五十一页，本课件共有64页真题参考真题参考n n0805二级

48、30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（有效性要素构成不包括（）（A）团队学习）团队学习 （B）绩效）绩效（C）成员满意度）成员满意度 （D）薪酬）薪酬 真题真题第五十二页，本课件共有64页0811单单n n32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（D）。n n(A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺第五十三页，本课件共有64页081133单单n n33、第一个对学习中的强化做出理论分析的是（C ）。n n(A)弗洛姆 (B)莱文泽尔 (C)爱德华桑代克 (D)赫兹伯格第五十四页，本课件共有64页0811单

49、单n n34、个体的沟通风格不包括（A ）。n n (A)自我实践型 (B)自我保护型 (C)自我暴露型 (D)自我实现型第五十五页，本课件共有64页0811多多n n92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ABCDE ）。n n(A)是变革的代言人 (B)自信和远见n n(C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感n n(E)有清楚表达目标的能力第五十六页，本课件共有64页0905单单n n32、满足成就需要的行为不包括（C）n nA、发现和使用更好的方法完成工作 B、比竞争者更出色 n nC、影响他人并改变他们的态度和行为 D、解决一个复杂问题第五十七页，本课件共有64页0905单单n n33、

50、组织公正与报酬分配的工作不包括（A）n nA、法律公平 B、分配公平 C、互动公平 D、程序公平第五十八页，本课件共有64页090534单单n n34、（B ）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。n nA、参与模型 B、领导情境理论 C、费德勒的权变模型 D、路径目标理论第五十九页，本课件共有64页0905多多n n92、路径目标理论认为的领导行为主要包括（BCDE ）n nA、反馈型 B、指导型 C、支持型 D、参与型 E、成就导向型第六十页，本课件共有64页091132单单n n32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（）n nA、感情承诺 B、继续