第二章 人员激励优秀PPT.ppt

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1、第二章 人员激励第一页，本课件共有29页需要从本质上说反映了主客体之间的某种价值关系 需要包含两个方面：一是感到缺乏；二是期待满足，它们共同构成一种心理现象称为欲望。满足个人基本需要的能力能使自己免受他人控制。马克思主义一贯重视研究和满足人民的需要：“人们为了能够创造历史，必须能够生活。因此第一个历史活动就是生产满足这些需要的资料，即生产物质生活的本身”。第二页，本课件共有29页（一）需要的产生一）需要的产生1、一个基本需要产生的心理过程可以归纳为这样一个流程：需要导致心理紧张紧张引起动机动机产生行为行为达到目标目标实现后又产生新的需要。2、需要的产生与刺激是分不开的 一是机体内部的刺激，二是

2、外部刺激.第三页，本课件共有29页（二）需要的特点（二）需要的特点1、物质需要的精神丰富性。2、需要满足的劳动创造性。3、需要在水平上的发展性。4、需要的社会制约性。第四页，本课件共有29页（三）需要的种类（三）需要的种类美国心理学家默里曾把人的需要分为二十种，即贬抑需要、成就需要、交往需要、攻击需要、自主需要、对抗需要、防御需要、恭敬需要、支配需要、表现需要、躲避伤害需要、躲避羞辱需要、培育需要、秩序需要、游戏需要、抵制需要、感觉需要、性需要、救援需要、了解需要。第五页，本课件共有29页1、生理需要。生理需要也可称为物质需要，指人类为维持生命和种族的延续所必须的基本生活需要，包括饮食、性、水

3、和空气、休息、逃避等方面的需要。生理需要有以下特点：生理需要有以下特点：产生于人的生理机制，是与生俱有的需要；主要表现为从外部获得一定的物质为满足；多见于外表，易被人觉察；这种需要超过一定限度对人反而有害。第六页，本课件共有29页2、社会需要。这是人们在社会关系、社会交往中的需要，表现为人与人之间的交流、悦纳、控制、依赖、权力、地位、信任、友爱等。3、精神需要。精神需要就是人心理上的需要。如文化、艺术、科学知识、道德观念、政治理想、宗教信仰、爱情和自由等。第七页，本课件共有29页社会需要和精神需要有以下几个特点：社会需要和精神需要有以下几个特点：这种需要是通过后天的学习获得的，是由社会的发展条

4、件决定的；比较内隐，往往蕴藏于人的内心世界，不易被人察觉；这种需要大多是从人的内在精神方面获得满足；这种需要的弹性限度很大，并且带有连续性。第八页，本课件共有29页二、需要与动机需要与动机（二）需要、动机和目标动机就是激励人们去行动，以实现一定目标的心理倾向和内在驱力。目标是动机所指向的对象，是人们在活动中所期待的结果。需要是动机的基础和根源，动机是由需要引发的。只有当愿望激起和维持人的活动，并导致该活动朝向一定目标时，这种愿望才会成为活动的动机。第九页，本课件共有29页（二）动机冲突1、双趋动机冲突。指一个人同时面临两个都想接近的目标，但只能选择其中一个目标而必须放弃另一目标时所产生的动机冲

5、突。2、双避动机冲突。指人们同时面临两个都想迥避的目标，但又必须选择其中之一时引起的动机冲突。3、趋避动机冲突。指同一目标，人们既想接近它，又想迥避它，由这种矛盾心理而引发的动机冲突。4、双趋双避动机冲突。指一个人同时面临两个既都想接近又都想迥避的目标，这是一种最为复杂的动机冲突。第十页，本课件共有29页（三）影响动机的心理因素:1、兴趣和爱好。人们越是感兴趣的事物和活动，其行为动机就越强烈。2、价值观念。行为动机的大小还与人的价值目标、人生追求有关。3、抱负水准。指一种想将自已的工作做到某种质量标准的心理需求。第十一页，本课件共有29页三、需要层次理论美国心理学家马斯洛1943年提出了“人类

6、需要层次理论”。马斯洛认为，人类价值体系中存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要；一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。人与社会的关系就是相互提供需要的关系，个人的需要由社会给予满足，而社会的需要由个人工作来满足。马斯洛将人的基本需要归纳为五个层次，并由低到高排序，犹如一个阶梯。第十二页，本课件共有29页三、需要层次理论三、需要层次理论 第十三页，本课件共有29页（一）需要的五个层次1生理需要。这是人类最原始最基本的需要，是我们与其它动物所共有的，它包括人对食物、水、掩蔽所、性、温暖、排泄、睡眠等的需要。2安全需要。是人类保障身

7、心免受伤害的需要。安全需要的满足确保了个体能生活在一个免受危险的环境中。3归属与爱的需要。归属就是个体对社会中一部分人的依附。归属和爱的需要和一个人的性格、经历、教育、民族文化、宗教信仰都有联系。第十四页，本课件共有29页4尊重需要。是指自尊和受人尊重、对名誉地位、实力成就的欲望等。尊重需要包括二类，一类是自我尊重，另一类是外在尊重。5自我实现的需要。自我实现的需要是最高层次的需要，指人们希望能最充分地发挥自已的潜力，实现个人的理想和抱负，做一些自已认为有意义和有价值的工作。能自我实现就产生胜任感和成就感。第十五页，本课件共有29页第一节第一节 需要和动机需要和动机（二）马斯洛人类需要层次理论

8、的启示1、这五种需要就象阶梯一样从低到高发展，当低层次需要在相当程度上得到满足时，上一级需要就成为人追求的目标。2同一时期内，可能存在多种需要，但只有一种需要是占支配地位的，这种主导需要是人的行为的主要动因。3、低层次需要是从外部获得满足，高层次需要是从内部使人满足（心理上）。因此，前者引发人的短期行为，是一种短暂的动力作用；后者引发人的长期行为，是一种持久的动力作用。第十六页，本课件共有29页4、低层次需要同生存有关，高层次需要同发展有关，因而高级需要更能体现人性特征。5、需要满足后有一段不应期，即不再是激励力量。（三）理论缺陷：他的理论忽略了自我实现的艰巨历程，自我实现者的标准也太高，研究

9、方法又缺乏科学的严谨。以个人主义为基础；有少部分人的低级需要是难以满足的。第十七页，本课件共有29页第二节第二节 双因素理论双因素理论双因素理论首先是由美国心理学家赫茨伯格(FHerzberg)提出的 一、保健因素和激励因素1保健因素:主要是由于公司的政策、管理者的行政措施、监督、工作条件、薪金、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。2激励因素:主要是工作富有成就感、工作本身带有挑战性、工作的成绩能得到社会的认可、以及职务上的责任感和职业上能得到发展和成长等。第十八页，本课件共有29页第十九页，本课件共有29页二、双因素理论在管理上的应用1直接满足:工作丰富化;工作扩大化;弹性工作时间 2间接

10、满足。这种满足又称为工作任务以外的满足，如嘉奖、增加工资奖金、举办食堂、托儿所、俱乐部等。它在调动积极性上具有一定的局限性，是一种短期行为。3具体分析、对待各类因素。第二十页，本课件共有29页第三节第三节 期望理论期望理论一、什么是期望期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的心理活动。期望心理有如下特征：1、表现为一定的期望概率。这个期望概率是人的经验与能力的总和。2、表现为一定的行为动力。期望心理是人的行为表现的内在驱动之一，当期望成功的概率愈高，成功后满足需要的价值越大，则驱使行为表现的动力就愈大。3、期望心理伴随客观环境及目标的变化而变化第二十一页，本课件共有29

11、页二、期望理论的内容期望理论是美国心理学家弗罗姆(VHVroom)于1964年在工作与激励一书中提出来的。它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。激励水平高低（M）期望值（E）效价（V）第二十二页，本课件共有29页 （1）M（低）E（低）V（低）（2）M（低）E（高）V（低）（3）M（低）E（低）V（高）（4）M（中）E（中）V（中）（5）M（高）E（高）V（高）第二十三页，本课件共有29页期望理论的基本模式期望理论的基本模式第二十四页，本课件共有29页三、期望理论在管理上的应用1合理确立目标，激发期望心理。

12、（1）目标要与职工的物质或精神需要相联系（2）要让职工感到目标实现的可能性很大（3）目标确立后，管理人员还应创造条件帮助职工努力实现目标 2分析效价，区别对待。3正确估计期望值，充分调动积极性。第二十五页，本课件共有29页第四节第四节 公平理论公平理论一、公平与比较在组织中，对员工赋予的责任、职权，给予的薪水、待遇，晋升、提拔的速度等因素所造成的公平性，对激励员工的工作起着重要的作用。对公平性的比较和评判有两类，一类是纵向比较，另一类是横向比较，这是将自己的工作和回报与同一时间其他人的工作和回报相比较.第二十六页，本课件共有29页二、公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯（Adams）于196

13、7年提出来的。他侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工生产积极性的影响。在公平理论看来，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。因此，激励动机的过程实际上就是人与人之间进行社会比较的过程。第二十七页，本课件共有29页人们在感到不公平时会有如下表现：1、改变自己的努力水平（不要太卖力）。2、改变自己得到的报酬（如按件计酬，可增加产量降低质量）。3、歪曲自己的认知（自己的收入事实上并不比人家少）。4、歪曲对他人的认知（可能他比我原先想象的要好一些）。5、改变参考对象（虽比不上张三，但要比李四强）。6、改变眼前的工作（辞职）。第二十八页，本课件共有29页三、管理应用针对不公平的薪酬，公平理论提出四种假设：1在按时计酬的情况下，过度报偿的员工会比待遇公平的员工工作绩效更好，他们提高产量和质量，使自己多付出一些。2在按件计酬的情况下，过度报偿的员工会比待遇公平的员工减少产量，但同时提高质量。因为提高数量反而会拉大差距。3在按时计酬时，报酬偏低的员工会降低产量或质量。4在按件计酬情况下，报酬偏低的员工会提高产量而降低质量。第二十九页，本课件共有29页