离职管理常见法律误区和应对实务.ppt

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1、离职管理常见法律误区和应对实务 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望一、离职概述离职相关概念区分n n开除n n辞退、解雇n n自动离职、辞职n n离职、解除劳动关系离职类型区分及注意事项n n劳动合同解除、劳动合同终止的区分劳动合同解除、劳动合同终止的区分 1 1、法律性质不同、法律性质不同 2 2、解除是、解除是“主观所致主观所致”，终止是，终止是“客观所致客观所致”3 3、解除具有、解除具有“偶然性偶然性”，终止有，终止有“必然性必然性”4 4、行

2、使程序不同、行使程序不同 5 5、法律后果不同、法律后果不同n n区分不同离职类型，注意不同的工作重点区分不同离职类型，注意不同的工作重点二、劳动合同的解除劳动合同解除的类型一、用人单位解除劳动合同一、用人单位解除劳动合同 1 1、因员工过错解除；、因员工过错解除；2 2、非因员工过错解除。、非因员工过错解除。二、员工解除劳动合同二、员工解除劳动合同 1 1、非因用人单位过错解除；、非因用人单位过错解除；2 2、因用人单位过错解除。、因用人单位过错解除。三、协商解除三、协商解除用人单位解除因员工过错n n第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位

3、可以解除劳动合同：除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（五）因本法第二十六条第一

4、款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。用人单位解除因员工过错一、试用期解除劳动合同一、试用期解除劳动合同案例一：案例一：试用期解除劳动合同纠纷试用期解除劳动合同纠纷试用期解除劳动合同纠纷试用期解除劳动合同纠纷 n n试用期解除劳动合同的条件：试用期解除劳动合同的条件：1 1、已书面向员工告知录用条件；、已书面向员工告知录用条件；2 2、有证据证明不符合录用条件；、有证据证明不符合录用条件；3 3、在试用期届满之前考核；、在试用期届满之前考核；4 4、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。二、员工严重违纪

5、解除劳动合同二、员工严重违纪解除劳动合同n n案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷 n n严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求：严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求：1 1、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的；、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的；2 2、公司有证据证明员工有违纪行为；、公司有证据证明员工有违纪行为；3 3、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。用人单位解除因员工过错用人单位解除因员工过错三、严重失职，营私舞

6、弊，给用人单位造成重大损害的三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 案例三：案例三：严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷 n n用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件：用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件：1 1、员工存在严重失职、营私舞弊的行为；、员工存在严重失职、营私舞弊的行为；2 2、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。3 3、对总大损害进行界定、对总大损害进行界定用人单位解除因员工过错四

7、、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同案例四、案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷 n n劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必须具备以下条件之一，用人单位方可解除：（须具备以下条件之一，用人单位方可解除：（注意：下列条件不是并注意：下列条件不是并注意：下列条件不是并注意：下列条件不是并列关系列关系列关系列关系，只要符合一个要件就可以只要符合一

8、个要件就可以只要符合一个要件就可以只要符合一个要件就可以）1 1、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。务造成严重影响的。2 2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。不改正的。用人单位解除因员工过错五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同 n n用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好证据用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好证据收集工作收集工作 用人单位解除因员工过错

9、六、被依法追究刑事责任六、被依法追究刑事责任 案例五：案例五：被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷 n n刑事责任的范围刑事责任的范围 1 1、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓 2 2、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利用人用人单单位因位因员员工工过错过错解除解除劳动劳动合同操作一合同操作一览览表表解除原因解除原因解除条件构成解除条件构成注意注意问题问题特特别别提醒提醒试试用期用期间间1.试试用期用

10、期间间；2.不符合不符合录录用条用条件件1、录录用用员员工工时时告知告知员员工工录录用条件用条件2、注意收集不符合、注意收集不符合录录用条件的用条件的证证据据3、在、在试试用期到期前将解雇通知送达，用期到期前将解雇通知送达，明确被解雇是因明确被解雇是因为为不符合不符合录录用条件用条件4、不能、不能胜胜任工作任工作不符合不符合录录用条件用条件将解雇的将解雇的理由事先理由事先通知工会，通知工会，若工会有若工会有意意见见，应应研究工会研究工会的意的意见见，并答复并答复严严重重违纪违纪员员工的工的违纪违纪属于属于严严重重违纪违纪。1.依照法定程序制定依照法定程序制定规规章制度；章制度；2.明确哪些明确

11、哪些违纪违纪行行为为属于属于严严重重违纪违纪；3.注意收集相关注意收集相关证证据据严严重失重失职职、营营私私舞弊造成重大舞弊造成重大损损害害1.严严重失重失职职或或营营私舞弊私舞弊2.造成重大造成重大损损害害1.应应制定制定详细详细的的岗岗位位职责职责，作，作为为判定判定是否是否严严重失重失职职的依据；的依据；2.对对重大重大损损害害进进行明确界定；行明确界定；3.注意收集相关注意收集相关证证据。据。兼兼职职对对完成本完成本单单位任位任务务造成造成严严重影响重影响或或经经用人用人单单位提位提出，拒不改正出，拒不改正1.兼兼职职的的证证据；据；2.造成造成严严重影响的重影响的证证据据3.提出改正

12、的提出改正的证证据及拒不改正的据及拒不改正的证证据据无效无效劳动劳动合同合同欺欺诈诈、胁胁迫、乘迫、乘人之危人之危员员工入工入职时职时，用人，用人单单位位应详细应详细全面收全面收集集员员工的信息工的信息资资料，并妥善保存。料，并妥善保存。被追究刑事被追究刑事责责任任被追究刑事被追究刑事责责任任刑事刑事责责任的范任的范围围，注意其与行政，注意其与行政处罚处罚、劳动劳动教养等区教养等区别别。用人单位解除非因员工过错n n第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动

13、者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成无法履行，经

14、用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。协议的。用人单位解除非因员工过错n n第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的

15、；（二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。合同无法履行的。n n裁减人员时，应当优先留用下列人员：裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

16、（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。用人单位解除非因员工过错一、因员工患病解除一、因员工患病解除n n解雇患病员工应符合的法定条件和程序解雇患病员工应符合的法定条件和程序1 1、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据、首先要确定员工依法

17、享有的医疗期的期限（根据企业职工患病或非企业职工患病或非因工负伤医疗期规定因工负伤医疗期规定）；）；2 2、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作，若仍不、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作，若仍不能从事，则公司可以提前能从事，则公司可以提前3030日书面通知解除。日书面通知解除。用人单位解除非因员工过错二、因员工不能胜任工作解除二、因员工不能胜任工作解除n n解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序 1 1、有证据证明劳动者不能胜任工作；、有证据证明劳动者不能胜任工作；2 2、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作、进行培训或调

18、整工作岗位后仍不能胜任工作n n培训注意事项：培训注意事项：n n调整工作岗位注意事项：调整工作岗位注意事项：n n特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题n n关于末尾淘汰关于末尾淘汰 案例六：案例六：“末尾淘汰末尾淘汰末尾淘汰末尾淘汰”引发的纠纷引发的纠纷引发的纠纷引发的纠纷 用人单位解除非因员工过错三、因客观情况发生重大变化解除三、因客观情况发生重大变化解除案例七：案例七：客观情况发生重大变化解除劳动合同客观情况发生重大变化解除劳动合同客观情况发生重大变化解除劳动合同客观情况发生重大变化解除劳动合同 n n因客观情况发生重大变化解除应注意的问题：因

19、客观情况发生重大变化解除应注意的问题：1 1、何谓、何谓“客观情况发生重大变化客观情况发生重大变化”2 2、“客观情况发生重大变化客观情况发生重大变化”，是否足以致使劳动合同无法履行，是否足以致使劳动合同无法履行 3 3、协商变更程序、协商变更程序n n实际操作注意事项：实际操作注意事项：经济性裁员一、经济性裁员的法定条件一、经济性裁员的法定条件（一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的；“重整重整”的法律概念的法律概念 （二）生产经营发生（二）生产经营发生严重严重严重严重困难的；困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，（三）企业转产、重大技术革新或者

20、经营方式调整，经变更劳动合同后经变更劳动合同后经变更劳动合同后经变更劳动合同后，仍需裁，仍需裁减人员的；减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况客观经济情况客观经济情况客观经济情况发生重大变化，致使劳动合发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同无法履行的。因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的百分之十以上的 经济性裁员一、经济性裁员的法定程序一、经济性裁员的法定程序案例八、案例八、经济型裁员的法定程序经济型裁员的法定程序经济型裁员的法定程

21、序经济型裁员的法定程序 1 1、提前、提前3030日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见；日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见；2 2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；3 3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；4 4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体

22、职工的意见，并听、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；取劳动行政部门的意见；5 5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。经济性裁员三、经济性裁员的法律保护三、经济性裁员的法律保护（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（二）与

23、本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员下优先招用被裁减的人员 用人单位解除合同的法律限制n n第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者

24、疑似（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他

25、情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。如何理解以上规定？如何理解以上规定？如何理解以上规定？如何理解以上规定？工会在用人单位解除劳动合同时的角色 n n法律规定法律规定 劳动合同法劳动合同法第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。将处理结果书面通知工会。n n如何理解如何理解1

26、1、适用范围、适用范围2 2、何时通知工会、何时通知工会3 3、如何理解、如何理解“通知通知”的含义的含义3 3、用人单位应如何处理工会的意见、用人单位应如何处理工会的意见用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表解除原因解除条件应注意的问题解除限制医疗期满1、医疗期满1、注意收集保存各项证据；2、做出解雇决定之前，将解雇理由通知工会，并研究答复工会的意见。3、提前30日书面通知（或支付一个月工资的代通金）4、支付经济补偿金劳动合同法第四十二条规定的各类情况2、不能从事原工作也不能从事另行安排的工作不能胜任工作1、不能胜任工作2、经培训或调整工作岗位仍不能胜任

27、工作客观情况发生重大变化1、客观情况发生重大变化2、原劳动合同无法履行3、经协商无法变更劳动合同经济性裁员符合劳动合同法第四十一条规定的条件严格按照法定程序员工解除劳动合同-非因用人单位过错n n法律规定法律规定劳动合同法劳动合同法第三十七条劳动者提前三十日以第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。除劳动合同。员工解除劳动合同-非因用人单位过错n n理解及问题分析理解及问题分析1 1、劳动者辞职，是否需要经过用人单位同意？、劳动

28、者辞职，是否需要经过用人单位同意？1 1）劳动者辞职权、择业权的法律保护劳动者辞职权、择业权的法律保护 2 2）辞职申请表？）辞职申请表？3 3）员工提前）员工提前3030日提出离职，企业立即办理离职手续？日提出离职，企业立即办理离职手续？n n应注意的法律问题：应注意的法律问题：1 1）书面形式；）书面形式；2 2）明确个人原因离职。）明确个人原因离职。员工解除劳动合同-非因用人单位过错n n理解及问题分析理解及问题分析2 2、高职高管离职问题、高职高管离职问题 案例九案例九案例九案例九、公司高管离职纠纷案公司高管离职纠纷案公司高管离职纠纷案公司高管离职纠纷案 1 1）企业高级管理人员也可以

29、提前）企业高级管理人员也可以提前3030日通知解除合同吗？日通知解除合同吗？2 2）企业如何应对高级管理人员辞职？）企业如何应对高级管理人员辞职？员工解除劳动合同-非因用人单位过错n n理解及问题分析理解及问题分析3 3、未提前未提前3030日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？n n劳动合同法劳动合同法第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。的，应当承担赔偿责任。n

30、n违反违反违反违反劳动法劳动法劳动法劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法有关劳动合同规定的赔偿办法有关劳动合同规定的赔偿办法有关劳动合同规定的赔偿办法 第四条第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（三）

31、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。n n应注意的问题应注意的问题员工解除劳动合同-非因用人单位过错n n理解及问题分析理解及问题分析4 4、员工发出离职通知后，是否可以撤销？、员工发出离职通知后，是否可以撤销？案例十：案例十：案例十：案例十：员工发出的离职信函可以撤销吗？员工发出的离职信函可以撤销吗？员工发出的离职信函可以撤销吗？员工发出的离职信函可以撤销吗？1 1）如果公司同意撤销，该如何操作？）如果公司同意撤销，该如何操作？2 2）如果公司不同意撤销，又该如何操作？）如果公司不同意撤销，又该如何操作？员工解除劳动合同-

32、因用人单位过错n n法律规定法律规定n n劳动合同法劳动合同法第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动

33、合同无效的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。员工解除劳动合同-因用人单位过错n n企业应注意哪些问题？企业应注意哪些问

34、题？1 1、关于劳动保护、劳动条件、关于劳动保护、劳动条件2 2、关于工资支付；、关于工资支付；3 3、关于社会保险费的缴纳；、关于社会保险费的缴纳；4 4、关于规章制度；、关于规章制度；案例十一、案例十一、案例十一、案例十一、规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？5 5、关于合同无效情形；、关于合同无效情形；6 6、其他、其他协商解除劳动合同n n法律规定法律规定 劳动合同法劳动合同法第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以

35、解除劳动合同。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。n n协商解除劳动合同分类协商解除劳动合同分类 1 1、用人单位提出协商动议；、用人单位提出协商动议；2 2、员工提出协商动议。、员工提出协商动议。n n协商解除劳动合同的优点协商解除劳动合同的优点n n协商解除劳动合同的运用及风险提示协商解除劳动合同的运用及风险提示 1 1、什么情况下适宜运用协商解除？、什么情况下适宜运用协商解除？2 2、协商解除应注意哪些问题？、协商解除应注意哪些问题？案例十二、案例十二、案例十二、案例十二、协商解除劳动合同典型案例协商解除劳动合同典型案例协商解除劳动合同典型案例协商解除劳动合同典型案例三

36、、劳动合同终止劳动合同终止n n劳动合同终止法律规定劳动合同终止法律规定劳动合同法劳动合同法第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单

37、位决定提前解散的；前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。国家有关工伤保险的规定执行。劳动合同终止n n劳动合同终止应注意的问题：劳动合同终止应注意的问题：1 1、协商确定劳

38、动合同终止条件可行吗？、协商确定劳动合同终止条件可行吗？2 2、终止劳动合同是否要提前、终止劳动合同是否要提前3030天通知？天通知？对于重要岗位的员工，该如何操作？对于重要岗位的员工，该如何操作？3 3、“三期三期”女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书面合同？面合同？4 4、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？5 5、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？6 6、合同到期未及时终止，有何法律风险？、合同到期未及时终止，有何法律风险？案例十三

39、案例十三案例十三案例十三7 7、职业病员工离职时应注意什么问题？、职业病员工离职时应注意什么问题？案例十四案例十四案例十四案例十四四、经济补偿金、赔偿金、违约金经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分n n经济补偿金经济补偿金经济补偿金经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。付给劳动者的经济上的补助。n n赔偿金赔偿金赔偿金赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为

40、时，承担给付对方一定数量失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。n n违约金违约金违约金违约金，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方承担的违约责任。承担的违约责任。n n三者主要区别：三者主要区别：1 1、法律性质的不同、法律性质的不同 2 2、构成要件上的不同、构成要件上的不同 3 3、责任主体不同、责任主体不同 4 4、责任计算方式不同。、责任计算方式不同。经济补偿金一、经济补偿金适用范围一、经济补偿金适用范围n n劳

41、动合同法劳动合同法第四十六条第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）（二）用人单位用人单位用人单位用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合

42、同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位（五）除用人单位维持或者提高维持或者提高维持或者提高维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。（七）法律、行政法规规定的其他情形。经济补偿金二、经济补偿金计算方式二、经济补偿金计算方

43、式n n第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。n n劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平

44、均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。十二年。n n本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。均工资。经济补偿金三、经济补偿金的计算年限三、经济补偿金的计算年限1 1、法律规定：、法律规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个

45、月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如何理解上述规定？如何理解上述规定？经济补偿金三、经济补偿金的计算年限三、经济补偿金的计算年限2 2、相关法律问题、相关法律问题（1 1）企业合并、分立等情况；）企业合并、分立等情况；劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第十条第十条（2 2）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？（3 3）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？（4 4）关于）关于劳动合同法劳动合

46、同法第九十七条第三款的理解第九十七条第三款的理解n n本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算经济补偿年限自本法施行之日起计算经济补偿年限自本法施行之日起计算经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法本法本法本法施行前按照当时有关规定，施行前按照当时有关规定，施行前按照当时有关规定，施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。时有关规定执行。

47、1 1）劳动合同解除；）劳动合同解除；2 2）劳动合同到期终止：）劳动合同到期终止：3 3）用人单位非法解雇：）用人单位非法解雇：4 4）劳动合同到期终止。）劳动合同到期终止。经济补偿金四、经济补偿金计算基数四、经济补偿金计算基数1 1、基本规定、基本规定 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资均工资2 2、劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第二十七条第二十七条 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴

48、等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前个月的平均工资者终止前个月的平均工资低于当地最低工资标准的低于当地最低工资标准的低于当地最低工资标准的低于当地最低工资标准的，按照当地最，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满个月的，按照实际工作的月数低工资标准计算。劳动者工作不满个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。计算平均工资。经济补偿金3 3、统计局关于工资的范围规定、统计局关于工资的范围规定n n工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住房工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住房补贴）、加班加

49、点工资、特殊情况下支付的工资。补贴）、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。n n不列入工资范围的项目：不列入工资范围的项目：（1 1）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；育补贴等；（2 2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3 3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技明奖、国家星火奖、自然科学奖、科

50、学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。经济补偿金五、经济补偿金上限规定五、经济补偿金上限规定 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。十二年。特别提醒：特别提醒：特别提醒：特