企业用工和风险防范培训讲学.ppt

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1、企业用工(yn n)管理和风险防控 企业用工管理，其实就是人力资源管理。在目前市场经济背景下，人力资源管理已成为企业最为基础、最为重要的管理环节。企业的终极目的，是追逐资本利润的最大化，如果企业没有人力资源管理，企业的利润就无法实现。一个企业资本利润的实现过程，是把生产资本和人力资源结合在一起，再与一定的技术相组合，形成产品，进而将产品出售，收回成本的过程。在实现这个过程中，企业用工管理和风险(fngxin)防控，不仅关系到自身的人力资源配置的优化整合，而且关系到企业的市场竞争力强弱，关乎企业的生存与长远发展规划。如何在现有法律法规的框架下，最大限度地发挥企业用工自主权，建立健康和谐合理合法的

2、用人机制，避免增加额外用工成本，减少诉讼风险(fngxin)，是目前大多数企业所面临的一个课题，也是今天我们要讲的内容。第一页，共73页。企业用工(yn n)管理和风险防控课目内容(nirng)：一、员工入职管理的风险防控 二、员工履职管理的风险防控 三、员工离职管理的风险防控 省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处2 2第二页，共73页。企业用工(yn n)管理和风险防控一、员工(yungng)入职管理的风险防控 （一）员工(yungng)招聘管理中的风险防控 （二）劳动合同签订时的风险防控 （三）员工(yungng)在试用期管理中的风险防控省厅劳动省厅劳动(lodng)(

3、lodng)监察处监察处3 3第三页，共73页。一、员工(yungng)入职管理的风险防控（一）员工招聘管理中的风险防控 一、招聘工作中的禁止性条文（风险源）A，禁止使用童工(tnggng)禁止使用童工(tnggng)是国际劳工标准的重要内容之一，91年我国颁布了禁止使用童工(tnggng)规定，在劳动法出台之前就明文规定了对青少年的特殊保护措施。“少年强，则中国强”，不得招用未满16周岁的未成年人就业；也禁止为未满16周岁的未成年人介绍就业，这是法律钢性的规定，也是我国未来的希望所在。风险提示：凡使用童工(tnggng)或为童工(tnggng)介绍就业的，由按照5000元/人/月进行处罚，责

4、令的规定期内仍未改正的，处1万元/人/月的罚款，并吊销营业执照。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处4 4第四页，共73页。一、员工(yungng)入职管理的风险防控 B B，禁止就业歧视，禁止就业歧视 反对就业歧视，提倡就业机会均等是现代法制理念的反对就业歧视，提倡就业机会均等是现代法制理念的必然要求。但在实践中，用人单位在发布招工条件时，往必然要求。但在实践中，用人单位在发布招工条件时，往往有意识或无意识中出现就业歧视的现象，如男女、种族、往有意识或无意识中出现就业歧视的现象，如男女、种族、户籍等。尤其是针对户籍等。尤其是针对“乙肝乙肝”病毒携带者的歧视是比较普病毒携带

5、者的歧视是比较普遍的。相关法规明文规定，用人单位不得以此为由拒绝招遍的。相关法规明文规定，用人单位不得以此为由拒绝招用或辞退乙肝病毒携带者，不得将乙肝病毒血清学指标作用或辞退乙肝病毒携带者，不得将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。就业促进法还专门就此章节对进行规定，为体检标准。就业促进法还专门就此章节对进行规定，扩大了反就业歧视的范围。扩大了反就业歧视的范围。风险提示：随着公众法律意识的增强，就业歧视也很风险提示：随着公众法律意识的增强，就业歧视也很敏感，媒体也格外关注，特别是知名的公司，媒体更喜欢敏感，媒体也格外关注，特别是知名的公司，媒体更喜欢追逐报道，出现就业歧视案件，官司输赢已意义不大，

6、重追逐报道，出现就业歧视案件，官司输赢已意义不大，重要的是企业的社会形象要的是企业的社会形象(xngxing)(xngxing)和受到的负面影响，以和受到的负面影响，以及无形资本的受损。及无形资本的受损。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处5 5第五页，共73页。一、员工(yungng)入职管理的风险防控 C C，禁止就业担保、收取财物，禁止就业担保、收取财物 实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取压金，由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取压金，如扣除试

7、用期工资做抵压等。劳动合同法有明确规定：招用工如扣除试用期工资做抵压等。劳动合同法有明确规定：招用工时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件，时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件，不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以相应的处罚，承担相应的处罚，承担(chngdn)(chngdn)额外的用工成本。目前违规行为额外的用工成本。目前违规行为在财务岗位要求提供朋友或亲属进行担保的居多。在财务岗位要求提供朋友或亲属进行担保的居多。风险提示：法律条文规定，企业不得让劳动者提供财物风险提示：法律条文规定，企业

8、不得让劳动者提供财物或扣压有效证件，作为劳动关系的担保，但是，在现实中如果或扣压有效证件，作为劳动关系的担保，但是，在现实中如果企业因劳动者工作关系占用了单位的财物企业因劳动者工作关系占用了单位的财物,亦公亦私用途，而亦公亦私用途，而收取一定的风险金，只要不是作为劳动关系的担保，就不属于收取一定的风险金，只要不是作为劳动关系的担保，就不属于违法的情形。这种处理方式，人力资源管理部门的工作人员一违法的情形。这种处理方式，人力资源管理部门的工作人员一定要注意区分，并会巧妙应对。定要注意区分，并会巧妙应对。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处6 6第六页，共73页。一、员工入职管

9、理(gunl)的风险防控 D，禁止欺诈、胁迫，或乘人之危，在违背当事人真实意思表示的情况下，订立或变更劳动合同。劳动合同法明确规定的用人单位在招聘时应尽到告知的义务。三层意思：一是告知义务是主动告知，即使求职者没有想到，只要在以后工作中可能涉及的事项，都要主动履行告知；二是如实告知，本着诚信原则，如实告知相关内容(nirng)，不能选择性告知；三是告知的时间应在合同签订之前。未尽到告知义务，就有可能构成欺诈，导致劳动合同无效，承担相应的法律责任：一是,支付同工同酬的劳动报酬；二是,支付经济补偿金；三是,赔偿损失，因合同无效给劳动者造成的损失，作为过错方，应赔偿合同无效造成的损失。风险防范：员工

10、入职时，发放员工手册，并让员工签字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处7 7第七页，共73页。一、员工(yungng)入职管理的风险防控 ，禁止泄露员工资料，禁止泄露员工资料 在招聘用工在招聘用工(yn n)(yn n)的过程中，会接触到求职者的的过程中，会接触到求职者的大量个人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，大量个人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内容。如个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内容。就业服务与就业管理规定第就业服务与就业管理规定第1313条规定，用人

11、单位应当条规定，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经劳动者本人书面同息和使用其技术成果、智力成果，须经劳动者本人书面同意。意。泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力成果泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律责任。的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律责任。风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜管理，风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果的，一定要确因工作需要使用劳动者个人信息

12、或技术成果的，一定要让其书面签字认可，并归档留存。让其书面签字认可，并归档留存。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处8 8第八页，共73页。一、员工入职管理(gunl)的风险防控 二、招聘阶段的风险控制 A，做好用工风险分析及用工成本分析 企业用工除选择正常的劳动者外，可能涉及的特殊对象，实习学生、退休人员、协保人员（与单位协议保留社保关系的人员）、内部退养人员、停薪留职人员等。这些用工对象与正常劳动者不同(b tn)，身份、关系，注意区别。这些特殊群体，按政策口径归纳，可分为三种情形（HR应对）：情 形 一：在校的实习学生（含寒、暑假工）风险防范：首先，签订实习协议，明确

13、身份、权利、义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低工资标准约束。其次，明确工伤费用支付方式，必要时，应要从商保角度，考虑降低风险问题？省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处9 9第九页，共73页。一、员工入职管理(gunl)的风险防控 情形二：招用退休人员或已享受养老保险待遇人员（含部情形二：招用退休人员或已享受养老保险待遇人员（含部 队退役干部）。队退役干部）。招用此类人员属劳务关系，不受劳动合同法调整，不受劳动招用此类人员属劳务关系，不受劳动合同法调整，不受劳动标准约束，如最低工资、工作时间、休息休假等，优势明显，机标准约束，如最低工资、工作时间、休息休假等，优势

14、明显，机制灵活，成本低制灵活，成本低 。（民法调整范畴）。（民法调整范畴）风险风险(fngxin)(fngxin)防范：重点做好：防范：重点做好：一是退休（役）人员返聘协议的签订工作；一是退休（役）人员返聘协议的签订工作；二是防止工伤成本支付，应为其购买商业保险。二是防止工伤成本支付，应为其购买商业保险。特别提示：发生纠纷，做好应对法院诉讼准备工作。特别提示：发生纠纷，做好应对法院诉讼准备工作。法律依据：最高人民法院司法解释（三）第法律依据：最高人民法院司法解释（三）第7 7条条“用人单位用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退

15、休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。理。”省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处1010第十页，共73页。一、员工入职管理(gunl)的风险防控 情形三：招用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、情形三：招用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、放长假人员，首先要明确其与原单位的关系。放长假人员，首先要明确其与原单位的关系。特别提示：这四类人员与新的用人单位发生用工争议，应按劳特别提示：这四类人员与新的用人单位发生用工争议，应按劳动关系处理，其双重劳动关系是受法律认可的，其所有行为都

16、受劳动关系处理，其双重劳动关系是受法律认可的，其所有行为都受劳动法和劳动合同法的调整。动法和劳动合同法的调整。风险防范：招用此四类人员，成本、机制不存在优势，缴纳工风险防范：招用此四类人员，成本、机制不存在优势，缴纳工伤保险，防止出现工伤造成伤保险，防止出现工伤造成(zo chn)(zo chn)巨大的损失。正常用工类同。巨大的损失。正常用工类同。法律依据：高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题法律依据：高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第条的解释（三）第条“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放

17、长假人员，因与的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。院应当按劳动关系处理。”法律依据：实施社保法若干规定法律依据：实施社保法若干规定省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处1111第十一页，共73页。一、员工入职管理(gunl)的风险防控 ，招工条件和录用条件的区分与设计，招工条件和录用条件的区分与设计 条件区分：条件区分：招工条件：资格要求，内容简单，吸引眼球，招揽人员。招工条件：资格要求，内容简单，吸引眼球，招揽人员。

18、录用条件：最终条件，共性要求、个性必要、设计周密、录用条件：最终条件，共性要求、个性必要、设计周密、要明确又具体。如符合岗位要求，就不能简单而空泛地说符合要明确又具体。如符合岗位要求，就不能简单而空泛地说符合就可以，而应把岗位的要求是什么，如何衡量，怎么考核，量就可以，而应把岗位的要求是什么，如何衡量，怎么考核，量化指标等，固化下来，才具有操作性，才能作为试用期中解除化指标等，固化下来，才具有操作性，才能作为试用期中解除不合格员工的证据不合格员工的证据(zhngj)(zhngj)。作用区分：作用区分：招工条件，是资格条件。是筛选人才的第一道门槛，是求招工条件，是资格条件。是筛选人才的第一道门槛

19、，是求职者向企业递交求职简历前置要求；职者向企业递交求职简历前置要求；录用条件，是素质条件。是考核员工在试用期中是否符合录用条件，是素质条件。是考核员工在试用期中是否符合要求，及解除关系的重要依据。发生劳动争议时，也是仲裁部要求，及解除关系的重要依据。发生劳动争议时，也是仲裁部门方便采用的证据门方便采用的证据(zhngj)(zhngj)材料。否则企业将面临败诉的风材料。否则企业将面临败诉的风险。险。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处1212第十二页，共73页。一、员工入职管理(gunl)的风险防控C C，做好员工背景调查，防止欺诈行为，做好员工背景调查，防止欺诈行为 目的

20、：一是核实情况、澄清疑虑，提高准确度；目的：一是核实情况、澄清疑虑，提高准确度；二是规避风险、降低成本，提升竞争力。二是规避风险、降低成本，提升竞争力。比如，身份比如，身份(shn fen)(shn fen)查验，有无违规行为；是否与原单位耦断查验，有无违规行为；是否与原单位耦断丝连；是否负有竞业限制义务等，可能会承担连带赔偿的风险。丝连；是否负有竞业限制义务等，可能会承担连带赔偿的风险。因此，背景调查，尤为重要，涉及以下五方面：因此，背景调查，尤为重要，涉及以下五方面：1 1、身份、身份(shn fen)(shn fen)是否真实，年龄是否达到是否真实，年龄是否达到1616周岁。一是查验周岁

21、。一是查验身份身份(shn fen)(shn fen)证；二是通过身份证；二是通过身份(shn fen)(shn fen)网站网站（WWW.IP138.COMWWW.IP138.COM）核实，双管齐下，确保真实性。案例：武侯）核实，双管齐下，确保真实性。案例：武侯区某国际酒店员工涉嫌抢收劫案区某国际酒店员工涉嫌抢收劫案 2 2、学历等信息是否真实。一是查验证书真伪；二是通过学信网站、学历等信息是否真实。一是查验证书真伪；二是通过学信网站（WWW.CHSI.COM.CN WWW.CHSI.COM.CN）；三是高级专业管理人员甚至有必要到）；三是高级专业管理人员甚至有必要到相关学校进行核实。相关学

22、校进行核实。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处1313第十三页，共73页。一、员工入职管理(gunl)的风险防控 3、健康调查。潜在疾病、隐性职业病等。招聘时审查求职者是否存在潜在疾病十分重要。如果招来的员工存在潜在疾病、隐性职业病，不能证明(zhngmng)是上家所致，将会为此付出巨大代价。4、是否原单位存在未到期的合同。求职者与原单位还存在劳动关系，切忌不能使用，否则将面临相当的法律风险，尤其是高科技人才，专利性比较重视的行业，一般是年薪制，承担连带赔偿责任时，会增加巨额的用工成本。工资高有时还是小事，隐性的是上家的经济损失赔偿。所以，HR应查验终止证明(zhngmn

23、g)；其次，应电话核实，并做好相关记录。某报业集团成都某子公司案例，因聘用财务总监被上家追诉37万赔偿省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处1414第十四页，共73页。一、员工(yungng)入职管理的风险防控5 5、是否与原单位存在竞业限制协议。、是否与原单位存在竞业限制协议。在现代商业社会，都有一定的商业秘密。对于知识在现代商业社会，都有一定的商业秘密。对于知识型、技术型，从事含金量较高岗位的员工，原单位很有型、技术型，从事含金量较高岗位的员工，原单位很有可能与其签订有竞业限制协议。尤为注意的是，在同一可能与其签订有竞业限制协议。尤为注意的是，在同一领域，互为竞争的企业，

24、一旦被对方告以侵害了其商业领域，互为竞争的企业，一旦被对方告以侵害了其商业秘密时，比较危险，经济损失相对而言还是小事，很可秘密时，比较危险，经济损失相对而言还是小事，很可能被行业所不容。能被行业所不容。风险防范：招用此类员工前，要审阅员工与原单位风险防范：招用此类员工前，要审阅员工与原单位签订的合同签订的合同(h tong)(h tong)，或致电、致函进行调查，同时让，或致电、致函进行调查，同时让其写下保证书，保证其与原单位无保密或竞业限制约定，其写下保证书，保证其与原单位无保密或竞业限制约定，否则责任自负。否则责任自负。建议：慎签竞业限制协议。司法解释四第条有严建议：慎签竞业限制协议。司法

25、解释四第条有严格规定，补偿标准成本高：月补偿标准为离职前个格规定，补偿标准成本高：月补偿标准为离职前个月的平均工资，年标准为年工资，即月补偿标准月的平均工资，年标准为年工资，即月补偿标准。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处1515第十五页，共73页。一、员工入职管理(gunl)的风险防控（二）劳动合同签订时的风险防控（二）劳动合同签订时的风险防控（二）劳动合同签订时的风险防控（二）劳动合同签订时的风险防控 关于劳动合同关于劳动合同关于劳动合同关于劳动合同 劳动合同的种类分为三种：即固定期限劳动合同、无劳动合同的种类分为三种：即固定期限劳动合同、无劳动合同的种类分为三种：即

26、固定期限劳动合同、无劳动合同的种类分为三种：即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任为期限的劳动合同。固定期限劳动合同和以完成一定工作任为期限的劳动合同。固定期限劳动合同和以完成一定工作任为期限的劳动合同。固定期限劳动合同和以完成一定工作任为期限的劳动合同。企业与劳动者签订合同时，合同规范是关键点，几大企业与劳动者签订合同时，合同规范是关键点，几大企业与劳动者签订合同时，合同规范是关键点，几大企业与劳动者签订合同时，合同规范是关键点，几大要素要齐全，更重要的是，选择使用何种用工方式的问题。要素要齐全，更重要的是，选择使用何种用工方式的问题。要素要齐全，更重要的是，选择使用何种用

27、工方式的问题。要素要齐全，更重要的是，选择使用何种用工方式的问题。三类劳动合同的用工风险和用工成本是不同的，在实际的三类劳动合同的用工风险和用工成本是不同的，在实际的三类劳动合同的用工风险和用工成本是不同的，在实际的三类劳动合同的用工风险和用工成本是不同的，在实际的操作中，要视单位实际和具体工作岗位确定。操作中，要视单位实际和具体工作岗位确定。操作中，要视单位实际和具体工作岗位确定。操作中，要视单位实际和具体工作岗位确定。三类合同在使用中各有利弊，对于企业而言，选取要三类合同在使用中各有利弊，对于企业而言，选取要三类合同在使用中各有利弊，对于企业而言，选取要三类合同在使用中各有利弊，对于企业而

28、言，选取要谨慎谨慎谨慎谨慎(jnshn)(jnshn)(jnshn)(jnshn)，做到扬长避短，最大限度地防范用工风险，做到扬长避短，最大限度地防范用工风险，做到扬长避短，最大限度地防范用工风险，做到扬长避短，最大限度地防范用工风险，降低用工成本。降低用工成本。降低用工成本。降低用工成本。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处1616第十六页，共73页。一、员工(yungng)入职管理的风险防控未签订劳动合同应承担(chngdn)的相应法律责任时间原因法律后果用工之日起用工之日起一个月内一个月内劳动者不与用劳动者不与用人单位订立劳人单位订立劳动合同动合同支付实际工作时间的劳

29、动报酬，同时应当书面通知支付实际工作时间的劳动报酬，同时应当书面通知终止劳动关系，不支付补偿金。终止劳动关系，不支付补偿金。两次通知两次通知用工之日起用工之日起超过一个月超过一个月不满一年不满一年用人单位未与用人单位未与劳动者订立劳劳动者订立劳动合同动合同用工之日起满个月的次日开始、截止订立劳动合用工之日起满个月的次日开始、截止订立劳动合同前日，每月支付倍工资，同时，补订劳动合同前日，每月支付倍工资，同时，补订劳动合同。同。两次通知两次通知劳动者不与用劳动者不与用人单位订立劳人单位订立劳动合同动合同用工之日起满个月的次日开始，每月支付倍工用工之日起满个月的次日开始，每月支付倍工资；同时，应当书

30、面通知终止劳动关系，并支付经资；同时，应当书面通知终止劳动关系，并支付经济补偿。济补偿。两次通知两次通知用工之日起用工之日起满一年满一年用人单位未与用人单位未与劳动者订立劳劳动者订立劳动合同动合同用工之日起满个月的次日开始、截止订立劳动合用工之日起满个月的次日开始、截止订立劳动合同前日，每月支付倍工资；满年的当天视为同前日，每月支付倍工资；满年的当天视为已订立无固定期限劳动合同，并应立即补订无固定已订立无固定期限劳动合同，并应立即补订无固定期限劳动合同。期限劳动合同。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处1717第十七页，共73页。一、员工(yungng)入职管理的风险防控（

31、三）员工在试用期管理中的风险防控（三）员工在试用期管理中的风险防控（三）员工在试用期管理中的风险防控（三）员工在试用期管理中的风险防控 关于方试用期关于方试用期关于方试用期关于方试用期 试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后相互了解、试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后相互了解、试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后相互了解、试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后相互了解、选择而约定的不超过六个月的观察期。选择而约定的不超过六个月的观察期。选择而约定的不超过六个月的观察期。选择而约定的不超过六个月的观察期。1 1 1 1、试用期与见习期、学徒期、实习期的区别、试用期与见习期、学徒期、实习期的

32、区别、试用期与见习期、学徒期、实习期的区别、试用期与见习期、学徒期、实习期的区别 见习期：计划经济产物，应届毕业生，安排见习，期见习期：计划经济产物，应届毕业生，安排见习，期见习期：计划经济产物，应届毕业生，安排见习，期见习期：计划经济产物，应届毕业生，安排见习，期限限限限(qxin)(qxin)(qxin)(qxin)一年。目前，完成使命，无此概念。一年。目前，完成使命，无此概念。一年。目前，完成使命，无此概念。一年。目前，完成使命，无此概念。学徒期：计划经济产物，针对技术岗位。约定学徒期学徒期：计划经济产物，针对技术岗位。约定学徒期学徒期：计划经济产物，针对技术岗位。约定学徒期学徒期：计划

33、经济产物，针对技术岗位。约定学徒期限限限限(qxin)(qxin)(qxin)(qxin)，目前已被试用期等形式所替代，有，很少。，目前已被试用期等形式所替代，有，很少。，目前已被试用期等形式所替代，有，很少。，目前已被试用期等形式所替代，有，很少。实习期：是指在校生，学生的身份参与企业实践工作，实习期：是指在校生，学生的身份参与企业实践工作，实习期：是指在校生，学生的身份参与企业实践工作，实习期：是指在校生，学生的身份参与企业实践工作，属于实习，不视为就业。争议较大。属于实习，不视为就业。争议较大。属于实习，不视为就业。争议较大。属于实习，不视为就业。争议较大。省厅劳动省厅劳动(lodng)

34、(lodng)监察处监察处1818第十八页，共73页。一、员工(yungng)入职管理的风险防控2、试用期期限(qxin)规定（图示如下）劳动合同期限试用期期限不满不满3 3个月或以完成一定工作个月或以完成一定工作任务为期限的任务为期限的不得约定试用期不得约定试用期3 3个月以上不满个月以上不满1 1年的年的不得超过不得超过1 1个月个月1 1年以上不满年以上不满3 3年的年的不得超过不得超过2 2个月个月3 3年以上的年以上的不得超过不得超过6 6个月个月无固定期限的无固定期限的不得超过不得超过6 6个月个月备注备注:1:1、非全日制用工，不得约定试用期。、非全日制用工，不得约定试用期。2

35、2、“以上以上”包括本数，包括本数，“不满不满”不包括本数。不包括本数。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处1919第十九页，共73页。一、员工(yungng)入职管理的风险防控 3、试用期的管理(gunl)误区 误区一,试用期内不签劳动合同企业对新员工的能力、工作态度不了解，为了占据主动，不被套牢，往往抱着谨慎的态度，待试用期结束后才决定录用，于是试用期内一般不签订劳动合同，所谓“行规”。风险防范：试用期是劳动关系的一种表现形式，试用期包含在劳动合同期限内，企业应当与劳动者签订劳动合同。否则会导致劳动合同法第82条关于双倍工资的处罚。法律依据：劳动合同法第19条、82条

36、省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处2020第二十页，共73页。一、员工(yungng)入职管理的风险防控 3、试用期的管理误区 误区二,试用期内单独签订试用期合同用人单位与劳动者约定试用期，试用期应体现在劳动合同中，有的企业单独订立“试用期合同”，则等于订立了一份没有试用期的非常短期的合同，从而失去了试用期内的特有解除权，即在试用期内证明不符合录用条件的可以解除劳动合同的权利，变相增加用工成本。面临风险(fngxin)：一是解除时支付赔偿金；二是会导致无固定期限劳动合同的条件成立。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处2121第二十一页，共73页。一、员

37、工入职管理(gunl)的风险防控 3、试用期的管理误区 误区三,员工升职、调岗、续约时再次约定试用期法律规定试用期只有一次。用人单位对劳动者进行升职、调岗、续约等内部人力资源优化配置整合时，常有再次约定试用期做法有违劳动合同法。风险应对：最好是在升职、调岗、续约前，就是在进行人力资源优化配置，将劳动者调至新岗位(gng wi)进行适应性考察，所谓的“职务或岗位(gng wi)试用”，这样可以有效规避再次约定试用期而导致的劳动争议风险。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处2222第二十二页，共73页。一、员工入职管理(gunl)的风险防控 3、试用期的管理误区 误区四，试用期

38、内不办理社保在实践中，企业不给试用期员工缴纳社保的情况比较普遍，也算是行规。企业也有难处，员工不稳定(wndng)，办了社保，试用期不合格，又要办停并接转移手续等。为了省事，要么不为新入职员办理社保，要么拖至试用期满，待转正后补交或将社保费发给员工本人。这些都是合理不合法，法律是不认可的，且面临巨大的法律风险。攀枝花案例，补缴及处罚100多万。面临风险：一是，员工据此解除合同，支付双倍补偿金；二是，面临13倍的罚款，国条例27条。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处2323第二十三页，共73页。一、员工(yungng)入职管理的风险防控 3 3、试用期的管理误区、试用期的管

39、理误区 误区五，试用期离职要求支付培训费误区五，试用期离职要求支付培训费试用期内用人单位为员工出资培训时，需要慎选培训对试用期内用人单位为员工出资培训时，需要慎选培训对象，不要轻易培训。现行法律，试用期内员工有提前三天任象，不要轻易培训。现行法律，试用期内员工有提前三天任意解除权，及领取相应报酬的权利，且不用支付单位出资的意解除权，及领取相应报酬的权利，且不用支付单位出资的培训费。培训费。风险应对：如果风险应对：如果(rgu)(rgu)由于特殊原因必须马上对新入职由于特殊原因必须马上对新入职的员工进行专项培训的，可以与认可的员工进行约定缩短试的员工进行专项培训的，可以与认可的员工进行约定缩短试

40、用期，即提前终结试用期，免除员工行使任意解除权，来保用期，即提前终结试用期，免除员工行使任意解除权，来保证单位培训方面的成果。证单位培训方面的成果。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处2424第二十四页，共73页。一、员工(yungng)入职管理的风险防控 3、试用期的管理误区 误区六，试用期满才考核，辞退不合格员工用人单位和劳动者在试用期内解除劳动合同的条件是不一样的，员工有任意解除权，企业必须依据法定条件的出现。如果试用期满，即使法定条件出现证明其不符合录用条件，也不能随意解除，否则视为用人单位动议在先解除劳动合同，将支付双倍补偿金。风险(fngxin)应对：依法对试用

41、期内员工进行科学合理的考核，不符合录用条件的员工，应及时通知其解除劳动合同，办理离职手续，不能留任。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处2525第二十五页，共73页。企业用工管理(gunl)和风险防控二、员工履职管理的风险防控 （一）劳动合同变更、续约的风险防控 （二）工时与加班管理的风险防控 （三）休息休假(xi ji)管理的风险防控 （四）工作事故处理的风险防控省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处2626第二十六页，共73页。二、员工履职管理(gunl)的风险防控（一）劳动合同变更、续约的风险防控（一）劳动合同变更、续约的风险防控 关于劳动合同变更（

42、明确不是重新签订）关于劳动合同变更（明确不是重新签订）劳动合同签订之后，就进入履行阶段。劳动合同也非劳动合同签订之后，就进入履行阶段。劳动合同也非“一纸定终身一纸定终身”，也是一个动态的过程。涉及合同内容变更，也是一个动态的过程。涉及合同内容变更，如：工资、工作地点、岗位变化等，需重新明确双方的权利如：工资、工作地点、岗位变化等，需重新明确双方的权利和义务，使合同在双方合意的意思表示下继续履行。和义务，使合同在双方合意的意思表示下继续履行。企业的企业的HRHR要善于运用法律法规来合理规避潜在的用工风要善于运用法律法规来合理规避潜在的用工风险，为其用工机制提供灵活的管理支撑险，为其用工机制提供灵

43、活的管理支撑(zh chng)(zh chng)，规避支付，规避支付额外的用工成本，保证企业资本利润的正常合法增长，以及额外的用工成本，保证企业资本利润的正常合法增长，以及企业的和谐有序运营。企业的和谐有序运营。劳动合同的变更，首先必须了解，为何变更，原因是什劳动合同的变更，首先必须了解，为何变更，原因是什么？如何变更？怎样实操？么？如何变更？怎样实操？省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处2727第二十七页，共73页。二、员工(yungng)履职管理的风险防控 1、劳动合同变更的原因（四个因素）一是，单位原因 企业情况发生变化，需要变更劳动合同，如企业出现搬迁、重组、转产等

44、，需要变更岗位、工作地点、劳动报酬等。二是，员工原因 员工情况发生变化，如丧失岗位从业资格、患病或负伤不能从事原来工作、不能胜任现任工作等无过错行为，同样会导致工作岗位、劳动报酬的变更。三是，劳资(loz)合意 双方协商，共同表示，意定变更劳动合同。四是，客观原因 国家政策变化、宏观经济调控、客观经济形势发生重大变化等，导致劳动合同的变更。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处2828第二十八页，共73页。二、员工履职管理(gunl)的风险防控 2 2、劳动合同变更的种类（三种）、劳动合同变更的种类（三种）一是，协商变更的情形一是，协商变更的情形 企业与劳动者协商一致，可以就

45、劳动合同内容进行变更。企业与劳动者协商一致，可以就劳动合同内容进行变更。变更程序：一是，保护原件；变更程序：一是，保护原件；二是，书面形式；二是，书面形式；三是，各执一份；三是，各执一份；四是，作为附件。四是，作为附件。变更步骤变更步骤(bzhu)(bzhu)：一是，一方动议变更；：一是，一方动议变更；二是，另一方回应；二是，另一方回应；三是，双方签署合意的书面协议。三是，双方签署合意的书面协议。二是，依约变更的情形二是，依约变更的情形 用人单位依据劳动合同或规章制度中约定，对合同部份款项进行变用人单位依据劳动合同或规章制度中约定，对合同部份款项进行变更。就是劳动合同明确约定了变更的条件，待条

46、件成熟或出现时，双方更。就是劳动合同明确约定了变更的条件，待条件成熟或出现时，双方依约变更合同内容。如升迁、岗位变换等。依约变更合同内容。如升迁、岗位变换等。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处2929第二十九页，共73页。二、员工履职管理(gunl)的风险防控 三是法定变更的情形（两种情形）三是法定变更的情形（两种情形）情形一，因伤病变更，指劳动者患病或非因工负情形一，因伤病变更，指劳动者患病或非因工负伤，且医疗期后不能从事原工作，用人单位依法对其进伤，且医疗期后不能从事原工作，用人单位依法对其进行调岗调薪。这种变更，双方都有权利提出。调薪调岗行调岗调薪。这种变更，双方都

47、有权利提出。调薪调岗的目的是为维持和谐稳定的劳动关系。比如，司机岗位，的目的是为维持和谐稳定的劳动关系。比如，司机岗位，营销岗位。营销岗位。情形二，因能力变更，指劳动者不能胜任工作的情形二，因能力变更，指劳动者不能胜任工作的情形下，对其进行调换工作、进行培训、进行调薪调资。情形下，对其进行调换工作、进行培训、进行调薪调资。如果以上措施如果以上措施(cush)(cush)仍不能达到岗位要求，可以履行仍不能达到岗位要求，可以履行支付成本解除劳动关系。支付成本解除劳动关系。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处3030第三十页，共73页。二、员工(yungng)履职管理的风险防控

48、关于劳动合同续约关于劳动合同续约 劳动合同续约的务实劳动合同续约的务实(w sh)(w sh)操作：操作：一是征询续订通知。一是征询续订通知。目的：一是便于提前准备；目的：一是便于提前准备；二是便于固化证据。二是便于固化证据。合同即将到期，在不降低劳动条件的情况下，员工放弃续约，合同即将到期，在不降低劳动条件的情况下，员工放弃续约，在解除关系时，可以不支付补偿金。在解除关系时，可以不支付补偿金。二是协商续订事宜。双方都有续订意向，需对续订事项进行进二是协商续订事宜。双方都有续订意向，需对续订事项进行进一步协商和沟通，明确权利和义务。一步协商和沟通，明确权利和义务。三是签字盖章确认。经协商一致，

49、双方签字盖章生效。三是签字盖章确认。经协商一致，双方签字盖章生效。风险提示：续订工作不能再次约定试用期；续订时间，最晚要风险提示：续订工作不能再次约定试用期；续订时间，最晚要在合同到期后的一个月内完成。在合同到期后的一个月内完成。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处3131第三十一页，共73页。二、员工(yungng)履职管理的风险防控案例探讨-合同到期后未续签，法律后果？陈某自04年就在成都一家公司担任会计工作，07年合同到期，未续签合同，但其一直工作。08年陈某怀孕并生产。在怀孕、生产、哺育期间，公司只支付其80%工资。产后两个月，公司以不适合工作为由，炒了她。陈某到劳

50、动监察投诉，获得赔偿金等近叁万元费用！案例解析：一是，克扣劳动者工资。女职工生育生产期间，视为提供了正常劳动，应支付其正常工作时间的工资；二是，合同到期后未续签。应支付此期间的双倍工资；三是，女职工在哺育期内的，不得解除劳动合同，应当(yngdng)续延至相应情形消失时解除。省厅劳动省厅劳动(lodng)(lodng)监察处监察处3232第三十二页，共73页。二、员工履职管理(gunl)的风险防控 关于工资支付关于工资支付 一是，工资支付基本要求一是，工资支付基本要求 基本要求：按时足额基本要求：按时足额 按按 时：约定时间，周期法定时：约定时间，周期法定 足足 额：约定金额，底限法定额：约定