长久电气有限公司人员招聘问题研究.doc (1).doc

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1、目 录摘要及关键词I1 绪论11.1 人员招聘概述11.1.1 人员招聘的概念11.1.2 人员招聘相关理论11.2 研究目的及意义21.2.1 研究目的21.2.2 研究意义21.3 研究内容和方法21.3.1 研究内容21.3.2 研究方法32 国内外研究现状32.1 国外研究现状32.2 国内研究现状33 长久电气有限公司人员招聘现状及存在的问题43.1 长久电气公司简介43.2 公司人员招聘现状分析43.2.1 招聘计划阶段43.2.2 人员甄选阶段43.2.3 招聘评估阶段53.3 长久电气有限公司人员招聘存在问题53.3.1 招聘需求分析不到位53.3.2 人才来源渠道狭窄63.3

2、.3 招聘评估形式化严重64 长久电气有限公司人员招聘存在问题的原因分析54.1 人事部门与用人部门之间缺乏沟通64.2 领导对招聘渠道重视程度低74.3 招聘评估的重视程度不足75 解决长久电气有限公司人员招聘问题的对策75.1 完善工作分析75.2 多元化选择招聘渠道85.3 高度重视招聘评估9结束语9参考文献10致谢11长久电气有限公司人员招聘问题研究摘要：近年来，在市场经济持续发展的进程中，可清晰地看出企业间的竞争日益加剧，因此想要在竞争激烈的市场中占有一席之地，则需要将“以人为本”作为原则来运营与发展，根据企业的发展情况来对人才进行培养，以实现稳定、持续发展的目标。本文以长久电气有限

3、公司为研究对象，通过分析长久电气有限公司人员招聘现状，找出该公司在人员招聘方面存在的问题，分析问题存在的原因，最后针对问题提出可行性解决对策，帮助长久电气有限公司以及同行业充分认识人员招聘的重要性。关键词：人员招聘；招聘管理；问题研究Research on Personnel Recruitment of Changjiu ElectricAbstract: In recent years, during the continuous development of the market economy, it can be clearly seen that the competition b

4、etween enterprises is intensifying. Therefore, if you want to have a place in the fiercely competitive market, you need to operate and develop based on the principle of people first. The development of enterprises to cultivate talents in order to achieve the goal of stable and sustainable developmen

5、t. This article takes Changjiu Electric Co., Ltd. as the research object, analyzes the current recruitment situation of Changjiu Electric Co., Ltd., finds out the companys problems in personnel recruitment, analyzes the reasons for the problems, and finally proposes feasible solutions to the problem

6、s to help Changjiu Electric Co., Ltd. and the industry fully understand the importance of personnel recruitment.Keywords:Keywords: personnel recruitment; recruitment management; problem researchI1 绪论1.1 人员招聘概述1.1.1 人员招聘的概念关于人员招聘的概念，具体可从广义与狭义两个方面入手。其中，广义的人员招聘代表的是企业根据自身的实际发展情况，来对用人需求与任职说明做出规划，然后在此基础上来

7、对人才需求信息进行发布，筛选人才所提交的简历，最终招聘到具有针对性的、符合企业实际发展的人才 张鑫.企业在招聘中存在问题分析以及改进措施J.全国流通经济,2019(20):106-108。狭义的人员招聘则代表的是企业在众多申请者中，来对符合需求的员工进行筛选。总的来说，招聘是由选拔聘用、招募两个分支构成的。其中，招募的核心职责是运用相应的宣传方式来对企业的形象进行树立，进而实现人才吸引力的增强。选拔聘用则是指借助于多种方式，来实现对应聘者的综合测评，只有通过测评后才可被录用。通过以上研究与剖析，了解到招募处于重要的地位 仇磊.国有企业人才招聘中存在的问题与对策以A集团为例J.中国商论,2019

8、(18):244-245。1.1.2 人员招聘相关理论（1）人职匹配理论入职匹配理论主要就是依托于心理学理论为核心力量，通过整合其他的学科理论，最终形成的入职匹配理论。该理论的形成主要就是充分的借助于企业人才招聘过程中所需要用到的与岗位相适应的测试进行深入研究，并在此基础上进行结果和结构的评估分析，使得可以更好的展开招聘工作，满足企业的招聘需求 刘青青,谷洪波.企业招聘渠道效能评估及优化对策研究J.中外企业家,2019(31):86-87。此外，在展开入职匹配探究进程中，应该充分的了解和掌握不同员工的特点，并紧随次方面进行综合考量，分析员工的个性特征、心理的方面。从当前的实际发展现状进行分析，

9、大部分企业对于企业的招聘工作都比较重视，并且会采用性格测试分析进行明确招聘员工是否符合岗位要求。通过对员工是否适应岗位运行需求的情况进行分析，可以明确员工的岗位职责和职业生涯规划情况，对员工的发展要求可以充分掌控。通过对员工岗位任职要求的掌握，才可以吸纳更为适合岗位需求的人才。（2）人事测评理论人事测评重点是运用相应的方法，来对测试者的智力水平、个性差异以及气质特征等进行测试，属于心理测量的范畴，是由卡特率先提出的，与中国的科举考试具有一定的相似之处 荣佳怡.XF集团招聘渠道问题的对策研究D.华东师范大学,2019。在社会持续发展的背景下，用人单位逐渐认识到人事测评的重要性，通过对人事测评的运

10、用，用人单位可更加全面的掌握应聘者的实际情况与组织、岗位是否匹配，在提高招聘工作效率、质量方面有着重要意义。1.2 研究目的及意义1.2.1 研究目的在行业市场竞争愈发激烈的背景下，企业的竞争逐渐向着人才竞争方向拓展，人才也成为了企业最为重要的组成部分，能否实现企业的可持续发展，人才起到了决定性作用。对此，企业能否招聘到最为合适的人才，适合不同岗位的标准要求，是企业招聘的关键。招聘就是吸纳人才加入的过程，人才的招聘需要兼备素质和能力，这样才能够更好的推动企业发展，人才招聘也成为企业发展进程中最为关键的环节组成。本文为了更好研究企业人员招聘，以长久电气有限公司为研究对象，结合实际情况深入分析该公

11、司人员招聘问题，针对问题提出可行性解决对策，这是本文研究的出发点。1.2.2 研究意义本文主要就是针对于人资管理及招聘的相关技术及理念进行深入探究及分析，并选择长久电气有限公司为研究对象，对公司招聘人员的实际现状予以分析，明确其中存在的不足之处，并基于此进行制定有效的应对措施，解决其中存在的相关性问题。从研究领域的层面进行分析，研究领域有所拓宽，使得招聘相关的研究方向更为宽广，丰富了研究成果的同时，也更好的解决了其他企业在招聘方面的问题，对此提供了一定参照价值。此外，本文以长久电气为研究对象，对企业招聘人才的不足进行分析，对于提高企业的发展效益，实现企业更好的运作及发展都将会发挥出重要的影响。

12、1.3 研究内容和方法1.3.1 研究内容本文关于长久电气有限公司人员招聘问题的研究，首先是简单阐述人员招聘的理论、研究过程中使用的方法、以及国内外研究学者关于人员招聘这方面的研究成果，其次，结合长久电气有限公司实际情况详细分析该公司招聘计划现状、人员甄选现状、招聘评估现状等，针对其现状找出长久电气有限公司人员招聘存在问题及问题成因，最后针对长久电气有限公司人员招聘存在问题提出可行对策。1.3.2 研究方法本文主要采用了以下研究方法：（1）文献研究法：主要就是通过收集与文章写作内容相关的参考文献，通过整理和归纳相关研究成果，对专家学者的研究理论进行深入分析，为本文的写作给予一定的支撑。（2）归

13、纳总结法：基于对长久电气招聘过程中存在的不足之处进行归纳总结，明确产生不足之处的相关因素，并基于此进行制定有效的应对措施。（3）实例分析法。本文主要就是依托于长久电气有限公司为研究案例，对企业招聘情况进行具体的研讨，并对存在的问题进行具体的解决，以此更好保证企业招聘环节的有序展开。2 国内外研究现状2.1 国外研究现状David Hunger（2016）研究表明，企业在面向市场招聘员工时，通常都会用尽力量去吸引优秀员工的加入，不惜花费巨额招聘成本但却难以找寻最为适合岗位空缺的员工，这种情况的发生，给企业招聘带来了更大的成本风险。Wayne（2017）指出，企业招聘人才的同时，还应该进行更为科学

14、化的招聘管理，认识到不同招聘渠道的特点及优势所在，整合部门需求及具体发展现状，进行适当的整合招聘渠道，以此提高招聘效率。Pamela（2018）在招聘员工的同时，实则也是人才在选择适合自己的企业，作为一种双向选择，企业应该制定科学化的招聘计划，而人才则需要根据自己的需求选择最适合自己的企业，从而实现彼此的双赢局势，对提高招聘效率具有很大的帮助。2.2 国内研究现状栾鹤（2017）研究指出，招聘的关键就在于找到最适合企业发展的人才，通过吸纳人才，培养人才，使得对企业发展提供更大的支撑力量，以此实现企业更好更快的发展。员工招聘要充分的了解员工的需求，然后根据岗位要求进行对应员工特点，然后选择最为合

15、适的岗位人员，以保证招聘人员可以更加适合岗位，对提高工作效率及质量发挥出了巨大的促进作用。张颢瀚（2018）在研究中指出现阶段企业组织要想实现又好又快发展，做好公司招聘公司尤为关键。特别是在近年来人才市场竞争越来越激烈的情况下，招聘方式越来越丰富，其中具有代表性的有内部招聘、校园招聘、网络招聘以及人才机构介绍，不同招聘方式的特征及优势都存在着较大的差异。李丽娜（2019）在研究中指出：现阶段有部分企业招聘质量比较低，已经严重者制约了企业发展，要想解决这一问题就需要企业提高招聘意识，结合企业实际需求做好全面规划，加强对招聘过程的实施和管理，唯有这样才能提高招聘质量。3 长久电气有限公司人员招聘现

16、状及存在的问题3.1 长久电气公司简介长久电气有限公司位于有中国电器之都美誉的浙江省乐清市柳市镇，是一家高新技术企业，公司主要生产交流接触器、直流接触器、小型断路器、继电器。公司现在职人员多达200余人，在发展过程中始终践行“追求卓越，尽善尽美”的宗旨，始终以质量求生存，以科研创新为制造目标，所生产的电器设备畅销国内外。随着公司不断发展壮大，公司积极打造高素质人才队伍，不断优化人才队伍结构，为公司获得更快速发展而努力。3.2 公司人员招聘现状分析3.2.1 招聘计划阶段现阶段，长久电气有限公司在生产接触器、直流接触器、小型断路器、继电器等产品中具有一支优秀人才队伍，但是企业中或多或少存在着人员

17、流失问题，如表3-1所示：表3-1 长久电气有限公司2016-2019年人员流失率表年份2016年2017年2018年2019年员工数量（人）185202221243流失人数（人）18222628流失率（%）9.72%10.89%11.79%11.93%从表3-1中可以看出，长久电气有限公司2016-2019年员工数量逐年增长，但相应的其流失人数也在逐年增多，流失率也越来越高，不利于企业稳定发展，因而其需要补充人员，来满足岗位需要。但在实际中发现，在长久电气有限公司存在着新增或是空余岗位的情况下，人资部门会根据具体岗位进行制定招聘筹划，通过构建大致招聘计划，面向市场招聘岗位人员，以满足企业的正

18、常运作需求。要对人员进行招聘过程中，要充分的了解和掌控招聘人员是否符合岗位标准要求，按照招聘计划的相关要求进行具体的人才招聘，不但是保障招聘工作的有序展开，还是对企业发展注入合适的血液。3.2.2 人员甄选阶段长久电气有限公司在人员甄选阶段，主要分为笔试和面试两个部分。笔试主要考察的是对应聘岗位职责、岗位掌握的知识能力、公司所处行业的认识以及一些常识性问题，例如：生产交流接触器、直流接触器、小型断路器、继电器等产品的技术参数；现阶段行业内生产交流接触器比较有名的厂家等等，面试过程中主要就是会询问招聘员工的一些工作经验，资历，在此前都担任过哪些职位，对未来工作的规划等，通过对人才相关情况的了解之

19、后，人资部门主观人员会跟员工说明企业情况，并告知人才工作岗位和工作内容等等方面，最后就是要说明员工的薪酬福利方面的问题，对员工未来发展规划进行具体的说明，在完成这一系列问题回答之后，面试最终结束。3.2.3 招聘评估阶段在人员招聘工作完全结束以后，便进入招聘评估阶段，人资部门会根据招聘员工的实际情况进行具体的分类，并由招聘专员提供招聘的信息，对招聘员工的成绩进行评估，将最终的评估结果上报到人事部门，并由人事部进行最终的人员选拔，对员工的面试情况进行一个汇总，从而确定最终的新进员工，同时对员工进行入岗前培训，这是来自于人力资源部门人事专员的评估。人事部门主管没有将招聘进行详细评估，只是在听取人力

20、资源专员汇报工作以后，简单指出其存在的不足。3.3 长久电气有限公司人员招聘存在问题3.3.1 招聘需求分析不到位长久电气有限公司人员招聘过程中能够结合岗位情况制定相应招聘计划，一般来说在招聘环节的过程中，最为重要的环节便是招聘需求分析，根据公司各个部门的用人需求，由各个部门岗位负责人填写招聘申请表，经由部门经理签字后报主管经理、总经理批准后，将各个部门的用人需求交由人力资源部，并由人力资源部门进行统一招聘。但该公司整体而言其在人员招聘工作过程中存在着招聘需求分析不到位的问题。以技术部门为例，在招聘技术人员时没有明确标注自身所需要哪类型人才，只标注需要电气自动化相关专业，并且具有2年以上经验，

21、以及学历相关要求。招聘员工是否具备掌握多种技术的能力，掌握技术的情况又是什么情况，很多方面的研究不是特别的深入，并且没有进行具体权衡，甚至没有进行清晰的表述，缺少详细分析公司招聘需求，以及详尽化、步骤化的招聘计划，该计划没有明确注明哪一时间段内需招聘的职位和资质要求。3.3.2 人才来源渠道狭窄在竞争愈发激烈的市场发展背景下，企业间竞争力优势的增强，主要就是依靠人才竞争来实现，唯有提高招聘人才质量，才能帮助企业打造高素质人才队伍，从而帮助自身在与同行业竞争时占据优势。但就目前来看，该公司主要运用员工内部推荐及朋友圈招聘信息转发方式。员工内部推荐固然帮助长久电气公司招聘到员工，但通过以往招聘录用

22、记录来看，通过该渠道招聘的员工大多为基层员工，如销售岗位、行政岗位人员，无法获得管理型人才和核心技术人才，显然仅通过内部推荐无法满足公司对人才的需求。朋友圈招聘信息转发方面，大多都需要朋友圈内朋友主动帮忙扩散，响应时间相对比较久，而且就录用情况来看，通过此种方式招聘到的人才极少，无法为长久电气有限公司招聘到岗位所需人才。3.3.3 招聘评估形式化严重在招聘评估方面，长久电气有限公司存在着形式化严重的问题，具体就是涉及到了员工满意度、工作态度、岗位匹配度、招聘成本、招聘者个人能力及素质等方面，这些方面并未进行严格的评估，导致招聘的效率不高，招聘评估形式化现象更为突出。招聘评估并未落实到根本，招聘

23、流程优化难以进行，导致招聘工作中出现的同样的错误重复发生。如此次面试参与多少人，录用多少人，占比多少；新员工入职培训计划、下一步工作计划是什么，从表面上来看对整个招聘过程进行评估，但每次所进行的招聘评估内容大多相同，形式大于内容，无法为下一次招聘过程评估提供有利依据。4 长久电气有限公司人员招聘存在问题的原因分析4.1 人事部门与用人部门之间缺乏沟通长久电气有限公司有空岗或者是新增岗位时，用人部门需要对申请表进行规划，然后经由人力资源部门反馈给总经理。因为人力资源部门与用人部门之间缺乏有效沟通，所以出现招聘需求分析不到位的问题。人力资源招聘在获得用人部门需求后，根据缺少岗位，拟定岗位职责，最后

24、通过一些发布这些信息，而在这个过程当中人力资源部门与用人部门之间缺乏明确沟通，没有明确该岗位所需要掌握的技能，人事部门所提出的人选经常被否定，其根本原因是用人部门与人事部门间在招聘工作方面的沟通不多，导致双方在招聘测评方式、岗位用人标准方面并没有形成统一。这种缺少与用人部分沟通的招聘方式产生的结果便是招聘到的员工也无法适应岗位需要，所给公司带来的损失是不可估量的。4.2 领导对招聘渠道重视程度低造成长久电气有限公司人才来源渠道狭窄的最根本原因是领导对招聘渠道重视程度低。现阶段该公司人力资源部门的人员均是从其他部门抽调而来，对于人员招聘并没有接受过系统化的培训，所以针对人力资源管理工作只能听从上

25、级领导安排、授意，以及在以往工作中形成的经验来开展，专业性和职业性不够强，自然无法为管理者提供可行性建议。而公司领导则认为人才来源跟渠道并无多大关系，只需筛选公司里推荐的在岗员工即可，并且其将这种观念传递给了人事专员，所以人事专员仅通过内部推荐以及朋友圈推荐来展开招聘工作，并没有利用网络招聘、人才招聘外包等方式，而这都是由于领导对招聘渠道重视程度低造成的。4.3 招聘评估的重视程度不足从实际中可以发现，导致长久电气有限公司人员招聘评估形式化严重的主要原因是对招聘效果评估的重视程度不够，没有认识到招聘效果评估的重要性。长久电气有限公司在人员招聘完成以后，仅简单针对此次招聘做粗略的总结，并没有根据

26、员工录用考核结果进行总结和评价，以至于对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位了解不详，招聘方法得不到改进。没有对上述内容进行评估，此处出现的问题可能在下次招聘工作中依旧重复出现，不仅影响招聘效率，而且还增加了招聘成本。与此同时，重视程度不足还表现在长久电气有限公司并未充分的认识到招聘评估根本影响及关键意义，更多的就是当存在着空余岗位之后，才会制定相应的招聘计划，如果招聘人员不适合岗位需求，那么便会将员工解雇之后在进行重新招聘，这会对企业形象造成极大影响，还不利于企业的有序发展。基于并未对招聘成本进行评估，使得招聘过程中出现了很多的不合理之处，无形中增加了招聘成本。5 解决长久电气

27、有限公司人员招聘问题的对策5.1 完善工作分析长久电气有限公司在开展招聘工作前，人事部门就必须在招聘前确定岗位空缺，做好招聘岗位的职责分析，明确掌握该岗位的职位名称、所属部门、岗位概要、岗位职责、任职条件等，并且制作完成书面的岗位说明书，依据最新的岗位说明书的标准开展招聘工作。以下以工程师助理岗位为例，说明长久电气有限公司岗位说明书的编写规范，如表5-1所示：表5-1 长久电气有限公司工程师助理岗位说明书职位名称工程师助理所属部门技术部岗位概要交流接触器、直流接触器、小型断路器、继电器设备调试岗位职责1.负责交流接触器、直流接触器、小型断路器、继电器调试；2.负责为用户安装调试项目设备、负责系

28、统测试、技术文档编写；3.根据公司技术文档规范编写相应的技术文档4.在公司现有产品资料的基础上进行开发、设计，研发新产品；5.配合产品经理收集产品信息及根据信息资料进行研究、分析产品的结构及行业应用；6.知晓产品的技术、设计、制造工艺以及新材料等行业知识；任职条件教育背景：1.应届全日制本科及以上。2.培养方向：继电器、连接器产品研发设计。3.机械、电气、电子、机电一体化、通讯工程等相关专业。4.持有英语四级证书、计算机二级证书。工作经验：2年以上相关行业工作经验；工作能力：精通编程工具；具备编码和撰写文档的能力；熟悉软件开发流程、设计模式、体系结构；独立解决技术问题；团队意识：好学上进，耐心

29、细致，有责任心；工作勤奋，极强团队意识。通过这种方式能够明确知晓部门用人需求以及岗位所学的条件，在这个基础之上开展招聘工作，能达到事半功倍的效果。当然，在这个过程当中首先要加强与用人部门之间的沟通，确保岗位职责、岗位说明书与实际情况相匹配，这样人力部门根据需求进行招聘，才能够保障招聘员工符合公司实际，这样也能够确保员工能够发挥最大价值。另外，做好工作量化，其根本目标就是为了能够更好的将岗位适用条件进行更为充分的掌控，基于此进行细致分析，使得作为人才招聘的主要参照标准。对于招聘人员的能力、素质、技能及知识等方面与岗位的招聘要求进行具体的权衡，匹配度越高，则人才就更加适合岗位需求，这对于保证招聘质

30、量及效率具有较大的帮助。5.2 多元化选择招聘渠道长久电气有限公司人员招聘要想获得高素质人才，领导必须重视选择有效的招聘渠道，其可以从以下几方面着手：其一，当企业存在着空余岗位，可以通过制定简单的内部选拔进行填补岗位空缺，这样会增强企业内部的竞争，企业现有人员对于企业的情况会更加了解，进而也会更加能够胜任岗位工作要求。其二，可以通过与高校联合发展，与高校建立合作往来关系，高校则为公司输送可塑造、综合素养高的人才，企业为高校学生提供实习机会。此种方式主要适合技术要求相对较低直流接触器、小型断路器调试岗位，当有该类型岗位空缺时，可以选择此种方式。其三，同中介机构合作，告诉其员工招聘条件及岗位说明，

31、让中介机构筛选人才，公司最终只是扮演审核者决策，此种招聘方式可以应用到核心人才方面。拓宽人才来源渠道，借助智联、前程无忧等渠道获取人才信息，让更多人才看到公司的招聘信息，从而投递更多与岗位要求、岗位职责等相关的简历，提高公司获得高素质人才的几率。总的来说，可以发挥出更好的作用，只有招聘到合适员工，适合岗位需求的员工，招聘才是成功的，才会对企业发展更加有利。5.3 高度重视招聘评估长久电气有限公司在确定最终录用者之后，最后一个环节便是招聘评估，而公司在人员招聘过程中却存在着招聘评估形式化严重，这就要求该公司要结合实际建立健全人员招聘评估管理体系。其一，对本次招聘工作进行总结，可以是存在问题、取得

32、成绩，进而对招聘工作有一个全面了解，对自身招聘工作进行评估，通过自我评估的方式发现问题并及时予以解决。其二，招聘工作过程的有效性程度进行检验，主要是对员工的质量评估，可以根本性提高公司人员在招聘活动中招聘的质量，更能为后续开展高效的人才招聘活动提供有利的方案，通过人资部门可以获取更多与招聘相关的信息，通过相关信息了解招聘的实际情况，并可以进行具体的的招聘评估，人资部门会对招聘评估结果进行审核，并最终明确评估内容。其三，对招聘效益及成本进行具体的评估，通过构建科学、合理的评估机制，对招聘过程中所支出的相关费用进行具体的评估，以保证可以更好的了解招聘的成本，以此制定有效的节约成本举措，减少招聘的支

33、出。结束语人员招聘工作是人力资源管理中最基础工作，也是最为重要的工作。员工作为招聘的对象，招聘人才素养好坏、能力高低都将直接影响着员工对企业的贡献率，影响着公司战略实施成效。正因如此，越来越多的企业开始认识到招聘的重要性，认识到招聘工作开展好坏与否是保障自身在市场竞争能否获得优势的关键，招聘工作有序开展，才能为企业发展注入新鲜血液，最终提高其人才竞争力。本文以长久电气有限公司为研究对象，从招聘计划阶段、人员甄选阶段、招聘评估阶段几个方面分析了该公司人员招聘现状，最后得出该公司要想提高人才竞争力，加快促进企业发展，需要其做好招聘工作，如做好工作分析、多元化选择招聘渠道、高度重视招聘效果评估等方面

34、着手，只有这样才能为公司不断输入新鲜血液，从而打造一支高素质人才队伍来促进公司发展。参考文献1 陈金星.A企业人力资源管理存在的问题及对策研究J.劳动保障世界,2019(09):2-32 唐海悦.“互联网+”背景下的员工招聘问题探讨J.人才资源开发,2019(04):63-64.3 金晓淼.企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析J.企业改革与管理,2019(10):95-96.4 许明航.探析企业员工招聘工作的优化对策J.营销界,2019(42):227-228.5 李丽娜.当前企业人员招聘的现状、问题及对策研究J.全国流通经济,2019(03):91-926 王营勃.企业招聘过程中存在的问题

35、及对策分析J.商场现代化,2019(04):82-837 张北波.中小企业人员招聘中存在问题及解决办法J.经营管理者,2019(Z1):88-918 张诗佳.浅谈我国国有企业人员招聘存在问题及对策J.知识经济,2018(10):171-1729 苏华清.中小型互联网企业人员招聘中存在的问题及对策研究J.企业改革与管理,2018(07):53-5410 张颢瀚.论人员招聘对企业的重要性及问题与对策J.全国流通经济,2018(19):62-6411 蒲晓梅.H公司员工招聘的问题与对策研究D.西南科技大学,201912 栾鹤.F公司招聘流程优化设计研究D.吉林大学,201713 David Hung

36、er. Research on the Current Situation, Problems and Countermeasures of Staff Recruitment J .National Distribution Economy, 2016 (03): 91-9214 Wayne. Factors Affecting the Implementation of Staff Recruitment in Production Enterprises and Countermeasures J. Enterprise Reform and Management, 2017 (01):

37、 70-7115 Pamela. Analysis of problems and countermeasures in the process of corporate recruitment J.Modernization of Shopping Malls, 2018 (04): 82-83致谢大学四年的学习时光已经接近尾声，在此我想对我的母校、我的老师和我的同学们表达我由衷的谢意，在四年学习期间，我得到了很多老师、同学们的支持、鼓励和帮助，让我不仅学到了专业知识和技能，更让我学会做人的道理。感谢你们给了我一段难忘美好的大学记忆。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，感谢指导谢老师在此期间给予我的悉心指导和帮助，使我的论文更加完善，谢谢您。11