毕业论文（设计）开题报告 (80).docx

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1、 开题报告例子(不能抄袭):略论建立中国信用制度的基础本科经济学姓名：XXX一、文献综述本课题现状与发展趋势：目前国内许多民营企业都处在成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期的企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致这类企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探索适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多企业必须解决的问题

2、。本文将就上海伊依商务咨询公司的人力资源管理进行研究分析，研究该企业的人力资源管理现状，以及现国内民营企业人力资源管理的差异，从而发现并归纳出当前存在的问题，并且给予合理的管理建议。1、该课题目前的研究现状当前，民营企业已经成为社会主义经济的重要组成部分。据统计，民营经济在中国GDP中的比重已达65，今后五年，中国民营经济发展速度将继续高于全国平均水平，预计全部民营经济占全国GDP的比重将上升至3/4。民营企业的年产值增长率一直保持在30%左右，远远高于同期国民经济增长速度。民营企业在国民经济中的重要地位是显而易见的，它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。 但是与此同时，据权

3、威资料披露:中国每年约有100万家民营企业破产倒闭，60%的民营企业将在5年内破产，85%将在10年内消亡，中国民营企业平均寿命是2. 9年。北京中关村“电子一条街”5000家民营企业，生存时间超过5年的只有430家，其余91. 4%的企业已烟消云散；生存期超过8年的企业仅占总数的3%左右。 大量企业在短时间内纷纷破产倒闭，越来越多经营逐渐意识到企业的竞争归根到底就是人才的竞争。人才已成为各行业实现战略目标的关键因素。具体到企业，人力资源管理已经成为现代企业管理的核心。面对经济全球化所带来的一系列挑战，民营企业如何站在战略的高度，实现人力资源的科学有效管理，是当前民营企业改革和发展中迫切需要解

4、决的问题。上海伊依商务咨询公司成立之初只有4、5员工，随着公司的发展，业绩的增长，但人员虽然有所增加，但人员流动比较大没有保持稳定。企业要发展，要在激烈的竞争中占有优势地位，归根结底要拥有优秀的忠诚于企业的人才，这样才能拥有强有力的竞争“武器”，以立于不败之地，因此，研究公司的人力资源管理，已经迫在眉睫。2、 该课题的发展趋势本文的研究思路是按现状-问题-对策的思路进行的。首先，对上海伊依商务咨询公司人力资源管理的现分析，针对现状提练问题，最后，提出 加强上海伊依商务咨询公司人力资源管理的对策：建立以人为核心的企业文化；完善人力资源管理体系；正确认识人力资源管理的目的和效果；明确人力资源管理的

5、对象；制定有效的人力资源管理方法策略。二、 主要研究内容：三、 1.3.1研究内容主要分为四个部分展开: 第一部分:绪论部分。主要提出了论文的研究背景和意义，介绍了论文内容和结构安排，展现本文的逻辑性和条理性，说明研究方法。 第二部分:民营企业人力资源管理相关理论概述，为后续分析人力资源管理问题打下理论基础。第三部分:上海伊依商务咨询公司人力资源管理的现状与问题开进行分析。第四部分: 加强上海伊依商务咨询公司人力资源管理的对策。提出建立以人为核心的企业文化；完善人力资源管理体系；正确认识人力资源管理的目的和效果；明确人力资源管理的对象；制定有效的人力资源管理方法策略。三、方法及预期目标：1.3

6、.2论文研究方法 本文的研究主要使用了三种研究方法: 1、文献研究法 通过对文献资料的研究，从而对民营企业的地位和面临的危机以及战略人力资源管理理论方法有了比较全面的认识，为探讨民营企业人才策略的研究提供了理论基础。 2、调查分析方法综合运用人力资源管理的相关理论知识，调研走访了我国企业人力资源管理相关负责人，详细了解和掌握他们人力资源管理方面的具体运作管理方法与丰富的经验，为本文提供了非常有效的真实论据四、课题进度计划：2018年11月1日20日，查阅资料，调查研究，完成初稿；2019年2月，根据指导教师的指导意见修改；2019年4月，进一步修改完善，打印，装订，提交。五、已收集的资料目录：

7、Graeme Martin, Elaine Farndale, Jaap Paauwe, Philip G. Stiles.Corporate governance and strategic human resource management: Four archetypes and proposals for a new approach to corporate sustainability J. European Management Journa1,2016,34(1):22-352Wright. P. M. &Boswell. W. R. Desegregating HRM: Re

8、view and Synthesis of Micro and Macro Human Resource Management Research,Journal of ManagementA. 2015，28(3). pp. 247-276.3Becker, B. &Huselid, M. A, 2015, Strategic Human Resource Mangement: Where Do We Go from Here?J. Journal of Management, 32(6), pp. 898-925.4亚当斯.工资不公平对工作质量的影响M.北京:商务印书馆，1965: 23-3

9、55楼配平.改善用工环境突围“招工难”J.中国人力资源社会保障, 2015, 21(04): 25-26.6韩晓光，孙佳慧.全面引入竞争机制优化人力资源配置J.中国电力教育，2015, 21(11): 18-19.7张晴.温州市企业用工结构性短缺问题研究M.福建农林大学，2014: 23-29.8杨建伟，刘韶峰.岗位轮换一复合型人才培训模式浅谈J.中国科技信息，2015,12(15): 290.9施家勇.我国国有企业人力资源管理研究J.商品与质量(理论研究),2014, 20(8): 22-2310唐伟.企业人力资源管理研究J.合作经济与科技，2014, 19(06): 42-43.11杨海宁.油田人力资源管理研究J.情报杂志，2012, 29(12): 16-1912李蓉.浅谈人力资源管理在企业中核心地位的确定J.现代商业,2015(12):79.第 5 页 共 5 页