诺基亚投资有限公司绩效考评问题研究（9.28）.doc

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1、诺基亚投资有限公司绩效考评问题研究内容摘要：随着社会经济的飞速发展，市场经济越来越活跃，越来越多的私营企业层出不穷。对企业来说，要想实现企业的发展就必须依靠员工的努力工作，其中每个公司的发展都离不开销售人员的努力，而销售岗位受多方因素的影响一直是流动性较大的岗位。销售员工的工作积极性和工作成果一方面受公司薪资待遇的影响，另一方面受企业绩效考评的影响。近年来，受绩效考评不科学等因素的影响销售人员的岗位流动率明显呈上升趋势。绩效考评是目前大部分公司使用的员工管理方法之一，科学的绩效考评管理不仅可以充分的发挥销售人员的营销能力，还能最大程度的调动员工的工作积极态度，从而减少人员的流失，对公司发展产生

2、积极的作用和影响。本文以诺基亚投资有限公司为例，首先对绩效考评相关概念进行概述，其次对诺基亚投资有限公司绩效考评现状进行阐述，然后对诺基亚投资有限公司绩效考评的问题进行分析，提出绩效考评目标定位不合理、绩效考评流程不健全、考评主体选择单一、将绩效考评简单代替绩效管理、绩效考评缺少有效沟通和绩效考评结果执行力不足等问题，最后针对问题提出完善诺基亚投资有限公司绩效考评的建议和对策，分别从科学定位绩效考评目标、完善和优化绩效考评的流程、绩效考评主体实现多元化、认真区分绩效考评与绩效管理、创建沟通平台，施行绩效沟通制、强化绩效考评结果的应用、提高公司管理人员对绩效考评的认识等方面来对建议进行归纳和总结

3、，为促进诺基亚投资有限公司的绩效考评的公平、公正提供参考和借鉴。关键词：绩效考评；绩效管理；人力资源管理；问题；考评结果目录引言1一、绩效考评相关概述1（一）绩效1（二）绩效考评1二、诺基亚投资有限公司绩效考评现状1（一）公司简介1（二）诺基亚投资有限公司绩效考评现状21、绩效考评的内容与流程22、绩效考评的结果与应用2三、诺基亚投资有限公司绩效考评的问题分析3（一）绩效考评目标定位不合理3（二）绩效考评流程不健全3（三）考评主体选择单一3（四）将绩效考评简单代替绩效管理3（五）绩效考评缺少有效沟通4（六）绩效考评结果执行力不足4（七）对绩效考评重视程度不够4四、诺基亚投资有限公司绩效考评的完

4、善建议和对策4（一）科学定位绩效考评目标4（二）完善和优化绩效考评的流程5（三）绩效考评主体实现多元化5（四）认真区分绩效考评与绩效管理6（五）创建沟通平台，施行绩效沟通制6（六）强化绩效考评结果的应用6（七）提高公司管理人员对绩效考评的认识7五、结论7参考文献7引言进入新世纪以来，我国经济突飞猛进的发展带动了众多企业的发展壮大，同时也加剧了市场竞争的激烈程度。对于企业来说，人力资源管理成为其在激烈市场中占据优势发展位置的重要手段之一，员工绩效考评作为人力资源管理的主要组成部分，更是对公司的发展起到至关重要的作用，因而员工绩效考评的地位越来越重要，很多企业不惜下血本招纳人才维持企业的发展。与企

5、业渴求人才的情况相比，近年来，我国众多企业的人才流失问题越发的严重，特别是企业销售岗位的人员流动问题，给企业发展造成阻碍的影响之外也严重降低了企业发展的竞争实力。绩效考评作为科学的管理理念与方式已经深入到各企业的员工管理工作中，企业通过将绩效考评和企业战略目标结合，不仅能给与员工正确的工作目标指导，还能够最大化的发挥绩效管理的优势，推动企业战略目标的实现。一、绩效考评相关概述（一）绩效对于绩效的概念界定，学术界有很多种不同的看法和观点。比如美国学者Bernardine认为绩效就是行为结果的一种表现，英国Mars教授认为绩效可以代表一种行为，而德国的经济学家Laibote认为绩效是公司员工在工作

6、中展现出来的工作潜能、能力与素质。笔者参考多方观念后认为绩效可以分为两部分，一方面是绩，另一方面效，前者代表的是业绩，可以体现出公司的利润目标，后者是效率、态度、方式等行为，绩效是公司在设定同一目标下，员工完成状态的一种衡量评估标准和反馈结果，简单来说绩效就是员工或组织在一定时间内投入物力、情感等物质和精神资源后完成任务数量和质量的情况。此外，不同行业的绩效也有明显的区别之处，文中销售人员的绩效主要是其在特定时间内完成工作的总和，是公司给其发放薪资、福利的重要衡量标准之一。（二）绩效考评绩效考评是企业内部管理的重要管理环节之一，公司通过依据考评标准和工作目标对员工的工作结果进行科学的考评，了解

7、员工的真实工作状态、工作业绩以及发展情况，从而根据结果对员工行为加以纠正、引导和管理。绩效考评可以分为广义的绩效考评和狭义的绩效考评，前者指的是特定时期或者未来预估时期内员工的工作结果和行为，后者一般只单纯的表示对已经过去的时间段内员工工作的完成率和结果。企业常用的绩效考评方法主要包括KPI、BSC考评等。绩效考评是一项系统化的管理工程，是绩效管理的重要内容与步骤。目前，我国大部分企业绩效考评都是狭义角度的管理理念，即以员工过去时间段的工作行为结果为主要考察内容，预期的绩效考察不进行绩效计算，划分为员工的发展潜力。二、诺基亚投资有限公司绩效考评现状（一）公司简介诺基亚投资有限公司在中国注册资金

8、50万元，在全国各地都有分部机构，而且在全国一共建设四个生产基地与五个研发基地，主要经营范围是：移动宽带网络设备、无线终端设备、移动通信系统等，目前办公人员已经超过5000人。（二）诺基亚投资有限公司绩效考评现状1、绩效考评的内容与流程目前，诺基亚投资有限公司员工的考评内容主要是公司管理层制定、人力和财务部门协作的方式进行管理，中级经理和底层员工使用同一种的考评标准，虽然考评指标有一些差异，但基本没有太多差异。考评内容主要对员工的出勤率、职业操守、工作效率等问题进行考评，具体如表1。表1 诺基亚投资有限公司人员绩效考评表被考评人： 评分人：主管领导 群众考评内容序号考评要求满分评分结果德（30

9、分）1职业操守102团队协作103遵纪守法10绩（35分）4工作难度105工作效率136工作状态12勤（18分）7出勤率108敬业精神8能（17分）9创新应变能力9业务合作能力8总分100资料来源：诺基亚投资有限公司内部资料诺基亚投资有限公司的考评流程主要首先是制定绩效标准，然后按照标准进行考评，最后对考评结果进行评价，同时公司按年、季度、月份分别进行考评。公司绩效考评的沟通方式主要以一对一面谈、电话交谈、电邮交谈为主，其中大多采用自上而下式面谈。2、绩效考评的结果与应用目前，诺基亚投资有限公司的绩效考评以目标管理为主，通过绩效考评方法考评员工的工作效率，并直接挂钩绩效奖金，以此激励员工。诺基

10、亚投资有限公司依靠考评结果推动公司业务量的增加，以此为基础创建客户为核心的高绩效的企业文化，将绩效结果作为员工激励的标准，比如业务销售人员70%的奖金直接与绩效结果挂钩，即销售人员销售目标达成后可以获得的奖金数量越多，以此激励员工不断追求销售量，从而推动公司销售目标的实现。通过考评结果确定、调整销售人员的销售任务和客户维系方式，比如大客户的定期回访维护，普通客户的市场调研。此外，公司销售经理和普通销售员工的业绩相连，强调了对团队协作的考评。三、诺基亚投资有限公司绩效考评的问题分析（一）绩效考评目标定位不合理在诺基亚投资有限公司员工的绩效考评规划中，不仅对员工的长期目标进行了规划还对期短期目标进

11、行了绩效目标规划，比如项目结束后的绩效考评、季度性的绩效考评以及一年为单位的绩效考评。在日常经营过程中，针对销售人员的绩效考评，诺基亚投资有限公司会根据销售任务规定销售团队在一定时间内的销售数量或额度，比如1-3年内每个销售团队要下50个订单，或者销售额度达到60万元，同时部门也会给每个业务人员单独的绩效规划。公司季度目标额度小完成度较高，但项目目标过大，难度大，完成度不高。由于公司长短期绩效考评标准通用，严重降低了短期绩效考评的作用和效果，使得短期指标难以发挥自身意义。在实际的执行中，长短期绩效考评规划的不统一导致员工在关注项目的同时还要关注季度目标的完成度，因目标冲突影响结果，从而影响奖金

12、发放，引起员工的不满，增加人员的离职率。（二）绩效考评流程不健全诺基亚投资有限公司的绩效考评主要流程包括考评计划、考评执行以及考评反馈，所以诺基亚投资有限公司绩效考评流程不健全主要分为三个方面：首先，考评计划设置不科学。公司计划制定独立性明显不够，缺少与部门和职员的联系，使得其他部门在参与计划时，难以及时的配合完成绩效目标的实现，此外，绩效计划制定周期过长，时间、资源损耗严重。其次，考评执行闭合性不足。绩效考评需要全面系统的循环进行，一环出错都会影响绩效考评的效率。一方面绩效考评内容不全面，信息收集不够影响执行度，另一方面长、短期考评不统一也扰乱绩效考评的程序。最后，考评反馈不充分，难以发挥考

13、评的积极作用，从而影响考评流程的科学顺畅。（三）考评主体选择单一诺基亚投资有限公司的考评主体一般来讲是面向公司内所有的中层和底层员工，诺基亚投资有限公司中对底层员工的绩效考评主要是来源于其直接领导的主观意见和印象，如诺基亚投资有限公司销售部门的经理会根据自己对某个手下业务员的业绩或者是对其个人的能力做出单方面主观评价，决定其绩效是优还是劣，可以说，中层经理直接决定其薪酬发放和福利待遇。只注重中层经理的意见，而不考虑同事间的互评，或者是自评，或者是客户评价与反馈，这种考评主体选择比较单一，也比较片面，而底层员工大多数都认为这种考评主体选择方面有失公允，所以很难有说服力。（四）将绩效考评简单代替绩

14、效管理对于诺基亚投资有限公司来讲，绩效考评非常关键，因为很多中层领导对底层员工的绩效进行评价，往往是以个人主观为准，或以降薪、辞退员工为由来开展绩效管理，片面地将绩效考评代替绩效管理，例如：诺基亚投资有限公司的小李是一名底层销售人员，其过了实习期之后每月只有1800元的底薪，提成完全靠绩效考评和评价，但是其直接领导孙某与小李在一次项目中意见出现分歧，或者可以说是“分利不均”，所以，孙某对小李每个月的绩效评价都很差，即使小李的销售业绩再突出，提成都很低，而诺基亚投资有限公司却无视这种不平衡的现象，也未实施科学有效的绩效管理，只简单将绩效考评的评分作为薪酬和福利发放标准，这种直接代替行为直接令小李

15、“心寒”，毅然决然地辞退了工作，而诺基亚投资有限公司也因绩效管理片面性，而错失了一员大将，丢失了很多客户。（五）绩效考评缺少有效沟通诺基亚投资有限公司在绩效考评中与销售人员沟通的主要方式是自上而下式面谈，即公司领导在确定部门或销售职员业绩结果后直接将结果告知对方，虽然公司大力提倡多元化绩效考评的沟通，多倾听底层销售的声音，但是实际工作中出现明显的单一化沟通。而且，领导层不够重视销售人员的意见使得有效沟通难以实现，很多员工难见到高层领导都困难，就别提顺畅高效的表达意见。特别是职员用邮件进行反馈后，高层也不会直接审理，而是下发到部门，结果反映职员会被部门领导约谈，从而打消了员工沟通的积极性。此外，

16、销售部门绩效考评与其他部门级领导的沟通不足，比如后勤、售后部，导致销售人员不法行为发现明显滞后，特别容易给公司销售团队和发展带来不良的影响。（六）绩效考评结果执行力不足目前，诺基亚投资有限公司销售人员的绩效考评主要以销售额作为主要的考评内容，即考评销售职员在一定时间内某一个项目的销售数量和额度，考评结果仅仅只用于销售职员的奖金福利发放依据，并没有充分分析考评结果，比如用考评结果给与员工合理的发展建议，帮助员工提升自身的销售能力，进行能力培训等。以销售量与数额作为销售人员业绩的考评标准，按照考评结果发放员工的福利奖金是诺基亚投资有限公司发展初期常用的方式，近几年移动联通行业市场竞争加剧，很多公司

17、已经不再采用这种老旧的方式，可见诺基亚投资有限公司绩效考评结果执行的局限性与不足。绩效考评结果执行力不足不仅难以发挥福利的激励作用，帮助员工改善工作缺陷，提高销售效率，更容易影响公司的工作环境，降低员工的满意度，从而影响公司的发展。（七）对绩效考评重视程度不够 诺基亚投资有限公司对绩效考评体系没有给与足够的重视，应该说，绩效管理是每个企业的各个部门都该做出参与的重要部分，但是该公司管理层的很多领导甚至一些普通员工都有着“绩效管理是专由人力资源管理部门负责的”这样的错误观念。导致该公司在员工考核问题上非常松懈，竟仅由人力资源管理部门负责，这也是造成佳易鑫公司的员工工作不积极，成绩不理想的一个原因

18、。四、诺基亚投资有限公司绩效考评的完善建议和对策（一）科学定位绩效考评目标为了有效避免长、短期绩效考评规划不统一造成的不良影响，诺基亚投资有限公司可以通过明确化、统一化考评周期的方式将长、短期考评时间和内容密切相连，实现考评周期的良性循环，合理定位绩效考评的短、长期目标。诺基亚投资有限公司员工绩效周期的设计可以从4方面进行（如表2），以销售人员为例，其一在财务指标上，公司应该把成本降低作为主要依据对销售人员的销售项目进行月、季度、年度的方式进行考察，并根据销售的表现进行考评。其二，以月份、季度、年份为单位对销售职员的业绩数量与额度、工作表现等对销售人员进行考评评分。其三，对销售人员的客户维护情

19、况同样进行月份、季度、年份的考评，考评依据主要是客户的回购率、满意度以及投诉率。其四，从销售职员的学习与发展角度进行季度、年份的绩效考评，考评数据来源一方面依据公司培训记录显示员工接受培训的频率和次数，另一方面依靠调查员工对发展前景以及满意度情况。对诺基亚投资有限公司来说，固定化员工绩效考评的周期目标和内容可以有效地避免长、短期绩效不统一造成的员工离职率高等问题，同时也能更好的帮助员工明确自己的销售目标，从而推动公司的健康长久发展。表2 诺基亚投资有限公司销售人员绩效考评周期月份季度年份财务指标内部业务客户维护学习、发展（二）完善和优化绩效考评的流程对诺基亚投资有限公司来说，绩效考评流程存在明

20、显的不完善性，所以公司为了充分实现绩效考评的科学、高效性很有必要进行绩效考评流程的健全、完善。具体，公司可以从以下四个方面进行绩效考评构架的规划，确保绩效考评的统一高效性，帮助公司提升经营效益的同时获得消费者的信赖。第一，诺基亚投资有限公司可以通过构建“大绩效”的考评机制整合考评主体，在各部门整体业绩和底层员工个人业绩相适合的基础上，减少考评内容的重复，建立统一的考评标准、规划、操作方案以及目标，避免计划周期过长造成的资源浪费。第二，多元化考评机制，通过增加业务层面外，比如客户和员工学习、成长等考评内容，丰富考评机制，提升绩效的激励作用，从而实现企业和员工多方面的成长，提高考评的效率，减少员工

21、的不满和流失率。第三，创建“互动型”考评机制。要确保绩效考评指标既获得客户满意度又能够得到考评者的认同，推动绩效考评体系的正常运行，及时改进公司考评的不合理之处，通过座谈会、调查等方式多方听取员工的意见，以提高考评的科学性与互动性。第四，通过闭环型考评机制提高考评的有效性，重视对考评结果的应用，持续不断地改进考评体系，形成良性的考评循环。总之，构建统一的绩效考评框架规划，全面的进行考评的优化与调整，对于提高员工满意度和考评效率，降低离职率非常重要。（三）绩效考评主体实现多元化前文中讲到，诺基亚投资有限公司考评主体的选择比较单一，只是上级对下级单一自上而下地考评，有失公允，所以笔者建议，可选择平

22、衡记分卡的方式关注员工绩效，可以采用同事间平级评价、客户评价、日常行为表现评价等等。平衡记分卡是要求考评既关注个人成果又重视团队业绩，通过财务、客户、业务以及培训等四方面对员工进行平衡的考评，考评主体的多元化选择形式一方面体现出对员工的尊重，另一方面是借鉴“伯乐识千里马”，在众多选择中筛选出真正的“佼佼者”。（四）认真区分绩效考评与绩效管理诺基亚投资有限公司人力资源管理部门的经理必须要认识到绩效管理并不等同于绩效考评，绩效考评只是作为绩效管理的一小部分，要认真区分两者，绩效考评要建立在一系列的流程化基础上，根据绩效流程来一一完成考评，而绩效管理则是将绩效考评视为对诺基亚投资有限公司员工进行有效

23、管理的一个重要指标，并不代表全部，例如：诺基亚投资有限公司个人薪酬和福利等发放并不只是以绩效考评为基准，而是要将所有绩效管理内容都贯穿其中，然后同步进行的前提下完成评价与管理。如果说绩效管理是一个闭环的管理，而绩效考评只是闭环中其中一个比较重要的“纽扣”。（五）创建沟通平台，施行绩效沟通制创建良好的沟通平台不单单可以强化考评中各方利益关系者的相互协作，确立合理且双赢的绩效目标，而且还可以为销售人员绩效考评体系的不断完善优化提供源源不断的参考信息。诺基亚投资有限公司内部高层普遍缺乏对有效沟通的重视度，片面的认为绩效考评依靠权利管理就可以，使得绩效考评方式明显的单一化、流程形式化，销售人员除了被动

24、听从安排，没有机会改正提升个人销售能力。因此，首先要强化管理层对有效性绩效考评沟通的重视，然后多元化沟通方式，在充分利用电话、邮件等传统沟通方式外，深化信息技术的高效的传递与反馈功能，比如通过构建网上互动平台为员工提供举报、咨询、投诉等有效沟通渠道。其次，公司要建立绩效沟通的制度，明确有效沟通的赏罚制度，为主动沟通的员工给与制度保障，避免其因举报被上级领导报复。最后，要想实现高效的绩效沟通，一方面诺基亚投资有限公司要通过制定统一的沟通方式和频率使沟通工作科学化、常态化以及针对化，避免沟通过于主观性，另一方面，加强沟通信息的反馈机制，确保反馈信息的真实客观性，为绩效考评调整提供真实的依据，比如可

25、以通过第三方咨询公司调查的方式了解销售人员的新生，打消其心理防御，获得有效性高且真实的信息。（六）强化绩效考评结果的应用目前，诺基亚投资有限公司绩效考评结果只单纯的和销售人员的奖金福利以及工作评优挂钩，这不仅局限了考评结果的适用范围，而且不利于考评流程、制度的优化。因此，公司可以利用平衡记分卡的方式关注员工绩效结果应用与反馈的同时不断进行工作绩效的优化与改进。平衡记分卡是要求考评既关注个人销售成果又重视团队销售数量，通过财务、客户、业务以及培训等四方面对销售进行平衡的考评。在此基础上，公司还应该进一步深化绩效结果的奖励与训导，通过对表现出色并超额完成销售目标的团体或个人进行薪酬奖励、机会奖励、

26、荣誉奖励等奖励方式对其销售业绩进行鼓励、认可，让其充分感受到公司对其的尊重，从而使其获得工作动力。同时，通过业绩垫底淘汰制、岗位调遣以及降薪罚款的方式对出现重大错误、未完成销售目标以及绩效考评结果极差的团队或个人进行训导，避免公司销售闲人过剩，影响公司发展。此外，公司还应该通过创建完善的考评信息发布机制更好地推动绩效考评结果的应用，利用公平、公正、公开、透明的方式赢得销售人员的高配合度，从而促进考评结果的应用，实现绩效考评结果的高效执行力。（七）提高公司管理人员对绩效考评的认识若想真正有效的推行绩效考评系统，不能仅是凭借高层管理者的领导，还要有各部门全体人员的配合，其中直线管理者的作用尤为突出

27、，因为他们在绩效管理中起到了桥梁的作用，所以诺基亚投资有限公司应该采取专门培训等方式提高公司管理人员对绩效管理的认识，只有这些直线管理者真的完全理解并重视绩效管理，才能认真的做好本职工作，才能有效的推行绩效考评系统。五、结论综上所述，本文通过以诺基亚投资有限公司为例探究了诺基亚投资有限公司绩效考评的现状与问题，探究结果表明，诺基亚投资有限公司的绩效考评存在片面性和科学性，绩效考评问题重重，为此本文中针对诺基亚投资有限公司的绩效考评制度存在问题，提出了科学定位绩效考评目标、完善和优化绩效考评的流程、绩效考评主体实现多元化、认真区分绩效考评与绩效管理、创建沟通平台，施行绩效沟通制、强化绩效考评结果

28、的应用、提高公司管理人员对绩效考评的认识等建议和对策，旨在通过这些对策提高诺基亚投资有限公司绩效考评效率的同时推动公司的长远发展。参考文献1蔡冀洪.人力资源管理中绩效考评问题研究J.人力资源管理.2017(01) 2尹心歌.绩效考评对促进企业与员工共同发展的作用J.学周刊.2017(04) 3韩婷婷.中小企业员工绩效考评的重要意义J.市场研究.2016(11) 4李艳辉.试析人力资源绩效考评方法J.商场现代化.2016(22) 5姚美贤.论中小型企业绩效考评问题及对策研究J.知识经济.2016(08) 6刘晶,李相林.中小企业绩效考评问题研究J.中国管理信息化.2016(06) 7杨晓艳，张德

29、贵.员工绩效考评体系优化设计实证研究J.现代商业.2015(35) 8郑少文，胡峪乡.对企业员工绩效考评优化的思考J.企业改革与管理.2015(13) 9方亚利，周浩民.对企业员工绩效考评制度的思考J.人才资源开发.2015(10) 10伍静.中小食品零售业销售人员绩效考评体系研究以LLF公司为例J.中国市场.2018(01)11段磊.浅谈国企销售人员绩效考评存在的问题及对策J.人才资源开发，2017(08)12侯路曼.伊利公司销售人员绩效考评研究J.商场现代化.2016(16)13李伊伯,侯星宇.销售人员绩效管理体系的建构及完善建议J.企业导报，2017(18)14王媛媛.改善工业企业销售人员绩效考评管理的建议J.合作经济与科技.2018(16)15方芳,程辉.基于KPI的绩效管理探讨J.方芳,程辉.科技与企业.2017(10)16郭亚萍.浅议销售人员绩效考评J.郭亚萍.中国集体经济.2018(13)17何秋霞,章依凌,郑宝晴,孔艳艳.中小服装企业销售人员绩效考评探析J.何秋霞,章依凌,郑宝晴,孔艳艳.山东纺织经济.2017(02)18周玉成,梁淑兰.基于薪酬模式的中小型企业销售人员绩效指标设计J.周玉成,梁淑兰.现代商业.2019(17)8