浅析戎启智能科技有限公司人力资源管理存在的问题及对策.doc

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1、摘 要人力资源是当代企业发展的核心所在，是企业竞争当中最有力的武器，企业的盈利能力和长期发展都取决于企业的人力资源管理水平。而科技型企业在知识经济的不断发展下，竞争也日益激烈。本文从战略人力资源管理理论的视角出发，介绍了戎启智能科技有限公司的发展背景及特点；分析了戎启智能科技有限公司人力资源管理体系中，如人力资源规划、人才管理、激励机制、绩效体系、薪酬结构等方面存在的问题；总结了科技型企业常见的问题与困境，并针对性地提出了具有管理实践意义的建议，如建立和完善与该企业适配的战略性人力资源管理规划、员工招聘与配置体系、全面激励机制、绩效管理、薪酬体系等对策，以协助和促进企业的可持续发展。关键词：人

2、力资源管理 科技企业 激励机制 薪酬管理 AbstractHuman resources are the heart of modern corporate development and the most powerful weapon in corporate competition. The companys interests and development depend on human resources management. Technology-based companies are competing against the backdrop of the continue

3、d development of the knowledge economy. From the perspective of strategic human resources, this paper introduces the development and characteristics of Rongqi Intelligent Technology Co., Ltd. Find out the problems existing in the human resources management system of Rongqi Intelligent Technology Co.

4、, Ltd., such as human resource planning, talent management, incentive mechanism, performance system, salary structure, etc. Summarize the common problems and confusions of technology-based industries, provide appropriate human resource management plans for Rongqi Intelligent Technology Co., Ltd., su

5、ch as the establishment and improvement of strategic human resources management planning, employee recruitment and allocation system, comprehensive incentive mechanism, performance management, compensation system and other countermeasures to help the company achieve stable development. Keywords: Hum

6、an resource Technology enterprise Incentive mechanism Salary management目 录一、引言1二、戎启智能科技有限公司发展背景及人力资源管理现状2（一）戎启智能科技有限公司发展背景2（二）戎启智能科技有限公司人力资源管理现状2三、戎启智能科技有限公司人力资源存在的问题及影响3（一）人力资源规划不健全3（二）公司人才流动性过大4（三）缺乏员工深层次激励5（四）绩效管理体系不完善5（五）薪资福利结构不合理6四、戎启智能科技有限公司人力资源管理问题的改进对策6（一）制定人力资源管理战略规划6（二）重视员工招聘与配置，加强人才管理与培训7

7、（三）构建完整员工激励体系8（四）完善绩效考核与管理9（五）薪酬、福利管理优化10五、总结11参考文献11致谢13浅析戎启智能科技有限公司人力资源管理存在的问题及对策贝彤琳一、引言作为我国高度繁荣的国际化大都市深圳，目前其常住人口已达1302.66万人，是中国第一个全部城镇化的城市。改革开放以来，高新技术这一产业在深圳可以说是从零起步，从无到有。这40年间，深圳经历了企业股份制改造，诞生了新的市场竞争主体，涌现了众多优秀的民营企业，全面深化改革了产权及所有制。深圳市市政府于1987年发布的关于鼓励科技人员兴办民间科技企业的暂行规定中，关于科技人员可以其专利技术或管理等要素入股的鼓励，为科技型企

8、业的发展壮大打下了基础。 自党的十八大以来，深圳在高科技发展领域实施体制创新和理论创新，巩固和加强创新的发展优势，始终坚持创新驱动的发展战略。这使营商环境得到不断优化，国际科学技术建设的步伐加快，新的经济增长势头迅速增长，科技创新在支持和引导高质量发展中的作用日渐凸显。开放包容、合作共享的创新生态带动了深圳高新技术产业的飞速发展，深圳不断提高的科技创新水平也为深圳的经济社会发展提供了有力支持。最终，深圳在高科技产业中实现了后来居上，被称为“中国硅谷”。如今，随着社会科学技术水平的飞速发展，新兴科技型技公司也面临着严峻的市场竞争。归根结底，所谓的市场竞争也是人力资源的竞争。如果公司能够拥有高质量

9、的人力资源，充分开发和利用他们，并不断生产出高质量的产品，那么该公司就能不断发展并在激烈竞争中脱颖而出。创新无疑是科技型公司的核心竞争力，而只有拥有高素质人才才能不断地提高产品的创新能力，研发生产出在市场上更具竞争力的产品。因此，戎启智能科技有限公司需要对其人力资源方面进行有效的统筹安排与管理，从而推动公司全面发展，让公司在竞争中立于不败之地。 二、戎启智能科技有限公司发展背景及人力资源管理现状 （一）戎启智能科技有限公司发展背景2016年，戎启智能科技有限公司在深圳市龙岗区成立，所处地理位置优越，周边环境良好。经营范围包括研发和销售各种智能安防监控产品，如指纹锁、智能锁、智能摄像头、电子锁控

10、制板、工业控制触摸屏等；拥有面部识别、指纹识别等技术。公司经营电子商务，市场前景良好，致力于为客户提供现代化、科技化的产品与服务。注册资本为人民币100万元，在广东范围内该企业注册资本于同行中表现优秀。全国范围内，同业企业主要集中在广东，江苏，上海，约占31.15%，其中，广东占14.3。而在广东范围内，该企业成立于2016年9月，属于后期进入。（二）戎启智能科技有限公司人力资源管理现状戎启智能科技有限公司作为中小型民营企业，现有长期工作人员三十二名，兼职员工两名，合计三十四名员工，共有三个部门。其中研发部人员工共有7名，占总员工的20.6；运营部人员共有12名，占总员工的35.3；销售部人员

11、共有15名，占总员工的44.1。 1、年龄结构 员工平均年龄为28岁，其中研发人员平均27岁；运营人员平均30岁；销售人员平均28岁。2、学历结构本科及以上学历共17人，占总员工的58.8。其中硕士学历及以上共3人，均为研发部人员，占总员工的8.8；中大专学历共11人，占总员工的32.4；高中毕业生及以下共3人，占总员工的8.8。表1 戎启智能科技有限公司各部门员工学历调查表研发部运营部销售部硕士学历及以上300本科学历485中大专学历047高中学历及以下0033、员工现状 员工男女比例失调，研发部人员皆为男性，运营部与销售部的女性占比也不高，说明从事此行业的女性较少。公司本科学历以上的员工占

12、比最高并且已经过半。由于研发工作岗位的特殊性，该公司需要较多高学历、高素质的知识型人才，而这些员工相对于其他员工来说，他们的个性也更加鲜明、更具有创新精神与能力，有较高的探索与流动精神，有敢于批判、不断质疑的科学精神。他们并不盲从权威，但也因此对公司的企业忠诚度不高。公司员工在年龄分布上显著偏向年轻化，更新换代迅速，说明公司需要不断补充新鲜血液。年轻员工群体不仅比例很高，而且分布广泛，从基层到决策层的各个部分都有年轻员工的身影。该群体的个性特征将影响整个公司的精神面貌和发展进程。三、戎启智能科技有限公司人力资源存在的问题及影响 （一）人力资源规划不健全根据一项社会调查显示，有87.6的企业管理

13、者认为，多雇用一名员工会带来额外的人工成本和相应的利润下降。企业在这种意识的驱使下，严重缺乏对人力资源开发和利用的考虑，导致许多员工在企业中都是身兼数职。目前，戎启智能科技有限公司只有3个部门，分别是研发部、运营部和销售部。由于部门建设仍处于不完善状态，因此还没有专业的管理人才可以执行专门的人力资源管理。公司当下的人力资源管理仅仅局限在处理日常人事和行政管理上，例如初级招聘和培训、文件管理、薪资管理、绩效评估和社会保障等等。并且公司没有将人力资源管理与公司发展整体战略规划相结合，每个项目中的人力资源管理之间尚未建立有效联系。公司缺乏对人力资源信息管理系统管控，没有树立以人为本的人力资源管理理念

14、和建立科学的人力资源管理体系，使人力资源管理无法在促进公司的长期可持续发展中发挥有效作用。缺乏必要的人力资源管理规划和对工作结果的要求标准等问题会导致公司在内部组织运营的构造、制度和流程等方面，出现机能配置不完善、权限不全等、责任机制不能有效地实行、工作出现多头指挥、“一对一”的责任体系无法确定等漏洞，致使员工活动无组织、无秩序的现象大量出现。这些现象使公司在经营过程中出现诸如责任不明确，决策难以制定等问题，最终导致一些工作不能够正常完成，这些都对公司的健康发展造成了严重的阻碍。（二）公司人才流动性过大目前，戎启智能科技有限公司中，作为主要人才的研发人员离职率较高。究其自身原因是，大多数研发人

15、员受过良好的教育，个性鲜明，相对敏感，具有强烈的好奇心，独立能力强，成就意识高等特点。他们热爱科学技术，重视实现自己的价值观，并对物质回报、个人成就和社会认同感寄予厚望。如果他们不能达到预期的实际工作满意度，将有更大的离职动机，这使得他们在业内流动较为频繁。而且，科技型公司的日常工作主要基于团队合作，公司需要具有良好的团队合作精神和合作学习氛围。研发人员离职的现象可能导致其他本来活跃的团队成员效仿，形成一个恶性循环。不仅如此，人才流失率高还会带来一系列的消极影响，如降低团队凝聚力、打击员工工作积极性、影响公司员工士气、减少了员工对公司的忠诚度和满意度，最严重的是会导致公司核心技术的泄露。整个公

16、司的工作氛围都将受到影响，给公司造成了严重伤害，非常不利于公司的稳定发展。此外，公司关键人才的流失，会影响到公司部门的正常运转。如果公司没有在较短时间内找到合适的人员来补上空缺岗位，可能还会影响公司的日常经营，不断增加公司的人力资本及经营成本，具体表现在：1、用人成本员工的高流失率导致公司职位空缺，需要增加招聘。而雇用新员工后，他们需要重新培训，增加公司的用人成本。2、运营成本专业的研发人员在人才市场上资源匮乏，这导致公司会为此增加运营成本。3、风险成本公司在招聘和配置高素质的关键人才时会存在较高的风险成本。4、无形成本研发人员的离职会对公司凝聚力等方面造成负面影响，可能还会损害公司声誉，无形

17、中影响公司经营，使公司增加无形成本。表2 近三年员工离职状况汇总统计表部门研发部运营部销售部人数员工人数离职人数员工人数离职人数员工人数离职人数201784102121201872111140201971121152流失率31.8%12.1%7.3%（三）缺乏员工深层次激励激励分为物质层面和精神层面，有效的激励才能激起员工的工作潜能，促进员工奋发努力。戎启智能科技公司在基础的物质和环境激励方面表现良好，但在精神激励上没有给予员工较好的满足感。首先，公司没有对员工进行必要的精神激励培训，员工缺乏内在激励。其次，公司也没有对员工的学习和生活等个人发展方面进行相应的帮助和关怀，对员工职业规划发展缺乏

18、关注。同时，公司领导与公司员工缺乏有效沟通，管理者极少征询员工对公司现行制度的看法，很多问题也仅由公司相关领导确定，没有考虑过员工的建议或创意。公司高层没有认识到“用事业吸引人，用感情留住人”的重要性和必要性，致使员工与公司的雇佣关系变得短期化、难以留住长期人才。长此以往，会让员工在公司难以发挥其主观能动性，导致员工工作积极性不高、上进心不强，还会引起员工对公司商业前景和市场潜力的怀疑，觉得公司不能提供其施展才华的条件，失去对公司的向心力，使公司凝聚力下降。（四）绩效管理体系不完善 绩效是评定员工工作能力的直观体现，一个公司的绩效管理可以反应出企业的总体管理水平。戎启智能科技有限公司在绩效管理

19、方面尚未得到充分开发，具体体现在公司绩效管理计划、绩效培训关系、绩效评估结果及改进等方面都是一片空白。还有就是现有的绩效考核缺乏相应的依据，考评等级之间的差别界限不明确，各指标的权重分配不合理，考勤比重过高，注重形式，员工的工作任务得不到及时反馈。且由于该公司现在规模较小，管理者可以直观的看到员工的付出程度，高层领导的主观性过强，考核人为因素影响较大。这导致了诸如人员的更换、人员流动频繁等问题，大大增加了公司的人力成本。此外，员工之间还可能会因公平问题产生矛盾冲突，使得员工缺乏工作积极性，难以有效激发员工的个人潜力和促进员工的工作水平，不利于公司工作团队的稳定性。（五）薪资福利结构不合理薪酬福

20、利是员工入职的首要考虑，每个员工都希望自己在公司能受到良好的待遇，这也是提高员工工作积极性与工作热情关键因素之一，关系到员工对企业的认同度。目前，戎启智能科技有限公司的薪酬福利制度形式非常单一，虽然公司在薪资结构上最大化了日常薪资，但却忽视了日常福利。除了公司帮助员工支付的五险，员工几乎没有其他的福利，只偶尔会有一些物质方面的金钱等奖励。单一的薪资制度已经难以满足员工日益追求生存发展和职业提升的要求了，员工越来越注重公司福利的改善。如果固定薪资在薪酬福利结构中所占的百分比过高，并且过度依赖现金和物质奖励，同时以业绩作为薪资的评判标准不合理，则将导致员工收入不均衡，使员工发生情绪波动和流失。四、

21、戎启智能科技有限公司人力资源管理问题的改进对策（一）制定人力资源管理战略规划制订符合公司的人力资源管理计划对公司发展具有十分重要的意义，只有制订符合该公司的人力资源管理计划才能让接下来的工作顺利开展，这好比飞机在天空中飞行需要导航定位好目的地才能保证在航行中不迷失方向并到达终点。戎启智能科技有限公司应该根据自身的中长期战略目标来合理地制定人力资源规划。在公司高层领导明确公司发展战略的总体方向后，根据公司发展人力资源信息管理的现状，结合内外环境分析，制定公司的人力资源管理计划，并预测未来的人力资源需求和供应。制订合适公司的人力资源管理计划可以为公司的发展奠定基础、指明方向、设定目标和保驾护航。而

22、制定计划的前提是要树立以人为本的管理理念，理解管理的本质，着重于管理人才等重要资源。适当丰富员工的工作内容，鼓励员工参与管理，培养员工的工作积极性，增强员工对公司认同感，提升员工对公司的归属感，进一步激发员工的工作热情及创造力。让公司所有员工都能参与进管理，充分体现员工的个人价值和“主人翁”地位。值得注意的是，为了使公司的所有员工都有参与公司人力资源管理的意识，各职能部门也需要彼此协作相互配合以确保人力资源管理工作能够切实有效地开展，创造出尊重人才、合作分享的公司氛围，使员工和公司真正结成战略合作伙伴关系。（二）重视员工招聘与配置，加强人才培训与管理 1、有效优化人员招聘与配置，合理安排人手吸

23、引和招聘一些年轻专业有想法的人员加入，不断为公司注入新活力，增添新动力，是为了给公司的发展提供源源不断的养分。该公司可以在附近的高等院校、互联网等媒体平台、以及各大招聘软件来招收员工，或通过猎头公司来寻找有意愿加入该行业的高素质人才。寻找到了加入公司的人才后，要想实现人得其事、人尽其才、才尽其用，让员工的效率能够得到最优化，公司就必须要优化和管理人员配置。通过各种人员评价和选拔方法，调整和完善企业人员配备，做好工作分析和岗位设计。依照当前企业人力资源的基本信息，使用面试，心理测试和评估中心的方法确定当前雇用的每位员工的性格特征和技能水平，然后比较职位描述。通过对比岗位说明书中的任职资格，对人与

24、岗位的适配度进行分析。公司可以根据岗位说明书中的任职资格以及员工在工作中的基本技能和性格条件来调整和改进员工，做到既让公司空缺岗位得到合适的人选，又使员工在岗位上能够发挥出最大的绩效。2、 科学建立培训体系，加强人才管理正如比尔盖茨（Bill Gates）所说，如果拿走我们的前20名员工，我可以说微软将是一家微不足道的公司。公司的关键员工是重要的战略资源，也是促进企业长期可持续发展的关键因素。没有吸引和留住核心员工的能力，公司就无法保持竞争优势并实现可持续发展。对于一家高素质、高技术员工类型的科技公司，如果公司的员工不能得到科学的培训，员工的思想观念和工作方法将逐渐变得僵化，不利于员工工作的有

25、效性与工作效率，并对公司发展产生影响。因此，企业需要加强人才管理，建立优秀的企业员工培训体系，吸引和留住高素质人才。公司应建立相对完善的培训体系，并尝试建立不同的培训渠道。包括对新聘员工的岗前培训、在职专业培训、管理层管理技巧培训等。培训的内容、频率、方法等其他方面都应不断更新和调整，以增强员工的参与热情。特别要注意培养公司的优秀员工，重视培养核心和管理人才，对德才兼备的员工要加大培训力度，给他们提供更多的升职空间。首先，公司应进行岗前培训，帮助员工更好地了解公司并融入公司，例如职业规划培训，工作能力培训等，以便员工可以确认更多信息，做好工作目标，进入工作状态并提高工作积极性。接着要进行在职培

26、训，公司需要调查每个部门员工的能力和效率，找出优缺点后进行有针对性的进行培训。不同职位的员工应接受不同的培训，但同时也要有所有员工都需要参与的一些联合培训课程，以提高员工对公司文化或提高团队凝聚力等。例如，专门对从事管理人员的进行管理培训，研发人员的基本技能培训以及所有员工的道德教育培训和企业文化培训等。另外，培训方法应多种多样，例如使用在线讲解、小组或个人咨询以及开发研讨会等多样化的培训方式。选择培训师或专家时，应考虑选择一些具有丰富实践经验并可以有效地结合示例以进行生动有趣的课程的老师或专家。最大限度地提高员工参加培训的积极性，使员工产生参与感和认同感。最后，公司需要关注培训结果的反馈。在

27、选择目标之后，受训者应进行培训前后的调查，对培训前后员工的反应、学习和工作行为等方面进行评估，以检查员工知识、技能、态度、工作效果等方面的变化，看是产生正面还是负面影响，效果是否良好。在此基础上，我们可以判断培训目的是否达到，在以后的培训中不断完善，形成良性循环，促进公司的持续发展，使员工能够与公司同甘共苦、共创辉煌。 （三）构建完整员工激励体系如果公司拥有更多的人力资源管理方法，则使用的方法越合适，管理水平越高，员工的执行力越强，对公司的贡献就越大。而激励是提高员工动力和公司效率的最有效工具，适时给予员工激励，例如加薪、实用福利、培训机会、职位晋升、重要工作、真诚的鼓励、员工表彰等激励，会取

28、得意想不到的积极效果。当激励指标，个人或团队绩效评估标准设定了要实现的战略目标或项目绩效时，员工将尽一切努力严格执行公司战略，并可能超额完成目标来获取最大程度的激励。因此，公司必须想方设法用多种多样的激励手段提升员工的工作热情和潜力，进行全面激励，构建一套物质与非物质激励相结合的员工激励体系。公司不仅应该在物质层面上通过提高工资和福利水平等方式激励员工，也要注重非物质层面的内在激励，例如心理激励、精神激励等，并采取多种激励手段完善激励体系。另外，公司高管需要加强与员工的沟通，在交流中发现员工的需求以实施具有针对性的激励措施。如果公司在发展自身的同时也考虑到了员工的发展，并将自身发展与员工个人发

29、展有效结合起来，那么员工的工作热情将会不断提高，公司也能健康长久的发展壮大。毕竟公司发展与员工发展应该是相互促进相互影响的，以人为本的公司才能长治久安，只有共同发展才会共同进步提升。（四）完善绩效考核与管理当前，在公司员工中，特别是专业人才型员工，越来越密切关注个人的发展问题，这也是影响其求职目标、职业前景和工作满意度的重要因素。公司在改善并使用不同方法用于管理人力资源的同时，还需要设计针对员工的个人发展计划。建立完整的战略性绩效考核机制，建立考核责任人制度，制定科学的考核标准和考核方法。公司应根据每个员工的个人发展计划和能力特点，对员工发展的各个阶段进行及时合理的评估。根据具体情况，分别将员

30、工由部门，项目和级别等方面进行评估，以确保绩效评估所产生结果的准确性和有效性。其中，在评估研究人员的绩效时，需要考虑研究人员工作的具体性质，评估指标不能只看财务指标，应该将研发人员的考核与其他员工的考核区别开来。有必要针对这种特殊性质的绩效考核制定出可执行度高的规范，以确保评估中隐藏的各种因素都能得到科学覆盖。为了促进绩效考核的顺利开展，公司必须树立公平竞争的理念，配合绩效考核，规范化流程，针对公司各个部门的具体情况，采用恰当的评估方法和考核标准。将重点放在运用评估结果并结合人力资源管理决策和评估结果，以此来激发员工的个人潜力。不断改进人力资源管理决策方案的实施，增强决策说服力，促使员工积极进

31、取，提高员工对公司的认可度与信任感。最后，加强监督也是必不可少的一步，严格按照标准执行考核，将考核真正作为绩效体系中一项重要的工作，保证公司员工的工作水平都能够客观的反应出来，从而进行有效的提高。保持企业内部沟通顺畅，让企业的信息及时有效的传递给员工，使员工得到确定感和存在感。（五）薪酬、福利管理优化为了保证企业的正常健康发展，要把薪资福利作为一项重要的人力资源管理和企业管理的手段。基本薪资是收入的基础，而福利也是员工收入之中不可或缺的一部分。企业员工队伍的稳定与否，关键要看有没有构建科学合理的薪酬福利体系，使薪资和福利得到协调发展。建立薪酬福利制度应尽量避免采用单一的激励措施，公司既要采用稳

32、定的薪酬管理模式，如增加基本工资在总薪酬中的比重，让员工更有安全感和保障性，也要重视员工福利，着重福利水平的优化。通过这种方式，充分整合公司全体员工的热情和创造力，促进公司与员工的共同发展。公司应该一步一步积极探索有效并适合本公司的薪酬福利方式和形式，不能一下大幅度的调整公司的薪酬福利制度，以免超出公司的承受范围。进行工作评估，根据员工的职称、工作变动、工作表现和绩效相应地调整工资，持续改进分配制度改革。制定有利于调动关键人员热情的薪酬和福利分配措施，协调企业中各个部门和职位的工资关系，并针对人才实施特定的工资激励措施。合理的差异化薪酬使员工能够清楚地区分个人绩效与团队贡献之间的差异，将员工的

33、薪酬与个人绩效紧密结合在一起，以便让员工对自己的工作位置和方向能有清晰的认知。只有将员工利益与公司利益进行了紧密结合，才能使薪酬能够最大限度地对员工发挥激励作用。福利是员工心目中薪水不可替代的存在，是员工在企业中辅助剂和调控剂。不仅如此，福利还是公司实力展现的重要手段之一，企业对员工管理是否重视人性化表现在能否让员工满意其福利制度。对于有远大目标的公司来说，这是一项必修课。福利作为工资报酬的补充和延续，要涉及员工生活的多个方面，为员工提供多种保障。福利应涵盖多份保险，如养老、医疗、失业、工伤等方面，和良好的劳动工作条件等等。福利之所以为福利，其目的应该是让员工感到幸福与便利。同样的钱用在企业薪

34、酬上可能我们并不能起到激励作用，但如果做好了员工福利，员工就会感受到公司的温度，进而提高对企业忠诚度。只有一切从员工的角度出发，真正去了解员工的需求，提供优质的员工福利计划，保障福利的落实，公司才能真正实现福利的初衷。因此，公司想要改善员工福利，首先应该做的不是在福利的数目上做文章，提供一些让人眼花缭乱的项目，使福利制度在表面上健全，而是应该在福利的质量上下工夫，切实考虑并尽最大可能的满足员工的真实需求。管理者可以从现有的福利项目入手，并根据所了解的员工实际情况来进行更改，例如允许员工自行行选择可供的福利项目。如此一来，不仅可以增强员工对公司的好感，使公司福利充分发挥作用，更能真正体现出福利的

35、价值，让员工生活和企业发展相得益彰。五、总结现如今，在激烈的市场竞争和动荡的外部环境中，人力资源是企业发展的命脉，通过对人力资源的充分管理和利用好人才发挥出的优势作用是企业发展的必然要求。尤其是作为科技型企业的戎启智能科技有限公司，人才是公司的立身之本。因此，企业需要树立以人为本的理念，做好人力资源规划，加强人才管理，吸引和留住高素质的专业人才，为员工提供长期激励，激发员工创新动力，增强员工对公司的信任度。企业惟有做到物尽其用、人尽其才，方能在市场大环境中立足。参考文献1刘芳，吴欢伟，刘卓.国内人力资源管理研究综述J.科学管理研究，2006，24(4)：86-89.2吴春波，高中华，洪如玲.民

36、营高科技企业成长过程中人力资源管理角色演化模式研究基于 H公司的案例研究J.管理世界，2010，（02）:014.3李永宁.科技型中小企业实现自主创新的人力资源管理策略J.理论导刊，2009，（3）： 9-10. 4李林.中小型高科技企业在创业期的期权激励制度J.电子科技大学,2003(05):55黄梅蓉.中小民营企业核心员工的差异化激励研究J.商场现代化,2008(14):109-110.6张立霞.中小企业人力资源开发利用中存在的问题及对策.J.财会通讯,2010（9）.习的新思路N.人民日报，1998-12-25(10)7王珏.中小企业发展的现状、问题、对策.DB.中国中小企业信息网,20

37、04-10-19.8冯虹.现代企业人力资源管理.M.经济管理出版社,2001:137-158.9郑晓明.现代企业人力资源管理导论.M.北京：机械工业出版社,2002:188-195.10高茁栋.聚贤/企业家的用人之道.M.北京：中国水利水电出版社,2004:33-40.致 谢 本文的顺利完成，由衷地感谢我指导老师黄龙，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在黄龙老师的悉心指导下完成的，黄龙老师学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对黄龙老师表示真诚的感谢！ 另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢！ 13