慕可棠下分公司员工招聘问题及对策研究.docx

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1、目录1引言12员工招聘概述12.1员工招聘的定义12.2员工招聘的重要性23慕可棠下分公司简介23.1慕可棠下分公司发展历程23.2慕可棠下分公司组织架构33.3慕可棠下分公司员工现状44慕可棠下分公司招聘问题54.1招聘观念陈旧54.2缺少人力资源规划54.3缺乏专业的招聘团队64.4招聘人员自身专业能力不足74.5企业发布的招聘信息不够准确74.6缺乏多样化的招聘渠道74.7人员选拔方法单一84.8企业与应聘者沟通不足85慕可棠下分公司招聘问题的解决对策95.1树立科学合理的招聘观念95.2制定科学的人力资源规划105.3构建专业的招聘团队105.4提升招聘人员的专业能力115.5保证招聘

2、信息真实准确115.6拓展招聘渠道115.7丰富人员选拔方法125.8企业加强与应聘者沟通136结论14慕可棠下分公司员工招聘问题及对策研究刘丽如摘要：本文通过研究员工招聘的相关理论，对员工招聘的定义和重要性进行概括整理。针对目前慕可棠下分公司存在招聘观念陈旧、缺少人力资源规划、缺乏专业的招聘团队、招聘人员自身专业能力不足、企业发布的招聘信息不够准确、缺乏多样化的招聘渠道、人员选拔方法单一以及企业与应聘者沟通不足的问题，提出了树立科学合理的招聘观念、制定科学的人力资源规划、构建专业的招聘团队、提升招聘人员的专业能力、保证招聘信息真实准确、拓展招聘渠道、丰富人员选拔方法以及企业加强与应聘者沟通的

3、对策。关键词：员工招聘；人员选拔方法；慕可棠下分公司Research on the Recruitment Problems and Countermeasures of the Employees of the CompanyByLiu LiruMarch , 2020Abstract: This article summarizes the definition and importance of employee recruitment by studying the relevant theories of employee recruitment. In view of the cu

4、rrent obsolete recruitment concepts, lack of human resources planning, lack of professional recruitment teams, lack of professional skills of recruiters, inaccurate recruitment information issued by enterprises, lack of diverse recruitment channels, single method of personnel selection and the probl

5、em of insufficient communication between companies and applicants, it puts forward the establishment of a scientific and reasonable recruitment concept, the establishment of a scientific human resources plan, the construction of a professional recruitment team, the improvement of the professional ca

6、pabilities of recruiters, the guarantee of true and accurate recruitment information, the expansion of recruitment channels, and rich staff selection methods and strategies for companies to strengthen communication with candidates.Keywords:employee recruitment; personnel selection methods; MuKetangx

7、ia branch1引言随着社会的不断发展，现代企业对于人才的竞争十分激烈，而员工招聘作为企业在市场中站稳脚跟的基础，对企业的发展有着重要的影响。1因此，员工招聘在企业的运营过程中起着十分重要的作用，从某种意义上来说，它决定着一个企业能否更快更好的发展。广州慕可生物科技有限公司棠下分部（简称慕可棠下分公司）是一家从事护肤品销售的电子商务公司，成立于2016年。它旗下有WIS、IRY等护肤品品牌，其中WIS系列的产品深受消费者喜爱，在国内十分畅销。目前，公司处于快速发展的阶段，所以需要持续不断地引进人才，也就是进行员工招聘工作，以满足公司对人员的需求，从而帮助公司进一步发展壮大。慕可棠下分公司的

8、员工招聘工作实施频繁，但其中存在着一些问题，导致员工招聘工作进展得不顺利。因此，通过了解慕可棠下分公司存在的问题，对其提出可行性的建议。从更深层次来说，通过对慕可棠下分公司员工招聘问题及对策的研究，不仅能帮助慕可棠下分公司在未来更稳定长久的发展，还可以为其它相同类型的企业提供有价值的借鉴。2员工招聘的概述2.1员工招聘的定义“员工招聘”一词最早在20世纪末出现，到21世纪才开始被广泛使用，引起许多学者对其进行关注和研究。员工招聘是人力资源的一个业务单元，它实施的好坏直接关系到企业未来的长久发展。其中有学者提到员工招聘的概念涉及到人力资源规划的制定、招聘渠道的选择、人员选拔方法的选择以及岗位标准

9、的分析等各方面，它是在人力资源规划的基础上，根据各岗位的内容以及相关标准，选择招聘渠道以及人员选拔方法等，通过这一系列环节筛选出最适合企业发展的人员的过程。由此可见，员工招聘涉及的范围十分广泛，所以在目前员工招聘概念研究中不同学者对员工招聘的概念有不同的看法，无法形成一个统一标准的定义。员工招聘的具体定义是什么？有学者提到员工招聘是指根据预先制定的各种用人标准等，通过一系列活动，以最低的成本吸引、招募到合格应聘者的过程。2还有学者认为员工招聘是根据各个方面与工作分析的要求来寻找、吸引、选择和评价应聘者的过程，从而找出人才满足企业的使用需求并补充所需的企业的员工队伍。3研究认为员工招聘是企业根据

10、自身发展的需要，通过各种途径方式寻找、吸引人员到企业面试，并从中选出合适人员予以录用的过程。42.2员工招聘的重要性2.2.1企业引进人员的基本途径在当今的商业环境中，现代企业的人员在不断的变换，其主要原因是人员的流动及企业内部岗位调整等因素的影响。当出现这些现象时，企业就需要招聘新的员工，及时弥补空缺的岗位，以保证企业的发展目标及发展规划得以顺利实现。除此之外，企业在发展过程中需要不断地挖掘新市场，开设新项目，这时需要补充大量的“新鲜血液”，即实施大规模的人员招聘，为企业的发展建设招兵买马。所以，员工招聘作为企业引进人员的基本途径，在企业的运行过程中发挥着至关重要的作用。2.2.2提升企业竞

11、争力随着经济的发展，企业之间的核心竞争归根到底是对于人员的竞争，拥有大量高素质的人员能帮助企业提升自身的核心竞争力。5其中，招聘是满足企业用人需求的关键环节，招聘到合适的员工，不仅能为企业注入新的活力，还能使企业文化变得更加全面丰富。同时，它也起到了宣传企业文化和形象的作用，有助于提高企业的知名度。所以，招聘是企业发展的重要前提之一，企业需要通过招聘来寻找、吸引以及招募人员，进而提升企业自身的核心竞争力。因此，企业要重视招聘工作的实施，优先并有效招聘有利于企业发展的人员，使其助力企业的发展，帮助企业在行业竞争中拔得头筹，从而取得更好的经济效益和社会效益。3慕可棠下分公司简介3.1慕可棠下分公司

12、发展历程慕可棠下分公司是广州慕可生物科技有限公司棠下分部的简称，由黎文祥先生于2016年8月在广州市天河区棠下成立，现有员工100人左右。它是一家专注于护肤品销售的电子商务公司，主要经营护肤品类自有品牌WIS、IRY等的销售，公司快速发展并有一定的销售规模。公司始终坚持“奋进、创新、正直”的企业理念和“越挫越勇”的企业文化，用心做好每件事，满怀期待迎接每次挑战，使公司的实力不断增强。 初步发展期：2014年，黎文祥先生以5000元作为起步资金在广州黄埔区科学城创建了慕可营销团队，由于创业资金有限，整个团队共8人只能在一间面积很小的平房内办公，而这个平房仅能容纳两张长方形桌子，就由这两张长方形桌

13、子正式拉开了慕可公司的序幕。迅速发展期：2015年，广州慕可生物科技有限公司总部在黄埔区科学城成立。公司发展十分迅速，创立了WIS品牌，同时整个团队规模由原来的8人迅速扩大到60人。在2016年，其成立了第一家分公司，也就是慕可棠下分公司。在2016年11月，慕可棠下分公司与瑞典的护肤品公司合作，共同研制生产WIS、IRY等系列的护肤产品。近年来，慕可棠下分公司的自有品牌WIS已成为国内最热销护肤品牌之一，连续三年蝉联电商祛痘产品首位。其中，在2018年5月20日，WIS系列产品销量5000万，同时微博粉丝人数达到了400万人，微信粉丝突破百万。在2019年的双十一购物节，WIS系列产品销量突

14、破1亿，微博粉丝人数达到1200万，微信粉丝多达500万。目前，慕可棠下分公司护肤品的销量居于国内整个护肤品行业销量的第8名。3.2慕可棠下分公司组织架构图3.1慕可棠下分公司组织架构公司各部门的职能概述：（1） 人力资源部门：负责日常的招聘、面试、考勤的登记以及工资的核算等人力资源管理工作。（2） 行政部：负责日常物资的管理及领用、办公环境监督提醒和前台的一些事务性工作，如人员的接待等。（3） 销售部：负责产品的销售，同时注意顾客反馈的情况，做好售前售后服务等工作。（4） 财务部：负责工资的核算与发放，整理往来帐款，编制会计报表并做好财务分析等工作。3.3慕可棠下分公司员工现状慕可棠下分公司

15、的人员构成分为两部分。第一部分是由慕可总公司委派到慕可棠下分公司的员工，自分公司营业后就作为分公司的员工；另一部分为分公司营业后招聘的有经验的社会人员以及中高等院校的毕业生源。目前，慕可棠下分公司现有员工100人左右。其中，管理人员16人，基层人员84人左右。以下为慕可棠下分公司的人员年龄结构图及学历结构图。（如图3.2和图3.3所示）图3.2员工年龄结构图图3.3员工学历构成图根据员工年龄和学历数据可知：（1） 根据年龄结构图可以了解到慕可棠下分公司的整个团队由年轻人构成，而且大部分人员属于95后。由于年轻人十分活跃、善于学习并不断创新，所以公司发展十分迅速。（2） 根据学历构成图可以了解到

16、慕可棠下分公司的大部分员工学历为中专，占75%，专科学历占16%，本科学历占9%。 其中，本科学历的员工大部分为管理人员 ，而基层销售人员基本上是中专学历，员工文化素质一般，可塑性强，整个职工队伍创造力良好，有利于公司未来的发展。4慕可棠下分公司招聘问题慕可棠下分公司是一家刚成立不久的公司，目前正处于成长期阶段，公司对人员的需求量比较大，所以公司目前在持续不断地进行招聘工作，以满足公司对人员的需要。但是，公司在实施招聘工作方面存在着许多问题，如：缺少人力资源规划、人员选拔方法单一等问题，这些问题在很大程度上影响了招聘的效果。4.1招聘观念陈旧慕可棠下分公司的人事专员招聘观念陈旧，主要表现在以下

17、三个方面：第一，人事专员将招聘工作视为一项应急性工作；第二，人事专员一直持着“我是最有选择权的人”的招聘观念，导致招聘工作中出现了不尊重应聘者的现象，最终使应聘者放弃了对公司的选择；第三，人事专员对应聘者的考察只注重社会经历，很少关注应聘者其他方面的素质，如性格特征方面的，最终导致录用的人员不符合岗位要求。由此可见，这些陈旧的招聘观念对公司的招聘工作产生不利的影响。4.2缺少人力资源规划人力资源规划是企业发展规划的重要组成部分，是一个长期开展的系统性工作，在企业的发展过程中发挥重要的作用。6目前，慕可棠下分公司缺少人力资源规划，导致公司的人员供给与实际需求不符合。具体表现如下：在每月月初的时候

18、，顾客的购买力比较强，这时公司需要大量的销售人员推进产品的销售，而公司的人事专员在月初忙于其它工作，没有将重心放在招聘上，导致月初销售岗位空缺严重，销售人员的工作量和工作压力增大、整个销售部门的工作效率降低。反之，在月末的时候，顾客的购买力减弱，而人事专员却招聘了大量的销售人员，使电脑方面配置不足，同时导致了许多销售人员被闲置，造成了招聘资源及相关工作的大量浪费。这些问题的出现是由于公司没有依据公司的发展目标制定长期的人力资源规划。除此之外，在今年8月份，公司的人力资源主管临时请假一个月，没有预先告知公司，使人力资源部门的一些相关工作无法正常交接，导致一些工作出现错乱，对公司的整体运作产生了不

19、良的影响。由此可见，如果慕可棠下分公司有做好人力资源规划，对人员进行储备，就不至于让公司人力资源部门的工作出现错乱。4.3缺乏专业的招聘团队慕可棠下分公司自成立以来就需要大量的人员，所以招聘活动频繁。但是，公司当前缺乏专业的招聘团队。目前，公司的人力资源部一共有8名人员，人力资源主管负责管理人力资源部门所有工作并按时向总经理汇报反馈工作情况，其余的7名人员，有5人要负责招聘工作，他们通过在BOSS直聘及前程无忧网站上邀约应聘者到公司面试，同时担任面试官的工作。在这5人当中，有一人要负责登记公司所有员工的考勤以及统计每日到公司应聘的人数；一人负责员工的核算薪资、缴纳社保等工作；一人负责员工合同的

20、签订工作；一人负责绩效测评的实施；剩余一人负责员工的转正、调岗等工作。除此之外，8人当中剩余的2名人员仅负责新进员工的入职培训工作。由此可见，慕可棠下分公司当前缺乏专业的招聘队伍，整个人力资源部门的招聘人员在负责招聘工作的同时还兼任人力资源其它模块的工作，这种工作模式不仅让招聘人员无法将全部精力投入招聘工作，也给他们造成了很大的工作压力。招聘人员的招聘任务繁重，不利于招聘工作的实施。因此，缺乏专业的招聘队伍，公司招聘工作的效率和质量将很难提高，从而招聘效果也难以达到预期的目标。4.4招聘人员自身专业能力不足企业的招聘人员是否具备专业能力直接影响应聘者对企业的选择。在某种程度上，企业的形象及文化

21、通过招聘人员传递给应聘者。因此，招聘人员在招聘工作中的表现，如：言行、举止、自身素质以及专业能力等直接影响企业的招聘效果。然而，慕可棠下分公司的招聘人员在任职招聘岗位前，公司的人力资源主管未对他们进行专业的培训，仅向他们介绍用人部门中相关岗位的用人需求，就让其投入招聘工作，这导致招聘人员在面对应聘者提问时，无法及时并准确的回复应聘者，从而错失了大量的人才。与此同时，有些招聘人员对简历的筛选缺乏判断力，他们将简历不合格的应聘者邀请到公司面试，结果应聘者显然不符合岗位的要求，这不仅浪费了彼此的时间和精力，也增加了自身部门的工作量。除此之外，有些招聘人员在面试中只是一味的向应聘者介绍公司的情况，却很

22、少对应聘者进行提问，这导致公司对应聘者的了解不够深入，最终录用了不符合岗位要求的人员。所以，公司由于存在这些专业能力不足的招聘人员，导致公司招聘了许多不合适的人员，同时也错失了大量的人才，这不仅浪费了公司的相关资源，也增加了招聘成本。4.5企业发布的招聘信息不够准确在当今社会，由于网络招聘实施的成本比较低，因此这种招聘方式受到许多企业推崇。慕可棠下分公司也是其中之一。但是，在使用这种招聘方式的过程中，慕可棠下分公司存在着一个严重的问题，就是其在招聘网站上发布的招聘信息不够准确，有些岗位的名称与内容不对应，如：电子商务实习生岗位，它的工作内容应该对应电商运营平台方面的内容，但招聘人员却直接将它视

23、为销售岗位进行招聘，在其名称下面添加销售方面的内容，误导应聘者到公司面试，结果却发现不合适。这不仅浪费了彼此的时间和精力，也给应聘者留下了不好的印象，最终导致企业的声誉和形象受损。4.6缺乏多样化的招聘渠道表4-1慕可棠下分公司的招聘渠道序号招聘渠道方式流程1网络招聘BOSS直聘前程无忧总经理与人力资源主管确定所需岗位的人员数量；人力资源主管确定岗位相关职责并安排人事专员实施招聘工作；在网站上发布招聘信息；筛选简历；面试。2内部晋升由内部管理人员推荐笔试+面试 由表格可知，慕可棠下分公司主要采取网络招聘和内部晋升两种招聘渠道，这表明了公司当前使用的招聘渠道比较单一，招聘的人员有限，无法满足公司

24、长期发展的需要。4.7人员选拔方法单一随着经济的发展，现代企业根据不同岗位的特点采用了多种多样的人员选拔方法，如：笔试、面试、情景模拟测试以及心理测试等人员选拔方法，这些方法帮助企业全面并准确的测量应聘者的综合素质，提高企业选人的准确性。但是，就人员选拔方法而言，慕可棠下分公司当前采用的人员选拔方法比较单一，如：基层岗位只采用了传统的简历筛选+面试，而其中的一些职能岗位，类似于行政助理岗位等没有笔试环节的存在；高级管理岗位只采用了笔试+面试的形式，没有其它人员选拔方法加以辅助测量。所以，这单一的人员选拔方法无法全面准确地测量应聘者的综合素质，最终导致录用的人员不符合公司岗位的要求。此外，在面试

25、环节方面，慕可棠下分公司现行的面试环节不够规范。如：公司的人事专员在进行结构化面试时，谈话方式过于程式化，未能在结构化面试的基础上根据应聘者的表现对其进行提问，导致公司对应聘者的了解不够全面，最终录用了很多不合适的人员。4.8企业与应聘者沟通不足在招聘工作的实施过程中，企业与应聘者沟通不足，导致员工流动性大。主要表现在以下三个方面：第一，在面试过程中，人事专员未能与应聘者讲清薪酬待遇方面的情况或者承诺给应聘者一些公司不可能赋予的条件。第二，在面试中，人事专员未向应聘者宣传企业的文化，使应聘者入职后发现自己无法接受企业的文化。第三，在个人的职业规划方面，人事专员未能向应聘者讲明岗位的晋升途径与发

26、展目标，使应聘者入职后发现公司内部没有明确的发展目标，或者其发展目标与自己的职业发展规划不符。这三个方面导致企业招聘到新员工后，其工作时间不长，就选择了离职。5慕可棠下分公司招聘问题的解决对策慕可棠下分公司在招聘工作方面出现的问题已经影响到公司对人员的引进，同时让公司在成本控制及竞争力方面处于劣势，如果长此以往，这些问题将严重影响公司的发展。在此，我们将结合相关理论，针对慕可棠下分公司在招聘工作中出现的问题提出改进对策，具体如下：5.1树立科学合理的招聘观念树立科学合理的招聘观念是实施招聘工作的前提，所以企业在实施招聘工作时，需要树立起良好的招聘观念，主要有以下三个方面的内容：第一，将招聘工作

27、视为一项常规性的工作。在传统的人力资源管理理念中，招聘工作被视为一项孤立的、应急性的、仅是补充岗位空缺的工作。而在现代的人力资源管理理念中，招聘工作是一项事关企业发展全局的、常规性的工作，它不仅要补充岗位的空缺，还要做好人才的规划与储备。所以，为了企业能时刻在市场竞争中保持竞争力，企业应转变观念，接受现代人力资源管理理念，向人事专员们传递新的招聘观念，让其将招聘工作视为一项常规性的工作，这样才能保证企业在未来的发展中走得更远。第二，树立人才双向选择的招聘观念。在招聘过程中，有一些企业持着“单向选择”的想法，在面试的过程中以一种“唯我独尊”的姿态去对待应聘者，使应聘者的自尊心受到伤害，最终放弃了

28、对企业的选择。其实，招聘过程是一个双向选择的过程，若要达到好的招聘效果，企业应树立人才双向选择的招聘观念。在实施招聘过程中，人事专员在与应聘者交流时要相互尊重，让应聘者自由的表达自己的想法，同时人事专员要向其介绍企业的相关情况，如：企业的实力、文化等，让双方能够深入了解彼此的情况并作出选择，这样才能帮助企业筛选出最适合的人才。 第三，树立全面考察的招聘观念。在招聘工作的实施过程中，有些企业的人事专员只注重考察应聘者社会经历方面的内容，这是十分片面的做法，不仅会使企业错失人才，还使企业招聘到一些不符合企业岗位的人员，浪费企业的相关资源。因此，企业的人事专员要对应聘者进行全面的考察。其实，就社会经

29、历而言，它只是应聘者的一方面，对它进行考察并不等同于考察应聘者的全部。若要对应聘者进行全面考察，我们还要从应聘者的专业知识、职业素养和性格特征等方面着手进行考察，只有这些方面都符合要求，才是真正适合企业发展的人才。5.2制定科学的人力资源规划人力资源规划的科学与否直接关系到企业未来发展的成功和失败，是企业一个具备长远意义的经营活动。7因此，在进行招聘工作前，企业要对现有的人力资源进行分析，结合内外部环境的变化做好人力资源规划，同时预测可能出现的人员变动，做好人员储备，保证企业和员工的共同利益。人力资源规划一般分为四个环节：调查-预测-分析-制定计划。针对慕可棠下分公司目前的人力资源供给情况来看

30、，第一，各用人部门应对各岗位进行调查，明确哪些岗位存在空缺。第二，预测人力资源需求。各用人部门依据各内部的岗位空缺情况向人力资源部门提出用人需求，此需求要综合考虑内外部环境的变化。其次，对慕可棠下分公司的人力资源供给和需求情况进行分析。第一，分析各用人部门现有员工的情况。第二，合理配置各用人部门的人员。结合这两个方面对公司的人员进行调整，同时做好人员储备。最后，根据内外部环境变化制定人力资源需求招聘计划。明确各用人部门中空缺岗位所需招聘的人数，同时根据近期市场人才需求的局面，采用各种招聘方式补充公司所需的人才。5.3构建专业的招聘团队招聘工作是企业发起的引进新员工的工作过程，对企业的经营发展有

31、着重要的影响。8目前，慕可棠下分公司缺乏一个专业的招聘团队，导致招聘工作不尽人意。所以,构建一个强有力的招聘团队是实施招聘工作的前提。因此，慕可棠下分公司的人力资源部门应挑选出具备专业知识和招聘经验的人员组成专业的招聘团队，专门负责实施招聘工作，这样才能达到好的招聘效果。同时，在组建招聘团队的过程中，用人部门和高层领导也要积极给予支持并配合其工作，这样才能使招聘团队在激烈的人才竞争中发挥自己的招聘优势，争取为企业招聘到更多合适的人才。 5.4提升招聘人员的专业能力一次成功的招聘活动不仅能帮助企业降低招聘成本，节省相关资源，还能增加企业对应聘者的吸引力，在应聘者心中树立良好的形象，而招聘工作的成

32、功与否又取决与招聘人员专业能力的高低。9招聘人员是企业招聘工作的直接执行者，招聘人员的形象及能力与招聘工作的实施效果息息相关。因此，企业应定期组织招聘人员，对其进行有关招聘技能方面的培训，以提升他们的专业技能水平。除此之外，企业还应请专家传授他们招聘工作相关理论知识以及招聘技巧，让招聘人员持有终身学习的思想，不断加强自我学习，以提升自己的业务和能力水平，从而提高招聘效率。5.5保证招聘信息真实准确目前，慕可棠下分公司通过网络招聘发布招聘信息，但在这个过程中，存在招聘信息不准确的现象，如：岗位内容与名称不对应等，导致许多应聘者被误导到公司面试，结果却不通过，浪费彼此的时间和精力，最终给公司造成了

33、不良的影响。所以，企业在实施网络招聘时，要确保发布招聘信息的真实性与准确性，尤其是岗位内容要与岗位名称相对应。除此之外，企业的人事专员要向应聘者传达企业的详细情况，如，企业的现状、优势和实力、未来的发展前景等，以减少应聘者的疑惑，同时吸引更多的应聘者到企业面试。5.6拓展招聘渠道 拓展招聘渠道，是做好招聘工作的前提之一。如果企业只选择某一种招聘渠道，会错失大量优秀人员的选择。随着经济的发展，各种各样的招聘渠道也随之兴起，如：网络招聘、猎头招聘、人事外包等。招聘渠道多种多样，拓展并选择适合企业自身的招聘渠道尤为重要。目前，慕可棠下分公司正处于成长期阶段，但公司仅采用两个招聘网站进行人员招聘，所以

34、无法满足公司对人员的需要。对于慕可棠下分公司目前面临的情形，公司应当根据自身的特点拓展招聘渠道。在当今社会，人们大都利用手机上网，通过微信、微博等自媒体浏览信息，所以慕可棠下分公司可以根据人们通过自媒体浏览信息这个特点，利用微信、微博等自媒体进行人员招聘。10除此之外，针对慕可公司目前的人员需求情况，公司倾向于招聘95后的年轻人员，所以毕业生团体也是公司人员构成的重要部分，故而校园招聘不失为一种好的选择。由此可见，社会中存在着各种各样的招聘渠道，但企业要根据自己的实际情况去拓展并选择适合自己的招聘渠道，这样才能吸引更多的应聘者，提高企业招聘到合适人员的几率，从而进一步满足公司对人员的需求。5.

35、7丰富人员选拔方法慕可棠下分公司主要将岗位分为两大类，一类是基层岗位，一类是高级管理岗位。针对基层岗位的人员选拔方法主要采用简历筛选+面试，而高级管理岗位的人员选拔方法主要采用笔试+面试。由此可见，公司采用的人员选拔方法比较单一，这导致公司难以全面测量应聘者的素质能力等，最终录用的人员不符合岗位的要求。所以，慕可棠下分公司应丰富人员选拔方法，改进面试选拔方式，以此选拔出符合岗位要求的人员。5.7.1基础职能岗位增设笔试环节慕可棠下分公司针对基层岗位的人员选拔主要采用简历筛选+面试的形式，其它的方式方法基本很少涉及，故而无法对应聘者进行全面的测量。就简历筛选+面试而言，它们固然能对基层岗位中的销

36、售岗位的应聘者进行全面的测量，但对于基层岗位中的一些职能岗位，如行政助理等岗位的应聘者就无法进行全面的测量。对于这些基础职能岗位，除了设置简历筛选+面试环节，还应在简历筛选+面试环节之间增加一个笔试环节，这个笔试环节是根据应聘者解答事先拟好试题的正确程度予以评定成绩的一个环节，以此考察应聘者对基础知识和素质能力等的掌握程度，判断应聘者对企业岗位的适应性。因此，在基础职能岗位增加笔试环节有助于企业更全面深入的测量应聘者。5.7.2关键岗位增设专业测试环节慕可棠下分公司的高级管理岗位属于关键岗位。针对这类岗位，公司应增设专业测试环节，它包括专业笔试、情景模拟和岗位实际演练。专业笔试是企业最普遍采用

37、的一种专业测试方法。它通过对应聘者的专业知识进行测量，以此淘汰知识水平低下的人员。而情景模拟测试是通过让应聘者在该应聘的岗位上工作，模拟处理岗位的各种事务，最后由事务的完成程度决定是否录用该应聘者。此外，岗位实际演练与情境模拟类似，它是根据应聘者在面对压力的情况下将岗位上的各种事务处理的好坏来判定是否录用该应聘者。这些测试方法有助于企业进一步了解应聘者。因此，企业可以通过在关键岗位上增设专业测试环节，以保证关键岗位筛选到最合适的人员，从而提高企业选人的准确性。5.7.3 改进面试选拔方式慕可棠下分公司面试环节的有效性不高，也不够科学。在其面试过程中，公司的人事专员全程按照结构化面试的形式，谈话

38、方式过于程式化，未能在结构化面试的基础上针对应聘者的表现对其进行提问，导致对应聘者的了解不够全面，最终录用了不符合企业要求的人员。所以，公司应改进面试方式，采用半结构化面试的方式，事先设计好面试的题目和答案，其次在这（结构化面试）的基础上根据应聘者在面试中的表现和相关特征等对其进行提问，从中筛选出与企业岗位相匹配的应聘者。5.8企业加强与应聘者沟通在招聘信息发布之后，企业的人事专员应注重同应聘者之间做好沟通，通过电话沟通、招聘网站上交流等这些方式增加对应聘者的了解。其次，在面试的过程中，企业的人事专员要同应聘者讲明岗位的工作内容、薪酬待遇、岗位的调动等，让其充分考虑是否来企业任职。在这其中，人

39、事专员不能承诺给应聘者企业无法实现的条件，诱导应聘者到企业入职。除此之外，人事专员要向应聘者宣传企业的文化等，观察其能否接受，无法接受企业文化的应聘者将无法成为企业的员工。最后，人事专员要向应聘者讲述其岗位未来的发展前景如何，让他们明确自己的晋升途径，帮助他们做好个人职业发展规划。通过以上一系列的措施，有助于企业招聘到合适的人才，同时避免出现新员工工作几天就离开的现象。因此，企业应加强与应聘者沟通，这样才能帮助企业取得更好的招聘效果。6结论 研究立足于员工招聘理论上，通过研究发现慕可棠下分公司在员工招聘中存在着以下的问题：招聘观念陈旧、缺少人力资源规划、缺乏专业的招聘团队、招聘人员自身专业能力

40、不足、企业发布的招聘信息不够准确、缺乏多样化的招聘渠道、人员选拔方法单一以及企业与应聘者沟通不足，这些问题严重影响慕可棠下分公司在未来的发展。因此慕可棠下分公司在进行员工招聘时需树立科学合理的招聘观念、制定科学的人力资源规划、构建专业的招聘团队、提升招聘人员的专业能力、保证招聘信息真实准确、拓展招聘渠道、丰富人员选拔方法以及企业加强与应聘者沟通，通过采用这些措施保证慕可棠下分公司的招聘工作能够顺利实施并取得好的效果，同时使公司在未来能够更快更好的发展。任何一项工作的实施都不是一帆风顺的，在前进的过程中势必会遇到阻碍和挑战，因此企业在发展过程中要做好充分的准备，及时发现并解决企业在发展中存在的问

41、题，这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。参考文献：1 陈浙.目前企业人才招聘的问题和发展走向研究J.人才资源开发,2017(14):199-200.2 A EDWARD STAEHR.Human resource risk and succession planningJ.Agriculture Finance Review,2015(1):60-62.3 ROSHNI DAS.Diversity management as a strategic human resource agenda critiqueand roadmapJ.Strategic HR Review,2019(1):

42、87-89. 4 白刃初.企业招聘中的问题及对策研究J.科技经济市场,2018(11):82-84.5 毕丹钰.中小企业招聘问题及对策分析J.中外企业家,2018(29):108-109.6 管红娟.企业人员招聘中存在的问题和对策J.商场现代化,2017(4):112-113. 7 薛莲.HR员工招聘经典管理案例M.北京:中国法制出版社,2018.8 王营勃.企业招聘过程中存在的问题和对策分析J.商场现代化,2019(4):82-83.9 陈建良.企业网络招聘存在的问题及对策J.中国商论,2017(21):100-102. 10 刘波.现代人力资源管理中的招聘有效性研究J.企业改革与管理,20

43、19(12):67-68.14致谢随着论文的完成，我的大学生活也即将结束，感谢学校让我学习到很多知识，让我受益颇多，对此我要感恩学校对我的培养和教育。由衷感谢我的论文指导老师张成龙老师。在我的论文写作期间，无论是论文题目的确定，文献综述的撰写，还是论文的基本结构和文献资料的收集，甚至是每一句话每一个标点符号，张老师都给予我耐心的指导和无私的帮助，他以博学的理论知识，丰富的研究经验，毫无保留地促进我对课题的了解，使我受益匪浅。在张老师的耐心指导和严格要求下，我学会了认真严谨的态度，脚踏实地的处事风格，顺利地完成了我的毕业论文。在此，我致于由衷的谢意！在论文的写作中，黎钰卿同学为我提供了一些搜索文献资料的渠道和方法，同时在Word文档的操作上给予了我很多帮助，并给我的论文提出了许多宝贵的建议，让我从不同角度看问题，客观地分析事物的各个方面。感谢我的父母一直以来的鼓励和默默的支持，使得我在求学的道路上更加坚强，心底更加踏实。在此，对他们为我的论文付出表示我诚挚的谢意！