大学开题报告 (173).docx

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1、民营企业人力资源动态战略规划研究一、 摘要二、 绪论三、 研究背景（1） 国外研究概况（2） 国内研究概况（3） 研究思路和方法四、 民营企业人力资源管理相关概念（1） 企业战略管理理论（2） 人力资源传略管理理论五、民营企业人力资源管理现状分析和对策（1） 企业人才流失现象严重（2） 人力资源的管理机构设置模糊不清（3） 科学的人力资源战略规划缺乏（4） 优秀的人才难以五、 人力资源实施条件（1） 人员系统（2） 企业文化系统（3） 人力资源战略实施步骤六、 提高我国民营企业人力资源管理水平的政策建议（1） 制定人力资源战略规划，形成有效的人才补位制度（2） 指定人力资源战略规划（3） 内部

2、招聘和外部招聘结合的招聘方式（4） 实施现代人力资源管理方案（5） 加强人力资源管理拉法和培训（6） 构建和谐的员工关系（7） 建立富有凝聚力的企业文化（8） 人力资源管理者自身素质提高七、 结论八、 致谢九、 参考文献开题报告一、 国内研究进展概述随着中国市场经济不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为各类民营企业参与竞争谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源，在面对社会转型和市场竞争的压力下，民营企业需要具有更完善的适应能力和创新能力。从20世纪80年代开始，中国逐步引入人力资源以及管理理念，在经过一系列的探索深化过程后，我国的人

3、力资源管理正朝着理论研究深入化、人力资源来源国际化、用人机制市场化与职业化，教育结构之时化的方面发展，从时间可以定义为三个阶段。第一阶段，人力资源管理的导入阶段，随着国外的人力资源管理理念进入我国，国内首次用资源的角度去审视部门和员工的一系列工作问题，在此期间出现了一些人力资源管理人员，他们提出了新的观点：人是一种能动的、特殊的资源。第二阶段，人力资源管理的探索阶段，从20世纪90年代开始，国内的人力资源管理工作进行到了系统深化阶段，在此期间，政府和企业对人力资源管理的理解发生了本质的改变，已经开始认识到人力资源工作是关系到国家和企业兴衰的重要工作，所以得到了相当的重视，主要成果有中华人民共和

4、国劳动法，在1994年7月5日通过，和它相关的中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、中华人民共和国劳动合同法实施条例、中华人民共和国劳动合同法实施条例、中华人民共和国就业促进法、中华人民共和国劳动合同法得以颁布并实施，形成了调整劳动关系以及和劳动关系密切联系的社会关系的系列法律，从此人力资源管理成为企业单位中管理的重要工作。第三阶段。人力资源管理的应用和发展阶段，从90年代末开始至今，人力资源管理取得了大量的有价值的成果，国内的人力资源管理已经从计划经济体制下的传统劳动人事管理，上升为现代人力资源管理，而且以人力是资源、以人为本等观念已经深入人心，人力资源的管理已经上升到国家战略的高度，已经被看成

5、是国家未来竞争力的来源。世界著名管理大师德德鲁克率先比较全面的揭示了人力资源在经济发展战略的决定性作用中指出：从竞争的角度来看，未来竞争胜负取决于人力资源的数量、质量和产出。人力资源已经逐步成为企业取得胜利的武器。民营企业是推动我国市场经济发展的主力军，而民营企业人力资源管理相对落后，1999年第九次党代表大会上明确提出将科教兴市作为四大突破之一，通过培养人才、引进人才，努力构筑区域型人才高地，为区域城市经济社会提供强而有力的人才支撑。各类高素质人才迅速增长增多，人力资源结构得到较大的改善，但作为我国经济发展主题的民营企业中，人力资源的数量、质量和结构上的不足，和人力资源管理的落后仍然是制约其

6、发展的瓶颈，加强民营企业的人力资源管理，提高民营企业素质已经成为推动进一步发展的需要。二 主要内容和待解决问题人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成，企业的人力资源管理，开始要定制企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下，接下来是对于工作的分析。根据工作分析，企业要招聘员工并且分配员工，在过程中，在利用人力资源的过程中，企业也要注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展和组织的发展相符合，称呼为动力的综合发展途径。在企业和员工互相结合发展过程中，要不断的相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。在企业的人力资源管理工

7、作进行到一定阶段时，就必须对多层系员工互相匹配发展过程中，要不断的相互沟通，形成互为动力的综合发展途径，要不断的相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定阶段时候，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正其在工作中的食物，还要对员工进行激励，包括薪酬方面、福利方面的激励力度。对于表现出来的具有缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源需要，最后根据人力资源系统的整个情况，企业要修正或者重新规划人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一

8、阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。在竞争激烈的今天,企业已由原本的资本竞争向人才竞争转变,这使得全亚的人才战略变得格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求,在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色,也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者,其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能,成为首席执行官的战略伙伴,实现战略,可以使管理人员摆脱繁项的事务性处理工作把精力集中在具有战略性的项目上,以更好地吸引人才,留住人木,用好人才从而最终实现提高企业核心竞争力的目标。在当前中国的民营企业中普遍存在着一个循环一不断有

9、人离职,又不断招聘，在几百人的公司里,一年以上的员工绝对是老员工。营业状况非常好,但利润总不理想。民营企业在人力资源管理方面只重视人才的引进而忽视了它的流失。有的民营企业主认为人才市场的门对企业是散开的,企业在需要的时候可以招聘到员工的,因此不在乎员工的流动,也不计算因员工流动造成的巨大成本的增加以及由此带来的其他负面影响,美国管理学会报告显示,替换一名人员的成本相当于其全年薪酬30%:对于技能紧缺的岗位,此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。三、提高我国民营企业人力资源管理水平的政策建议（1） 制定人力资源战略规划，形成有效的人才补位制度人力资源战略将个人期望和组织战略目标统一起来，

10、两者长远利益为出发点，确定问题并解决，同步发展，个人与组织实现共赢。首先民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定，其次在规划中必需对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能即时传达给人力资源部门，市人力资源规划是否有是小的一个决定性因素。在企业发展时期，由于雇佣员工较少，管理起来比较简单，很容易维持员工队伍的稳定，随着企业扩大，员工增多，管理层次增加，依

11、靠领导来控制管理员工已经越来越困难，于是开始实施人力资源管理，但由于对人力资源管理理论和方法缺乏深刻认知，企业领导人对人力资源管理的理解仅仅停留在管理的层面上，忽视了企业和员工之间的合作关系，导致在实际操作中难以市人力资源管理法会真正的作用。民营企业的快速发展使人才资源供不应求，究其原因就是民营企业缺乏人力资源管理战略规划，企业不能等到用人的时候再去找人，企业人力资源管理部门必须根据企业的战略目标、经营计划、生产计划I财务计划。 任何一个企业员工都是有不同的职务层次的人员构成的，毫无疑问每一层次都要有一个优秀的员工，民营企业要加强管理系统流程建设，流程体系建好了，做到企业尊重人才，但又不样张人

12、才，完善梯队的培养建设，保证他的成长实在没有出错的培养机制和有责任心的团队管理之下，其次早做人才储备，从现有的组织中，举行储备管理经历的培训，以备不时之需。（2） 内部招聘和外部招聘结合的招聘方式内部招聘从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式，其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系，民营企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和时间也相对少，所以培养和选拔工作要有重点和针对性。外部招聘，外部招聘是选拔人才的重要途径，因为来源广泛，企业很容易获得人才，一般来说对于需要保持相对稳定的组织中高层管理人员，可能更多的需要从组织

13、内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。如果企业向降低人力资源投资风险，就必须从源头抓起，提高自己对人力资源的筛选能力，即正确的识别投资对象，民用企业应制定符合企业切实可行的人员招募计划，根据企业发展现状和实际情况，引进合适人才，实现人岗匹配。（3） 实施现代人力资源管理方案现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持和激励、控制和调整，开发等方面。就近来看，很多民营企业的机构设置、人力、无力、财力来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的显示特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在3P方面，充分体现现代忍耐

14、力资源管理困境，走上较为规范化的轨迹。现在的地区和企业之间竞争越来越集中于人力的竞争，哪个企业拥有了人才，哪个企业就占领了竞争的制高点。（4） 加强人力资源管理开发和培训作为企业组织最主要的人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度的提升效率、创造效率，对于人力资源的管理开发可以理解为是量和质量的管理。目前人力资源成为当今知识经济时代的第一资源，科学管理，人力资源是企业发展的当务之急。（5） 构建和谐的员工关系员工关系管理从广义上是讲在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源只能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调解企业和员工，员工和员工之

15、间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制性的手段，从而提高员工这也满意度，支持组织其它管理目标的实现，而职业满意度反映的是个人对实现职业目标进展的满意度，这种满意是个人从职业生涯的角度看待目前的工作经历所获取成果的一种主观感受。（6） 建立富有凝聚力的企业文化民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力，我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性认知，一个企业的文化，尤其是强势的文化，会强烈的影响员工对企业的根本看法，并影响企业的领导风格和方式，组织的结构和企业控

16、制职能的应用方式。（7） 人力资源管理者自身素质提高人力资源管理者自身特点和从事的工作性质决定加强人力资源管理者自身能力提高，吴坤是对人力资源管理者还是对组织都具有基础性、决定性意义。在管理实践中，要解决理论和实际工作的脱节问题，最主要是找出普遍意义的工作思路，思路决定出路，民营企业人力资源管理者必需具有人情练达能力。西方人力资源管理理论必须通过权衡、变通、转变环境，有效解决问题，处理矛盾的技巧方法和实际操作工具，总之提高人力资源管理者自身素质在现阶段，中国人力资源管理者有权转变思维，才能将西方管理理念融通，才能将管理效果提升更高，才能逐步建立具有原创性的中国人力资源管理效果，在企业与员工之间

17、寻找管理和服务的平衡点。四、 毕业设计（论文）的设计方案及思路：为了适合目前民营企业的显示特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作绩效考核、工资分配等方面，利用科学管理的方法，体现现代人力资源管理认知人性、尊重人性、以人为本的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，走上规范化的轨迹。企业的前进，组织的发展，归根结底要看本身的个人推动，我国民营企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于本身或环境的因素使其在参加激烈的市场竞争时感到力不从心、发展困难，甚至是存活率不高，人力资源是民营企业赖以生存的发展重要因素，但就目前的情况来看，民营企业的人力资源管理工作依旧是很不到

18、位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。本论文就我国民营企业人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了看法，希望通过专业学习的时间，让自己不断提升与进步，也希望会对自己的未来之路有所帮助。参考文献：1刘迎秋 中国民营企业发展新论 M.北京：社会科学文献出版社.2012.12-13页2李景勃.李生校.叶国灿.M.中西部地区民营企业核心竞争力的构建和可持续发展研究.M上海：上海远东出版社.2007.35页3王石.我为什么不培养接班人.J.人力资源开发和管理.北京：中国人民大学书报资料中心.2013（6）.30页4王德才.赵曙明.人力资源管理实践与员工态度关系研究.商业经济与管理J.杭州：浙江工商大学杂志社.2013（3）.55页5周鸿.吕洪满.规范员工培训管理提高企业培训质量.J.中国培训.北京：中国培训杂志社.2013（6）.31页