企业绩效管理存在的问题及对策研究--以仁和药业股份有限公司为例.doc
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1、目 录摘要1关键词11 绩效管理理论基础31.1 绩效管理的概念32 企业绩效管理的现状42.1 绩效管理执行力方面42.2 企业绩效管理环境方面43 企业绩效管理体系中存在的主要问题53.1 员工对绩效管理指标没有很好的理解53.2 缺乏管理指标设计的合理化53.3 管理主体与方法过于简单化63.4 缺乏培训体系63.5 在绩效管理过程中缺少双向沟通64 企业绩效管理存在问题的成因分析74.1 绩效管理目的不明确74.2 理论与实际的结合脱节74.3 绩效管理方法选择失当84.4 绩效管理结果运用认识不足85 案例分析以仁和药业股份有限公司为例85.1 仁和药业股份有限公司简介85.2 案例
2、公司绩效管理现状95.3 案例公司绩效管理存在的问题105.4引起案例公司绩效管理存在问题的成因105.4.1 绩效考核次数太少、考核不公平105.4.2 绩效考核方法过于简单115.4.3 考核强调结果,忽视沟通反馈116 完善我国企业绩效管理问题的建议及对策116.1 准确定位绩效考核,加强管理培训,完善管理流程116.2 完善绩效管理评价标准体系126.3 建立健全的绩效管理机制12参考文献13致谢14企业绩效管理存在的问题及对策研究以仁和药业股份有限公司为例摘要:绩效管理是现代企业内部管理不可或缺的一种方法,为提高企业在市场上的竞争优势,越来越多的加强绩效管理在企业的运用,加强绩效管理
3、有利于提升企业个人、部门、组织的绩效,实现企业效益和个人效益的统一,调动企业全员积极性。本文首先阐述了绩效管理的概念、目的等理论基础,其次揭示了企业绩效管理的现状,指出了企业绩效管理体系中所存在的问题并对其进行了成因分析,在此基础上以仁和药业股份有限公司为例,进一步分析该公司绩效管理的现状、问题及成因,在上述分析研究的基础上给出了完善我国企业绩效管理的相关对策和建议。关键词:企业;绩效管理;问题;对策 Research on the problems and Countermeasures of enterprise performance management -Taking Inhere
4、Pharmaceutical Co., Ltd. as an exampleAbstract:performancemanagementisanintegralpartofmodernenterpriseinternalmanagementmethods,toimprovetheenterprisecompetitiveadvantageinthemarket,moreandmoretostrengthentheuseofperformancemanagementintheenterprise,tostrengthentheperformancemanagementtoimproveenter
5、priseindividual,department,organizationperformance,realizestheenterprisebenefitandindividualbenefitunification,arousetheenthusiasmofenterpriseoverall.Atfirst,thispaperexpoundstheconceptofperformancemanagement,purpose,suchastheoreticalbasis,thenrevealstheenterpriseperformancemanagementpresentsituatio
6、n,pointedouttheenterpriseperformancemanagementsystemintheexistingproblemsandtheircausesanalyzedandonthisbasistoRenhePharmacyCo.,Ltdasanexample,furtheranalysisthecompanyperformancemanagementpresentsituation,problemsandcauses,onthebasisoftheaboveanalysisandstudyaregiventoperfectourenterpriseperformanc
7、emanagementrelatedcountermeasureandthesuggestion.Keywords:enterprise; Performancemanagement;Problem;countermeasures1 绩效管理理论基础1.1 绩效管理的概念绩效,是一个非常复杂并且涉及面广泛的概念,如果对它的观察或者测量的分度不一样,它的定义就会不一样。如果站在组织的层面上来阐述:员工的行为是在组织目标的指导下产生的,这即为绩效的含义。如果站在管理学的层面上进行阐述,绩效的含义就变成了:企业达到的目标。绩效在企业中被分成了几个不同的方面。从组织结构入手讨论,可以将绩效简单概括为:
8、企业的绩效、员工个体的绩效,这两种绩效截然不同,但又密不可分。企业完成其目标的基础是由员工的个体绩效打下的,企业目标的达成离不开个人绩效的实现。但我们不能简单地认为这两者的互相关联相互影响是百利而无一害的。站在理论层面上来讨论,企业将需要达成的一整个目标通过一层又一层的分化,再分配给每个个体员工去完成。一整个目标的达成需要每一个员工都要完成属于自己的任务,当每一个员工都很好地完成了自己的任务,那么企业的目标也就达成了。绩效管理,是指一个组织的期望目标,但这个目标需要管理者和员工分别完成自己的任务然后共同去实现的。绩效管理是需要管理者和员工对绩效进行辅导,然后进行沟通自己的想法,一起去制定的绩效
9、计划。绩效管理的绩效考核评价更是需要管理者与员工共同参与进去。绩效管理的结果应用需要管理者经过深思熟虑再结合基层员工的个人情况去实施。如此做来,企业的绩效目标将持续提升,个人、部门和组织的绩效也将持续提升企业发展也会越来越好。1.2 绩效管理的目的绩效管理的目的包含了以下几个内容:(1)企业对于战略目标的实现,并且可以随机应变。(2)在实现企业目标的原则下,让各项任务发展均衡。(3)对于执行业务的工作人员,我们要给予他们公平公正且合理的绩效考核。(4)我们可以对绩效考核的结果中进行绩效分析,然后从中找到企业管理的优缺点。(5)员工的工作执行力的障碍我们可以使用绩效沟通的办法将其寻找出来,并加以
10、排除。(6)定期召开绩效管理会议,管理者应对制度上的缺陷进行检讨,并改进操作的不足以及完善相关事宜。(7)我们可以采取戴明环的循环方式,让绩效管理发挥出最大作用,使得绩效管理体系的运作进行不断完善。1.3 绩效管理的主要方法绩效管理包含了一下几种主要方法:1、相对评价法2、平衡积分法(BSC)3、目标管理法(MBO)4、关键业绩指标法(KPI)5、描述法6、绝对评价法2 企业绩效管理的现状2.1 绩效管理执行力方面企业想要提高绩效管理执行力度和效果那以下几个手段必不可少:1.员工素质的提高、员工技能的训练。2.想方设法对员工的潜能进行激发,并让员工热情高涨积极性得到加强。3.对员工进行优秀“培
11、训文化”的培育。优秀培训文化的培育对于一个公司内部环境必不可少。然而这种培训不仅能对员工的业务技能进行加强。优秀文化的培训可以有效提高员工的工作素养,也能在企业内形成良好的纪律。还可以培养员工承受巨大压力的心理素质。但对于企业来说,培训需要成本需要支付高昂的薪酬。所以很多企业没有能力去聘请受过专业培训的全职人力资源管理专家。人力资源管理的相关行为不仅极其复杂,而且会耗费大量时间和精力。企业的管理者如果在人力资源管理方面耗费太多时间精力,那就会与他负责的企业的相关工作产生对立,有极大概率影响到公司的蓬勃发展和稳步上升,这种成本太过高昂,于企业不利。另外外,由于人力资源管理极其复杂,企业的最高领导
12、者一般疏于了解相关方面知识,缺乏相关专业技能以及相关的管理经验。企业的最高领导者所做出的相关的人力资源管理决策可能不太科学。我国大多数企业采用绩效考核的基本方法为绩效考评、薪酬设计和人员招聘,这些方法很难达到绩效考核的规范化。2.2 企业绩效管理环境方面第一,在一个企业之中工作环境的良好与否与企业所产生的业绩密不可分。如果员工们的工作环境不理想,办公氛围压抑,空气循环不好,工作压力过大会导致员工的精神受到伤害,积极性受到打击,这样势必会令企业的业绩走下坡路。第二,企业员工之间的合作关系也会对企业绩效管理造成影响。作为一个企业,如果管理者只重视绩效考核,那么就会导致员工之间产生不良好的竞争,而缺
13、少合作与沟通。长此以往内部矛盾就会在员工之间产生,工作效率也会不如从前。受到环境的影响,以上的两种情况就会出现。在资源长期作用下,环境因素才得以形成。企业在各种资源的支撑下,各种环境因素也会随之形成。资源的具体表现形式包括但不限于人力、物力及财力的投放。所以企业若想百尺竿头更进一步,业绩不断地提升,需要企业不断地投资财力、物力给予支持。3 企业绩效管理体系中存在的主要问题3.1 员工对绩效管理指标没有很好的理解绩效管理指标需要应用在员工的身上,所以员工需要对绩效管理指标进行很好的理解。可是现在的许多企业在进行绩效管理活动时,只是草草地将绩效管理的手段套用在管理工作中。很多企业心里想要的“绩效管
14、理”,但经过实操后做出来的却是“绩效考核”,这样无异于以偏概全。绩效考核是绩效管理的一部分,有些企业却误把绩效考核当成了绩效管理来操作。这些企业,无疑是管中窥豹,致使了绩效管理没有发挥出应有的作用以及完整的功能。3.2 缺乏管理指标设计的合理化当前的许多企业错把绩效管理当成了针对员工的管理机制。原因在于管理者误会了绩效管理的内涵,错误地认为绩效管理制是用来对员工进行定位,以此来要求员工的个人绩效。这样绩效管理就变成了基层员工头上的“紧箍咒”。我们应该知道的是,绩效管理从来就不是仅仅针对员工来开展的,绩效管理是整个企业的活动,需要全体人员参与进去的事情。如果将绩效分为三个层级,那么由每个员工都参
15、与的个人绩效组成了整个部门绩效,然后所有的部门绩效又形成了组织绩效。绩效管理过程中这三个层次你中有我我中有你,不可分割。我们需要将员工绩效与组织绩效更紧密地结合起来,对这三个层次进行全方位的覆盖,这才能更好地实行绩效管理。在绩效计划的制定中常常会出现人们对绩效管理的误解。人们很简单地认为绩效管理无关己事,这仅仅是人力资源部门需要操作的事情。这样会导致偏离我们需要达成的目标目标,从而致使现实的工作脱离了当初制定的计划,绩效考评中也会出现错误的评判。工作目标还有工作流程的确定都是绩效计划的组成部分,我们可以按层级来将目标计划进行划分,由个人组成的个人目标、由个人目标汇集而成的部门目标、多个部门目标
16、加在一起的组织目标。部分目标的实现要依靠个人目标来支撑,组织目标的实现则由部门目标打下基础。我们需要从上到下的分解目标,目标的达成则是由下至上的。好的目标是明确的、具体的、可达成的、可衡量的、实际的、有时间限制的。3.3 管理主体与方法过于简单化如果企业的管理者在绩效考评中,太过于看重定量指标的考核,而对定性评议指标的使用产生了忽视,这样的话企业将在战略层面上产生发展偏差。定性评议指标假大空,定量的考核指标寥寥无几的被使用,一直是员工的绩效考评的不足所在。企业的管理者容易分不清员工的素质考评与绩效考评的区别所在,而把二者混为一体。这样的绩效考评,员工基本素质的考核反倒成了重头戏。3.4 缺乏培
17、训体系企业的主管级以上干部通常充当着绩效考评者的角色,绩效管理中各个过程以及环节也都由他们来实施。这些管理者对绩效管理的理解也很大程度地影响到了考核结果是否公正、考核管理是否有效。于员工而言,管理者们既是提出问题的人,又是绩效管理里中问题的解释者。所以,对企业的这些管理者来说对他们进行重点培训很重要。这里的培训不仅仅是简单的培训他们如何进行考核,也是培训他们在绩效沟通中如何使用正确的方法和技巧。只有让管理者们真正了解绩效考核的意义、明白绩效管理的核心,才能最大限度地运用绩效考核的结果。3.5 在绩效管理过程中缺少双向沟通员工的工资与绩效管理的结果密不可分,只是不同的企业里工资与绩效考核挂钩的程
18、度不一致,不同的企业中工资与绩效考核挂钩的幅度有差别。这些差异导致了绩效考核的结果的敏感。员工情绪的不良好以及许多没有必要的误解往往来源于绩效考核的过程处理得不尽人意。这个时候就需要畅通的绩效沟通渠道,企业应该完善员工申诉机制和建立员工申述渠道。绩效沟通是一个在绩效考核中管理者与员工信息共享、互相沟通的过程,而不仅仅是完成绩效考核后的简单反馈。管理者与员工共享的信息通常包括员工在日常工作中遇到的问题、解决问题的方法、工作的完成度以及如何提高员工的工作效率。绩效管理是一个过程,是一个围绕企业目标来对员工工作的态度、进度、成果进行管理的过程。在绩效管理的过程中,每一个环节管理者都应该跟被考核者有充
19、分有效的交流。然而,大部分企业的绩效管理工作只是纸上谈兵,没有完善的沟通渠道,也没有健全的反馈机制。企业中大多数部门的管理者并不擅长管理,亦没有与员工进行充分地沟通交流。以导致员工没有充分明确目标,对工作结果及工作中的不足也模棱两可。员工们不清楚自己工作中的问题出在哪里,不明白如何避免相关的问题,也不明确自己的未来应该朝哪方面努力。改进管理绩效的目的没有办法通过绩效考核来达成,绩效考核也没有对员工产生指导与教育。如此看来绩效考核只能发挥寻找问题的能力,而找不到解决问题的方法。4 企业绩效管理存在问题的成因分析4.1 绩效管理目的不明确如果企业绩效管理体系毫无章法可言,那么想要建立高绩效的企业文
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