金融系统人力资源管理系统存在的问题和对策.doc

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1、北京科技大学成人教育学院毕业设计(论文)金融系统人力资源管理系统存在的问题和对策摘要 借着我国经济飞速发展的东风，金融业得到了非常迅猛的发展。我们在看到金融业不断发展壮大这一可喜成绩的同时一些问题也在金融系统中渐渐的暴露了出来，其中人力资源管理系统中存在的问题是最明显的也是最重要的问题。目前，我国的金融企业在人力资源管理水平上还有待提高，在人事上的观念还有待挣脱传统思维的束缚，在人才战略的实施上还有待开创新的思路。银行是金融业的重要组成部分。本文就以银行为例对金融系统人力资源管理系统中存在的问题进行探讨分析。关键词：金融系统 人力资源管理 问题和对策SummaryBy the rapid de

2、velopment of economy of our country, the financial sector has been very rapid development. When we see financial industry in the constant development and expansion of the gratifying achievements ,some problems in the financial system gradually exposed to come out, of which the system of human resour

3、ce management problems is the most obvious and important question. At present, Chinas financial enterprises in human resources management level needs to be improved, and the personnel in the idea remains to be break the bondage of traditional thinking, in the implementation of the strategy of talent

4、s on remains to be a new train of thought. Bank is an important part of the financial industry. This essay, taking the bank as an example for the financial system human resources management problems existing in the system analysis.Key words: financial system human resource management problems and co

5、ntermeasures目录摘要1英文摘要1一、引言：3（一）问题的提出3（二）研究的目的和意义3二、人力资源管理概述3（一）人力资源管理的概念及特征3（二）人力资源管理的作用3（三）人力资源管理的主要职能4三、金融系统人力资源管理系统现状和存在的问题:5（一）现状：5(二) 存在的问题6四、金融系统人力资源管理系统问题的原因探析:8（一）银行理念和银行文化7（二）没能充分认识到人才的核心作用8（三）人力资源管理制度不够完善9五、解决金融系统人力资源管理系统问题的对策：9（一）转变观念树立科学的人力资源观9（二）以人为本合理配置人才资源10（三）深化制度改革10六：结语12参考文献:12一、引

6、言（一）问题的提出 经济全球化的浪潮改变了传统的生产生活方式，一些适应新环境要求的生产方式也应运而生，这也就导致了竞争格局的改变和竞争的激烈程度的加剧。从表面上看一直是商品和服务决定着竞争力的大小，然而细作研究不难发现这一切的进步终归是背后的人在起着关键的作用。所以衡量一个企业的财富不再局限于金钱的多少，厂房的大小还要加进强大的人力资源这一标准。事实证明，在商界风云四起的今天只有那些实施人力资源战略的企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，才是走向未来舞台的企业。在世界上很多银行的“管理舞台”上人才扮演的角色早已完成了由人力向资源的转变的时候，我国的一些银行“管理舞台”上作为核心竞争力的人才依

7、然扮演者“人力”这一古老的角色。如果金融企业不能很好的发挥人力资源这一强大地动力，不仅会不利于企业的发展还极有可能使企业被知识经济的浪潮所湮灭。所以为了我国的金融企业能够稳步健康的发展，正确对待金融系统人力资源管理系统存在的问题和相出适当的解决对策是当下急需采取的措施。（二）研究的目的和意义 在经济全球化和知识经济的双重影响下，企业人力资源的职能发生了巨大的转变。其中最具有核心意义的是人力资源的职能由经营性向战略性的转变。经济全球化带来的另一层次的影响就是竞争的全球化，当国外的金融企业将人力资源管理提升到战略层次的时候我国的金融企业仍然坚守着传统意义上的人力资源管理。相对较为完善的激励机制、高

8、薪留用人才的思想、针对性的人才培训这种人力资源管理模式我国的一些商业银行的人才管理模式难免会受到外企的冲击更别说使企业在国际竞争中占有一席之地。目前，全球化经济正在冲击着中国的企业，尤其是国际化很深的金融业，这时企业内部管理体系的改革无疑是缓解冲击压力的关键所在。如何在新的环境下通过人力资源管理来促进银行经济效益的提高，以及其他方面工作的进步，是银行在与日加剧的竞争中获胜的决定性因素。近年来个别率先实施人力资源管理改革的国有商业银行的成功先例有力的说明了人力资源对企业发展的重要性。这就要求其他国有银行认清知识和创新带来的挑战和机遇，在新的形势下及时转变思想，对自己在人力资源管理的不足之处进行完

9、善，以有效的人力资源管理模式来经营管理企业。只有这样才能合理有效的实行对人力资源的管理，使之发挥出强有效的力量以推动银行业乃至整个金融业的可持续发展。二、人力资源管理概述（一）人力资源管理的概念及特征 人力资源管理是指将人力与物力科学的结合在一起，并根据需要对其进行培训、组织和调配，同时对思想和行为进行恰当的引导，尽而形成一个强有力的组织，使每个的才能得到充分的发挥。人力资源管理具有系统性、整合性、价值性等特征，其中“以人为本”是人力资源管理的核心所在。（二）人力资源管理的作用 前面提到人力资源是银行前进发展的动力源泉。银行的发展方向、发展目标、企业定位都是由人决定指挥的。而人力资源管理所起的

10、作用就是将人与人，人与组织系统的联系起来，以合理的资源分配、针对性的人才培训、工资与绩效挂钩和合理的职位晋升制度以达到每个人都能各司其职各尽其能团结协作的目的。从内容上看人力资源管理所起的作用又能分为两个层面： 一是以银行为中心的组织层面的人力资源管理。这一层面的人力资源管理主要囊括着人力资源的匹配、人力资源的效益、人力资源的弹性等方面，它主要保证着银行的健康稳定发展。由于经济环境的不断变化银行的运营模式也要随之做出适宜的调整才能不会被发展的浪潮所湮灭。在所有决定银行结构框架形成的因素中人力资源是个至关重要的环节。其中怎样合理配置人力资源是解决人力资源问题时的首要考虑因素。由此可见人力资源对银

11、行的发展前景所起的作用至关重要。这就要求银行紧紧围绕人力资源管理这一中心思想，综合内外部因素建立具有战略性的发展框架，以合理的人力资源匹配保障这个框架的每个环节都能高效的运行。银行效益的好坏是由人力资源直接决定的。所以人力资源管理对提高银行效益有着最直接的帮助。充实的人力资源储备、合理的人事配备、完善的管理制度是任何企业增加效益，提高核心竞争力都必备的条件。所以要想在愈加激烈的市场竞争和消费者愈加冷静的环境下提高业绩，银行就必须清醒的认识到自身的优势和不足，不断的充实自身的的人力资源储备、合理的安排人事、完善自己的管理制度。所谓兴也人才衰也人才。平庸的人眼里满是当下，聪明的人往往将眼光投向未来

12、。像其他企业一样，创新也是银行发展的强大动力，每一个战略目标的制定都是人在根据市场调研的基础上对未来市场准确把握的结果，每个战略的成功实施都是人力资源部门根据现阶段的情况对人力资源供给的平衡和合理调度的结果。可见，“弹性”管理也是人力资源管理环节中提高资源利用率的有效环节。上述的每个过程都不同程度的呈现了人力资源管理的的价值。 二是以员工为中心的个体层面的人力资源管理。这一层面的人力资源管理主要囊括着人的思想行为和能力等方面。它主要保证着员工自身职能的充分发挥。有学者证明，智力因素、动机因素、和个性因素是对人力影响最大的三大因素。其中，动机因素和个性因素是最容易、最直接受环境的影响的。所以人力

13、资源管理环境的好坏与员工的工作效率、银行的效益密不可分。在实际生产中，员工个人的思想行为往往也决定着整个银行的服务质量，生产效率，员工的创造力往往决定着银行的发展思路，发展方向，发展模式。所以以员工为中心的个体层面的人力资源管理也是保证银行健康发展，高效运营的必要条件。在思想行为方面的人力资源管理主要着力于培养员工的协作精神以提高团队效益；培养员工的参与精神以加强责任意识；培养员工的奉献精神以提高服务质量。在工作能力方面的人力资源管理主要着力于加强员工的创新能力的培养以使银行的运行模式能走在时代的前列；加强对认知能力的培养以提高对当前情形的认识能力；加强对洞察力的培养以准确把握未来的发展方向；

14、（三）人力资源管理的主要职能人力资源规划，人力资源开发，工资与绩效考核的管理是人力资源管理的主要职能。它对人力资源的整合、人力资源的系统化、长期目标的实现、凸显人力资源的价值等方面有着重要的意义。丰厚的薪酬有利于激励、吸引员工，合理的绩效考核制度有利于发掘有才能的员工。将工资和绩效考核挂钩无论对员工积极性的提高还是对银行财力资源的合理利用都是一个十足可行的办法。如何以业绩为参照物将有限的财力资源发挥到最大的用处是人力资源管理工作中的一项重要任务。做好这项工作就必须要求人力资源管理部门不断审视员工的行为是否跟银行的总体规划相一致，个人的业绩是否与岗位的价值要求相匹配，同时也要求人力资源管理部门制

15、定出合理的评价流程以避免责任和收入不对等的情况发生。合理的人力资源规划是将有限的人力资源发挥出无限能量的法宝。有效的人力资源规划是将银行的战略目标和实际行动连接起来的桥梁。一般来讲，人力资源规划主要包括：根据环境合理配置现有的人力资源；根据发展计划预测人力资源的需求；针对预期的不足和过剩制定出可行的方案；将人力资源发展的目标和银行整体的发展目标保持一致。能在适当的时间使用适当的人，将适当的位置给予适当的人，让相应的人发挥相应的作用就是人力资源规划的成功。在人力资源管理的范畴中人力资源开发的主要职能是提高人的技能，增强人的活力与积极性。其主要手段就是根据银行现阶段的发展战略对现有的人力资源进行调

16、查、分析、调整、培养。其作用是使人力资源的潜能得到开发、使员工的知识更加丰富、技能得以提高。其目的是最大程度的拓展人的价值空间，以实现人力资源管理的高效率运行，尽而创造出更大的价值使银行在激烈的竞争中处于有利地位。三、金融系统人力资源管理系统现状和存在的问题（一）现状在商业银行作为独立的企业出现之前，银行是一直处于国家的垄断状态下运营的行业。和其他被垄断的行业一样，竞争与挑战是根本不会出现的字眼。而没有挑战与机遇并存，在一家独大的优越环境下银行的各项事业的发展都十分缓慢甚至是停滞不前的状态。这也就导致高层管理人员认识不到人力资源管理的重要性，所以目前的人力资源管理状况并不容乐观。其形式主要表现

17、在一下几个方面：（1）冗员严重，结构不合理。有数据显示，目前四大国有商业银行共有140万余名员工。这个员工数目是国外同等规模银行的近5倍而盈利水平仅占到他们的1/20。究竟是什么原因导致这么低的生产效率呢，这就不得不引发我们的思考。对商业银行的内部进行分析可以看出，除了较为冗重的员工队伍外，结构严重失衡也是银行阻碍发展的一个因素。在国有商业银行的员工比例中30岁以下的年轻员工尚不足1/10，而40岁以上的员工却占到一半以上。除此之外还有一个更严重的现象：员工普遍学历偏低（全日制大学本科以上学历不足1/5）而且金融专业的毕业生更是少之又少。这样的人力结构不自然的就导致了前台操作人员过剩，市场营销

18、员、中间业务人员、新兴业务员严重不足的局面。（2）干部能上不能下。由于银行体制的老化，很多人凭着年龄、资历甚至关系坐在了部门的主要领导的位置上。他们中的很大一部分人思想老化不能接受新的事物，办事循规蹈矩缺乏创新精神，能力有限却又将职权牢牢的把职权握在手中不放，这就导致了很多年轻有为的人不能施展自己的才能，甚至使一些不正之风盛行。这些都严重的阻碍着银行的发展。（3）新生命力的注入困难。鉴于银行的待遇较为优厚，很多优秀的大学毕业生都希望能进入其中工作。然而，由于员工基础较大现有的需求量已经十分有限，很多优秀的人才也只能望洋兴叹。尽管近年来银行对人员的精裁办法在一定程度上缓解了人员冗重的压力，但仅靠

19、买断工龄，内部退养的政策是很难使问题得到有效解决的。（4）人才流失严重。正常的人才流动在各个行业之间都是十分普遍的现象。而在我国的银行业中人才的流动却出乎常理，常见的是从国有商业银行流向股份制银行和外国银行，逆向流动现象却十分罕见。况且在流失的人才中高素质、高技能人才所占比例居多。他们都具备较高的外语水平、较强的工作能力、有良好的客户关系、对银行的业务了如指掌，失去他们对以人才为核心资源的银行来说损失不可估量。有数据显示，中行的人才年流失量高达1400人之多，而他们中有62.4%的人流向国外银行和其他金融机构。（5）考核制度不科学。目前国有商业银行纷纷采取了效益与工资挂钩的分配制度但绩效考核的

20、标尺测出的成绩往往含有水分。在这样的状态下，一些不能得到公平对待的员工往往会积极性挫减。另外，虽然实现了工资与绩效的挂钩但在福利分配方面人人等额的制度仍在延续。(二) 存在的问题（1）岗位的配置与需求不符。高效率的人力资源配置往往是建立在符合发展的要求之上的。无论对外还是对内招聘都根据业务的需要明确提出相应的资格要求并由部门主管全权负责员工的招聘和岗位的配置。这样的操作方式十分有利于员工发挥自身的长处。相对于上述放矢有地的机制国内商业银行的人力资源配置机制就显得僵硬了许多。在市场经济的大环境下仍然有人力资源管理部门采取着计划配置的模式。因为不合理的人力资源配置在生产过程中常有专业技术人才的缺乏

21、，人才浪费，各单位部门忙、闲不均的现象出先现。在解决人事不足的问题上，银行的招聘往往带有任务色彩，只顾完成招聘、只顾所招人员的优秀并没能从岗位的实际需求出发去考虑员工究竟能不能胜任此项工作，至于对新员工的培养更没有明确的计划。有的岗位上的主人确实是一些有能力的员工，但员工的能力与岗位要求不符是常见也是很尴尬的现象，这就造成了人力资源的而严重浪费。可见，银行只在人事方面不断增加投资对解决优秀人才短缺这一问题所起的作用只是事倍功半。比如：在只考虑银行发展需要的情况下，一些员工往往被迫去做自己并不喜欢的工作，这就很大程度的挫伤了员工的积极性，工作效率就可想而知了。另外，对岗位的管理缺乏合理性甚至盲目

22、配置岗位。一些岗位上员工忙的热火朝天而一些岗位上的员工却无所事事，在福利等同的情况下，很容易引发员工对领导的不满，挫伤工作的积极性甚至使投机取巧的心里滋长蔓延。（2）工资分配制度缺乏活力。一个活力四射的工资分配制度就像是“兴奋剂”，它刺激着员工的工作积极性，激发着员工的潜能。就目前而言，原则上国有商业银行实行的是“按劳分配”“与绩效挂钩”的分配制度。但在实际的操作过程中，行员等级却明显占了上风。一般行龄高的资历也就高，不管工作业绩是否突出所领取的薪酬也就跟着“行龄”“资历”水涨船高。在论资排辈的环境下，工资分配主要被资历、行龄、行政级别、学历这些因素牵制着，应该与工资分配紧密联系的“工作绩效”

23、、“所做的工作”这些因素却往往被忽视。这种平均主义现象在福利（住房、医疗等）分配中也屡见不鲜。由于专业技术人员的工资是由行政职务直接决定的，工资高低直接与行政级别对应，这就导致技术人员工资上升空间的狭隘性，很容易挫伤一些专业技术工作的人的积极性，甚至导致跳槽。比如：从事计算机，国际金融的员工。除此之外，国内商业银行的工资管理还受控于国家总量控制的制度，这就给商业银行企业化经营带来很大的阻力。而且，由于各个地区的环境各异，工资分配却没有根据市场的变化不断做出调整。（3）晋升机制狭隘。在我国，国有商业银行的职员主要通过以下三条路径来晋升：一是行政级系列,二是技术职称系列,三是行员等级系列。行政职级

24、的晋升就是行政职务的晋升它主要包括：副科、正科、副处、正处、副局、正局。技术职称系列主要包括：经济系列、金融系列、会计系列、工程系列等。拿其中的经济系列来说，它主要包括：经济员、助理经济师、经济师、高级经济师。行员系列是这三个晋升系列中等级最多档次最多的系列。它共有7个等级之别，而每个等级又划分为10个档次，仅晋升一个档次的时间就需要两年才能完成。从外表看员工的晋升之路宽阔异常，一条路行不通还可有另外两条可以选择， 但由于工资分配受行政职级左右，晋升之路就不自然的就剩行政职级一条可走了。这就给晋升之路染上了较浓的官本位色彩，相比之下知识管理文化的光芒就黯淡无光了。这样的氛围很不利于对银行至关重

25、要的专业技术人才的发展培养，更别说会形成专家治行的局面了。（4）绩效考评不清晰。作为职业计划的反馈和监督制约机制的绩效考评的最基本的要素就是客观、准确、公平、公正、公开。但有的国有商业银行的绩效考评却是在模糊不清的状态下完成的，这与银行的经营目标、经营理念是相违背的。绩效考核的一个重要作用就是帮助员工提高绩效水平。由于员工的培养和使用都是在其所在部门的主管指导下完成的，所以在日常的工作中部门主管就已经对员工的各方面的表现和工作成果有了较为详细的了解，若由主管对员工进行考核相应的效果就会比较客观、真实。 而国有商业银行的考核却是在人事部门的主导下进行的。这样的考核制度很难实现对员工的真实情况的评

26、测而往往变成了泛泛的评价。考核都是围绕一定的目的进行的。比如：晋升考核、奖金考核、岗位考核等。对于不同目的的考核也应该有不同的机制，混为一谈是万万不可取的，可在国有商业银行中这样的情况却时有发生。像在对岗位的考核中，考核就要起到优胜劣汰的作用。而落实不到位的考核只能得到较为均一的结果，顶多是象征性的扣点奖金，这并不能从根本上对一些不能胜任岗位的员工起到威慑的作用，也起不到对所处岗位真正有驾驭能力的员工起到激励的作用。（5）培训机制缺乏针对性。人是有潜能的，针对不同层次、不同需要的员工实施不同内容的培训是挖掘员工潜能，引领员工向更高的地方走去的最有效方法。针对性的培训对个人而言，是对员工进行职业

27、生涯的设计，是为他们指出一个明确的发展方向。对银行而言，是将什么样的人才放在什么样的位置上，是充实员工、激励员工、留住优秀员工的有效方式。就针对性的培训这点来说，目前国内商业银行的做法还有很多欠缺的地方。由于还受计划经济思想的束缚，人事部门的管理还不能完全适应现代商业发展的要求，管理工作的侧重点还没完成从“管”向“理”的转变。由于缺乏规划，在对员工的培训多有偶然性，未能以一套科学系统的培养体系将员工的个人发展因素与需求很好的结合起来，而且当员工的意愿与组织要求发生冲突时，结果往往是以组织的安排为准则，这就很容易造成参训的员工不把培训当回事，甚至以应付了事的心态对待此事。还有就是培训的层次较低。

28、在培训的内容上，培训机构很难做到从素质要求、知识结构、能力突破出发来设置所培训的内容，所谓的新员工培训紧紧停留在对银行硬件系统的层面上，对老员工的培训也就是推广新业务和领会上级精神的层面。这很难形成培训的金字塔，让不同层次的员工能学到真正需要的知识，真正用得上的知识。四、金融系统人力资源管理系统问题的原因探析（一）银行理念和银行文化若员工是棵树的话，银行文化就是培养其成长的土壤，银行理念就是灌入这土壤中的水肥。在人力资源管理系统中，全体员工的价值取向与银行文化息息相关。以人为本的价值观能不能在银行文化中很好的体现出来事关银行经营状况的好坏。银行经营理念是否符合发展的需求，是否渗入到每个员工的思

29、想深处事关员工工作状态的好坏和工作目标的明确与否。从企业文化对人力资源管理的影响来说：文化氛围影响人的思想，思想决定制度，制度决定效益。在当今激烈的市场竞争中拥有人才就差不多拥有了胜利。银行文化对培养出人才，吸引人才、留住人才等方面的影响有着难以估摸的作用。若一个银行中处处弥漫着互相尊重、互相理解、互相关心的氛围，做到让员工像团结亲人一样团结同事，像爱护家庭一样爱护银行，那么员工的积极性、进取心、荣誉感、对工作的热爱度就会不自然的上升到很高的层次。从银行理念对人力资源管理的影响来说：银行的经营理念决定着银行的发展方向和是否能在这个方向上有秩序的前进。若一个银行就是围绕要用健全的制度，强有力的人

30、力资源开发、有针对性的培训着样的工作理念去思考并监督落实各项工作，那么这个银行就能造就出一批具有创新能力、整合能力、应用能力、洞察能力的复合型人才队伍，哪怕是个很普通的员工也会在自己的工作岗位上闪闪发光。可是，我国国有商业银行的企业文化和银行经营理念的落实离上述状况还存在很大差距。比如：仍有管理人员的观念仍未摆脱计划经济的思想束缚，有些银行的文化氛围只是对过去的继承并没有发展。这就使银行的人力资源管理工作问题百出，解决起来也困难重重。（二）没能充分认识到人才的核心作用人才是特殊的资源，它比其他任何资源都重要。在21世纪的是个多元化的时代，竞争的方式日新月异，竞争的范围不断扩大，竞争的程度也愈演

31、愈烈，但无论竞争形式有多迥异，竞争范围有多广泛，竞争程度有多激烈，归根结底竞争不过是人才的竞争，而人才的竞争从某种层次上说就是制度的竞争。如果一个企业不能充分认识到人才的核心作用，那么在相应的人力资源管理过程中就不可能为人才的发展、成长、激励等设身处地的制定出合理的制度，人力资源管理的效率低下的现象也将随之发生。这种不充分性认识主要表现在：重数量而忽略质量、话语权的论资排辈、成果的平均主义等。就拿其中的论资排辈来说：这种唯行龄、资历为重用的用人之道就是对有才能的员工的用武之地的霸占。年轻员工中不乏有一些人具有较强的专业技能、较先进的思想、较强的市场分析掌握能力，但因为资历问退他们往往被拒在决策

32、之列门外。结果往往会造成人才的浪费与流失。（三）人力资源管理制度不够完善制度与员工的发展成长、工作积极性息息相关。好的制度造就人才，差的制度埋没人才。银行的人力资源管理中所出现的问题与制度有着直接的关系。就拿激励制度来说，银行的激励制度还都缺乏稳定性和长期性且覆盖面也比较狭窄，它只是针对某个项目、某个时期制定实施，这样的实施方式是能使员工在某个特定时期有激情，其他时间下可能就是得过且过，糟糕的话还会形成对奖励不再敏感的情形。再者就是约束力不够，在面临检查或者考评这样特殊的时期做到及时检查自己的行为，按时上下班，态度诚恳的工作对每个员工来说都不困难，但如何在平常的情况下做到这些或者有效的防范违规

33、的事情发生就没有一个强有力的保证了。最后就是其他一些不符合发展要求的制度。主要表现在一下方面：工资和绩效的联系、人力资源的利用、资源的配置、业绩的考核等。五、解决金融系统人力资源管理系统问题的对策（一）转变观念树立科学的人力资源观处于当今激烈竞争环境下的任何企业的领导者都应该认识到只有摆脱过时的观念，以科学的人力资源观去对待人力 资源管理中出现的问题才能从根本上让问题得到解决。在转变观念方面：我国的经济已经完成了从计划时代到市场时代的转变，计划经济时代的思想已经不再符合市场经济的发展要求，所以解决问题时首先就要基于新的观念这一立场。在时代大跨步前进的状况下尤其是受知识经济环境的影响，越来越多的

34、人意识到自身能力的重要性。而今的工作又是双向选择制度，所以在找工作时有些人宁愿选择基本工资低但发展空间大的单位也不要一些起点相对较好但平均主义较重的单位。所以单从这一方面的实际情况就足以证明，转变观念对银行的发展将起到什么样的作用。在树立科学的人力资源观方面：首先，要将人力资源放在战略的高度。战略性人力资源管理是将人力资源管理与银行发展战略相协调的有效机能；是将管理围绕“以人为本”理念进行的有力保障；是将人与组织系统的连接起来的纽带；是协助组织提高竞争能力、提高效益的催化剂；所以将人力资源管理放在战略的高度是减少人力资源管理问题发生的有力保障。其次，要将法律化的理念融入到人力资源管理中去。随着

35、我国加入WTO，人力资源管理法律化显得愈加重要。规范化的人力资源管理是现阶段经营的基本原则，也是减少经营风险的有力保障。若要实现人力资源管理真正意义上的规范化运行，旧时仅靠行政为约束条件的管理办法显然已不足为赢，将法律手段与行政手段相结合，加强法律观念的渗透，注重法律手段的运用才能满足当今解决人力资源管理问题的需要。最后，将人的能力培养与素质培养相结合。21世纪的竞争是围绕人才展开的竞争，人才的重要性可见一斑，但这种重要性是不能脱离高素质而存在的，一个高技能低素质的人对银行只会百害而无一益。素质决定行为。无论高层员工还是普通员工，他们的行为代表的不是自己而是整个银行。对外，其行为直接关系到银行

36、在顾客心中的形象，对内，其行为直接关系到组织的协调团结、人与人的融洽、对工作的态度也就是关系到银行的效益。如果素质培养工作做得很好的话，人力资源管理中出现的问题也就会相应的减少。所以在注重员工技能培养的同时也要将素质培养放在同等重要甚至更重要的地位上。（二）以人为本合理配置人才资源以人为本和以岗为本的人力资源配置最关键的区别就是能否实现员工与生产要素的有效结合。合理的调配各层次、各岗位人员不仅能解决专业技术、管理人员的缺乏问题还能促进人力资源的开发和减少人力资源的浪费。作为以利润最大化为目的金融企业，银行必须为员工的才干施展提供足够的空间和条件。在人力成本的约束下，人力资源管理部门就必须从优化

37、岗位配置入手将那些无效的劳动力、无效的岗位驱除以使资源用在真正能发挥作用的人和物上面，比如在电子化信息化不断强化的形势下，冗员现象就难免出现，这时为节约成本和提高效率驱除一些岗位和人员就是必要之举。在现有的人力资源条件下，要将工作需求与员工的具体情况结合起来，针对员工的特长可以在部门内部、部门之间或各分行之间进行人才的交流，以激发员工的工作热情和人才的活力。在市场环境不断更新的要求下，要加强银行内部和市场的交流以吸收一些新项目、新领域的尖端人才。比如：电子商务结算、信息系统建设、资本市场业务等。在信息化的势头下就必须加强信息掌控方面的人力资源建设以满足新形势下的发展需要。（三）深化制度改革人力

38、资源管理问题归根结底是制度的问题。所以，制度改革是解决人力资源问题的首要措施。下面就从岗位配置、薪酬分配、绩效考核这三个方面对制度改革作简要论述：（1）建立科学的人力资源规划机制。人力资源规划对银行战略目标的实现起着中坚的作用。人力资源规划是从银行的战略目标出发，依据企业计划，完成对人力资源的合理配置和持续开发。有规划的人力资源管理能使人力资源管理工作有条理、有目的、有弹性的进行。在时间上，人力资源管理要根据银行的战略目标将长远的工作划分为阶段性的来做，因为，发展环境是在不断变动的，所以要根据现阶段和将来可预见的阶段实施相应的规划来配合战略性发展规划的实施。在布局上，人力资源规划要针对银行整体

39、和各个部门的不同状况实施整体性和局部性的管理。因为，随着银行商业化的逐步深入、业务的不断扩大，管理层次环节多，管理跨度大的现象就随之出现。如果人力资源管理不能处理好局部与整体的关系就很容易导致组织运营效率低下的问题。此外，随着市场环境的不断变化人力资源管理的及时调整也是银行迎着残酷的市场风浪而上的有力护航者。比如：根据需要及时对员工结构进行调整，根据发展前景对所需员工数量进行预测。（2）深化薪酬制度改革。科学的薪酬制度能对员工起到很好的激励作用。其中最有效的一个改革就是将业绩与工资有机的结合起来。实行业绩与工资挂钩的制度不仅能使员工乐于工作、勤于工作还能起到吸引人才、留住人才的作用。市场的竞争

40、环境本来就是优胜略汰，适者生存，在按劳分配的制度下，为了生活，一些寄生于平均主义体制下的人就不得不竭力工作。这样，在银行资源有限的情况下，别说掌握高新技术的人，业务精英，和具备高级管理水平的人能凭借自己的能力得到较为丰厚的报酬就连工作在普通岗位上的人员也能凭借自己的勤奋获得与自己付出相匹配的收入。同时对于一些不热心于工作、绩效甚至不能与平均水平保持一致的员工进行相应的罚款或其他有效处分也将从反面对员工起到激励的作用。倘若科学的管理制度能在银行得到有效全面的实施，员工的积极性将会得到很大程度上的提高，员工的进取心将会得到有力的推 进员工的责任感也会不断的增强。（3）健全考核制度。刚刚讲到工资与绩

41、效挂钩对人力资源管理所起到的重要作用，但绩效的评定还不能离开合理考核制度的保障。在制定绩效考核标准时要以不同岗位的特点、工作要求和具体的工作程序为依据；在对员工进行业绩评价时要基于对员工平时工作的各项数据的收集、分析、研究的事实之上；在执行考核程序时要紧紧把握公平、公正、公开的原则、将客观事实作为唯一依据。当然，考核的内容不能局限于业绩一个方面，员工的职业道德对银行的发展同样起到了至关重要的作用，所以将职业道德纳入考核的范围是很有必要的。若银行能及时加强对考核制度的健全，人力资源管理将会在客观性和理性上面取得重要的突破。六、结语 通过对银行人力资源管理存在的问题的阐述和分析，不难看出，传统的管

42、理办法是很难满足当今社会发展的要求的，要想在市场竞争中取胜，我们就必须找出现存于管理中的问题并找出相应的解决对策，并吸取经验教训以新的眼光看问题，以新的思路谋发展，以新的姿态迎接挑战。对于一些较为僵化的体制和观念，我们必须加强制度改革，完善体制的不足，彻底转变思想，树立新的科学的人力资源管理观念。最关键的是，要将人力资源管理提升到战略的高度上来，坚持以人为本的方针，唯才是用，唯德是颂，力争为员工的发展、成长创造一个较为良好的环境。虽然本为仅以金融系统中的银行为代表阐述了人力资源管理中的相应问题，但这对其他行业（比如证券、基金、股票等）的相关问题的发现与研究也能起到帮助的作用。这里我也相信通过有

43、效及时的人力资源管理，我们的银行乃至整个金融业都能在激烈的竞争中立于不败之地，甚至在国际金融行业中也能占有一席之地。参考文献1李鹏、袁强、万福康.金融系统的资源配置功能与经济增长j.系统工程理论与实践，2001，（3）：12122董云棲 国有商业银行的组织创新的发展趋势j. 科技创新导报2007，(35)：8103武巍、刘卫东、刘毅.中国地区银行业金融系统的区域差异j.地理学报2007,（12）:134徐建军.金融系统促进技术创新的作用机理和动态效应j.商业研究2010，（9）：225王琦.以聚变抗裂变商业银行的人力资源变革案例分析j.中国新时代2004，（8）：346李强、张武.金融系统一线员工职业生涯规划的概念和理论基础j.考试周刊2009，（31）：667聂国庆. 关于中小商业银行人力资源管理的思考人才队伍现状及建设的路径j.经济师2010,(11)：678中国人民银行武汉分行人事管理课题组.中央银行高层次专业技术人才队伍建设探讨j.武汉金融2005，（1）：45第17页共17页