浅析小微企业人才流失的原因及对策——以大吾建工公司为例.docx

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1、摘 要员工是企业中最宝贵的财富，是企业的核心竞争力。现代企业的竞争，其实就是人才的竞争。只有掌握了高素质人才的企业，才能在市场竞争中处于优势地位。反观当今企业现象，微小企业对于人才管理这一块漏洞百出，较大的企业有较为完善的人才培养体系，加剧了企业实力分化。当今时代，企业对人才十分重视，这就导致了人才流失是无法规避的问题，尤其是在建筑行业，人才流失的问题就更加的显而易见。由于该行业工作环境较为恶劣，对人才的专业知识技能要求比较高，同时还要求人才具有艰苦耐劳的品质，因此，该行业的优秀人才较少。而一些大型的外国企业的进驻，凭借着自身的先进管理模式以及优渥的薪酬吸引了不少优秀人才的加入，这对于我国的中

2、小型建筑企业来说无疑是一场挑战。本论文的研究以“大吾建工公司”为例，此公司作为一家建筑类的中小企业，所面临的人才流失问题是微小企业的一个缩影，通过是实例结合理论的分析，提供了一些建议，对于同行企业人力资源建设也具有一定的参考性。关键词：人才流失 薪酬体系 企业文化AbstractEmployees are the most valuable wealth and the core competitiveness of an enterprise. The competition of modern enterprises is actually the competition of talen

3、ts. Only enterprises with high-quality talents can be in an advantageous position in the market competition. Nowadays, all enterprises attach great importance to talents, which leads to the problem that brain drain can not be avoided, especially in the construction industry, the problem of brain dra

4、in is more obvious. As the working environment of this industry is relatively poor, the requirements for professional knowledge and skills of talents are relatively high, and the talents are also required to have hard and hard-working quality, so there are fewer excellent talents in this industry. S

5、ome large-scale foreign enterprises have attracted many excellent talents with their advanced management mode and excellent salary, which is undoubtedly a challenge for small and medium-sized construction enterprises in China.The research of this subject takes Dawu Construction Engineering Company a

6、s an example. As a small and medium-sized construction enterprise, the problem of brain drain faced by this company is a microcosm of the small and medium-sized enterprises. Through the analysis of the example and theory, some suggestions are provided, which also has certain reference for the human

7、resource construction of the same industry.Keywords: the brain drain salary system corporate culture目 录一、引言 1二、大吾建工公司的人才流失现状分析1（一）大吾建工公司简介1（二）大吾建工公司员工流失现状的调查2三、 大吾建工公司员工流失率高的主要原因及问题3（一）人才管理观念落后4（二）缺少合理的员工职业发展规划4（三）薪酬制度不合理5（四）企业文化建设不足5四、改善大吾建工公司员工流失率的对策6（一）推行人本管理，建立人才流失的预防机制6（二）建立和完善员工职业生涯发展规划7（三）建立公

8、平合理的薪酬体系8（四）营造良好的企业文化氛围9五、结论10参考文献10致 谢12浅析小微企业人才流失的原因及对策以大吾建工公司为例李祺一、引言人力资源是企业发展和生存所必需的。人力资源在企业生产经营中的核心作用体现在两个方面：一是人力资源是企业生产经营的资源相关管理。其次，合理利用人力资源可以直接提高其他企业的效率。随着市场环境的变化和竞争的加剧，企业的人事管理越来越面临技术工人大量涌入等问题，这已成为许多企业面临的最大问题。本文以大吾建工建筑公司人才流失为例。目的运用相关管理理论，探讨大吾建工技术人才流失的现状，提出有效减少和减少公司人才流失的对策和建议，以降低管理水平，提高公司员工绩效和

9、企业核心竞争力，提高公司竞争力，为大吾建工等同行业企业提供参考。国内外的企业都研究过人才流失问题，但纵观对这些问题的研究，研究是每个企业的共同特点，即企业的共同问题。作为一家人才密集型企业，建筑行业的人才流动率非常高，特别是一些高素质的专业人才，很多企业都准备好了高内容的房屋出租，导致企业可以投入的培训成本。并将导致公司竞争力的下降。一些高管或核工程师流失后，会降低公司的效率，容易给公司造成不良的氛围，降低其他员工的积极性，同时，空缺增加了公司的人力成本，也就是说，在此基础上，以大吾建工为例，为更多的施工企业提供更多的参考意见和措施。二、大吾建工公司的人才流失现状分析（一）大吾建工公司简介大吾

10、建筑工程有限公司成立于1992年，是一家矿业公司的建筑安装工程公司。矿业公司注册资本5000万元，主要从事建筑、机电工程、厂房建设、绿色建筑、照明、电子，大吾建设工程有限公司成立以来，下设财务、人事、公司管理、安全、办公、实验中心等多个部门，公司始终坚持以人才为本、诚信经济的经营理念，凝聚行业精英，在激烈的竞争中保持竞争力，实现公司的快速稳定发展，公司的基本组织架构如下：图 1 基本组织架构图（二）大吾建工公司员工流失现状的调查大吾建工2017-2018每年人才流失为10人左右，具体情况如下：表 1 2017年大吾建工公司人才流失情况统计表总数人员分布类别工作年限分布学历结构分布管理人员技术人

11、员工勤人员1年2年3年4年5年研究本科专科高中10280144010910表 2 2018年大吾建工公司人才流失情况统计表总数人员分布类别工作年限分布学历结构分布管理人员技术人员工勤人员1年2年3年4年5年研究本科专科高中10190233200820可以看出大吾建工人员流失基本上分布为如下几点：工作年限短。从过去两年员工流失情况来看，工作不到三年的员工人数占离开公司员工总数的 80以上。技术损失现象显著。近年来，技术人员流失最严重，技术人员损失占总数的 80至 90。离职的原因是多种多样的。一方面，从人员普遍流失的角度来看，存在明显的多样性；另一方面，从个人离职的原因来看，其原因也是多种多样。

12、三、 大吾建工公司员工流失率高的主要原因及问题通过上述对大吾建工公司目前员工流失现状的初步统计，从数据中发现技术型人才流失最为严重。造成人才流失的因素有很多，大致可分为三大类：个人原因、企业原因以及社会环境。为了更直观的了解员工对大吾建工公司的看法以及意见，依照公司的实际情况并结合了相关的文献资料，设计了一份调查问卷。问卷的评判标准是五点量表（1=满意，5=不满意），问卷发放的主要形式是线下发放（线下填写有利于数据的整理以及分析）。本次问卷是针对员工对公司认为可能需要改进的方面进行入手，问卷的发放总数是230份，回收了218份，回收率约是94%，其中有效问卷有205份，占实际回收问卷的94%。

13、通过调查，员工认为公司需要改进的原因所得的分值如下表所示。表 3 员工认为公司需要改进的地方原因平均分值薪酬制度2.60个人职业规划不明确2.38企业文化建设不足2.85人才管理观念待改进2.89培训机制不够完善2.52员工关系2.41 通过表中得出的平均分值，我们可以看出，员工对人才管理观念以及企业文化建设的满意度较低。至于其他的原因，满意度也没有到达2以下，所以总体来看，员工对上述所列举的6个方面，员工的满意度都不高，所以这也是大吾建工公司目前所存在的问题。（一）人才管理观念落后公司人事部门急需重视员工的培训和人才培养。迅速培养公司部门所需的专业人才，充分挖掘员工潜能，是公司发展的重中之重

14、。在现阶段的企业发展中，人才的规划和培养总是容易的，对人才的认识不强，对人才的重要性和对人力资源的管理，对领域竞争的紧迫性认识不足。公司人事部门专业素质不高也是拖延公司人才管理的重要原因。大武建设工程有限公司的人事经理大多来自不同部门。他们在人力资源方面没有专门知识和实际经验。经过短期培训，只能进行简单的人事管理工作，不能满足专业要求高的工作要求，公司对专业人才的重视程度明显不够。公司人才流失的另一个重要原因是人才管理体制不合理。对于员工，我们可以看到大吾建筑工程有限公司的人才管理体系中，对于具有专业技能的专业人员来说，还存在着很多空白，他们所在的部门不能为他们提供合适的职位，项目部也急需人员

15、和其他专业人才。主管拒绝通过增加公司的成本贡献来调动员工的积极性，这不仅不能提高员工的积极性，而且会破坏许多勤奋工作的员工的积极性，挑战他们的态度和热情，使他们更加紧张趋向于寻找下一份新的工作。（二）缺少合理的员工职业发展规划在招聘人才之前，公司既没有分析职位需求，也没有设计人才目标的分类。当公司出现一个空闲职位时，人力资源部门就立即找人去填补它，而并未根据公司的实际发展需求去寻觅合适的人才，并且未对招聘进来的新员工实行岗前培训，导致新员工任职后并不能快速的适应日常工作，增长了新员工对工作的适应期，不利于公司工作任务的开展。在大吾建工公司中，有相当一部分的技术骨干(约85%)有参与培训术与技术

16、交流等愿望，期望能通过公司提供的平台来不断提升自身的技术水平，但是在实际中只有约32%的技术人员的期望能够得到满足。在调查中发现，约73%的技术骨干希望学习到更多更先进的技术，然后日后评上更高的技术职称。但是，公司之前忽视了对技术人员自我提升愿望的需求，没有很好的贯彻以人为本的企业理念，忽视了员工的个人发展，从而导致了员工的工作积极性降低，员工对自身的职业规划模糊，没有看到职业未来的前景。根据马斯洛的需求理论，生理需求是最低需求，而自我认知需求是最高需求。而公平、相对竞争的工资福利制度只能满足劳动者的生理需要，而企业内部建立公平、指示性的发展规划，提高了劳动者的生存意识，培育了良好的劳动者素质

17、职业发展是指每个员工在公司岗位上的发展水平，在这个过程中表现出一种渐进式的发展，很多员工在制定自己的职业发展计划时都会感到迷惑，与其他中国建筑公司相比，大吾建工技术在专业发展方面存在不足，员工对自己的工作和自身发展前景没有清晰的认识。首先，员工不太清楚他们能往哪个方向走，能往哪个方向走；其次，即使员工知道他们在走什么路，也不清楚在具体的下一个阶段，甚至下一个阶段，他们必须满足什么样的要求，当员工形成一种循序渐进的心态时，我们常常会发现，缺少合理的员工职业发展规划容易导致员工对于工作内容的迷惑，最终导致离职的产生。（三）薪酬制度不合理在正常意义上，工资协议被认为是员工为个人对公司发展的贡献所应支

18、付的工资。从公平理论的角度来看，员工通常会将自己的收入（包括财务协议、工作和估值）与其“工作理念”和同岗位员工的水平进行比较。如果他们之间的关系是一样的，这意味着如果员工的就业和收入低于其他同岗位的员工，就会出现抑郁和剥削等负面情绪。大吾建设技术人才流失的原因是更基本的薪酬制度。如果将员工与同一地点的员工进行横向比较，很容易产生不公平的感觉，目前大吾建设技术的内容主要包括大武建设工程有限公司的薪酬和人员分配。例：由于工作量分配不合理，有一些老员工的任务比新员工简单得多，但工资却比新员工高很多。此外，公司的员工由于服务期限的原因，往往得不到相应的奖金。这种做法会降低员工的积极性，特别是当员工认为

19、营运资金与回报率不成正比时，激励的有效性就会大大降低，直接导致员工不平等的情绪的滋生。（四）企业文化建设不足企业文化是企业在创业、发展瓶颈和可持续发展过程中所形成的独特的文化。我国企业改革发展的稳步推进，大吾建设工程有限公司企业文化的缺失，主要原因是企业文化建设度低，同时，企业的高层管理者没有重视企业文化在公司中发挥的作用。一方面，大吾没有致力于建设良好的企业文化。面对激烈的市场竞争，企业需要强大的竞争力。对于大吾建工集团这样的企业来说，集团的管理层将重心放在了参与公司的生产和销售的环节上，忽视了企业文化的建设。另一方面，由于大武施工技术缺乏凝聚力和离心力，人际关系令人担忧，质量问题发生后，采

20、购人员和项目经理不仅没有改正自己的错误，还对员工的纠正与提醒怀恨在心，这种人际关系直接成为公司内部结构的崩溃、员工的流失和优秀企业文化的缺失，这也将导致员工和公司之间的向心力越来越差。此外，大吾建工集团的管理层对员工重视不够，公司的管理层对公司员工关心也不够，管理层不知道员工真正想要的是什么，这导致员工内心的声音以及想法没有得到很好的表达。例如，当公司中出现员工工作不够积极，核心员工流失的情况时，公司管理层并未追朔出现此类现象的真正原因，只是一味地对下级员工实施压力，并发布了更高的绩效指标，这导致有些员工在面对高指标的工作任务时感到了深深的无力，从而导致员工决定离开公司，同时也可能带走有类似经

21、历的同事。四、 改善大吾建工公司员工流失率的对策 通常来说，中小企业人才流失的主要原因主要分为：工作机会、家庭责责任、转换成本、工作满意度、企业承诺兑现度以及员工忠诚度。员工渴望在工作中实现家庭责任，这就需要企业提供稳定的工作环境，方便员工照顾家庭。而薪酬福利制度、晋升空间以及工作环境都会影响员工的工作满意度。只有员工的满意度提高了，员工跳槽的情况才会减少。因此，为了减少人才流失，企业必须做到以人为本，在工资薪酬方面尽可能超过同行业的标准水平，改善工作环境，完善薪酬福利制度。下图是影响中小企业人才流失因素的结构图。 图 2 影响中小企业人才流失因素的结构图（一）推行人本管理，建立人才流失的预防

22、机制在经济高速发展的时代，企业之间的竞争已不再是单纯的传统竞争，而是逐渐成为人才的竞争。人才之间的竞争不再是简单的重复招聘和人才配置。如何利用公司的人才，如何利用公司投入的人力资本的人力成本，为公司创造更多的价值，留住人才，发挥潜力，从公司的长远发展来看，公司应该树立“以人为本”的理念。1.推行基于情感管理的人本管理基于情绪管理的对策可以分为两部分：对员工自身和家庭的关怀。员工关怀不仅能让员工感受到公司家庭的温暖，还能迅速将员工的家庭就业转移到员工身上，得到员工家庭成员对工作的支持和理解。在平时，公司可以多多关心员工的心理情况，制定相应的福利计划，通过与员工的接触来增加双方的交流，推进人本管理

23、的实施。公司可以多去创造机会让员工去表达自身的想法，营造自由、平等、和谐的企业氛围。企业平时可以多组织一些活动，让更多的员工可以参与到直接决策中来。例如，头脑风暴就是一种不错的多向沟通的活动形式。员工可以各抒己见，与同级以及领导们交流意见与想法，发生思维的碰撞。这不仅可以消除员工与领导的隔阂，也能增加员工之间的情感，有利于建立良好和谐的人际关系。2.加强以自我导向的人本管理自我管理的能力体现在计划、预测和实施上，公司可以根据计划为每位员工制定详细的日常工作计划，提高员工绩效。还可以出版甘特图等方法论书籍，让员工通过案例来处理自己的行为，如果员工能在实现既定目标方面做更多的工作，员工的自信心也会

24、得到提高。人事组织必须将大武建设工程有限公司的目标划分为不同的部门，对现有项目、新项目和新项目进行分类，了解所有项目部员工的工作任务，包括现有项目和可能的未来工作定期汇报所有项目的工作。如果大型建设项目比较长，内部项目完工时间比较短，项目将不会在预期时间内进行规划，因此，公司必须努力满足客户的意愿，配合甲方的进度计划。（二）建立和完善员工职业生涯发展规划完善的职业生涯管理对员工的积极性和公司的归属感有着积极的影响，员工通过完善的职业生涯管理在公司找到自己的发展平台，实现公司与人才的双赢。1.帮助员工制定职业生涯计划大吾建筑工程有限公司，公司必须结合集团未来发展的具体情况和发展战略，对员工的职业

25、生涯规划进行评估，将员工未来发展的愿景与公司人力资源战略有机结合起来，协助员工进行职业生涯规划设计。职业生涯规划必须具体可行，以塑造公司的发展目标和员工的个人发展，保持目标的一致性，实现公司与员工的共同成长。例如，企业可以为员工进行素质测评，了解员工的工作技能、团队协作能力、职业素质、企业忠诚度、员工的自我评价以及对未来职业的规划意愿等。企业的人力资源部门结合公司的未来发展规划以及员工在素质测评中的各个结果，对员工的未来发展目标提出切实可行的建议以及职业目标，并且为员工设计职业路径，为员工的未来发展指引方向。建立一个良好的职业路径，不仅可以帮助员工指明上升的路径，并且可以让员工每一次的晋升是根

26、据企业发展的需要而一步步发展的。2. 制定与员工职业发展规划相配套的培训计划培训是提高员工所需经验和专业技能的一种学习方法。不同的工作形式、不同的工作方法、不同的岗位，体现了培训的复杂性。因此，培训的内容和形式应当多样化。培训的目的是使员工能够快速地存储有关其职位的知识。鉴于公司对员工的发展需求，还必须确定哪些员工需要培训并评估在多大程度上他们能够充分参与培训，以便在培训体系的发展中发挥真正的作用；提高员工的培训和培训潜力，并评估培训目标。例如，针对那些拥有强烈培训愿望的技术员工，公司可以组织任职能力培训，外派培训或者出国考察培训。外派培训一般适用于公司由于某种原因不能对员工进行内部培训，从而

27、组合员工参与其他专业机构或者专业院校所开展的培训活动。由于大吾建工公司之前的那些拥有技术储备以及丰富经验的技术骨干忙于应对公司的日常管理事物，导致他们没有时间与精力去学习新的知识，没有对已有的知识进行更新换代，所以大吾建筑公司发现此情况后选择了让技术员工外派培训，让社会上专业机构的导师对员工进行培训。（三）建立公平合理的薪酬体系薪酬体系是企业管理的重点之一，一个有效的薪酬体系应该考虑到公司的短期和长期利益，薪酬体系是否合理决定了公司能否设计和保持优秀员工的吸引力。许多研究者认为，要建立一个公平合理的薪酬体系，需要考虑外部薪酬的公平性。所谓外部股权，是指一个公司的工资水平至少不低于其他公司的平均

28、工资水平，与同一岗位的其他员工相比，公司的员工认为自己的收入是公平的。大武建筑科技要建立一个完善的薪酬体系，必须遵循两个原则：内部公平和外部公平。1.确保薪酬的内部公平性为了保证薪酬的内部公平性，大吾建筑工程有限公司根据工作的重要性和强度，对每个工地进行了详细的分析，并对公司的价值进行了科学的评估。岗位评价是对公司每个地方的价值进行全面、有效的科学评价，感受到评价过程的公平性，通过邀请有经验的专家、教授作为评价者，使员工感受到评价结构的准确性，支持评价结果，使员工对公司的价值有一个全面、有效的科学评价将考核结果与薪酬相结合，可以有效避免基于模糊性的偏见和歧视，同时考虑薪酬体系存在的问题。2.实

29、现薪酬的外部公平性为了在人才竞争中吸引更多的人才，获得更多的人才，获得优势，大吾建工需要了解公司同行业的薪酬水平，略微提高公司的薪酬水平。为了使其在人员招聘过程中更具竞争力。只有这样，才能降低人员的流失率，使公司在竞争中取得一定的优势。为确保薪酬的外部公平性，公司必须对行业内的薪酬进行市场调查，对收集到的信息进行甄选与识别，并结合公司自身的财政预算对员工的薪酬进行合理的调整。在取得调查数据之后，一定不能忽视了当时社会上的实际情况，比如通货膨胀、行业的发展速度、企业的发展速度等。这些要素都要考虑进去。（四）营造良好的企业文化氛围良好的企业文化对公司有着潜移默化的影响，具有激励效应、凝聚力和辐射效

30、应，能够激发员工的积极性和创造性。1.推行参与文化归属感体现在参与感上。员工只有为公司成员工作，才能真正把公司当成自己的家，创造行为。为了促进公司的发展，从而促进参与文化的创造，当然，这是不可能的，因为普通员工的知识水平和技能水平较低，还有一些客观条件。但是，我们应该坚持参与式文化。在重要的决策中，我们可以听取员工的意见，积极落实好的、有价值的意见，这也是参与文化建设的重要组成部分，一些日常的公司，比如团建、组织各种活动，可以鼓励员工充分了解公司的文化，提高公司的归属感。2.创造良好的人文环境公司必须为员工创造以人为本的环境，营造诚实守信、和谐沟通的良好氛围，加强员工之间的诚信互信。员工对公司

31、的忠诚，主要是基于公司与员工之间的真诚对待和互信。公司的诚信使员工与部门之间的沟通路径更加顺畅。为了创造良好的人文环境，公司可以组织丰富多彩的文化体育活动，促进、创造和维护员工之间和谐的工作关系，增进员工之间的沟通。3.转变领导作风和方式作为一家经验丰富的建筑公司，大吾集团面临着许多管理失误，“资质评估”对当今社会产生了深远的影响，管理者往往是专制的、家长式的。下级被上级严苛的等级制度所限制，员工们常常不敢和经理们交谈。因此，为了实现民主领导，需要改变这种领导方式。五、结论在建筑行业，人才流失的问题显而易见。由于该行业工作环境较为恶劣，对人才的专业知识技能要求比较高，同时还要求人才具有艰苦耐劳

32、的品质，因此，该行业的优秀人才较少。而一些大型的外国企业的进驻，凭借着自身的先进管理模式以及优渥的薪酬吸引了不少优秀人才的加入，这对于我国的中小型建筑企业来说无疑是一场挑战。本文以大吾建工公司为研究对象，通过调查收集了该公司典型的人才流失案例，依据人力资源管理的相关理论对这些案例进行了分析，找出了大吾建工公司技术人才流失的原因，并提出了对策和建议。大吾建工人才流失的原因有很多，一方面，公司整体人才流失的原因是多环境等多因素造成的。作为一家人才密集型企业，建筑行业的人才流动率非常高，特别是一些高素质的专业人才，很多企业都准备好了高内容的房屋出租，导致企业可以投入的培训成本升高，并导致公司竞争力的

33、下降。一些高管或核工程师流失后，会降低公司的效率，容易给公司造成不良的氛围，降低其他员工的积极性。同时，岗位空缺增加了公司的人力成本。为有效防止公司人员流失，公司应实行人性化管理，建立健全员工职业发展规划，尽量为员工提供引导与建议。同时，应建立公平、公正的工资制度，发展良好的企业文化，引入人才流失的预防机制和其他措施。本文的研究同时对于同行业企业的发展有一定的参考意义。参考文献1陈波从人才流失到人才环流：一个理论模型J国际商务研究，2015，36（205）：5152德晓晴.企业人才流失状况与分析J中外企业家，2015，10（510）：144144.3冯亚乾社会工作人才发展与人才流失问题的反思J

34、管理观察，2015，7（21）：3435.4宗艺东.基于库克曲线应对国企人才流失的措施J企业管理2015（3）：121123.5许勇国企人才流失及人才开发利用对策J企业改革与管理，2014 （2）：6868.6杨尚锋齐鲁石化公司人才流失问题研究D青岛：中国海洋大学，20147陈琰国有钢铁企业人才流失原因及对策研究D银川：宁夏大学，20148朱玉琼宝钢集团人才流失的成因及解决方案D长沙：湖南师范大学，20149韩旭Z 公司人才流失的案例研究D大连：大连理工大学，201410罗键姝Y 公司人才流失案例研究D大连：大连理工大学，201611毛亚非国企人才流失与人才流通管理机制探讨J管理观察，2015

35、 （23）：6162.12郑玲如何加强国企员工队伍建设探讨J中国培训，2015 （12X）：192193.13王典典企业人才流失预警管理机制研究D青岛：青岛科技大学，201414鲍娜W 公司人才流失的原因与对策研究D合肥：安徽大学，201415Huaqiang Ding,Shengjie Liu,Xingyun Quan,Shuai Liao,Liang Liu. Subperiosteal versus Subdural Drain After Burr Hole Drainage for Chronic Subdural Hematomas: A Systematic Review and

36、 Meta-AnalysisJ. World Neurosurgery,2020,136.16林琳. 中小企业员工流失带来的危害及对策研究J. 商场现代化,2015(27):131-132.致 谢经过了两个多月的努力，我最后完成了论文的写作。从开始接到论文题目到系统的实现，再到论文文章的完成，每走一步对我来说都是新的尝试与挑战，这也是我在大学期间独立完成的最大的项目。在这段时间里，我学到了很多知识也有很多感受，从一无所知，到主动查看相关的资料和书籍，让自己头脑中模糊的概念逐渐清晰，使自己稚嫩的论文一步步完善起来，每一次改善都是我学习的收获。我的论文作品不是很成熟，还有很多不足之处。但是这次做论文的经历使我终身受益。我感受到做论文是要真真正正用心去做的一件事情，是真正的自己学习的过程和研究的过程，没有学习就不可能有研究的潜力，没有自己的研究，就不会有所突破，那也就不叫论文了。期望这次的经历能让我在以后学习中激励我继续进步。13